AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/00048 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LOIQ

Association DES FONDATEURS ET PROTECTEURS

C/

[R]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Décembre 2017

RG : F16/03409

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 08 FÉVRIER 2023

APPELANTE :

Association DES FONDATEURS ET PROTECTEURS DE L’INSTITUT CATHOLIQUE DE [Localité 4] (AFPICL)

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Angélique CARET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[A] [R]

née le 08 Janvier 1976 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Novembre 2022

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Joëlle DOAT, présidente

— Nathalie ROCCI, conseiller

— Anne BRUNNER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Février 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

L’Association des Fondateurs et Protecteurs de l’institut catholique de [Localité 4] (AFPCIL) administre les facultés écoles et instituts de l’Université catholique de [Localité 4].

Entre le 6 octobre 2014 et le 9 janvier 2015, Mme [R] a conclu trois contrats de mission successifs, à terme précis avec l’entreprise de travail temporaire RANDSTAD qui l’a mise à disposition de l’AFPCIL en vue de remplacer une salariée momentanément absente, en qualité de responsable administrative universitaire.

A compter du 10 janvier 2015, elle a signé plusieurs contrats successifs à durée déterminée,

Le dernier contrat conclu l’a été pour une durée d’une année, du 1er septembre 2015 au 31 août 2016.

Par lettre du 2 mai 2016, soit 4 mois avant le terme prévu, l’AFPCIL a informé Mme [R] que Mme [N] réintégrerait son poste le 17 mai 2016 de sorte qu’elle était dispensée d’activité jusqu’au terme du contrat.

Le 2 novembre 2016, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de LYON notamment de demandes salariales, de requalification des contrats de mission temporaire et de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 17 décembre 2017, le conseil de prud’hommes de LYON a :

Requalifié le contrat à durée déterminée de Mme [A] [R], pour surcroît d’activité liée au déménagement de l’ESDES du 9 mars 2015 au 30 septembre 2015 en contrat à durée indéterminée ;

Condamné l’ASSOCIATION DES FONDATEURS ET PROTECTEURS DE L’INSTITUT CATHOLIQUE DE [Localité 4] (AFPICL) à verser à Mme [A] [R] les sommes suivantes :

2 771,71 euros à titre d’indemnité de requalification ;

8 315,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

831,51 euros à titre de congés payés afférents ;

9 318,12 euros bruts à titre de salaires restant dus pour la période du 10 janvier 2015 au 31 août 2016 ;

931,80 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

1 202,92 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;

1 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

500 euros pour défaut de visite médicale d’embauche ;

Dit n’y avoir pas lieu à l’exécution provisoire autre que celle de droit ;

Fixé la moyenne brute des salaires des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 771,71 euros.

ordonné à l’AFPICL de remettre à Mme [A] [R] les documents de fin de contrat rectifiés en fonction du présent jugement sous 15 jours à compter de la notification de la décision.

Dit n’y avoir lieu à une astreinte ;

Débouté Mme [A] [R] du surplus de ses demandes ;

condamné l’AFPCIL à payer à Mme [R] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 3 janvier 2018, l’AFPCIL a fait appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières écritures, notifiées le 14 mai 2020, elle demande à la cour de :

dire et juger recevables ses conclusions notifiées le 13 mai et le 14 mai 2020

infirmer le jugement

débouter Mme [R] de ses demandes de dommages intérêts pour absence de visite médicale d’embauche, de ses demandes de rappel de salaire et congés payés afférents, de requalification en contrat de travail à durée indéterminée et des demandes subséquentes, de sa demande en dommages-intérêts fondée sur l’inégalité de traitement et pour défaut de fourniture de travail, de sa demande de rappel de salaire relative à sa mise en congé en août 2016, de se demande de documents de fin de contrat et d’article 700 du code de procédure civile

condamner Mme [R] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Aux termes de ses dernières écritures, notifiées le 14 mai 2020, Mme [R] demande à la cour de :

constater que, l’AFPCIL n’ayant pas conclu dans le délai de trois mois suivant le 15 juin 2018, les conclusions qu’elle a notifiées le 13 mai 2020 sont irrecevables en application de l’article 910 du Code de procédure civile.

