AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 19/01296 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MGT2

Association DE FORMATION PROFESSIONNELLE DE L’INDUSTRIE LYON

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 01 Février 2019

RG : 17/4474

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 05 JANVIER 2022

APPELANTE :

Association DE FORMATION PROFESSIONNELLE DE L’INDUSTRIE LYON (AFPI LYON), venant aux droits de l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Rhodanienne

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON, ayant pour avocat plaidant M^e Mélodie SEROR de la SCP AGUERA Avocats, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

M X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Nassera MAHDJOUB, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Novembre 2021

Présidée par Nathalie ROCCI, Conseiller, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Joëlle DOAT, présidente

- Nathalie ROCCI, conseiller

- Antoine MOLINAR-MIN, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Janvier 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane DEMEULENAERE-GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

L’ Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Rhodanienne est un organisme de formation et de conseil implanté à Lyon, créé en 1961 par l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie rhodanienne et dont la vocation est d’améliorer la compétitivité des entreprises industrielles au travers du renforcement de leurs ressources humaines par de la formation professionnelle, en France et à l’International. Elle emploie plus de dix salariés.

Suivant contrat à durée indéterminée, l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Rhodanienne ci-après dénommé AFPI Rhodanienne a engagé M^me M X en qualité d’hôtesse d’accueil standardiste de niveau III, échelon I, coefficient 215, à compter du 9 février 2004.

Suivant contrat à durée indéterminée du même jour, le Centre de Formation d’Apprentis de l’Industrie ci-après dénommé CFAI a engagé M^me X aux mêmes fonctions à compter du 9 février 2004.

Il résulte de ces deux contrats de travail que M^me X était tenue d’exercer 31% de sa mission au sein de l’AFPI Rhodanienne et 69% de cette mission au sein du CFAI de l’AFPM.

Suivant une convention de transfert tripartite signée entre l’AFPI Rhodanienne, le CFAIL et M^me X, les parties sont convenues qu’à compter du 1er janvier 2005, M^me X aurait pour seul et unique employeur l’AFPI Rhodanienne.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des mensuels des industries métallurgiques du Rhône.

Par lettre remise en main propre contre décharge, datée du 5 septembre 2017 et reçue le 6 septembre 2017, l’AFPI Rhodanienne a convoqué M^me X le 14 septembre 2017 à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 septembre 2017, l’AFPI Rhodanienne a notifié à M^me X son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

«(') Le 14 septembre 2017 à 14h00, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à votre éventuel licenciement, au cours duquel vous étiez accompagnée de M. N O, membre du Comité d’Entreprise et Délégué du Personnel. Cet entretien a eu lieu à l’issue d’une mise à pied à titre conservatoire.

Au cours de cet entretien, nous vous avons énoncé un certain nombre de faits à savoir :

Une de vos collègues, M^me P Y, s’est plainte auprès de notre service des Ressources Humaines et nous a rapporté des faits, événements, et/ou attitudes que vous avez eues à son encontre :

' Vous colportez des informations personnelles, des faits faux à son égard, qui portent atteinte à son honneur et à sa réputation. Vous répétez des éléments de sa vie privée aux autres personnes de la structure, et/ou vous en inventez d’autres,

' Vous avez des propos diffamants à son égard, des remarques désobligeantes et quotidiennes envers elle ; directement en vous adressant à elle ou par des personnes interposées, cela porte atteinte à sa santé tant physique que morale,

' Vous lui avez répété à plusieurs reprises qu’elle devait quitter la structure qui l’emploie,

' Vous prenez de très longues pauses pendant lesquels vous colportez des « ragots » à son égard, notamment en la traitant « d’aguicheuse », de vouloir « coucher avec la gente masculine maghrébine

», que bientôt elle sera «vieille» etc….

' Vous avez des propos équivoques voire blessants, qui la mettent particulièrement mal à l’aise notamment au regard de vos questionnements sur les pratiques religieuses en lui demandant « si son conjoint faisait la prière », si il « respectait les piliers de la religion », et en la traitant de «possédée» etc…

Cette personne a qualifié votre comportement d’acharnement à son égard, cela dure depuis 6 à 12 mois, et s’est aggravé depuis les 6 derniers mois.

