AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/08004 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N5PX

S.A. SOLUSTIL

C/

[G]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE

du 27 Septembre 2021

RG : 20/00034

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 27 JUIN 2024

APPELANTE :

S.A. SOLUSTIL

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Sébastien PONCET de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[R] [G]

né le 30 Novembre 1966 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Guillaume ROSSI de la SELAS AGIS, substitué par M^e Jordane GAILLET, avocats au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Avril 2024

Présidée par Nabila BOUCHENTOUF, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Delphine LAVERGNE-PILLOT, présidente

— Nabila BOUCHENTOUF, conseillère

— Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Juin 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Delphine LAVERGNE-PILLOT, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Solustil développe une activité de fabrication et de distribution de produits et de services en matière de tôlerie industrielle.

M. [G] a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, au sein de la société Bouchacourt, en qualité de chargé d’affaires (statut cadre, position 2, Indice 100), à compter du 24 septembre 2018.

Son contrat de travail a été transféré à la société Solustil ensuite d’une cession ordonnée par jugement du tribunal de commerce de Lyon du 22 janvier 2019.

Le 25 juin 2019, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis licencié le 11 juillet 2019 pour faute grave.

Par requête du 5 mars 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône de demandes en paiement de rappels d’heures supplémentaires contre son ancien employeur, et en contestation du bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 27 septembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— débouté le salarié de sa demande de paiement d’heures supplémentaires et des congés payés afférents,

— jugé que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné, en conséquence, la société Solustil à payer à M. [G] les sommes de :

* 1 082,14 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 4 946,92 euros au titre de préavis,

* 494,69 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 4 946,92 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [G] de sa demande d’exécution provisoire de l’intégralité des dispositions du présent jugement,

— rappelé l’exécution provisoire de droit sur les sommes dues à titre de rémunération, dans la limite de neuf mois de salaire ; à cette fin, fixé la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à la somme de 4 946,92 euros,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— mis les dépens à la charge de la société Solustil aux entiers dépens de l’instance.

Le 4 novembre 2021, la société Solustil a relevé appel de ce jugement.

Par ses dernières conclusions notifiées électroniquement le 29 novembre 2021, la société Solustil demande à la cour de :

Sur le licenciement

À titre principal :

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [G] repose sur une faute grave,

En conséquence, LE DÉBOUTER de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de congés payés sur préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre subsidiaire :

— INFIRMER le jugement déféré,

et, statuant à nouveau,

— DIRE et JUGER que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— DÉBOUTER le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— LIMITER le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 4 946,92 euros,

— LIMITER le montant de l’indemnité de licenciement à 1 082,14 euros,

À titre infiniment subsidiaire, si la cour devait confirmer le jugement en ce qu’il a estimé que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse :

— FIXER à la somme de 4 946,92 euros le salaire de référence,

— LIMITER le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 1 mois de salaire, soit à la somme de 4 946,92 euros,

Sur les heures supplémentaires

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande,

Sur les frais irrépétibles et les dépens

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [G] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNER M. [G] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par dernières conclusions notifiées électroniquement le 25 février 2022, M. [G] demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— REFORMER le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— FIXER à la somme de 6 458,01 euros le salaire brut mensuel de M. [G],

— CONDAMNER la société Solustil à lui payer les sommes de :

—  5 165,43 euros à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires, outre 516,54 euros de congés payés afférents,

—  25 832,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 583,20 euros de congés payés afférents,

—  1 749,04 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  12 916,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant :

— CONDAMNER la société Solustil à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail, soit 35 heures par semaine civile, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du même code, soit 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.

Aux termes de l’article L. 3121-20 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, est une heure supplémentaire 'toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente'.

L’article L. 3174-4 du code du travail énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le salarié doit présenter, à l’appui de sa demande, des 'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en fournissant ses propres éléments'.

Au vu des éléments fournis, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, y réponde utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au soutien de sa demande, M. [G] verse aux débats un relevé de pointage du mois d’avril au mois de juillet 2019, ainsi qu’un décompte récapitulatif des heures supplémentaires hebdomadaires effectuées sur cette même période, avec à chaque fois, la mention d’une pause méridienne.

