AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/08089 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N5XH

[B]

C/

S.A.S. APAVE SUDEUROPE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 21 Octobre 2021

RG : 19/01487

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 22 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

[X] [B]

né le 27 Mars 1974 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Carine AMOURIQ de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

Société APAVE SA venant aux droits de la société APAVE SUDEUROPE SAS

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Septembre 2024

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— [G] CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Apave SudEurope a pour activité l’inspection et la formation dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité ; elle fait application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (IDCC 650).

Elle a embauché M. [X] [B], suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable de cellule affecté à la direction informatique, à compter du 26 novembre 2015.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 1er février 2019, la société Apave SudEurope a notifié à M. [B] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête reçue au greffe le 4 juin 2019, M. [X] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins notamment de demander le paiement d’heures supplémentaires, ainsi que de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 21 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a jugé que le licenciement de M. [X] [B] pour cause réelle et sérieuse était justifié, a débouté celui-ci de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Le 9 novembre 2021, M. [B] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, en précisant le critiquer en toutes ses dispositions.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 juin 2024, M. [X] [B] demande à la Cour de :

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes

Statuant à nouveau,

— condamner la société Apave SA venant aux droits de la société Apave SudEurope au règlement des sommes suivantes :

47 136,82 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 4 713,68 euros de congés payés afférents,

8 134,99 euros à titre d’indemnité de repos compensateur, outre 813,49 euros de congés payés afférents,

35 043,72 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

30 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

Au titre de la rupture du contrat de travail ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— à titre principal, condamner la société Apave SA, venant aux droits de la société Apave Sud Europe, au paiement de 40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article 24 de la charte sociale européenne et, subsidiairement, 23 362,48 euros de dommages et intérêts

Dans tous les cas,

— condamner la société Apave S.A. venant aux droits de la société Apave SudEurope au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 juin 2024, la société Apave SudEurope demande pour sa part à la Cour de confirmant le jugement dont appel, de débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes, et de le condamner aux dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 25 juin 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (selon l’interprétation faite par la Cour de cassation de cette disposition légale : Cass. Soc., 18 mars 2020 – pourvoi n° 18-10.919).

En l’espèce, il résulte de l’accord d’entreprise (pièce n° 37 de l’intimée) applicable à la relation de travail que la durée de travail hebdomadaire de M. [B] était fixé à 37 heures.

M. [B] produit un décompte, établi par ses soins au fil de l’exécution du contrat selon ses indications, prenant la forme d’un tableau qui récapitule ses horaires de travail et sa durée de travail quotidienne, du 2 mai 2016 au 1er février 2019 ; le cas échéant, il a précisé les jours au cours desquels il a effectué des déplacements professionnels et a produit les titres de transport afférents (pièces n° 12 et 66 de l’appelant).

Ainsi, le salarié présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.

La société Apave réplique que M. [B], en sa qualité de cadre non soumis à une convention de forfait, remplissait seul des fiches, mentionnant le nombre d’heures travaillées chaque semaine ; elle verse aux débats ces fiches auto-déclaratives, pour la période allant de la semaine n° 48 de l’année 2015 à la semaine n° 52 de l’année 2018 (pièce n° 37 de l’intimée).

La Cour observe que toutes ces fiches sont signées par M. [B] et son supérieur hiérarchique. Elles ne précisent pas les horaires de travail quotidiens, seulement du fait que M. [B] travaillait systématiquement 37 heures par semaine (ce nombre étant pré-imprimé sur les fiches) : aucune de ces fiches ne porte mention de la réalisation d’heures supplémentaires au-delà de ce total hebdomadaire.

M. [B] soutient que la société Apave mettait en 'uvre des pratiques, tel que l’exercice de pressions sur les salariés, pour échapper au paiement des heures supplémentaires accomplies. Il allègue que lui-même a été invité par son employeur à renseigner les fiches auto-déclaratives de telle manière que sa durée de travail hebdomadaire était toujours de 37 heures. Il souligne d’ailleurs qu’il a rempli les fiches concernant les semaines n° 2, 4 et 5 de l’année 2019 (pièces n° 65 de l’appelant) conformément à la réalité, ce qui a fait apparaître la réalisation d’heures supplémentaires. La société Apave S.A réplique que M. [B] a établi ces fiches pour les besoins de la cause, si bien qu’elles ne sont pas contre-signées par le responsable hiérarchique de ce dernier.

