AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 19/06514 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MTCY

[C]

C/

Société L’ACPPA [Localité 5], ACCUEIL CONFORT PERSONNES AGEE S

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 13 Septembre 2019

RG : F18/01053

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 20 JANVIER 2023

APPELANTE :

[Y] [C] épouse [C]

née le 27 Décembre 1959 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Abdelhakim DRINE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société L’ACCEUIL ET CONFORT POUR PERSONNES AGEES

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Catherine MILLET-URSIN de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Emmanuelle TOURNAIRE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Novembre 2022

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, président

— Catherine CHANEZ, conseiller

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Janvier 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Président et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

L’association pour I’Accueil et le confort des personnes âgées (ACPPA) a pour but d’accueillir, au sein de ses établissements, des personnes âgées et dépendantes.

Elle applique la convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe médico-social du 10 décembre 2002.

Mme [Y] [C] a été engagée par I 'établissement situé à [Localité 7], dénommé [Localité 5] à compter du 1er avril 2011 en qualité d’aide-soignante, avec reprise d’ancienneté au 25 mai 2001.

Après des observations en octobre 2011 et des avertissements en septembre 2015, en août 2016, l’association lui a notifié une mise à pied disciplinaire le 17 janvier 2017, en raison de manquements lors de son service dans la nuit du 4 au 5 janvier 2017.

A compter du mois de février 2017, Mme [C] a été placée en arrêt de travail.

Le 12 décembre 2017, Mme [C] a bénéficié d’une visite de reprise auprès de la médecine du travail à l’issue de laquelle elle a été déclarée inapte à son poste.

Le 15 décembre 2017, le médecin du travail a émis l’avis rectificatif suivant : « Inapte à son poste sur [Localité 5]. Reclassement possible sur une autre structure du groupe ACPPA en qualité d’aide-soignante »

Le 12 janvier 2018, la direction a soumis au médecin du travail les différents postes de reclassement disponibles au sein de l’association.

Le médecin du travail a répondu le 18 janvier 2018 : « Les conclusions de ma visite étaient : reclassement possible sur une autre structure du groupe ACPPA en qualité d’ aide-soignante.

Les postes proposés conviennent donc médicalement et peuvent être proposés à madame V. [C].

L’acceptation du changement géographique est de la décision de la salariée. »

Le 26 janvier 2018, les délégués du personnel ont émis un avis favorable sur la proposition de reclassement de Mme [C] sur les postes vacants d’aide-soignante au sein des établissements de l’association.

Par courrier du 30 janvier 2018, la direction a proposé à la salariée 16 postes vacants à temps partiel ou à temps plein, au sein des différentes résidences ; elle n’a pas répondu à ce courrier.

L’association l’a alors convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé au 26 février 2018. Elle lui a ensuite notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 5 mars suivant.

Par requête du 11 avril 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de faire condamner l’association à lui verser diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 13 septembre 2019, le conseil de prud’hommes a débouté les parties de leurs demandes et condamné Mme [C] aux dépens.

Par déclaration du 23 septembre 2019, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 10 octobre 2022, elle demande à la cour de :

infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

statuer à nouveau et,

— à titre principal, prononcer la nullité du licenciement ;

— à titre subsidiaire, décider que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse ;

— en tout état de cause :

condamner la « société » à lui verser les sommes suivantes :

28 444,68 euros nets au titre du licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse,

4 740,78 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

474,78 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

323,23 euros au titre de la rémunération du 1er au 3 février 2017,

32,32 euros bruts de congés payés y afférents,

8 000 euros bruts au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

condamner la « société » à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour et par document à compter de la date de la notification du « jugement » à intervenir ;

condamner la « société » aux dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 11 octobre 2022, l’association demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris dans ses toutes dispositions ;

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [C] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [C] aux dépens avec recouvrement direct par son conseil.

La clôture est intervenue le 25 octobre 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la demande de rappel de salaire sur la période du 1er au 3 février 2017

En application de l’article L1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Mme [C] ne demande pas l’annulation de la mise à pied qui lui a été notifiée le 17 janvier 2017 et qu’elle a contestée par courrier du 23 février suivant, sachant qu’elle a pris effet du 1er au 3 février 2017., mais le paiement du rappel de salaire correspondant. Il convient donc d’en examiner le bien-fondé.