Suite à ces accusations, que nous considérons comme particulièrement graves, nous avons mené une enquête qui nous a permis de recueillir des témoignages et d’analyser la situation et de vous entendre sur cette situation le 14 septembre 2017.

L’enquête que nous avons menée fait ressortir :

' Que plusieurs collègues confirment les propos de cette personne en ayant été directement témoins de vos propos, de votre acharnement sur cette personne et/ou en ayant eux-mêmes soit fait l’objet de colportage de votre part, soit en ayant été les « auditeurs » de vos propos et de ces colportages.

' Les propos blessants que vous répétez sont diffamants, ont des conséquences sur votre collègue tant sur sa vie privée que sur sa vie professionnelle.

' Vos questions et propos sur la vie privée des gens et de cette personne en particulier, sont insistants et inquisiteurs.

' Vous recherchez sans cesse des informations sur les autres. ' Vous vous acharnez sur cette personne, en la dénigrant régulièrement sur sa vie privée auprès des autres salariés de la structure et notamment au sein de votre service.

' Vous faites subir des brimades, des pressions à votre collègue.

' Vous avez des propos injurieux à connotation racistes envers votre collègue, ayant pour conséquence une altération de sa santé.

' L’ambiance de travail qui règne au sein de votre service est largement dégradé compte tenu de votre comportement, ce qui est inacceptable et ne permet pas un travail de qualité.

Lors de notre échange vous nous avez informé notamment que :

' Vous êtes tous les jours à partir de 9h30 et ce jusqu’à votre départ de la structure dans un bureau à l’écart pour faire des tâches de secrétariat. Nous nous étonnons de ce propos alors que les tâches de secrétariat demandées par votre responsable hiérarchique doivent être au maximum de 1 à 2h par semaine. Nous nous interrogeons au demeurant sur vos activités quotidiennes dans ce bureau. L’ordinateur que nous avons consulté, à votre demande, contient en effet quasiment que des travaux personnels non liés à notre activité.

' Vous avez tenu, à l’issu de votre entretien du 14 septembre, à nous montrer des photos de cette collègue de travail, ce qui confirme votre comportement à son encontre puisque vous allez jusqu’à la photographier sur son lieu de travail, sans son accord.

' vous avez déclaré être à l’écoute de cette personne lorsqu’elle en avait besoin.

Cependant les comportements et propos répétés depuis plusieurs mois que vous tenez et qui nous ont été rapportés à plusieurs reprises lors de notre enquête sont inadmissibles. Votre attitude et vos propos sont complètement inadaptés et répréhensibles en situation de travail. De plus, votre fonction d’hôtesse d’accueil dans un centre de formation où nous prônons le respect des individus, la non-discrimination et l’exemplarité, n’est pas tenue.

Compte tenu de la gravité de vos agissements et de leurs conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, nous prononçons donc votre licenciement pour faute grave.

Le licenciement prend donc effet immédiatement dès réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni d’indemnité de licenciement.(') ».

Le 15 décembre 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en lui demandant de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner en conséquence l’AFPI Rhodanienne à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement, un rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, ainsi que des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 1er février 2019, le conseil de prud’hommes a :

- fixé le salaire moyen de M^me X à la somme de 2089,99 €,

- qualifié le licenciement de M^me X de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,
- condamné l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Rhodanienne à payer à M^me X les sommes suivantes :

* 1 585,68 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire,

* 158,56 € au titre des congés payés afférents,

* 2 089,99 € au titre de l’indemnité de préavis,

* 208,99 € au titre des congés payés afférents,

* 7 234,24 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- débouté M^me X de sa demande concernant l’exécution déloyale du contrat de travail,

- débouté les parties de toutes leurs demandes plus amples ou contraires

- condamné l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Rhodanienne aux entiers dépens.