La Cour relève que la société Apave n’est pas en mesure de présenter des éléments propres concernant le volume d’heures travaillées par M. [B] au cours du mois de janvier 2019. En outre, alors que M. [B] produit un décompte séparé des jours où il a effectué des déplacements professionnels (pièce n° 46 de l’appelant), lequel mentionne qu’il a travaillé les dimanche 17 janvier 2016 et 3 septembre 2017, la société Apave, qui ne conteste pas la réalité des déplacements correspondants, ne fournit pas d’explication quant au fait que ces deux jours précis n’apparaissent pas comme étant travaillés dans les fiches auto-déclaratives, contresignées par le supérieur hiérarchique de M. [B].

Ces éléments conduisent la Cour à considérer que les fiches auto-déclaratives ne constituent pas un moyen fiable pour établir la réalité des heures travaillées par le salarié. Ainsi, après examen de l’ensemble des pièces produites par les parties, ainsi que des moyens développés par celles-ci, la Cour a la conviction, au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, que M. [B] a effectué des heures supplémentaires, dont la réalisation était rendue nécessaire par les tâches qui lui avaient été confiées mais qui n’ont pas été rémunérées, dans un volume tel qu’il a droit à un rappel de salaire à ce titre à hauteur de 46 800 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé et la société Apave condamnée à payer à M. [B] 46 800 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 4 680 euros de congés payés afférents.

1.2. Sur la demande en indemnité pour repos compensateur non-pris

En droit, il résulte de l’article L. 3121-30 du code du travail que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ; à défaut de disposition conventionnelle, le contingent annuel est fixé par l’article D. 3121-24 du même code, à 220 heures.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (en ce sens : Cass. Soc., 23 octobre 2001, n° 99-40.879 et Cass. Soc., 29 mars 2017, n° 16-10.521).

En l’espèce, M. [B] fait valoir, au vu de son décompte des heures travaillées pour le compte de la société Apave, qu’il a travaillé 15 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel en 2016, 112 heures en 2017 et 178 heures en 2018.

Compte tenu du nombre total d’heures supplémentaires effectuées, qui dépassait le contingent annuel, M. [B] avait droit à une contrepartie obligatoire en repos, qu’il n’a pas pu prendre du fait de son employeur.

En conséquence, M. [B] a droit à la somme de 8 100 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 810 euros de congés payés afférents, Le jugement déféré sera réformé en conséquence.

1.3. Sur la demande en indemnité pour travail dissimulé

Il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’ « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur » notamment « de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ».

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, M. [B] fait valoir que son employeur a mentionné sur les bulletins de paie qui lui ont été délivrés un nombre d’heures travaillées qui était inférieur à celui qu’il accomplissait réellement, puisqu’il l’incitait à ne déclarer que 37 heures par semaine dans les fiches auto-déclaratives.

La Cour a retenu que les conditions de la mise en 'uvre par la société Apave SA du système de fiches auto-déclaratives ne lui ont pas permis d’assurer un contrôle fiable des heures de travail effectuées, puisque les heures supplémentaires accomplies au-delà de 37 heures par semaine n’étaient pas, de manière systématique, mentionnées sur ces fiches, et ce au su de l’employeur. La société Apave SA a donc intentionnellement mentionné, sur les bulletins de paie délivrés à M. [B], un nombre d’heures travaillées qu’elle savait était inférieur à celui qu’il accomplissait réellement.

En conséquence, la société Apave SA doit à M. [B] une indemnité pour travail dissimulé d’un montant égal à six mois de salaire. L’appelant retient qu’il percevait un salaire mensuel brut moyen de 5 840,62 euros, en se référant à ses bulletins de paie pour les mois de décembre 2015 (pièce n° 4 de l’appelant).

Toutefois, il n’y a pas lieu de prendre en compte un salaire moyen, M. [B] ne précisant d’ailleurs pas sur quels salaires il a calculé une moyenne.

La Cour retient que, en cumulant le salaire de base, la prime d’éloignement versée mensuellement et un douzième du treizième mois versé annuellement au salarié, le montant d’un mois de salaire de M. [B] s’élevait à 5 834,02 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société Apave S.A sera condamné à payer à M. [B], à titre d’indemnité pour travail dissimulé, 35 004,12 euros.

1.4. Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité

M. [B] reproche à la société Apave d’avoir exécuté de manière déloyale son contrat de travail et, dans le même temps, d’avoir manqué à son obligation de sécurité à son égard.