Dans la lettre de notification, l’association reproche à sa salariée d’avoir adopté un « comportement totalement inacceptable’ dans la nuit du 4 au 5 janvier 2017 :

' le retrait de la sonnette approchée à la potence au-dessus du lit de façon à la rendre inaccessible par la résidente ;

' l’éloignement du déambulateur de façon à ce que la résidente ne puisse sortir de son lit ;

' des propos plus que déplacés envers cette même résidente : « Vous me dérangez, je suis fatiguée et j’ai besoin de me reposer. Il ne faut pas me déranger avant 4h00 »

Elle ajoute que les faits ont été rapportés par une famille qui s’est déplacée pour faire part de son mal-être et de son désarroi et rappelle les précédents avertissements des 10 août 2016 et 1er septembre 2015, notifiés notamment pour des problèmes de comportement vis-à-vis des résidents.

Pour en justifier, l’association communique des comptes rendus rédigés par des membres du personnel sur les incidents du 5 janvier 2017, lesquels reprennent les faits décrits dans la lettre de mise à pied.

Elle verse également aux débats l’avertissement du 1er septembre 2015, notifié notamment suite à la plainte du fils d’une résidente pour des propos déplacés et le courriel de ce dernier. Celui-ci relate que sa mère lui a fait part « de manifestations d’impatience, de brusquerie voire même d’une forme de méchanceté de la part de l’un des membres de l’équipe de nuit » et que lorsqu’elle s’est rendue elle-même au local de l’infirmerie malgré le risque de chute parce qu’elle n’arrivait pas à obtenir que quelqu’un vienne éteindre son téléviseur lors de la nuit du 29 au 30 juin 2015, il lui a été répondu : « si vous n’êtes pas contente, vous n’avez qu’à changer de maison ».

Quant à l’avertissement du 10 août 2016, il a également fait suite à des plaintes émanant des résidents ou de leur famille pour des attitudes inadaptées : bousculade, comportement « méchant et brusque »'

La mise à pied disciplinaire était donc justifiée et proportionnée aux faits reprochés, qui inscrivaient dans une série de comportements inadaptés. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de rappel de salaire.

2-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail applicable à l’espèce, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Il appartient à l’employeur qui prétend s’être trouvé dans l’impossibilité d’effectuer un tel reclassement d’en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.

Mme [C] soutient tout d’abord que son inaptitude a été causée par un harcèlement moral au travail et subsidiairement par un non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

2-1-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L1152-3 du même code, lorsque l’inaptitude du salarié a pour origine le comportement fautif de l’employeur lié à des faits de harcèlement moral, le licenciement est nul.

En application de l’article L1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [C] se prétend victime de harcèlement moral et soutient qu’à compter du mois de juin 2016, ses conditions de travail ont commencé à se dégrader : augmentation de la charge de travail, stress, manque de moyens en personnel, remarques déplacées et incessantes de la directrice, et qu’elle en a alerté la direction lors de multiples entretiens. La mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 17 janvier 2017 l’aurait plongée dans une profonde dépression accompagnée de troubles psychiatriques. Elle aurait dû être placée en arrêt de travail et suivie par un médecin psychiatre.

Mme [C] verse aux débats diverses pièces médicales : des prescriptions médicamenteuses sur les mois de février à mars 2016, une prescription pour des examens dans le cadre du bilan d’une surdité de perception et de vertiges, des courriers du docteur [M], psychiatre, relevant une symptomatologie anxieuse, une perte de poids et des vertiges, et un courrier du docteur [O], qui évoque des vertiges depuis février 2017 et une insomnie depuis mai 2017 et qui s’interroge sur un « contexte de burn out», mais sans le conforter par des constatations médicales personnelles.

Mme [C] communique également le courriel adressé par l’une de ses collègues, Mme [R], à la direction générale de l’association le 18 décembre 2017 pour lui faire part des difficultés relationnelles avec la directrice et une cadre de santé. Ce courriel n’évoque pas la situation de Mme [C] mais les noms de 9 salariés dont le sien figurent dans la rubrique « signature ». Mme [R] écrit que les salariés sont épuisés physiquement et psychiquement, qu’ils vivent sous pression et dans un stress permanent.