Les écarter en conséquence des débats.

I – Confirmer le jugement entrepris et :

Condamner l’AFPICL à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche.

Fixer le salaire à la somme de 2 771,71 euros bruts par mois pour 151,67 heures de travail.

Condamner l’AFPICL à lui payer à la somme brute de 9 318,12 euros bruts au titre des salaires restant dus sur la période du 10 janvier 2015 au 31 août 2016, outre l’indemnité de congés payés de 931,81 euros.

Prononcer, à titre subsidiaire, la requalification de l’avenant prolongeant le contrat de travail à durée déterminée à terme précis régularisé du 1er septembre 2015 au 30 septembre 2015, à temps partiel, pour surcroît temporaire d’activité lié au déménagement de l’ESDES vers le campus [Localité 6] en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er septembre 2015.

Condamner l’AFPICL à lui payer la somme de 2 771,71 euros à titre d’indemnité de requalification.

Dire et Juger que la rupture du contrat de travail intervenue le 31 août 2016 est irrégulière en la forme et abusive ;

Condamner l’AFPICL à lui payer la somme de 1 000 euros à titre d’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement.

Condamner l’AFPICL à lui payer la somme de 1 202,92 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Condamner l’AFPICL à lui payer la somme de 8 315,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 831,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente.

II Infirmer pour le surplus le jugement rendu et statuant à nouveau :

Prononcer, à titre principal, la requalification de l’ensemble de la relation de travail découlant des contrats de travail à durée déterminée conclus entre le 6 octobre 2014 et le 31 août 2016, pour manquement à la durée maximale de 18 mois et non-respect des délais de carence, en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet depuis le 9 mars 2015 et subsidiairement depuis le 1er octobre 2015.

Prononcer, à titre subsidiaire, la requalification du contrat de travail à durée déterminée de remplacement conclu le 10 janvier 2015 en un contrat de travail à durée indéterminée.

Prononcer, à titre subsidiaire, la requalification de l’avenant prolongeant le contrat de travail à durée déterminée de remplacement à temps partiel conclu le 9 juin 2015 en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 31 août 2015.

Condamner l’AFPICL à lui payer la somme de 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif.

Condamner l’AFPICL à lui payer la somme de 800 euros pour indemniser le préjudice causé par les inégalités de traitements dont elle a fait l’objet en raison de la nature précaire de son emploi.

Condamner l’AFPICL à lui payer la somme de 500 euros pour indemniser le préjudice causé par le défaut de fourniture de travail du 17 mai 2016 au 31 août 2016.

Condamner l’AFPICL à lui payer la somme de 1 511,84 euros, au titre de son droit à congés payés indument déduit de sa paye du mois d’août 2016, outre celle de 151,18 euros au titre des congés payés y afférents.

III ' Subsidiairement, uniquement dans l’hypothèse où elle serait déboutée de toutes ses demandes de requalification de ses CDD en CDI :

Condamner l’AFPICL à lui payer la somme de 931,81 euros à titre de complément d’indemnité de fin de contrat sur le rappel de salaire sur la période du 10 janvier 2015 au 31 août 2016 et celle de 1024,99 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférentes.

IV ' En tout état de cause :

Condamner l’AFPICL à lui remettre l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et ses bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard sur une durée de trois mois, à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir.

Condamner l’AFPICL à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mai 2020.

SUR CE,

Sur la recevabilité des conclusions notifiées par l’AFPCIL le 13 mai et le 14 mai 2020 :

La salariée fait valoir que l’AFPICL n’ayant pas conclu dans le délai de trois mois suivant le 15 juin 2018, les conclusions qu’elle a notifiées le 13 mai 2020 sont irrecevables en application de l’article 910 du Code de procédure civile

L’AFPCIL soutient que ses conclusions sont recevables puisqu’elle a déjà répondu aux demande de Mme [R], dans ses conclusions initiales du 16 mars 2018.

***

En application de l’article 914 du code de procédure civile, les parties soumettent au conseiller de la mise en état, qui est seul compétent depuis sa désignation et jusqu’à la clôture de l’instruction, leurs conclusions, spécialement adressées à ce magistrat, tendant à déclarer les conclusions irrecevables en application des articles 909 et 910.