M. [B] expose qu’il a été confronté à un « problème de positionnement », dans la mesure où, après son embauche, son employeur l’a présenté aux autres salariés comme occupant un poste de chef de projet, alors que son emploi, tel que défini par le contrat de travail, était celui de « responsable de cellule ». Il ajoute que son supérieur hiérarchique, M. [V] [C], donnait des instructions directement aux salariés placés sous sa propre autorité, l’évinçant ainsi du circuit de décision.

Toutefois, M. [B] verse aux débats des pièces (sous les n° 13, 14, 15, 60 et 61) qui ne suffisent pas à démontrer la matérialité de ces faits.

Ensuite, il explique qu’il a souffert d’un manque de moyens mis sa disposition pour accomplir sa mission, en particulier concernant le système d’information de la société Apave, qui était obsolète et sujet à des dysfonctionnements répétés, à l’origine de la perte d’un volume important de données. Il ajoute que son employeur ne lui a pas fourni les ressources nécessaires pour mener à bien les missions qui lui étaient confiées, avec par exemple le refus réitéré de lui accorder le renfort en personnel demandé (pièces n° 19 et 20 de l’appelant).

Toutefois, le comportement ainsi imputé par M. [B] à la société Apave ne caractérise pas un manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, ni à l’obligation de sécurité, la décision d’attribuer des ressources pour l’accomplissement d’une tâche précise relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

Enfin, M. [B] dénonce le comportement de son manager, M. [C], qui ne lui a jamais fait passer d’entretien professionnel, qui validait tardivement les dates de prise de ses congés, qui se montrait irrespectueux en lui hurlant dessus.

Deux personnes, M. [O] et Mme [M], attestent que M. [C] se montrait plus exigeant, voire plus agressif, envers M. [B], qu’à l’égard d’autres salariés de rang hiérarchique similaire. M. [O] parle même de propos totalement irrespectueux (pièces n° 70 et 76 de l’appelant).

M. [B] a, par mail du 30 mars 2018, clairement indiqué à M. [C] que ce dernier s’était comporté de manière inadmissible, en lui criant plusieurs fois : « tais-toi ! » au cours d’une réunion qui s’était tenue le jour même. M. [C] lui répondait que son comportement n’avait pas été adapté et l’assurait qu’il n’avait aucune animosité personnelle à son encontre.

Toutefois, le comportement de M. [C] ne caractérise pas un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Le fait que l’employeur n’ait pas donné suite à un mail de M. [B], daté du 3 avril 2018, dans lequel ce dernier relate le comportement de M. [C] à l’occasion de la réunion du 30 mars 2018, ne caractérise pas non plus un manquement à l’obligation de sécurité : le contenu de ce mail est informatif, M. [B] n’indique pas qu’il analyse cette attitude ponctuelle de M. [C] comme de nature à porter atteinte à sa santé ou à sa sécurité.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité.

2. Sur le bien-fondé du licenciement

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 1er février 2019 à M. [B] est rédigée dans les termes suivants :

« Depuis plusieurs mois, nous constatons à de nombreuses reprises votre manque d’organisation, votre incapacité décisionnelle récurrente ainsi que votre absence de remise en question lorsque votre responsable, M. [V] [C], responsable de Pôle, met en évidence des inactions ou insuffisances de votre part.

S’il ne suffisait, nous relevons également votre absence de posture managériale ne supervisant pas les membres de votre équipe, persistant à constater les problèmes qu’ils vous remontent au lieu de les seconder ou leur apporter des solutions. Pourtant, lors de votre entretien individuel d’appréciation pour l’année 2017, réalisé le 28 novembre 2017, M. [V] [C] vous avait fixé, comme objectif en termes de management, la mise en confiance de vos collaborateurs ainsi que leur accompagnement afin d’être un véritable support pour eux.

Face à vos difficultés, votre responsable a tenté de vous aider, comme nous le verrons plus en détail dans les paragraphes suivants, aussi bien au niveau opérationnel, soit en priorisant vos actions à défaut de les faire vous-même, soit en reprenant en direct certaines dossiers afin que les engagements de la Direction des Systèmes d’Information Groupe (DSIG) soient respectés, qu’au niveau managérial en vous rappelant les bases de la supervision d’équipes.

Malgré les demandes et conseils répétés de M. [V] [C], vous ne parvenez pas à remédier à ces carences manifestes alors que vous ne pouviez ignorer l’impérieuse nécessité de modifier votre conduite.