Il expose avoir effectué sur la période considérée 182,5 heures supplémentaires dont il demande le paiement à hauteur de 5 165,43 euros.

La cour relève aussi que le salarié a déduit de sa demande pécuniaire les heures supplémentaires majorées réglées par l’employeur (17,33 heures prévues au contrat de travail correspondant aux heures au-delà des 151,67 heures).

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société s’oppose aux demandes du salarié, faisant observer, tout d’abord, que les pointages ont été renseignés par le salarié lui-même, lequel n’était pas soumis, en tant que cadre, à l’obligation d’utiliser une badgeuse. Elle relève encore que le salarié n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires et, qu’en réalité, le relevé d’heures a été réalisé pour les seuls besoins de la cause, dans l’éventualité d’un contentieux. Enfin, elle produit les relevés de télépéage et, après leurs comparaisons avec le relevé produit par le salarié, souligne les nombreuses incohérences de ce relevé de pointage.

La cour rappelle que le salarié qui, pendant la durée de son contrat de travail, ne formule pas de demande spécifique à l’employeur en paiement d’heures supplémentaires, ne renonce pas pour autant à son droit de les réclamer, dans la limite de la prescription de l’article L. 3245-1 du code du travail.

M. [G] indique et reconnaît qu’il a lui-même renseigné le logiciel de pointage puisqu’il n’était pas soumis, en tant que cadre, à l’obligation d’utiliser une badgeuse, précisant qu’il n’avait pas utilisé ce logiciel antérieurement à avril 2019.

Ce faisant, la cour relève, tout d’abord, que les calculs des heures supplémentaires du salarié ne sont pas conformes au relevé d’heures qu’il a mentionnées : ainsi, sur la semaine 14, il a indiqué au total 56h30 de travail, soit 21,5 heures supplémentaires, tandis qu’il comptabilise sur cette même semaine 23,45 heures supplémentaires. De même, la semaine 21, le logiciel de pointage enregistre 49h45 soit 14,45 heures supplémentaires tandis que le salarié en chiffre 17h45, ces deux seuls calculs opérés par la cour étant de nature à faire douter de la sincérité des prétentions du salarié.

En outre, la société expose, sans être contredite, que le péage de [Localité 6] [Localité 3] emprunté quotidiennement par le salarié, se situe à 30 minutes de son lieu de travail, hors heures de pointe, et que les comparaisons des heures d’embauche et de débauche du salarié, avec les relevés de télépéage révèlent 46 incohérences : par exemple, le 7 mai 2019 arrivée au péage à 6h24 et un pointage à partir de 6h30 ; le 9 mai arrivée au télépéage à 7h32 pour une heure d’arrivée sur site à 6h45.

De ces comparaisons que la société produit sous forme de tableau en ses écritures, il en ressort des incohérences incompréhensibles et injustifiables, l’argument avancé par le salarié et tiré de données éparses et incomplètes de son téléphone étant absolument invérifiables et inopérantes au cas présent.

Compte tenu de ces incohérences ajoutées à une demande pécuniaire qui ne coïncide pas aux heures supplémentaires que M. [G] prétend avoir effectuées et qu’il n’explique pas, et eu égard également au fait qu’il n’explicite ni n’étaye l’importance des tâches à accomplir qui auraient nécessité d’effectuer ces heures supplémentaires, la cour a la conviction que le salarié n’a pas accompli d’heures supplémentaires au-delà de celles qui lui ont été payées.

Il convient donc de le débouter de sa demande faite au titre des heures supplémentaires et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

SUR LE LICENCIEMENT

En vertu des dispositions de l’article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En vertu des dispositions de l’article L. 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée au regard de la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :

' Nous faisons suite à notre entretien préalable du 8 juillet dernier auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [F] [V].

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications. Toutefois, ces explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation et nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs suivants.

Vous exercez, depuis votre entrée en fonction le 24 septembre 2018, les fonctions de chargé d’affaires.