Les parties ne sont plus recevables à invoquer devant la cour d’appel la caducité ou l’irrecevabilité après la clôture de l’instruction, à moins que leur cause ne survienne ou ne soit révélée postérieurement, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. La demande de la salariée est en conséquence irrecevable.

Sur la visite médicale d’embauche :

L’AFPCIL admet que Mme [R] n’a pas passé de visite médicale d’embauche mais fait valoir qu’elle ne justifie d’aucun préjudice à ce titre. Subsidiairement, elle demande que l’indemnité allouée soit minorée.

Mme [R] réplique que l’absence de visite médicale d’embauche lui a causé un préjudice, eu égard au climat social dégradé au sein de l’AFPCIL, au comportement de Mme [N] à son égard et à son propre arrêt de travail, du 7 au 30 octobre 2015.

***

Selon l’article R 4624-10 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Il est constant que Mme [R] n’a pas bénéficié d’une visite médicale d’embauche.

Mme [R] n’établit pas que Mme [N] l’aurait traitée comme une subalterne.

Elle verse aux débats le document de synthèse d’une enquête du CHSCT sur le climat social, établi le 29 juin 2015, d’où il ressort que les membres du CHSCT ont été saisis par des salariés se plaignant de la dégradation du climat social.

Pour autant, elle n’établit pas avoir subi un préjudice consécutivement à l’absence d’examen médical d’embauche.

Le jugement sera infirmé et la demande rejetée.

Sur le principe d’égalité de rémunération entre le salarié précaire et le salarié permanent :

L’AFPCIL soutient :

que le respect de ce principe incombe à l’entreprise de travail temporaire, s’agissant des contrats de mission conclus par Mme [R] ;

que Mme [R] n’occupait pas la totalité des tâches accomplies par Mme [N] et ne reprenait pas deux tâches essentielles confiées à celle-ci : l’élaboration et le suivi du budget et l’élaboration des plans d’activité ;

qu’elle ne peut donc prétendre à une égalité de traitement avec la salariée remplacée ;

qu’elle ne verse aux débats aucune pièce permettant d’établir qu’elle a participé à l’élaboration du budget ;

que pendant l’absence de Mme [N], les plans d’activité étaient préparés par M. [X] , directeur adjoint de l’ESDES ou par M. [V], contrôleur de gestion ;

que la différence de rémunération procède d’une différence de coefficient justifiée par la différence d’ancienneté entre les deux salariées.

La salariée répond :

qu’elle a reçu une rémunération inférieure à celle perçue par Mme [N], alors qu’elles avaient la même qualification et le même niveau « E » ;

que l’ancienneté ne peut justifier l’inégalité de traitement car Mme [N] percevait une prime d’ancienneté ;

que l’employeur ne démontre pas que les missions d’élaboration et suivi du budget et d’élaboration des plans d’activité incombaient à Mme [N] avant qu’elle ne la remplace ;

qu’aucune fiche de poste ne lui a été remise ;

qu’elle a participé à l’élaboration du budget et des plans d’activité ;

qu’elle aurait dû percevoir le salaire de Mme [N] et qu’un arriéré de salaire lui est dû.

***

Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Si l’application du principe « à travail égal, salaire égal » nécessite une comparaison entre des salariés de la même entreprise, la comparaison n’est pas limitée à des situations dans lesquelles les salariés effectuent simultanément un travail égal pour un même employeur.

L’expérience professionnelle peut justifier une différence de rémunération.

Les fiches de paie de Mmes [R] et [N] portent mention d’un coefficient plancher : 485 pour Mme [N] au mois de septembre 2014 et Mme [R] au mois de janvier 2015 (date de l’embauche) ; 490 à compter du mois de septembre 2015 pour Mme [R] et, pour Mme [N], au moins à compter du mois de mai 2016 ( les fiches de paie antérieures n’étant pas produites).

Mme [R] perçoit le salaire équivalent au coefficient plancher tandis que Mme [N] a un coefficient individuel de 590, qui diffère donc du coefficient plancher.

Mme [N] a été embauchée le 15 février 2000, elle a donc 15 ans d’ancienneté de plus que Mme [R].