1. Votre manque d’anticipation et d’organisation dans la gestion des projets dont vous avez la responsabilité s’est tout d’abord illustré sur l’application Chorus, norme réglementaire imposée par l’Etat, exigeant que les factures envoyées à ces collectivités respectent un formatage précis. Cette obligation nationale de conformité, applicable à tous les fournisseurs de l’Etat dont fait partie Apave SudEurope, devait être mise en 'uvre au plus tard le 31 décembre 2017. A défaut, nous avions un risque que nos factures soient rejetées par ces collectivités.

Or, fin novembre 2017, force est de constater que Chorus est loin d’être achevé pour une mise en application au 1er janvier 2018, M. [Y] [P], Responsable Déploiement et Organisation, un de vos principaux clients internes chargé du déploiement des applications informatiques sur Apave SudEurope, vous envoie un mail le 23 novembre afin de vous faire part de son insatisfaction concernant le déploiement de Chorus. En effet, il invoque avoir lancé plusieurs alertes suite à des difficultés importantes constatées lors de ce déploiement sans avoir de votre part de réponses sur les actions engagées. Ainsi, il est fait part de plusieurs problèmes majeurs : l’un est qualifié de « particulièrement critique » et deux autres « compromettent » la montée en puissance de la dématérialisation en raison des règles inadaptées entraînant même « une régression ».

Suite à ce message alarmant et afin de respecter les délais de mise en conformité, M. [V] [C] doit piloter des réunions d’urgence quotidiennes auxquelles vous n’êtes pas toujours présent.

Une fois l’application Chorus déployée, nous constatons un manque de suivi de votre part. En effet, les livrables n’étaient pas toujours de qualité (pour exemple une centaine de factures ont été perdues nécessitant un travail complémentaire de votre équipe afin de les récupérer) et des corrections devaient être apportées en avril 2018.

A ce jour, nous constatons encore des difficultés relativement à la mise en 'uvre de cette dématérialisation qui n’a toujours pas abouti, pénalisant fortement nos agences, rendant impossible de transmettre à notre clientèle de collectivités des factures datant de plusieurs mois et mettant gravement en danger nos relations commerciales avec ces mêmes collectivités qui représentent une part très significative de notre portefeuille d’affaires.

2. Votre incapacité à piloter un projet dans son intégralité est une fois de plus démontrée concernant le projet Tabocom dont la mise en 'uvre en production était initialement prévue en janvier 2018. Vos missions consistaient entre autres à anticiper les différentes étapes du déploiement, coordonner les diverses interlocuteurs (chefs de projet, sous-traitants'), valider les décharges.

Depuis 2018, constatant que l’application Tabocom n’était pas finalisée, votre responsable vous rappelle dans un mail du 16 janvier 2018 qu’il est impératif que vous respectiez l’engagement de la DSIG en termes de qualité, de coût et de délai, sa mise en production étant alors déclarée à mars 2018.

Par ce message, il vous précise par ailleurs vos priorités opérationnelles pour l’année à venir, en vous lisant les projets dont vous avez la supervision et pour lesquels il est important que vous consacriez un suivi.

A plusieurs reprises durant l’année 2018, M. [V] [C] va relever que le projet Tabocom n’avance pas. Le 28 mars, le 2 mai puis le 16 octobre 2018 en l’absence de mise en production, il vous rappelle que c’est un de vos projets prioritaires dont vous ne pouvez ignorer qu’il s’agit d’un sujet d’entreprise important.

Aussi au lieu de vous emparer de ce sujet d’en assumer pleinement la responsabilité, vous êtes sans cesse dans la justification sans vous remettre en question. Vous prétextez notamment que le retard de Tabocom est dû au chef de projet qui « n’est pas à la hauteur » ou encore qu’un collaborateur affecté sur ce projet à votre demande, n’est pas efficace.

Mais force est de constater, d’une part, que vous n’assumez pas votre rôle de manager avec le dit chef de projet en ne l’aidant pas à trouver de solutions lorsqu’il est en difficulté et d’autre part, que vous avez préféré consacrer votre temps à des actions non urgentes au lieu de Tabocom, comme mentionné dans le mail du 28 mars précité. Au jour du présent courrier, il est à noter que cette application n’est toujours pas déployée.