Mme [C] verse également aux débats l’attestation rédigée par Mme [R] qui indique avoir quitté son poste suite à une rupture conventionnelle le 9 avril 2018, après notamment une première demande de rupture conventionnelle en date du 8 mars 2017, soit 2 mois après la prise de fonctions de la nouvelle directrice à [Localité 5]. Mme [R] évoque les difficultés du personnel à mener à bien leur mission en raison d’une surcharge de travail en décembre 2016 et janvier 2017 due à une épidémie de grippe et à un personnel insuffisant, et le manque de dialogue de la nouvelle directrice et de la nouvelle cadre de santé. Elle évoque une situation de harcèlement et de maltraitance envers le personnel, cautionnée par la directrice et marquée par de nombreux départs de salariés anciens.

Mme [C] affirme qu’au cours de 2018, 4 infirmiers, 3 aides-soignants, une auxiliaire de vie et un commis de cuisine ont démissionné et déplore le fait que l’association n’ait pas déféré à sa sommation de communiquer le registre d’entrées et sorties du personnel entre le 1er janvier 2015 et le 31 mars 2018, et se soit contentée de verser le registre de l’année 2016.

Mme [C] ne verse aux débats aucun élément permettant de prouver que ses conditions de travail se sont dégradées à compter du mois de juin 2016 et qu’elle a alerté à plusieurs reprises la direction.

La mise à pied de janvier 2017 était parfaitement justifiée ainsi que la cour en a jugé.

Les faits relatés par Mme [R] tant dans le courriel que dans l’attestation sont imprécis et non datés, à l’exception de la surcharge de travail de décembre 2016 et janvier 2017, pour laquelle elle n’évoque pas spécifiquement des faits évocateurs d’une situation de harcèlement et qui se rapporte à une très courte période. La salariée met en cause une cadre de santé dont elle indique qu’elle aurait pris ses fonctions pendant son arrêt de travail, soit alors que Mme [C] était déjà elle-même en arrêt.

Quant aux départs de personnel au cours de l’année 2018, sans certitude sur leur cause, il ne s’agit pas d’un élément suffisamment probant. Il en est de même des documents médicaux produits par la salariée, qui ne permettent pas de relier son état de santé à des difficultés professionnelles.

Mme [C] échoue donc à présenter des éléments qui, pris dans leur ensemble permettent de laisser supposer une situation de harcèlement moral au sens des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande d’indemnisation pour licenciement nul.

2-2- Sur l’obligation de reclassement

Mme [C] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en ce qu’il s’est contenté de lui adresser une liste de postes vacants incompatibles avec son état de santé, qu’il n’a pas précisé si l’ensemble des directions générales avaient été interrogées et qu’il ne démontre pas avoir effectué une recherche sérieuse en vue de la reclasser mais aussi en vue de procéder à une adaptation, une transformation de son poste de travail ou un aménagement de son temps de travail.

La société réplique avoir respecté son obligation de reclassement en lui proposant des postes conformes aux préconisations du médecin du travail. Elle justifie avoir adressé des courriels les 14 et 15 décembre 2017 aux diverses structures de l’association et avoir ainsi recensé les postes disponibles, toutes catégories confondues. Elle apporte également la preuve qu’elle a soumis les postes d’aide-soignant et le poste d’aide médico-psychologique disponibles au médecin du travail, qui a confirmé qu’ils pouvaient être proposés à la salariée, et qu’elle a sollicité l’avis des délégués du personnel qui ont émis un avis favorable à la proposition de reclassement.

La cour considère donc, comme l’avait jugé le conseil de prud’hommes, que l’association a respecté son obligation de reclassement.

2-3-Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

L’article L4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé physique et mentale.

Si l’inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l’employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse.

Mme [C] affirme s’être retrouvée dans une situation de stress insupportable en raison d’agissements vexatoires et humiliants lors de l’exécution de son contrat de travail.

Elle n’apporte cependant aux débats aucun élément permettant de caractériser une telle situation.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de délivrance de documents de fin de contrat rectifié sous astreinte.

3-Sur l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail

En application de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [C] excipe d’un comportement fautif de l’association pour solliciter des dommages et intérêts, mais sans préciser de quelles fautes contractuelles il pourrait s’agir et sans apporter aucun élément de preuve, si bien que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

4-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [C] sera condamnée aux dépens de l’instance d’appel.

L’équité commande de la condamner à payer à l’association la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure en appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme en toutes ses dispositions le jugement prononcé le 13 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Lyon ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [Y] [C] aux dépens d’appel ;

Condamne Mme [Y] [C] à payer à l’Association pour l’accueil et le confort des personnes âgées la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel;

Le Greffier La Présidente