La cour est saisie de l’appel interjeté le 19 février 2019 par l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Rhodanienne .

Par conclusions notifiées le 30 septembre 2019, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Lyon, venant aux droits de l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Rhodanienne demande à la cour de :

Infirmant le jugement de première instance :

- juger que le licenciement de M^me X repose sur une faute grave,

En conséquence,

- débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

y ajoutant :

- la condamner aux entiers dépens ainsi qu’au versement de la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées le 12 juillet 2019, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, M^me X demande à la cour de :

- débouter l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Rhodanienne de ses demandes,

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 1er février 2019 en ce qu’il

a fixé le salaire moyen de M^me X à la somme de 2089,99 euros et qualifie son licenciement comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence,

- condamner l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Rhodanienne à lui payer la somme de 6.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- condamner l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Rhodanienne à lui payer les sommes suivantes :

- 1585,68 € bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire jusqu’au 29 septembre 2017

- 158,56 € bruts à titre de congés payés afférents

- 2089,99 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

- 208,99 € bruts à titre de congés payés afférents

- 7234,24 € à titre d’indemnité de licenciement

- 24.468 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pas moins de 15.000 € en tout état de cause

- condamner l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Rhodanienne à lui payer la somme de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

- condamner l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Rhodanienne aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 septembre 2021.

MOTIFS

- Sur le licenciement :

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ; aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que l’AFPI Rhodanienne a licencié M^me X pour faute grave en invoquant son comportement d’acharnement, de brimades et de pressions à l’égard de l’une de ses collègues, M^me P Y, son intrusion excessive dans la vie privée de ses collègues, la diffusion de rumeurs et propos diffamants et la dégradation de l’ambiance de travail et de l’état de santé de sa collègue qui en est résulté.

L’AFPI Rhodanienne verse aux débats :
- la lettre de M^me Y se plaignant des agissements de M^me X, datée du 31 août 2017,

- le compte-rendu d’entretien de M^me Y du 1er septembre 2017,

- les compte-rendu d’entretien des neuf salariés entendus par M. Z en sa qualité de secrétaire du comité d’entreprise dans le cadre de l’enquête qu’il a menée,

- le compte-rendu de ladite enquête,

- les attestations de M^me A, M. B et M. C,

- le certificat médical de M^me Y confirmant l’existence d’un syndrome anxio-dépressif attribué '….exclusivement à ces tensions professionnelles…' ainsi que des ordonnances justifiant de la prise d’anxiolytiques.

M^me X conteste la réalité de ces griefs. Elle soutient que la lettre de licenciement est rédigée en termes particulièrement vagues et imprécis, ce qui équivaut à une absence de motivation.

Elle souligne que l’AFPI s’est contentée d’effectuer une collecte d’informations partielle et partiale à son encontre, qu’elle s’est montrée d’une particulière mauvaise foi en décidant de façon expéditive et vexatoire de la licencier, sans même vérifier ses explications, alors qu’il lui appartenait de prendre des mesures de prévention pour empêcher une dégradation des relations de travail entre les deux hôtesses d’accueil.

Elle s’appuie sur les témoignages de M. D, de M^me E, de M. F, de M^me G, de M. H et de M^me I.

****

Dans sa lettre du 31 août 2017, M^me P Y expose que ses rapports avec sa collègue M^me X se sont détérioriés depuis un an, cette dernière ne supportant pas ses affinités avec d’autres personnes.

M^me Y soutient que M^me X a décidé de lui faire du mal indirectement en lui créant une réputation d’aguicheuse et en colportant des rumeurs et des mensonges sur sa personne. Elle fait état d’un acharnement, d’humiliations destinées à lui faire perdre toute confiance en elle, de propos en lien avec la religion selon lesquels M^me Y serait possédée.