Le fait de se déresponsabiliser en prétendant que le problème vient des autres n’est pas un fait isolé. En effet, il est dans vos habitudes de rejeter la faute sur vos collègues, notamment les développeurs. Ainsi vous invoquez la volonté des opérationnels de ne pas traiter en priorité vos demandes comme dans votre mail du 24 août 2018. Il n’est pas contesté que ces refus sont réels mais sont justifiés : en retard de manière récurrente sur vos projets, vous ne parvenez pas à anticiper vos requêtes et sollicitez donc les dits développeurs au dernier moment, leur emploi du temps étant déjà complet pour satisfaire rapidement à vos sollicitations tardives.

3. Comme étant précisé pour l’application Chorus, nous avons à déplorer un manque de suivi récurrent dans la gestion de vos dossiers engendrant ainsi des insatisfactions de vos clients internes, y compris pour les démarches les plus simples.

A titre d’illustration, suite à une demande de Mme [G] [R], Directeur Général d’Apave SudEurope, de purger l’application OO (Organigramme Opérationnel), votre manager vous charge par mail du 29 mai 2018 du pilotage de cette demande, estimée à une ou deux heures de travail.

En réponse, vous tentez tout d’abord de renvoyer la question à votre homologue, Mme [U] [M], en charge de ce logiciel pour le groupe. Mais en l’espèce, ne s’agissant pas d’un problème applicatif (périmètre de compétences de Mme [M]) mais bien d’un problème de données spécifiques à Apave SudEurope, M. [V] [C] confirme sa requête.

Finalement, ce n’est que trois mois plus tard que vous répondez enfin à cette demande et ce de façon partielle. En effet, le 17 septembre, Mme [G] [R] remonte de nouveau les difficultés sur cette application et demande une correction dès que possible.

Cet épisode révèle une fois de plus votre manque d’investissement dans vos dossiers, en ne vous assurant pas que le travail est intégralement terminé et obligeant ainsi le Directeur Général de la société à prendre de son temps pour relancer votre manager sur l’utilisation de cet outil.

S’il ne suffisait, l’interface Hera, mise en production depuis cinq ans et dont vous êtes chargé d’assurer le bon fonctionnement, comporte toujours des problèmes techniques comme le constate votre responsable dans un mail du 14 novembre 2018.

Là encore au lieu de réaliser un audit global de cette interface afin d’identifier l’ensemble des problématiques pour apporter une solution complète et adoptée, vous vous contentez de gérer les incidents les uns après les autres, manquant ainsi de prendre de la hauteur, posture pourtant attendue d’un responsable du patrimoine applicatif.

Les faits exposés ci-avant démontrent votre incapacité à prendre des décisions et à répondre aux objectifs et de les fixer pour l’avancement de vos projets.

Vous n’assumez pas la responsabilité inhérente à votre fonction obligeant ainsi votre responsable à pallier vos manquements, allant même jusqu’à reprendre en direct vos dossiers comme l’atteste la gestion du projet Echanges.

4. Les carences constatées ne se limitent malheureusement pas à la partie opérationnelle de votre mission. Nous remarquons également que vous n’endossez pas pleinement votre rôle de manager.

Et pourtant M. [V] [C], dans un mail du 2 décembre 2017 suite à votre EIA fait un point sur le management de certains membres de votre équipe pour lesquels une perte de confiance est avérée. Il vous apporte des conseils en vous précisant qu’il faut que vous assistiez votre équipe, lui apporter du soutien et de l’aide, notamment lorsqu’un collaborateur semble perdu. En conclusion, il vous indique clairement qu’il faut que vous progressiez dans votre management.

Force est de constater que vous n’avez pas pris conscience de l’impérieuse nécessité de modifier votre posture ni prendre en compte les préconisations dispensées par votre responsable. Ainsi, face à une remontée de difficultés d’un de vos collaborateurs dans un mail du 26 avril 2018, vous demandez à M. [V] [C] de gérer directement le point. Ce dernier vous répond que vous devez traiter cette difficulté à votre niveau sans l’escalader systématiquement : là encore nous remarquons un manque de prise de responsabilité.

Au fil de l’année 2018, plusieurs faits révélateurs de vos carences managériales sont à noter, notamment :

— alors même que votre manager vous a déjà alerté le 15 novembre 2017 sur le contenu de vos comptes rendus de réunion avec votre équipe, ils continuent d’être inadaptés en l’absence d’instruction écrite et de décision de votre part.

— lorsque des actions sont tout de même mentionnées, vous n’en nommez pas le responsable, ni l’échéance, comme dans celui du 30 mai 2018, ce qui empêche votre équipe d’avoir une ligne directrice claire.

