AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01490 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OEPI

[U]

C/

S.A.S. BOUYGUES BATIMENT SUD-EST

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 25 Janvier 2022

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 14 MAI 2025

APPELANT :

[L] [U]

né le 13/01/1963 en GUINEE-BISSAO

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Rodrigue GOMA MACKOUNDI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE BOUYGUES BATIMENT SUD-EST

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Elodie CHRISTOPHE de la SELARL ELOCIAL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Février 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

M. [U] (ci-après le salarié) a été embauché par la société GFC Construction devenue la société Bouygues Bâtiment Sud – Est (ci-après la société, ou l’employeur) dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 septembre 2006, en qualité de finisseur.

Le contrat est régi par la convention collective du bâtiment.

Par décision du 12 juillet 2017, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées a reconnu à M. [U] la qualité de travailleur handicapé.

Se prévalant de manquements à imputables à son employeur, M. [U] a, par requête reçue le 29 avril 2019, saisi le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de voir l’employeur condamné à lui verser des dommages-intérêts pour harcèlement moral (20 000 euros), pour mauvaise exécution du contrat de travail (15 000 euros), outre une indemnité de procédure (1 500 euros).

En l’absence de conciliation, l’examen de l’affaire a été renvoyé à l’audience du bureau de jugement du 12 juillet 2021, et, le 30 mars 2021, le conseil s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement du 25 janvier 2022, le juge départiteur, statuant seul, après avis des conseillers prud’hommes présents, a :

— Condamné la société Bouygues Bâtiment Sud-Est à payer à M. [U] la somme de 3 000 euros en réparation du harcèlement moral subi ;

— Débouté M. [U] du surplus de ses demandes ;

— Condamné la société Bouygues Bâtiment Sud-Est à payer à M. [U] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société Bouygues Bâtiment Sud-Est de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Bouygues Bâtiment Sud-Est aux dépens ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 21 février 2022, M. [U] a interjeté appel de ce jugement de la manière suivante : " cet appel porte sur la minoration des sommes sollicitées par M. [U] au titre du harcèlement au travail et sur le débouté de sa demande au titre de la mauvaise exécution du contrat de travail ".

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 mai 2022, M. [U] demande à la cour de :

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a dit qu’il apportait la preuve du harcèlement moral ;

— Infirmer la décision attaquée en ce qu’elle a minoré le montant de la réparation au titre du harcèlement moral ;

— Infirmer la décision attaquée en ce qu’elle a rejeté sa demande au titre de la mauvaise exécution du contrat de travail ;

— Dire et juger que la société Bouygues Bâtiment Sud-Est a fait une mauvaise exécution du contrat de travail ;

— Condamner la société Bouygues Bâtiment Sud-Est à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre du harcèlement moral ;

— Condamner la société Bouygues Bâtiment Sud-Est à lui verser la somme de 15 000 euros au titre du préjudice pour mauvaise exécution du contrat de travail ;

— Condamner la société Bouygues Bâtiment Sud-Est à lui verser la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Bouygues Bâtiment Sud-Est aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 janvier 2025, la société Bouygues Bâtiment Sud-Est demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a considéré qu’il n’existait pas d’exécution déloyale du contrat de travail de sa part ;

— Débouter M. [U] de sa demande afférente ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a considéré qu’elle n’avait pas pris toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, et débouter M. [U] de sa demande ;

— À titre subsidiaire, en cas de confirmation du jugement et de condamnation sur le fondement de l’article L. 1152 – 4 du code du travail, juger que M. [U] n’apporte pas la preuve de son préjudice et réduire le montant des dommages et intérêts ;

— Condamner M. [U] au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 janvier 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 3 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la demande au titre du harcèlement moral.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu’il a été victime de propos à caractère raciste de la part de collègues en 2015, 2018 et 2019, auxquels l’employeur n’a pas réagi ; qu’il a fait l’objet d’une mutation sur un autre chantier, et qu’il a été injustement sanctionné d’un rappel à l’ordre le 15 mars 2019 pour une absence consécutive à ces faits les 8 et 11 mars 2019. Ces éléments ont conduit à une dégradation de son état de santé.

Il soutient encore que la réitération de ces faits démontre que l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement, particulièrement en n’organisant aucune formation pour éviter que les salariés tiennent des propos racistes.