Le niveau « UDESCA » est E, pour les deux salariées. Ce niveau E correspond, selon la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France à « Fonction exigeant une responsabilité de gestion ou technique et/ou une coordination de personnes, compte tenu des orientations stratégiques et des objectifs retenus ». Le niveau E correspond au coefficient plancher 485.

Mme [R] a signé trois contrats successifs de mission, le 6 octobre 2014, 29 octobre 2014 et 2 décembre 2014, en remplacement de Mme [N], « en arrêt de travail, responsable administrative universitaire Cadre, pour partie des tâches ».

La relation de travail s’est poursuivie par la signature, le 9 janvier 2015, d’un contrat de travail à durée indéterminée « en remplacement temporaire et partiel de Mme [N] », à compter du 10 janvier et jusqu’au 9 mars. La salariée est dispensée de période d’essai, en raison du contrat d’intérim ; il s’en déduit que les tâches étaient identiques.

Le 9 mars 2015, elle a signé un nouveau contrat à durée déterminée, en remplacement temporaire et partiel de Mme [N], pour un horaire de 17,50 heures par semaine.

A partir du 1er septembre 2015, la relation de travail s’est poursuivie toujours en remplacement temporaire et partiel de Mme [N], à mi-temps au mois de septembre, puis à temps plein.

L’AFPICL verse aux débats la fiche de poste « responsable administratif universitaire ».

Le RAU est notamment chargé d’élaborer les tarifs des scolarités et de suivre les facturations et les encaissements ou encore d’assurer le montage des dossiers administratifs et financiers (subventions, dossiers visa')

Mme [R] verse aux débats de nombreux mails qui lui sont adressés, pouvant se rattacher à cette mission du RAU, soit sur une adresse nominative soit sur une adresse structurelle « BAL AAU ESDES » mais qui débute par « Bonjour [A] » ou « [A] ». Ces mails ont trait à des paiements de factures, des propositions de tarifs dans le cadre du projet de budget, la transmission du « bilan pédagogique et financier » par Mme [R], document qu’elle a établi, (novembre 2015). Egalement, le mail du 26 janvier 2015 de madame [I], dont l’objet est « frais de restauration » : « [H], pour ton info, tout ce qui touche au budget en général (note de frais, règlement, demande de chèque, paie') est du domaine de [A] [R], en remplacement de la permanente [C] [N]' » n’a pas de rapport avec l’élaboration du budget.

L’une des autres responsabilités du RAU est d'«élaborer et suivre le budget » ce qui consiste à « participer à l’élaboration des plans d’activité » et « construire le budget à partir des plans d’activité et les lettres de cadrage en lien avec les directeurs des unités, le secrétaire général et le contrôleur de gestion », « assurer le suivi du budget avec le contrôleur de gestion ».

Le contrôleur de gestion, M. [P] [V] a établi une attestation : il déclare confirmer « que Mme [R] n’intervenait pas dans l’élaboration du budget, (ni dans les actualisations budgétaires en cours d’année) de l’ESDES » ; qu’il effectuait ces travaux directement avec [D] [X], directeur adjoint » ; « que ces travaux sont effectués avec les RAU dans les autres instituts de l’Université » et qu’il effectuait « ces travaux d’élaboration budgétaire avec Mme [C] [N] pour le compte de l’ESDES.

Cette mission n’a pas été reprise avec [A] [R] ».

Il est établi par les contrats de travail et ce témoignage que Mme [R] ne s’est pas vu confier les mêmes missions que celles exercées par Mme [N] qui a une expérience plus importante.

Le jugement sera infirmé, en ce qu’il a attribué une somme à titre de rappel de salaire en raison de l’égalité de rémunération et au titre des congés payés afférents, et la demande sera rejetée.