— l’absence d’entretien de fin de période d’essai de M. [A] [E], M. [V] [C] a dû, une fois de plus, pallier votre inaction en réalisant lui-même cet entretien au pied levé en juillet. Nous devons regretter, par suite, la démission de M. [E].

— la replanification à 3, avec M. [V] [C], de l’EIA (Entretien individuel d’Appréciation) d’une de vos collaboratrices, s’étant plainte à ce dernier de la teneur du premier entretien : en effet, au cours de cet entretien, vous insinué qu’elle n’avait plus forcément sa place dans l’entreprise, n’étant pas à jour des nouvelles technologies. De tels propos ne sont pas acceptables et peuvent être qualifiés de discriminants.

— le manque flagrant d’investissement dans le pilotage et l’accompagnement de votre équipe à [Localité 5], à laquelle vous n’avez consacré que quelques déplacements épisodiques, invoquant des raisons personnelles à votre responsable sans daigner apporter plus de précision, alors même que ce dernier vous a, à plusieurs reprises, demandé de vous y rendre au moins une fois par mois. Vous n’ignorez pas qu’il est important pour un manager d’aller échanger régulièrement, en présentiel, avec des membres de son équipe travaillant sur un autre site. D’autant que nous remarquons que ce n’est pas le fait de se déplacer qui est une problématique pour vous, puisque parallèlement vous n’avez pas hésité à réaliser plusieurs déplacements professionnels dont le caractère indispensable n’est pas avéré à [Localité 6] ou encore en Serbie.

5. Comme l’illustre l’ensemble des exemples exposés, nous constatons que vous n’avez pas la qualité et les compétences opérationnelles managériales requises pour tenir votre poste de Responsable de Groupe du Patrimoine Applicatif.

En effet, il est normalement attendu de votre part, au regard de votre expérience professionnelle, que vous fassiez preuve d’anticipation, de réactivité et de sens des responsabilités.

Le temps laissé par votre hiérarchie ne vous a malheureusement pas permis de remédier à vos carences, ne tenant manifestement pas compte des conseils prodigués.

Vos observations au cours de l’entretien préalable ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation, nous vous notifions donc votre licenciement ».

Ainsi, l’employeur a licencié M. [B] pour insuffisance professionnelle, caractérisée selon lui par un manque d’organisation, une incapacité récurrente à décider, l’absence de réactivité au regard des remarques formulées par son supérieur hiérarchique pour pallier ses insuffisances, une absence de posture effectivement managériale. Plus précisément, il lui reproche un défaut d’organisation dans le suivi des projets relatifs aux applications Chorus et Tabocom, un manque d’investissement pour assurer le bon fonctionnement des applications OO et Hera, ainsi que plusieurs défauts dans ses pratiques managériales, décrits dans la lettre de licenciement et accompagnés d’exemples.

' M. [B] fait observer que le projet Chorus était suivi, jusqu’à la fin du mois de novembre 2017, par Mme [N] [W], dont il n’était pas le supérieur hiérarchique, et que celle-ci avait signalé que l’application serait livrée avec retard. La société Apave réplique que M. [B] avait pour mission de superviser le chef de projet, sans toutefois l’établir.

Par mail du 23 novembre 2017, le responsable en charge du déploiement et de l’organisation des applications informatiques au sein de la société Apave signalait à M. [B] plusieurs difficultés importantes, concernant l’application Chorus. Sur ce point, la société Apave ne démontre pas, à travers les mails versés aux débats (pièces n° 14 et 15 de l’intimée), que M. [B] ait réagi de manière insuffisante et encore moins que M. [C] a dû alors pallier des carences de ce dernier.

La société Apave reproche encore à M. [B] un manque de suivi de l’application Chorus, une fois celle-ci déployée, alors que des erreurs graves et problèmes touchant à son fonctionnement, étaient signalés de manière récurrente au cours de l’année 2018 (pièces n° 16 à 19 de l’intimée).

M. [B] souligne qu’il a continué à assurer le suivi de l’application Chorus après son déploiement, en organisant des réunions tout le long de l’année 2018 (pièces n° 26 à 30, 54 et 71 de l’appelant).

Le seul fait que M. [C] atteste qu’il a fallu attendre plusieurs mois pour que des solutions stables soient apportées aux dysfonctionnements de l’application Chorus, qui a encore connu un bug à la fin de l’année 2018 (pièce n° 34 de l’intimée) ne suffit pas à caractériser l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [B] relativement au développement et au suivi de l’application Chorus.