Pour sa part, l’employeur conteste tout harcèlement moral, et soutient qu’il a agi dès qu’il a eu connaissance de faits à connotation raciste visant le salarié. Il conteste avoir changé l’intéressé de chantier en raison de ces faits, et indique que l’intéressé a été sanctionné pour n’avoir pas justifié de son absence.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.A – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

Au sujet en premier lieu des faits de 2015, la matérialité de ceux-ci est admise par l’employeur qui reconnaît qu’à l’occasion d’un repas de midi, un finisseur, assis à côté de M. [U], a demandé à un collègue de lui donner le marqueur noir qui était dans sa poche; qu’un intérimaire, M. [R] [Z]-[N], a alors rétorqué : " Mais non le noir il n’est pas dans la poche de [D], il est assis à côté de toi » ; que s’en est suivi un échange houleux puis une altercation entre M. [U] et M. [B] [Z].

Il s’ensuit que ce grief est matériellement établi.

La société ne justifie pas avoir mis fin immédiatement au contrat d’intérim de ce dernier, ni du rappel à l’ordre qu’elle évoque envers son frère [R], auteur de la remarque déplacée. Néanmoins, l’absence de réaction de l’employeur ne caractérise par un agissement au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Par ailleurs, en ce qui concerne le grief formulé de l’insuffisance des actions de prévention de harcèlement mises en place par l’employeur au regard de l’obligation posée par l’article L. 1152-4 du code du travail, et retenu par le premier juge comme fait constitutif de harcèlement moral, il ne peut être considéré que le manquement à l’obligation de prévention constitue fait de harcèlement en lui-même au regard de l’indépendance de ces deux fondements juridiques l’un par rapport à l’autre.

En ce qui concerne les faits de 2018, le salarié indique qu’un collègue, M. [Y] [T] lui a déclaré : « comment ça t’es devenu noir » (sic). L’employeur produit l’attestation de M. [H] que le chef de chantier a pris la défense en public de M. [U], et a mis un avertissement oral à l’intéressé pour ses propos. Il s’ensuit que l’employeur a apporté une réponse appropriée à ces faits, de sorte que le grief n’est pas établi.

Sur les faits du 31 janvier 2019, il n’est pas contesté que lorsque le salarié s’est approché d’une table pour y prendre son déjeuner, l’un de ses collègues, M. [X] [J], lui a déclaré : « les noirs ne mangent pas avec moi » devant témoins. L’employeur justifie avoir délivré un avertissement à l’auteur des faits le 21 février 2019, versé au dossier de l’intéressé. Ainsi que le relève justement le juge départiteur, les modalités de notification de ce courrier sont sans incidence sur la réalité de cette sanction et son incidence disciplinaire. Au surplus, un délai de trois semaines n’est pas excessif en ce qu’il se situe dans le délai légal pour sanctionner une faute disciplinaire. Le grief tenant à l’absence de réponse de l’employeur n’est donc matériellement pas établi.

Par ailleurs, il est constant que le salarié a été changé de chantier suite à ces faits. Ces faits sont donc matériellement établis.

S’agissant du rappel à l’ordre que l’employeur lui a adressé le 15 mars 2018 en raison de ses absences des 8 et 11 mars 2018, le salarié ne justifie pas de l’usage qu’il allègue de la conversion systématique de ces absences en RTT. Partant, dans la mesure où il ne conteste pas avoir été absent ces deux journées sans justificatif médical, la sanction du rappel à l’ordre, qui constitue la mesure disciplinaire la plus basse, apparaît à la fois justifiée et proportionnée à son propre manquement, de sorte que le fait de sanction injustifiée n’est pas établi.

Le salarié indique qu’il a encore été victime de propos racistes d’un collègue de travail qui lui a déclaré « comment peux-tu mettre de la peinture noire alors que t’es noir ' », lesquels correspondent à sa plainte du 12 avril 2021, visant des propos de M. [C] [O] du 4 mars 2021. Le salarié indique dans sa plainte avoir dénoncé immédiatement ces faits à son chef, lequel lui a dit que ce n’était « pas normal » et " qu’il allait parler à [C] ".

L’employeur justifie avoir délivré à l’intéressé un avertissement le 31 mai 2021 pour ces faits, sanction adaptée au regard des propos tenus. Il s’ensuit que le grief d’absence de réaction de l’employeur n’est pas établi.

Pour la clarté de ces développements, il est encore précisé que le jugement entrepris comme l’employeur font état de faits supplémentaires datant de 2020 dont s’est plaint le salarié en première instance, mais qui ne sont pas repris dans ses écritures à hauteur d’appel.