Sur la demande en requalification des contrats :

L’AFPCIL fait valoir, sur le recours aux contrats de mission et aux CDD :

que les contrats de mission avaient pour motifs l’absence de Mme [N], absence effective

que plusieurs CDD ont été conclus avec pour certaines périodes, une situation de cumul de CDD de remplacement avec un CDD pour surcroît temporaire d’activité ;

que cette situation de cumul intervenait à la demande de Mme [R] qui exigeait de travailler à temps plein

que l’absence de Mme [N] était effective, celle-ci ayant été placée en arrêt maladie puis ayant été mise à disposition au profit d’une fondation catholique ;

que le surcroît d’activité était lié au déménagement de l’école de commerce de l’université catholique de [Localité 4] (ESDES) de la place Carnot vers le campus [Localité 6], qui a débuté en mars 2015 et s’est prolongé jusqu’au mois de septembre 2015 ;

que les CDD sont tous inférieurs à 18 mois et que le délai de carence n’a pas à être observé lorsque le motif de recours au CDD est le remplacement d’un salarié absent

que lors de la journée du 31 août 2015, Mme [R] a travaillé le matin dans le cadre du CDD du 9 juin 2015 au titre de l’accroissement d’activité et a de, sa seule initiative effectué des heures complémentaires l’après-midi

qu’il n’y a pas lieu à requalification en CDI du CDD du 9 juin 2015.

En cas de requalification, l’AFPCIL soutient :

qu’elle ne pourrait couvrir que la période originellement couverte par le surcroit d’activité, soit à compter du 19 mars 2015 ;

que la lettre du 2 mai 2016 s’assimile à une lettre de rupture en sorte que le préavis de trois mois a commencé à courir à cette date

que l’ancienneté étant inférieure à deux ans, cela exclut toute indemnité pour irrégularité de la procédure

que les dommages intérêts sollicités sont excessifs

qu’elle n’a produit aucune pièce relative à sa situation postérieure au 31 mai 2017 ;

que la demande relative à la remise de bulletins de salaire rectifiés est imprécise et qu’il ne pourra être remis qu’un seul bulletin de paie

Mme [R] répond que l’ensemble de la relation contractuelle doit être requalifié en CDI à temps complet depuis le 9 mars 2015 car à un CDD pour remplacement a immédiatement succédé sans délai de carence, un CDD pour accroissement d’activité.

Elle ajoute que les dates portées sur les arrêts de travail de Mme [N] sont illisibles.

Elle affirme :

que le déménagement de l’ESDES s’est achevé le 15 juillet 2015 de sorte que les CDD pour surcroît temporaire d’activité ne pouvaient se poursuivre au-delà cette date ; qu’elle a travaillé le 31 août après midi au titre du contrat de remplacement de Mme [N] alors qu’elle n’avait pas de contrat entre le 21 aout et le 1er septembre ;

que la fin de la relation contractuelle est le 31 aout 2016 et qu’il lui est dû un préavis de trois mois de salaire

qu’elle comptait plus de deux ans d’ancienneté au moment de la rupture, préavis intégré et que les dommages intérêts pour licenciement abusif ne peuvent être inférieur à six mois de salaire

qu’elle n’a retrouvé d’emploi que le 1er mars 2017, à temps partiel puis a alterné les périodes de chômage avec des emplois précaires ;

qu’elle a perdu son statut de cadre.

Elle ne développe aucun argument au soutien d’une demande de requalification à compter du 6 octobre 2014.

***

Aux termes de l’article L1242-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige « Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

D’absence ;

['.]

De suspension de son contrat de travail ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

[']

Selon l’article L 1244-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable jusqu’au 10 août 2016, les dispositions de l’article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié absent ;

2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ; ['] »

Aux termes de l’article L1244-3 du code du travail « à l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. Ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. »

Le délai de carence n’est pas applicable lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

Mme [R] a signé plusieurs contrats à durée déterminée pour remplacer Mme [N] :

le 10 janvier 2015, durant le congé maladie de Mme [N]

le 9 mars 2015, pour remplacer Mme [N], qui avait repris le travail à mi-temps thérapeutique ; un avenant du 9 juin 2015, prolongeant le remplacement de Mme [N] à mi-temps thérapeutique, jusqu’au 21 août 2015 ;

le 1er septembre 2015, pour remplacer Mme [N], mise à disposition d’une fondation, pour un mois, à mi-temps et à compter du 1er octobre 2015, pour une durée de 11 mois, pour le même motif, mais à temps plein (total : 12 mois)

Aucun délai de carence ne trouvait à s’appliquer entre les deux premiers contrats, puisqu’il s’agissait, pour le premier contrat de travail, d’une durée de deux mois, de remplacer une salariée dont le contrat de travail était suspendu, et pour le second, d’une durée de 5 mois et 10 jours, renouvellement compris, de remplacer la même salariée, temporairement à temps partiel.