' La société Apave soutient que M. [B] s’est révélé incapable de piloter le projet Tabocom, dont la mise en production a été retardée, alors que son supérieur hiérarchique, M. [C], a, par plusieurs mails qu’il lui a adressés au cours de l’année 2018, attiré son attention sur la priorité à donner à ce projet et sur la nécessité de renforcer le pilotage de ce dernier (pièces n° 21 à 24 de l’intimée). M. [C] reprend ce même reproche dans l’attestation produite par la société Apave (pièce n° 35 de l’intimée).

L’employeur affirme encore que M. [B] ne faisait pas preuve d’anticipation, si bien que l’équipe placée sous son autorité ne pouvait pas traiter ses demandes, présentées à la dernière minute, sans toutefois le démontrer (les mails produits sous n° de BCP 25 étant insuffisants à cet égard).

M. [B] réplique que l’avancement du projet Tabocom supposait la réalisation d’une tâche d’alimentation des données, qui avait été confiée à une équipe placée directement sous l’autorité de M. [C], laquelle n’a pas tenu les délais qui lui avaient été impartis. En outre, M. [B] a plusieurs fois demandé à sa hiérarchie d’allouer plus de moyens humains pour mener à bien ce projet, en vain (pièces n° 31, 32, 56-1 à 56-5, 72 de l’appelant).

En conséquence, l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [B] relativement au développement de l’application Tabocom n’est pas établie.

' Par mail du 29 mai 2018, pour faire suite à une demande de la directrice générale de la société Apave, M. [C] a chargé M. [B] de « nettoyer » l’application OO (pièce n° 26 de l’intimée). Alors que l’employeur estime à une ou deux heures la durée de réalisation de cette tâche, il reproche à ce dernier qu’elle n’a été réalisée que fin septembre 2018.

M. [B] réplique qu’il a pris en compte la demande de M. [C] et désigné, dès le 1er juin 2018, les personnes chargées de mettre à jour les données gérées par l’application OO. Il ajoute que la société Apave entretient la confusion entre deux objets différents de mise à jour de cette application : soit supprimer des données désormais inutiles, soit compléter de nouvelles données (l’application recensant l’ensemble du personnel de la société, sa mise à jour nécessite de supprimer les données concernant les salariés qui ont quitté l’entreprise et aussi d’enregistrer les données concernant les salariés qui ont été récemment embauchés) et que la directrice de la société avait demandé la suppression des données inutiles, ce qui a été fait avant septembre 2018.

Par ailleurs, par mail du 14 novembre 2018, M. [C] a signalé à plusieurs salariés, dont M. [B], qu’il y avait un problème technique récurrent sur l’interface Hera (pièce n° 28 de l’intimée). La société Apave ajoute que ce problème aurait pu être résolu plus tôt, si M. [B] s’était plus investi dans le développement d’actions correctives, sans toutefois le démontrer : elle ne produit aucune pièce de nature à prouver à quelle date M. [B] aurait été chargé de corriger le problème technique rencontré avec l’interface Hera.

En conséquence, l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [B] relativement à la mise à jour de l’application OO et à la résolution du bug entravant le bon fonctionnement de l’interface Hera n’est pas établie.

' La société Apave fait grief à M. [B] d’avoir fait preuve de carence dans l’exercice de ses fonctions de manager. M. [C] a, au cours de l’entretien individuel d’appréciation qui a eu lieu le 28 novembre 2017, a attiré son attention sur la nécessité de s’améliorer dans ce domaine, avant de lui donner par mails, en décembre 2017, des conseils au sujet de ses pratiques de management (pièces n° 9 et 11 de l’intimée).

Par mail du 26 avril 2018, M. [C] a reproché à M. [B] de lui soumettre une question posée qui lui avait posée par l’un de ses subordonnés, plutôt que de lui apporter lui-même une réponse. Par mails du 12 janvier 2017, du 15 novembre 2017 et du 30 mai 2018, M. [C] lui a demandé de rédiger de manière plus détaillée les comptes-rendus des réunions avec les membres de son équipe, afin d’être plus efficace dans son rôle de manager (pièce n° 9, 12, 30 et 31 de l’intimée). M. [C] a par ailleurs demandé à M. [B] de se rendre une fois par mois à [Localité 5], afin de pouvoir encadrer de manière effective l’équipe de salariés installée dans cette ville (pièces n° 20, 23 et 24 de l’intimée), en vain.

M. [C] affirme, dans une attestation (pièce n° 35 de l’intimée), que les collaborateurs de l’équipe de [Localité 5] se sont sentis délaissés et que, de manière générale, plusieurs collaborateurs se plaignaient auprès de lui des carences de M. [B] en tant que manager.

La Cour note que le fait que les collaborateurs de l’équipe de [Localité 5] se seraient sentis délaissés par leur manager n’est corroboré par aucune autre pièce.

Mme [W], qui était placée, selon les missions qui lui étaient confiées, sous la responsabilité hiérarchique de M. [C] ou de M. [B], donne son opinion, par voie d’attestation, sur la qualité du management de ce dernier (pièces n° 32 et 33 de l’intimée) : elle indique que ce dernier n’était pas en capacité de mettre en 'uvre efficacement des plans d’action ou de résoudre les problèmes que ses subordonnées lui remontaient. Elle le décrit comme incapable de fixer des objectifs à son équipe.

La société Apave allègue enfin que M. [B] a tenu des propos inacceptables à Mme [T], au cours d’un entretien, sans toutefois le démontrer, ce qui a rendu nécessaire de prévoir un nouvel entretien tenu en présence de M. [C].

M. [B] oppose à la société Apave les résultats d’une enquête interne, menée en novembre 2018, au cours de laquelle les collaborateurs de l’équipe placée sous son autorité ont exprimé le souhait de ne pas changer de manager (pièce n° 40 de l’appelant). Si la société Apave soutient que l’enquête a été menée au niveau de l’ensemble de la direction des services informatiques, elle ne justifie d’aucune pièce, sauf l’attestation de Mme [W], susceptible d’établir que l’un de ses salariés s’est plaint des méthodes de management de M. [B].

M. [B] ajoute que la direction générale de la société Apave a rappelé en juin 2018 qu’il convenait de limiter les déplacements et de privilégier le recours à la visio-conférence, ce qu’il avait fait pour manager l’équipe de [Localité 5], en ayant recours en outre à un référent local, avec qui il avait entretenu des contacts fréquents. Il verse aux débats des attestations de certains des salariés qu’il a managés, M. [K], M. [O], M. [J], M. [S] et M. [E], qui soulignent que M. [B] était apprécié de ses collaborateurs, qu’il avait su se montrer à leur écoute (pièces n° 48, 49, 70 à 72 de l’appelant).

En définitive, après examen de l’ensemble des pièces fournies par les parties, l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [B] relativement à ses compétences de manager n’est pas établie.

Aucun des griefs articulés dans la lettre de licenciement n’étant avéré, le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et applicable au 1er février 2019, est compatible avec les stipulations de l’article 10 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail.

En effet, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 de ce même code sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article de la convention n° 158, en ce qu’elles permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi tout en présentant un caractère dissuasif pour l’employeur (en ce sens : Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490).

En outre, le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail ne peut pas faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne : les dispositions de cette charte n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application du barème (en ce sens : Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 21-15.247).

La Cour fait donc application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En application de cette disposition légale, M. [B], qui avait une ancienneté de trois années au moment de son licenciement par la société Apave SudEurope, laquelle employait alors plus de dix salariés, a droit à une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 4 mois de salaire brut (soit, pour mémoire, 5 834,02 euros, au dernier état de la relation contractuelle).

En tenant compte de l’ancienneté de M. [B] et de son âge (44 ans) au moment de la rupture du contrat de travail, des circonstances de cette dernière, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation (il a retrouvé un emploi à compter du 1er octobre 2019 ' pièces n° 52 et 75 de l’appelant), la Cour dispose des éléments nécessaires pour fixer l’indemnisation du préjudice résultant pour lui de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 23 300 euros, ce montant constituant une réparation adéquate aux circonstances de l’espèce.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé en conséquence.

En outre, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

3. Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La société Apave SA, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Pour un motif tiré de l’équité, la société Apave SA sera condamnée à payer à M. [B] 3 000 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement rendu le 21 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a débouté M. [X] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [X] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Apave SA, venant aux droits de la société Apave SudEurope, à payer à M. [X] [B] :

—  46 800 euros à titre de rappel de salaire, pour les heures supplémentaires effectuées sur la période allant du 2 mai 2016 au 1er février 2019, outre 4 680 euros de congés payés afférents ;

—  8 100 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 810 euros de congés payés afférents ;

—  35 004,12 euros, à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  23 300 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société Apave SA de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [X] [B], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société Apave SA aux dépens de l’instance d’appel ;

Condamne la société Apave SA à payer à M. [X] [B] 3 000 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,