Vous devez, en cette qualité, assurer la gestion et le suivi du portefeuille clients qui vous est confié pour fidéliser nos clients, développer le courant d’affaires et prendre toutes les mesures utiles pour conquérir de nouveaux prospects.

Vous intervenez plus spécifiquement sur notre client SNCF qui, comme vous le savez, est un client stratégique, étant donné le volume du courant d’affaires qu’il génère et le potentiel de développement commercial qu’il représente, à fortiori à une période critique, où nous nous devons de poursuivre le redressement économique et financier du site de [Localité 5] et de la société de façon plus générale.

ll s’agit du client le plus important du site de [Localité 5] auquel vous êtes affecté.

Or, depuis le début de l’année 2019, ce client manifeste régulièrement son mécontentement et son insatisfaction.

Dans le cadre des engagements pris à l’égard de ce client, nous nous devons de respecter le taux de service minimum prévu contractuellement, sous peine de nous voir appliquer des pénalités et vous devez informer régulièrement ce client de l’état actualisé de nos livraisons des commandes passées.

D’une part, vous vous abstenez régulièrement d’adresser spontanément à l’approvisionneur de la SNCF, Monsieur [T], l’état actualisé de son carnet de commandes, lui permettant de vérifier l’état de nos livraisons de commandes et notre taux de service. Ce dernier doit en effet vous relancer régulièrement.

Le fait qu’il doive vous relancer, alors qu’il déplore par ailleurs des retards de livraisons importants sur un nombre significatif de références, suscite un mécontentement de sa part.

Ce manque de communication de votre part, qui traduit une forme de désinvolture, n’est pas acceptable.

ll laisse penser à notre client qu’en plus des difficultés que nous éprouvons à respecter notre taux de service, la société cherche à se soustraire à ses engagements et à dissimuler ses retards de livraison.

Ce manque d’information et de transparence laisse penser à la SNCF que notre société néglige ses intérêts.

Un tel comportement est inadmissible au regard de ses répercussions sur notre relation commerciale avec la SNCF.

Lors de notre entretien préalable, vous avez expliqué que ce travail d’information de la SNCF prenait du temps, que vous deviez analyser les données avant envoi et attendre que les transporteurs vous communiquent les informations concernant les livraisons. Cette tentative de justification n’est pas convaincante car ce travail d’information relève précisément de vos missions.

Vous avez également expliqué que vous communiquiez les informations utiles à la SNCF par téléphone et avez mis en cause la bonne foi du client. Là encore, cette explication ne peut être retenue dans la mesure où le client souhaite disposer, à intervalle périodique, d’un état actualisé exhaustif de la livraison de ses commandes par la communication d’un récapitulatif écrit.

Vous avez en outre communiqué de façon inadaptée et inadéquate avec ce client.

Vous avez indiqué à plusieurs reprises au client que notre taux de service allait s’améliorer, notamment au mois de mars 2019, en précisant qu’à la date du 10 avril 2019, notre taux de service serait en adéquation avec les attentes de la SNCF.

Néanmoins, les retards de livraison ont perduré sur un nombre conséquent de références et l’approvisionneur, Monsieur [T], a continué de nous faire part de sa profonde insatisfaction.

La SNCF vous a demandé d’élaborer un plan d’action pour redresser la situation et améliorer le taux de service.

Des objectifs, en termes de taux de service, ont été fixés à hauteur de 70% minimum au mois de juin 2019 et de 80% minimum au mois de juillet 2019. Vous n’êtes absolument pas intervenu auprès de votre direction pour signaler que ces objectifs n’étaient pas réalistes, si vous pensiez qu’ils l’étaient.

Au regard de vos statut et niveau de rémunération, nous déduisons de ce silence, que vous partagiez ces objectifs.

Force est de constater que là encore, ces engagements n’ont pas été tenus au mois de juin 2019.

Celui-ci s’est élevé à 48 % au mois de juin 2019 et nous aurons les pires difficultés à atteindre le taux de 80% pour le mois de juillet 2019.