L’employeur verse aux débats six arrêts de travail, certes peu lisibles, reçus aux mois d’octobre, novembre et décembre 2014, janvier 2015, mars 2015 et juin 2015 outre deux arrêts à la date de réception illisible mais il n’est pas contesté que Mme [N] était absente pour maladie, puis à mi-temps thérapeutique.

Mme [R] verse aux débats 5 mails qu’elle a envoyés l’après-midi du 31 août 2015 :

deux concernent une demande de sa part de ticket restaurants,

l’autre, un buffet « Attendez-vous un buffet demain ' Le traiteur souhaiterait connaitre la date et l’heure de livraison’ » ,

un autre « Je ne peux pas me connecter, voici le message que puis-je faire ' » ,

après réception, le même jour d’une demande de M. [F], enseignant vacataire sollicitant une attestation employeur, Mme [R] a expédié à Mme [Z], un message « ci-joint une demande d’attestation employeur de M. [F] [W] »

Ces 5 mails ne démontrent pas que le remplacement de Mme [N] s’est poursuivi après le 21 août 2015.

La convention de mise à disposition par l’AFPCIL de Mme [N] auprès de la fondation « le foyer de la charité » est versée aux débats : cette mise à disposition, dans le cadre de l’organisation de l’événement de béatification de [L] [Y], prenait effet le 1er septembre 2015 pour cesser le 31 août 2016.

Mme [R] a conclu une autre série de CDD pour accroissement d’activité lié au déménagement de l’ESDES vers le campus de [Localité 6]

le 9 mars 2015, échéance au 30 juin 2015, mi-temps et un avenant, signé le 9 juin 2015 prolongeant ce contrat jusqu’au 31 août 2015 ;

un nouveau CDD a été signé, toujours à mi-temps, le 1er septembre 2015, pour une durée d’un mois.

Aucun délai de carence n’a été observé entre ces deux contrats.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a requalifié la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée. La salariée est réputée avoir occupé un emploi à durée indéterminée, depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier, soit le 1er septembre 2015. Cet emploi a été occupé à temps partiel. Il y a été mis fin le 1er octobre 2015, sans procédure ni motif de licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il alloué à Mme [R], des sommes à titre d’indemnité de requalification, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et, pour congés payés afférents mais infirmé sur les montants.

L’indemnité de requalification sera ramenée à 1 134,82 euros.

L’indemnité compensatrice de préavis sera ramenée à la somme de 3 404,46 euros, outre la somme de 340,46 euros pour congés pays afférents.

A la date de la rupture du contrat de travail, Mme [R] ne comptait pas une année d’ancienneté. Le jugement sera infirmé et la demande d’indemnité de licenciement sera rejetée.

Aux termes de l’article L1235-5 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, « ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2 ;

2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 ;

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. »

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué à Mme [R] une indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement, alors qu’elle a moins de deux ans d’ancienneté.

Le conseil de prud’hommes a fait une exacte appréciation du préjudice subi par Mme [R] en lui allouant une somme de 1 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Sur les autres demandes :

L’AFPCIL explique que Mme [R] n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel car selon la convention collective, celui-ci intervient après deux ans à compter de l’embauche ; qu’il ne lui a pas été refusé de participer à l’audit sur les risques psycho sociaux ; qu’elle a été dispensée d’activité en étant rémunérée et qu’au mois d’août 2016, comme l’établissement fermait 29 juillet au 22 août, il a été comptabilisé 22 jours de congés et versé une indemnité compensatrice pour le solde de ses congés.

La salariée réplique que les entretiens professionnels ont été accordés à tous les salariés en CDI, même lorsqu’ils avaient moins de deux ans d’ancienneté ; que cette privation d’entretien professionnel lui a nécessairement causé grief ; que l’employeur avait envisagé de contester son droit à participer à l’audit sur les risques psychosociaux ; qu’elle a été victime d’un traitement inégal, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice.