De l’enquête menée au cours de la semaine du 4 au 6 septembre 2017 par le secrétaire du comité d’entreprise M. Z et la responsable des ressources humaines M^me J, qui a conduit à l’audition de neuf personnes, sans précision de leur qualité, mais avec la mention qu’elles ont été choisies dans l’entourage professionnel proche de M^me X, il ressort que cette dernière est décrite comme s’intéressant de façon excessive et intrusive à la vie personnelle de ses collègues, posant beaucoup de questions intimes et déformant certains propos, et de façon générale, comme une personne qui n’est pas digne de confiance.

Trois de ces personnes ont attesté sur la nature des relations entre M^me Y et M^me X : il s’agit de M. K, magasinier, de M. C, agent de maintenance, et de M^me A, standardiste. Cette dernière, après avoir indiqué que M^mes Y et X avaient été très proches de 2013 à la fin de l’année 2016, livre son analyse de la situation, à savoir que la relation entre les deux femmes a commencé à se détériorer lorsque P Y a rencontré des problèmes conjugaux dont elle s’est confiée à M^me X, cette dernière lui reprochant par la suite d’entretenir une liaison avec un formateur du centre dont elle était très proche.
Ainsi, M. K confirme que M^me X l’a interpellé au cours de l’été 2017 pour lui raconter que M^me Y s’étai séparée de son mari et qu’elle couchait avec une personne de la société, portant un jugement moral sur le comportement supposé de M^me Y, au regard de la religion musulmane, notamment.

M. C faisait par ailleurs un parallèle avec le différend qui avait opposé M^me X à sa collègue M^me R L courant 2013.

La cour observe qu’à l’exception de la rumeur relative à la relation qu’aurait entretenue M^me Y avec un formateur de la structure, aucun fait précis susceptible de relever d’un comportement d’acharnement, de brimades, d’humiliation ou de pressions n’est rapporté.

L’enquête interne menée par le secrétaire du comité de direction et la responsable des ressources humaines met en lumière des traits de caractère de M^me X qui n’ont pas posé de problème pendant les treize années de la relation contractuelle.

En effet, si l’AFPI Rhodanienne conteste le comportement professionnel irréprochable qu’invoque M^me X en s’appuyant sur l’avertissement qu’elle a notifié à cette dernière le 6 mai 2013, il résulte des éléments du débat que M^me X a été sanctionnée pour avoir, en signe de protestation à une absence de sa collègue M^me L, quitté précipitamment son poste sans motif et sans autorisation de son responsable hiérarchique. Dès lors, ces circonstances qui en l’absence de tout autre élément, ne permettent pas d’imputer à M^me X la responsabilité des mauvaises relations avec M^me L, ne sauraient être évoquées par l’AFPI Rhodanienne comme révélatrices d’un précédent au sein de la structure.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’AFPI Rhodanienne n’établit pas la matérialité des faits imputés à M^me X sont établis ; il s’ensuit que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de M^me X dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Sur les indemnités de rupture :

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité conventionnelle légale de licenciement ; aucune des parties ne remettant en cause, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles le conseil de prud’hommes a liquidé les droits de M^me X ; le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné l’AFPI Rhodanienne à payer à M^me X les sommes suivantes :

* 2 089,99 € au titre de l’indemnité de préavis,

* 208,99 € au titre des congés payés afférents,

* 7 234,24 € au titre de l’indemnité de licenciement.

- Sur les dommages- intérêts :

En application des articles L.1235-3 et L.1235-5 du code du travail, M^me X dont l’ancienneté est de treize années, dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité comprise entre un minimum de trois mois de salaire brut et un maximum de 11, 5 mois de salaire brut.

M^me X soulève l’inconventionnalité du barème résultant de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a modifié l’article L. 1235-3 du code du travail au regard de :
- l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, selon lequel, si les juges 'arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationale, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée' ;

- l’article 24 de la charte sociale européenne qui prévoit que, 'en vue d’assurer l’exercice

effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motifs valables à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée'.

- une décision du comité européen des droits sociaux (CEDS), organe en charge de l’interprétation de la charte, qui a jugé que la loi finlandaise fixant un plafond de 24 mois d’indemnisation était contraire à ce texte (CEDS 8-9-2016 n° 106/2014).

****

Il est constant que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 sont applicables aux licenciement prononcés après le 23 septembre 2017.

L’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, selon la partie II de ce texte énonce que :

« Les Parties s’engagent à se considérer comme liées, ainsi que prévu à la partie III, par les obligations résultant des articles et des paragraphes ci-après. […]

Article 24 – Droit à la protection en cas de licenciement

En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement , les Parties s’engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial ».

Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la Charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte.

En droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du même code.

En conséquence, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant treize années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de trois mois de salaire brut et un montant maximal de onze mois et demi de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT dont le terme « adéquat » doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation.

En l’espèce, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’il est habituellement de plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me X âgée de 46 ans lors de la rupture, de son ancienneté de treize années, de l’absence d’éléments relatifs à l’évolution de sa situation professionnelle depuis le licenciement à l’exception de quatre contrats de mission temporaires pour la société Skills RH du 22 février 2018 au 23 avril 2018, la cour estime que le préjudice résultant pour M^me X, a été justement indemnisé par la somme de 15 000 euros allouée par le conseil de prud’hommes. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce sens et M^me X sera déboutée de sa demande pour le surplus.

- Sur le rappel de salaires :

En l’absence de licenciement pour faute grave, l’AFPI Rhodanienne est redevable des salaires dont elle a privé M^me X durant la période de mise à pied conservatoire du 6 septembre 2017 au 26 septembre 2017, date de réception de la lettre de licenciement pour la somme de 1585, 68 euros outre les congés payés afférents. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

- Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

M^me X soutient que l’exécution déloyale s’évince de la précipitation avec laquelle l’employeur a mis en oeuvre son pouvoir disciplinaire sur la base de la dénonciation d’une seule salariée et d’une enquête interne conduite de façon partiale. Elle fait grief à l’AFPI Rhodanienne d’avoir ignoré ses propositions dans le cadre de ce litige comme l’organisation d’une confrontation, la mise en oeuvre d’une procédure de médiation et de n’avoir pas tenu compte des éléments, témoignages ou sms, qui lui étaient favorables.

M^me X expose par ailleurs que l’AFPI a failli dans son obligation de sécurité dés lors qu’il lui appartenait de prendre toutes mesures de prévention pour empêcher une dégradation des relations de travail entre les deux hôtesses d’accueil, soulignant que depuis son entrée au sein de l’AFPI, aucune action de formation relative à la prévention du harcèlement ne lui a été proposée.

L’AFPI Rhodanienne s’oppose à cette demande au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail.

****

L’article L. 4121-1 du code du travail énonce que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, il est constant que l’AFPI a fait preuve d’une réactivité certaine dès qu’elle a été informée d’une situation de souffrance signalée par l’une de ses salariées, soit à la fin du mois d’août 2017, et M^me X ne saurait lui reprocher d’une part d’avoir agi dans la précipitation, d’autre part, de n’avoir pris aucune mesure de prévention pour éviter la dégradation de la relation entre les deux salariées.

La cour observe qu’à l’issue des débats, aucune situation de harcèlement n’est établie, que ce soit sur la personne de M^me Y ou sur celle de M^me X qui n’a jamais soulevé la moindre difficulté de cet ordre avec sa collègue en dehors du présent litige.

Enfin, la mise en oeuvre hâtive du pouvoir disciplinaire reprochée à l’AFPI est un grief qui relève de la contestation du licenciement, de sorte qu’il ne peut, sans préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail déjà indemnisé par les indemnités accordées à M^me X, faire l’objet d’une indemnisation distincte.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

- Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient, ajoutant au jugement, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

- Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de l’AFPI Rhodanienne les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à M^me X une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’AFPI qui succombe en ses demandes sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf à préciser que l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Lyon, vient aux droits de l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Rhodanienne ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE d’office l’employeur à rembourser aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation ;

CONDAMNE l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Lyon à payer M^me X la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE l’Association de Formation Professionnelle de l’Industrie Lyon aux dépens d’appel.