Le non-respect de ces engagements en termes de taux de service et de délai de livraison a sérieusement entamé la confiance et a décrédibilisé notre société vis-à-vis de ce client stratégique.

Nous avons également abordé pendant cet entretien le fait que pour des commandes CLIENTS à livrer en juillet 2019, vous n’aviez pas saisi les commandes fournisseurs, ce qui dès le départ du processus entraîne un retard qu’on ne peut imputer à la production.

Vous n’avez pas su correctement gérer la relation commerciale avec ce client, en prenant des engagements dont vous saviez qu’il serait difficile de les respecter et en adoptant une communication parfois inappropriée vis-à-vis de l’approvisionneur de la SNCF.

ll en résulte un préjudice commercial et un préjudice d’image qui n’est pas acceptable. ll est d’autant moins admissible au regard de la situation économique et financière du site de [Localité 5] auquel vous êtes affecté.

Ces manquements graves ne nous permettent pas de poursuivre plus avant notre collaboration, compte tenu de votre niveau de responsabilité et de rémunération.

Lors de notre entretien préalable, vous avez tenté de vous soustraire à vos responsabilités en mettant en cause le Directeur du site et vos collègues.

Ces explications, qui traduisent une incapacité de vous remettre en cause, ne permettent pas de modifier notre appréciation de la situation et nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

La date d’envoi du présent courrier marque le terme de notre collaboration.'

L’employeur reproche ainsi au salarié une mauvaise gestion de la relation commerciale avec le client SNCF caractérisée, d’une part, par un manque de communication et, d’autre part, par le non-respect de ses engagements en termes de taux de service et de délais de livraison.

1- sur le manque de communication avec le client

L’employeur reproche à son salarié de s’être abstenu régulièrement d’adresser spontanément au client, en l’occurrence la SNCF, l’état actualisé de son carnet de commandes, lui permettant de vérifier l’état des livraisons ainsi que le taux de service, depuis le début d’année 2019 et ce, en violation de ses attributions contractuelles.

Il souligne que cette communication et ces échanges spontanés résultaient pourtant de la définition même des fonctions du salarié au sein de la société.

Il produit à ce titre différents mails entre le 12 et le 25 mars 2019 échangés entre M. [G] et M. [T], approvisionneur pour la SNCF, par lesquels ce dernier le relance à plusieurs reprises pour l’actualisation d’un carnet de commandes, et la mise à jour des informations relatives aux livraisons de commandes dont plusieurs sont en retard.

Il souligne que ces manquements se sont renouvelés à plusieurs reprises, produisant également des mails de relances de janvier, février et mai 2019.

S’agissant des propos déplacés que l’employeur prête à son salarié, ils se résument en réalité à un message électronique de M. [G] à M. [T], en date du 12 mars 2019 par lequel il lui précise, au sujet de lignes de commandes non renseignées quant à la date de livraison 'notre indicateur nous faisait part de 51 lignes de retard et non 67 alors que nous étions à 140 lignes le 22/01/2019. Nous avons mis en place des plans d’actions internes ainsi qu’avec les transporteurs. C’est pour cela que je vous demande de votre côté de bien vouloir sensibiliser vos équipes afin que les réceptions soient enregistrées le plus rapidement possible (…)'. Pour réponse, M. [T] lui indiquera le lendemain 'pour ce qui concerne notre performance de réception qui a pu être un peu décaler pendant la période hivernale, notre position n’est pas fermée sur le fait de modifier les dates de réceptions avec preuves à l’appui (…). Néanmoins, et pour être clair avec vous, il me semble un peu déplacé de demander la performance à son client alors que vous en tant que fournisseur vous n’y êtes pas. Pour conclure, je vous demande donc de faire le nécessaire pour rattraper tous ces retards'.

M. [G] oppose à juste titre la prescription de ce grief sur le fondement de l’article L. 1332-4 du code du travail, ce fait unique étant antérieur de plus de deux mois à l’engagement des poursuites disciplinaires, étant observé par ailleurs que ce mail de M. [G] avait été adressé en copie à plusieurs destinataires, dont M. [J], son supérieur hiérarchique et à M. [B], directeur général de la société Solustil.