Elle estime avoir subi un préjudice moral subi en raison de la dispense d’activité, qui a porté atteinte à sa dignité ; qu’elle a été mise en congé pendant 22 jours au mois d’août alors qu’elle n’avait posé que 10 jours de congés au mois d’août.

***

Aux termes de l’article L1242-14 du code du travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article 9 de la convention collective des universités et instituts catholiques de France, l’entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle a lieu tous les deux ans.

Mme [R] n’établit pas que des salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté auraient bénéficié d’un entretien professionnel.

Mme [R] ayant quitté l’entreprise avant de totaliser deux années d’ancienneté, l’absence d’entretien professionnel résulte de l’application de la règle ci-dessus et non d’un traitement inégal à son égard.

Enfin, il est justifié que Mme [R], dès qu’elle a demandé à participer aux entretiens d’évaluation des risques psycho-sociaux, a pu y participer. Le fait que la salariée ait choisi de solliciter cette participation par lettre recommandée n’établit nullement qu’elle aurait été écartée de ces entretiens.

Le jugement, qui a rejeté la demande formée de ce chef, sera confirmé.

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par lettre remise le 2 mai 2016, l’employeur a avisé la salariée qu’elle serait dispensée d’activité à compter du 17 mai 2016.

Mme [R] ne démontre pas le préjudice qui serait résulté de l’absence d’activité entre le 17mai 2016 et le terme de son contrat.

La raison pour laquelle elle est dispensée d’activité a été portée à sa connaissance : la mise à disposition de Mme [N] a pris fin prématurément ; l’événement sur lequel elle travaillait ayant été reporté.

L’AFPCIL verse aux débats une note interne sur les congés pour l’année 2015-2016. Il est mentionné les dates de fermeture de l’Université pendant l’été : du vendredi 29 juillet 2016 au soir au lundi 22 août 2016 au matin.

L’article 42 de la convention collective des universités et instituts catholiques dispose que les congés pris entre le 1er juillet et le 30 septembre ne peuvent être inférieurs à trois semaines consécutives.

Mme [R], avisée, le 2 mai 2016, qu’elle serait dispensée d’activité à compter du 17 mai 2016 et jusqu’au 31 août 2016, a posé des congés, par fiche remplie le 4 mai : les 1er et 2 août, le 4 août, du au 11 août puis du 16 au 18 août 2016, soit au total 10 jours.

L’employeur a déduit, sur la fiche de paie du mois d’août 2016, au titre d’une absence pour congés payés de Mme [R], 22 jours, ce qui correspond au temps de fermeture de l’établissement plus 3 jours. Il a réglé une indemnité compensatrice de congé payés au titre du solde. La salariée n’a subi aucun préjudice.

Le jugement, qui en a conclu que Mme [R] était remplie de ses droits, sera confirmé.

L’AFPCIL, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens d’appel.

Il est équitable de condamner l’AFPCIL à payer à Mme [A] [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition, contradictoirement

DÉCLARE irrecevable la demande de Mme [R] tendant à voir déclarer irrecevables les conclusions du 13 et du 14 mai 2020 de l’AFPCIL ;

INFIRME le jugement en ce qu’il alloué des sommes au titre de l’égalité de rémunération, de l’absence de visite médicale d’embauche, de l’irrégularité de la procédure de licenciement et de l’indemnité de licenciement, ainsi que sur le montant des sommes allouées en raison de la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Statuant à nouveau :

CONDAMNE l’AFPCIL à payer à Mme [R] :

la somme de 1 134,82 euros au titre de l’indemnité de requalification

la somme de 3 404,46 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 340,46 euros pour congés payés afférents

DÉBOUTE Mme [R] de ses demandes formulées au titre de l’inégalité de rémunération, l’absence de visite médicale d’embauche, l’indemnité de licenciement et l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

CONFIRME le jugement pour le surplus de ses dispositions ;

Y ajoutant

CONDAMNE l’AFPCIL aux dépens d’appel ;

CONDAMNE l’AFPCIL à payer à Mme [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE