AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/07081 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NJKH

[D]

C/

S.A. FRAIKIN FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 20 Novembre 2020

RG : 19/00068

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 19 JANVIER 2024

APPELANTE :

[P] [D]

née le 20 Octobre 1966 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Eric DEZ, avocat au barreau d’AIN

INTIMÉE :

Société FRAIKIN FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Camille-Antoine DONZEL de la SELARL LF AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Novembre 2023

Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Janvier 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [P] [D] a été embauchée à compter du 1er juin 1998 par la société Locamion, devenue la société Fraikin France, en qualité de secrétaire, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel et avec une reprise de son ancienneté au 10 mars 1998.

La convention collective applicable est celle des transports routiers des activités auxiliaires du transport.

A compter du 1er mars 2000, Mme [D] a été promue employée qualifiée d’exploitation.

Par avenant du 1er mai 2010, Mme [D] a été promue assistante administrative, coefficient 157-5.

A compter du 1er janvier 2016, Mme [D] a été promue responsable des opérations, coefficient 165.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 27 avril 2018, la société Allcoms Technologies a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 mai 2018.

Mme [D] a été placée en arrêt maladie du 15 mai au 4 juin 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 mai 2018, la société Fraikin a notifié à Mme [D] son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense de l’exécution de son préavis.

Par requête reçue au greffe le 14 mars 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société au paiement de diverses indemnités à ce titre ainsi que pour harcèlement moral.

Par jugement contradictoire en date du 20 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse a débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société Fraikin France de sa demande reconventionnelle et a laissé à la charge des dépens à chaque partie.

Par déclaration du 15 décembre 2020, Mme [D] a interjeté appel de cette décision en critiquant expressément l’intégralité des chefs du jugement.

Dans ses dernières conclusions d’appelante transmises par voie électronique le 2 novembre 2023, Mme [D] demande à la cour d’appel de réformer le jugement déféré et, statuant à nouveau, de :

— condamner la société Fraikin France à lui payer les sommes suivantes :

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail,

75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, 47 122,58 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts à titre de préjudice distinct,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Fraikin France aux dépens de première instance et d’appel,

A titre subsidiaire,

— ordonner une mesure d’instruction et procéder à l’audition des salariés et/ou anciens salariés de la société Fraikin, témoins de la situation de harcèlement moral.

Elle fait valoir que :

— elle a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de M. [I] qui a rompu la communication verbale avec celle-ci et ne correspondait que par mail, l’a changée de bureau sans aucune raison objective et en dehors de toute réorganisation du service, a adopté une attitude anormale du contrôle de son travail dans le but de chercher des erreurs qu’elle aurait commises, a mis en 'uvre deux procédures disciplinaires injustifiées à son égard, lui fixait des objectifs difficilement réalisables ce qui aboutissait à des situations d’échec, à un épuisement professionnel et à des critiques systématiques, et usait de manière abusive de son pouvoir de direction,

— elle a fait l’objet, au cours de ses dernières années, d’une pression constante sans disposer de l’aide requise, du personnel et des moyens nécessaires, ce qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail,

— les faits de harcèlement moral ont conduit à altérer sa santé physique et mentale.

— son licenciement est nul comme constituant l’aboutissement d’un mécanisme dde harcèlement moral,

— son licenciement est en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse dès lors que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas avérés et ne sont corroborés par aucun élément matériel probant,

— l’avertissement du 10 juillet 2017 est injustifié et est consécutif à un abus de pouvoir disciplinaire.

Par dernières conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 6 octobre 2023, la société Fraikin France demande à la cour d’appel de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de condamner Mme [D] à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Elle soutient que :

— l’avertissement du 10 juillet 2017 est justifié et n’a pas été contesté par Mme [D],

— les faits du 27 mars 2018 sont avérés et le licenciement de Mme [D] justifié, celle-ci ayant eu un geste parfaitement déplacé qui a été accompagné de propos grossiers constitutifs d’une cause réelle et sérieuse,

— les faits invoqués par Mme [D] au soutien du harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime relèvent d’une relation normale entre une salariée et son supérieur hiérarchique et, en tout état de cause, celle-ci ne justifie d’aucun lien entre lesdits faits et son licenciement.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 14 novembre 2023.

SUR CE :

— Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail dans ses deux versions, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit – s’agissant de la période antérieure au 10 août 2016 – ou présente – s’agissant de la période postérieure au 10 août 2016 – des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu’il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [D] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de M. [T] [I], directeur d’agence promu à ce poste le 1er juin 2014, les pratiques managériales suivantes étant dénoncées : communication verbale déficiente, pratiques d’isolement, pratiques persécutrices, pratiques punitives, injonctions paradoxales, organisation de l’hyperactivité, usage abusif du pouvoir de direction ;

Attendu que, s’agissant de la communication verbale déficiente, les seuls courriels produits par Mme [D] ne suffisent pas à étayer ce grief, que ce soit au niveau de l’absence de contact verbal direct ou au niveau de l’usage d’un vocable directif et impératif ; que la cour observe que la salariée est elle-même à l’initiative de nombreux échanges de mails qu’elle produit et qu’aucun élément ne permet de retenir que ces échanges étaient exclusifs de relations verbales ; que par ailleurs les termes utilisés par M. [I] n’étaient pas excessivement comminatoires ;

Que, s’agissant des pratiques d’isolement, le seul courriel versé à ce titre en pièce 14-3, dont les termes sont ambigus, ne permet pas de retenir que Mme [D] aurait seule et sans motif fait l’objet d’un changement de bureau et qu’un bureau éloigné de celui de M. [I] lui aurait été attribué ; qu’il ne ressort pas non plus des mails produits en pièces 14-24 et 14-32 que la salariée n’aurait pas été invitée à une conférence ou encore n’aurait pas été mise en copie de courriels l’intéressant ; que la circonstance qu’il lui a été demandé de ne pas se garer devant l’agence ne constitue pas une pratique d’isolement, alors même que cela n’est pas autorisé ; qu’également le courriel versé en pièce 14-115 censé caractériser la privation d’une tâche n’émane pas de M. [I] et traite une question de planning ; qu’enfin aucune pièce ne vient attester de ce que M. [I] lui aurait imposer de passer par l’atelier pour rejoindre son bureau ;

Que, s’agissant des pratiques persécutrices, les courriers produits – dont certains ont au demeurant plusieurs destinataires – ne caractérisent ni un contrôle excessif de son travail, ni des reproches incessants ;

Que, s’agissant des pratiques punitives, Mme [D] soutient qu’elle a fait l’objet de deux avertissements injustifiés ainsi que de remarques négatives et injustes lors des entretiens annuels ;

Que toutefois, sur le premier point, la cour observe que Mme [D] ne demande pas la nullité des deux avertissements, respectivement en date des 3 février 2015 ; que par ailleurs les deux sanctions sont précisément motivées et fondées pour la première sur le fait pour Mme [D] d’avoir signé un courrier en réponse à une candidature spontanée alors qu’elle n’était pas habilitée à le faire, pour la seconde pour avoir omis d’honorer une commande d’un client et d’effectuer une facturation ; que la matérialité des faits ainsi reprochés n’est pas contestée par la salariée ; que, si elle dénie leur caractère fautif, aucun élément ne permet d’accueillir cette contestation ;

Que, sur le second point, les remarques faites par M. [I] lors de l’évaluation 2015 ne traduisent aucune animosité particulière ; que la cour observe, à l’instar de la société Fraikin France, que l’intéressé a mis à Mme [D] la même note globale 4 que celle mise par le précédent évaluateur M. [X] ; que, si M. [I] a relevé une absence d’engagement envers ses collègues de travail, M. [X] avait quant à lui mentionné, au titre de l’onglet 'esprit d’équipe, aptitude relationnelles et respect', 'à relever’ et 'toujours les mêmes tensions au sein de l’équipe’ ; qu’en outre M. [I] a promu Mme [D] au poste de responsable des opérations en 2016 ;

Que, s’agissant des injonctions paradoxales, les mails versés aux débats à ce titre sont insuffisants à établir la réalité des deux situations dénoncées ;

Que, s’agissant de l’organisation de l’hyperactivité, les courriels fournis ne caractérisent aucune surcharge de travail ou encore pression excessive ; que M. [I] se borne en effet à fixer des délais dans l’exécution d’un tâche, le ton employé étant parfaitement correct et les délais impartis étant raisonnables ;

Que, s’agissant enfin de l’usage abusif du pouvoir de direction, il n’est ni établi que Mme [D] s’est effectivement vu imposer de travailler le mercredi après-midi, ni que ses demandes de congés étaient validées tardivement – un seul exemple étant cité et la réponse ayant été donnée trois jours avant, ni que ses dates de congés pouvaient être modifiées tardivement ;

Attendu qu’ainsi Mme [D] ne présente pas des faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement – la cour observant au surplus qu’une enquête a été menée par le CHSCT en 2015 à l’initiative de la société Fraikin France dans une démarche de prévention et d’évaluation du mal être au travail, qu’au cours de cette enquête Mme [D] a été entendue et a fait valoir un manque de communication avec son chef d’agence et des relations tendues et que toutefois le CHSCT a conclu de la manière suivante : 'Suite à l’enquête, aucune forme de harcèlement n’a été décelées à l’encontre des collaborateurs rencontrés. Le mal être au travail provient d’un stress liés au départ de plusieurs collaborateurs occupant des postes importants comme l’ordonnanceur ou le chef d’atelier (…) demande aux collaborateurs une grande faculté d’adaptation’ ;

Attendu que la cour retient dès lors, et sans qu’il soit besoin de recourir à une mesure d’instruction, l’absence de situation de harcèlement moral ; que l’exécution déloyale du contrat de travail invoquée à titre subsidiaire pour les mêmes motifs n’est pas davantage caractérisée ; que Mme [D] est donc déboutée de la demande indemnitaire présentée à ces titres ;

— Sur le licenciement :

Attendu que, la cour n’ayant pas retenu l’existence d’un harcèlement moral, la demande tendant à voir déclarer le licenciement nul ne peut qu’être rejetée ;

Attendu que, s’agissant du bien-fondé du licenciement, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Attendu que par ailleurs la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [D] a été licenciée par courrier recommandé du 27 avril 2018 pour les motifs suivants :

'Le mardi 27 mars 2018, alors que vous vous étiez préparé un café à la machine expresso, vous avez laissé le réservoir d’eau vide.

Un des mécaniciens présents vous en fait la remarque et voyant que vous ne l’aviez pas rempli, a ironisé sur le ton de l’humour sur votre esprit d’équipe.

Vous avez alors quitté la salle et vous êtes revenue quelques minutes plus tard avec une carafe d’eau remplie.

Persistant dans sa boutade, ledit mécanicien vous a félicitée en exprimant « c’est bien, bravo ».

C’est alors que, contre toute attente, vous lui avez jeté le contenu de la carafe au visage en lui hurlant « vous me faites chier », inondant par la même occasion le bureau du chef d’atelier et une partie des documents de travail qui s’y trouvaient.

Vous avez ensuite quitté la salle, devant le regard interloqué des collaborateurs présents.

A cet égard, vous comprendrez que nous ne puissions tolérer de tels agissements.

Nous vous rappelons en effet qu’un tel comportement est contraire aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, lequel rappelle expressément que « constituent des fautes susceptibles de donner lieu à sanctions les rixes, injures et voies de fait ».

Les faits qui vous sont reprochés sont d’autant moins tolérables que vous avez déjà fait l’objet, par le passé, de sanctions disciplinaires'.

Attendu que la matérialité des faits est établie par les témoignages des mécaniciens et du chef d’atelier fournis ;

Attendu que toutefois de tels faits, manifestement commis sous le coup d’une exaspération passagère, ne justifiaient pas la rupture du contrat de travail de Mme [D], alors même que cette dernière avait 20 ans d’ancienneté et avait fait simplement l’objet de deux avertissements pour des motifs sans lien avec son comportement au travail et ses relations avec d’autres salariés ;

Attendu que le licenciement de Mme [D] est donc déclaré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que, compte tenu de son ancienneté (20 ans), Mme [D] a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, a droit à une indemnité comprise entre 3 et 15,5 mois de salaire ; qu’elle a été sans emploi jusqu’au 1er mars 2019 puis a travaillé comme vendeur à temps partiel et enfin à temps complet à compter de la fin e l’année 2021 ; que son préjudice est indemnisé à la somme de 47 122,58 euros correspondant à 15,5 mois de salaire ;

Attendu que la seule circonstance que Mme [D] a été dispensée de l’exécution de son préavis n’est pas de nature à caractériser une rupture vexatoire ; que la demande indemnitaire présentée de ce chef est donc rejetée ;

Attendu qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société Fraikin France, dont l’effectif est supérieur à 10 salariés, des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à Mme [D] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à Mme [D] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel .

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [P] [D] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour licenciement nul et pour licenciement vexatoire ainsi que rejeté la demande de la société Fraikin France sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Fraikin France à payer à Mme [P] [D] les sommes de 47 122,58 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel,

Ordonne le remboursement par la société Fraikin France des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à Mme [P] [D] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois,

Condamne la société Fraikin France aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,