S’agissant de l’absence de réponse et du manque d’information à l’égard du client SNCF, M. [G] conteste tout manquement.

S’il soulève, de manière générale, la prescription des faits antérieurs au 25 avril 2019, la cour rappelle cependant que l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature. Or, en l’espèce, l’employeur se prévaut d’un manque de communication en se référant à des relances multiples, faits qui se sont poursuivis jusqu’à l’entretien préalable de sorte que le moyen ne peut prospérer.

Sur le fond, le salarié produit de son côté de nombreux mails (pièce 15) qui témoignent de l’existence d’échanges quasi quotidiens avec le client SNCF, et notamment avec M. [T] au sujet des carnets de commandes, et des états des livraisons, les mails faisant également référence à des échanges téléphoniques tout aussi réguliers.

La cour observe d’ailleurs que tous les mails du client ont été suivis d’une réponse et que, notamment au sujet du carnet de commandes ayant donné lieu aux nombreux échanges courant mars 2019, M. [G] a présenté ses 'sincères’ excuses.

La cour relève aussi que de nombreux échanges avec la SNCF étaient en copie à la direction, que la SNCF n’a jamais émis le moindre grief personnel au salarié dans la relation commerciale, mais a formulé de manière continuelle des plaintes sur le défaut de performance de la société Solustil et les retards de livraison persistants.

Le salarié rétorque également à juste titre, que l’actualisation des carnets de commandes nécessitait un travail de vérifications préalables auprès des autres services de la société et, à cet égard, verse aux débats, les courriels adressés à sa direction pour la sensibiliser sur les nombreux retards de livraisons, sur le besoin de renforcer voire de sanctionner l’équipe de production, et sur le manque de personnel, relayant l’exaspération du client quant au non-respect des engagements.

Le salarié précise d’ailleurs sans être démenti, qu’il a été engagé alors que la société Bouchacourt connaissait d’importantes difficultés financières (avec un taux de service très bas sur l’année 2018, pièce salarié 23), et que les difficultés ont persisté courant 2019, puisque certains fournisseurs ont refusé d’assurer les livraisons des matières premières (pièce 35).

Les pièces établissent en réalité que la SNCF ne s’est pas plainte d’un manque d’informations de la part du salarié ni a fortiori d’un comportement désinvolte, mais davantage du non-respect des engagements quant au taux de service et aux délais de livraisons.

Le fait fautif allégué n’est donc pas établi.

2- sur le non respect du taux de service et des délais de livraison

L’employeur souligne qu’à compter de l’embauche du salarié en septembre 2018, le taux de service de la société ne s’est pas amélioré mais s’est au contraire dégradé, notamment à compter de l’automne 2018, la SNCF ayant manifesté son mécontentement à plusieurs reprises pour que les engagements pris soient respectés.

Il ajoute que, face à cette situation, un plan de redressement a été élaboré en concertation avec M. [G] qui avait la responsabilité d’assurer le taux de service, et mis en oeuvre à compter de juin 2019, sans pour autant que les objectifs ainsi fixés ne soient atteints.

De son côté, M. [G] fait valoir :

— que lors de son embauche, la société Bouchacourt connaissait d’importantes difficultés financières, et notamment des retards de livraison ; que la reprise par la société Solustil n’a pas permis de les résoudre, au regard d’un plan trop ambitieux et d’objectifs inatteignables qui ont conduit au mécontentement du client, la SNCF ;

— que les mauvais résultats existaient déjà en 2018 en raison des difficultés économiques de la société ; que ces difficultés étaient essentiellement liées au non-règlement des factures des fournisseurs et au manque de personnel ;

— qu’il n’a eu de cesse d’alerter son employeur sur les difficultés rencontrées ;

— qu’en avril 2019, la SNCF a souligné une amélioration de la situation ; que les objectifs irréalistes ne pouvaient toutefois être tenus, sans que cette situation ne puisse lui être imputée puisqu’il a été en arrêt de travail une partie du mois de juin avant d’être licencié le 11 juillet 2019.

Le taux de service sur toute l’année 2018 a été déplorable (entre 8 et 23 % entre juillet et décembre 2018) et les difficultés économiques de la société Bouchacourt sont avérées puisqu’elle a été placée en redressement judiciaire avant d’être cédée à la société Solustil.

La société Solustil ne peut dénier toutefois, une amélioration du taux de service dès le mois de janvier 2019 (pièce 24 du salarié), ce taux passant de 26,8% (janvier), 19,6% (février), 38,1% (mars) à 56,7% (avril) avant une forte baisse en mai et juin (environ 32%).

Les difficultés ont donc conduit la société à élaborer un plan d’action, en concertation avec le directeur du site, le responsable production et M. [G], ce plan devant conduire à une augmentation substantielle du taux de service à compter de juin 2019 (70%) pour atteindre un taux de 85% en juillet 2019, par le biais de différentes actions internes impliquant notamment une réorganisation du site, la mise en place d’indicateurs de production et la mise en place d’un magasinier.

Le taux de 70 % n’a pas été atteint en juin, et M. [G] a été convoqué à un entretien préalable le 25 juin 2019.

La cour observe ainsi que la société n’a pas attendu la fin du premier mois de mise en oeuvre du plan d’action pour engager la procédure disciplinaire et ce, alors même que le directeur du site avait indiqué dans sa présentation du plan : 'Les taux de service annoncés peuvent paraître faibles mais sont liés à des actions structurantes à mettre en place et qui demandent un travail important de chacun et un certain temps pour leur mise en place.' (Mail du 15 mai 2019, pièce salarié 12). En outre, ainsi qu’il a été dit précédemment, les difficultés liées au manque de personnel et aux blocages des livraisons pour défaut de paiement ont également contribué à la mise en échec des objectifs.

De l’ensemble de ces éléments, il résulte que si M. [G] a probablement sa part de responsabilité dans les difficultés rencontrées dans la gestion commerciale et le mécontentement général du client, celles-ci sont aussi à l’évidence imputables à des difficultés inhérentes à la santé financière de l’entreprise, et liées à l’ensemble des services de la société, dont particulièrement le service de production dont M. [G] n’avait pas la charge.

De plus, il est indéniable que la cession de l’entreprise ne pouvait conduire à une amélioration immédiate et qu’un temps d’adaptation s’avérait nécessaire, l’arrivée de M. [G] dans ce contexte économique ne pouvant mener à une embellie instantanée.

Enfin, la cour rappelle que l’insuffisance professionnelle n’a pas en soi un caractère fautif et que si l’employeur se place, dans la lettre de licenciement, sur le terrain disciplinaire tout en invoquant une insuffisance professionnelle, il en résulte que le licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Or, en l’espèce, la cour relève que les manquements allégués dans la lettre de licenciement ne permettent de caractériser tout au plus qu’une insuffisance professionnelle qui ne peut être qualifiée de fautive en l’absence de démonstration de l’existence d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié.

Dès lors, le licenciement apparaît sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé sur ce point.

M. [G] ayant été débouté de ses prétentions au titre des heures supplémentaires, le jugement sera également confirmé sur les sommes allouées au titre des indemnités de rupture et de dommages et intérêts dont le montant constitue la juste réparation du préjudice subi sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

L’article R. 1454-28 alinéa 2 du code du travail dispose que sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment, le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.

En l’espèce, ce texte relatif à l’exécution provisoire n’est pas applicable devant la cour d’appel. La demande de fixation du salaire brut mensuel de M. [G] est donc sans objet.

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [G] en cause d’appel. Il lui sera en conséquence alloué la somme de 1 500 euros.

Les dépens de la procédure d’appel sont mis à la charge de la société Solustil.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déclare sans objet la demande de fixation du salaire brut mensuel de M. [G],

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Solustil et la condamne à payer en cause d’appel à M. [G] la somme de 1 500 euros,

Condamne la société Solustil aux dépens d’appel.

Le greffier, La présidente