***

Au titre de la dégradation de son état de santé, et sans évoquer à ce stade la question du lien de causalité éventuelle entre celle-ci et les conditions de travail, le salarié produit les éléments suivants :

— Un arrêt de travail du 11 février au 20 février 2019 d’un médecin généraliste pour « anxiété réactionnelle très importante » ;

— Un courrier du médecin du travail à l’employeur du 13 mars 2019 indiquant que son état de santé « ne permet pas le maintien à son poste à ce jour », qu’il fait l’objet d’une orientation vers la médecine de soins, et qu’il devra être revu « au retour à son poste de travail pour la détermination de son aptitude ».

— Un arrêt de travail du 20 mars au 24 avril 2019 de prolongation, avec une ordonnance du 20 mars 2019 prescrivant un antidépresseur ;

— Des attestations de suivi de séance chez un psychologue à compter du 11 février 2019 et jusqu’au 26 mars suivant, puis en octobre et novembre 2019, puis en avril, mai, juin et septembre 2021 ;

— Un arrêt de travail du 1er au 9 juillet 2021, prolongé jusqu’au 18 août 2021 (motif non précisé) ;

— Une attestation de Mme [A], psychologue clinicienne, établie le 28 septembre 2021, qui indique avoir reçu l’intéressé dans le cadre d’une prise en charge psychologique « liée à de la discrimination au travail depuis quelques années » sur 7 séances depuis le 26 avril 2021, et qui indique : " M. [U] explique que depuis 4 ans il subit de la discrimination raciale au travail de la part de ses collègues, et que sa hiérarchie ne prend pas cela en compte ('). Depuis les premiers faits, M. [U] a du mal à dormir, ressasse toutes les nuits, il lui arrive même de faire des cauchemars et d’avoir des réveils nocturnes. [Il] se renferme sur lui, est souvent en colère, colère qui peut vite être dirigée sur sa femme alors qu’elle n’y est pour rien. Il a également une perte d’appétit. En séance, il est très souvent éteint, le regard vide et dans ses pensées. Cela est très difficile de le faire avancer, il attend ce procès et en espère beaucoup.

Lors de notre dernière séance, M. [U] évoque des pensées négatives avec des envies suicidaires. Je lui parle d’une hospitalisation, sans réponse de sa part.

Une autre séance est prévue le 11 octobre 2021, nous continuons le suivi ensemble jusqu’à ce qu’il aille mieux (') ".

— Un courrier du Dr [F], psychiatre, en date du 20 avril 2022, qui indique : « ce patient de 59 ans présente en effet un état dépressif depuis 2006 qu’il met en lien avec ses conditions de travail ('). Il est en arrêt maladie depuis le 9 juillet 2021. L’histoire actuelle débute à son arrivée dans le département où il se sent mis à l’écart par ses collègues de travail, faisant état d’un » racisme « généralisé à son égard, dans les attitudes comme dans les propos, avec une notion de harcèlement, lui faisant même parler de » complot ". Le patient présente un tableau dépressif au premier plan, avec aboulie, démotivation, perte de confiance en soi. Mais de façon sous-jacente apparaît un syndrome délirant persécutoire, avec un simple sentiment d’exclusion et de complot ; pas d’hallucinations, pas de précurseur désigné.

La conduite à tenir qui s’impose est déjà d’introduire un antidépresseur : j’ai prescrit Prozac (') le 19/04/22 ('). Ce qui concerne l’aspect professionnel, le peu de temps qu’il reste au patient avant sa retraite rend la reprise du travail totalement illusoire ".

Au vu de ces éléments, la dégradation de l’état de santé de M. [U] doit être considérée comme matériellement établie.

I.B – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

A la suite de ces développements, apparaissent matériellement établis :

— Les propos racistes dont a fait l’objet le salarié en 2015 ;

— Le fait qu’il a été changé de chantier en 2018, ce changement intervenant à la suite de propos racistes qu’il avait précédemment dénoncés à son employeur.

Si les termes des courriers précités de la psychologue et du psychiatre évoquant le lien entre l’état de santé de l’intéressé et ses conditions de travail constituent des reprises des propos du salarié, ils doivent être mis en relation avec les premiers arrêts de travail précités qui évoquent une « anxiété réactionnelle très importante » peu de temps après l’incident du 31 janvier 2019, le constat par le médecin du travail que l’intéressé n’est pas apte, le 13 mars suivant, à reprendre le travail, et que se pose la question de son aptitude.

L’attestation de la psychologue fait encore état du sentiment de ne pas être soutenu par sa hiérarchie, ainsi que de l’importance et de la persistance des symptômes, confirmée par le psychiatre.

Aussi, bien que les premiers éléments médicaux produits correspondent aux faits du 31 janvier 2019 qui n’ont pas été reconnus en eux-mêmes comme laissant présumer d’un harcèlement moral de la part de l’employeur au regard de la réaction de l’encadrement vis-à-vis de l’auteur des faits, la réitération de ces faits depuis 2015 et le sentiment d’absence de soutien de sa hiérarchie sont en lien direct avec les deux faits matériellement établis. Ces éléments permettent de caractériser le lien de causalité – à tout le moins partiel puisque le psychiatre atteste d’un état dépressif antérieur – entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé du salarié, qui s’est poursuivie par la suite.

Aussi, l’ensemble de ces éléments, pris dans leur ensemble, laisse présumer de l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’égard de M. [U].

2- Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

En premier lieu, il a été vu précédemment que l’employeur n’a pas justifié des sanctions prises contre les auteurs des propos racistes dont a été victime le salarié en 2015.

S’agissant ensuite du changement de chantier, l’employeur indique dans ses écritures avoir " fait en sorte de préserver (la) situation [de M. [U]] en l’affectant à un nouveau chantier sur lequel il puisse travailler sereinement ". Cependant, c’est à juste titre que le salarié relève le caractère inapproprié de la réponse ainsi apportée, lequel a pu légitimement se croire sanctionné de ce fait, et apparaître comme tel aux yeux de ses collègues. Aussi, il ne peut être considéré que cette réponse soit exempte de tout harcèlement.

***

En conclusion, les développements qui précèdent conduisent à considérer que M. [U] a été victime de faits de harcèlement moral et de confirmer le jugement entrepris sur ce point.

S’agissant de l’appréciation du préjudice, s’il est compréhensible que le salarié ait mal vécu les propos dont il a fait l’objet, doivent être pris en compte les réactions quasi-systématiques et adéquates de l’encadrement des salariés mis en cause. Aussi, le jugement sera-t-il également confirmé en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts prononcés, adaptés au changement de chantier inapproprié et aux faits de 2015 pour lesquels l’employeur n’établit pas avoir réagi.

II – Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Au soutien de ses demandes, présentées sur le fondement des articles 1103 et 1104 du code civil, et L. 1133-1 du code du travail, le salarié fait valoir en synthèse les éléments suivants:

— Alors qu’il avait manifesté le souhait d’une évolution professionnelle et que ses supérieurs hiérarchiques avaient donné un avis favorable, il est resté cantonné dans son poste de maçon finisseur faute pour l’employeur d’avoir mis en place un plan d’évolution à son profit, alors que certains de ses collègues ont évolué et qu’il a donc été traité différemment d’eux. A aucun moment ne lui a été indiqué qu’il n’avait pas les qualités de management et d’encadrement nécessaires pour évoluer ; il n’a pas davantage été mis en place de plan de formation pour permettre son évolution.

— Alors qu’il bénéficie d’une reconnaissance de travailleur handicapé depuis le 18 juillet 2017, l’employeur a continué à lui confier les mêmes missions sans respecter les prescriptions limitatives du médecin du travail ; que, dès lors, l’employeur a fait preuve de discrimination en lui refusant sciemment un aménagement de poste alors que plusieurs autres salariés ont bénéficié d’aménagements de postes après des restrictions posées par le médecin du travail ; au surplus, il n’a pas suivi de formation lui permettant d’accéder à un poste en adéquation avec son aptitude.

L’employeur conteste les reproches du salarié et fait valoir en synthèse les arguments suivants :

— Sur l’absence d’évolution au sein de la société :

o Contrairement à ce qu’il soutient, le salarié a fait l’objet d’une évaluation annuelle sans jamais faire remonter de plainte ; il a bénéficié d’augmentations de salaire tous les ans ; il a suivi des formations régulièrement, outre les formations renforcées au poste de travail qu’il recevait en arrivant sur chaque chantier.

o Les compétences de l’intéressé, excellent maçon finisseur, ne lui permettaient pas d’accéder à d’autres postes dans la mesure où il n’avait pas les compétences de management et d’encadrement nécessaires.

— Sur le non-respect des préconisations du médecin du travail :

o Les entretiens annuels d’évaluation mentionnent que l’intéressé doit veiller à les respecter.

o Lorsqu’il était affecté sur un nouveau chantier, le chef de chantier était informé des restrictions et tout était mis en 'uvre pour qu’elles soient respectées.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016 applicable au litige, " l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ".

Aux termes de l’article L. 4121-1 du même code, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

L’article L. 4121-2 du même code précise que " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

Enfin, en application de l’article L. 1133-1 du même code, " l’article L. 1132-1 [qui prohibe toute discrimination directe ou indirecte] ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ".

L’article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

***

Dans un premier temps, sera examiné le grief tenant à l’absence d’évolution professionnelle, avant que soit examiné celui relatif au non-respect des préconisations du médecin du travail.

A ce premier titre, le salarié fait valoir d’une part qu’il n’a pas pu bénéficier, d’une part, de la formation qui aurait pu lui permettre l’évolution professionnelle souhaitée, et d’autre part, qu’il n’a pu bénéficier de cette évolution professionnelle elle-même, et ce de manière discriminatoire.

S’agissant tout d’abord de la formation, la lecture des entretiens d’évaluation produits confirme que le salarié a exprimé des souhaits d’évolution professionnelle vers les postes de coffreur depuis 2012, puis de maître ouvrier – à compter de 2015 – dans le cadre de ses entretiens annuels, qui ont reçu l’avis favorable de ses chefs de chantier et évaluateurs. Ce n’est que lors de l’entretien du 27 novembre 2019 que son évaluateur note, à propos de sa demande de promotion « maître ouvrier » : « défavorable. Pas de capacité à manager / encadrer ».

Dans ces conditions, il ne peut qu’être constaté que l’employeur, tenu d’une obligation de formation qui comprend celle du « développement des compétences » du salarié, n’explique pas les raisons pour lesquelles il n’a pas mis en place, antérieurement à 2019, un plan de formation en adéquation avec ses souhaits d’évolution auxquels sa hiérarchie directe était favorable. Partant, le manquement à son obligation de formation est caractérisé.

En ce qui concerne l’absence d’évolution professionnelle proprement dite, il est rappelé que l’employeur n’est pas tenu d’octroyer des évolutions ou promotions ; que, dans ces conditions, il revient au salarié qui allègue du caractère discriminatoire de cette absence d’évolution de rapporter des éléments laissant présumer d’une telle discrimination, conformément à l’article L. 1134-1 du code du travail précité. Or, ainsi que l’a relevé le premier juge, M. [U] ne verse au débat aucun élément en ce sens.

Dès lors, le moyen qu’il soulève du caractère discriminatoire dans son absence d’évolution professionnelle ne peut être accueilli.

***

En second lieu, s’agissant du grief tenant au non-respect des préconisations du médecin du travail, la charge de la preuve en incombe à l’employeur au titre de son obligation de sécurité.

Les restrictions édictées par le médecin du travail le 9 juin 2017 sont les suivantes :

— " Eviter les outils vibrants et/ou roto-percutants ;

— Eviter le maintien des bras au-dessus du niveau des épaules ;

— Eviter l’hyperextension du cou ".

Est encore mentionné au titre de l’aménagement du poste : « si oui : prévu. Lequel : formation' ».

Aux termes d’un courrier du 9 juin 2017 du médecin du travail, le salarié lui a rapporté « que les restrictions sont plutôt bien respectées sur son chantier actuel » et qu’il conviendra de revoir la situation s’il doit changer de chantier.

L’employeur produit des fiches adressées aux chefs de chantier datées de janvier 2017 mai 2019, sur lesquelles figurent les restrictions médicales de l’intéressé. Il produit encore l’attestation de M. [K], chef de chantier, indiquant que lors de ses visites sur deux chantiers entre février et juillet 2019, les prescriptions médicales concernant M. [U] étaient respectées. En outre, sont produites les attestations de formation renforcée au poste de travail suivies.

Le salarié relève qu’en août 2019, il a suivi une formation renforcée à son poste de travail où a été préconisé le port de lunettes de protection en cas d’utilisation d’un piqueur, et soutient que cela démontrerait qu’il continuerait à travailler dans les mêmes conditions qu’auparavant et à utiliser des outils vibrants. Or, la pièce afférente montre que la formation était collective, de sorte que les préconisations à ce titre ne peuvent être considérées comme personnalisées par l’employeur pour le cas personnel de M. [U] ; qu’en conséquence, cet argument est inopérant.

Enfin, aucune pièce médicale postérieure, et notamment le courrier précité du médecin du travail de mars 2019, ne fait état du non-respect des préconisations médicales.

Il sera donc considéré que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité à ce titre.

S’agissant de la discrimination alléguée sur l’aménagement de son poste de travail, comme vu précédemment, en application de l’article L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié d’apporter des éléments laissant présumer du caractère discriminatoire. Or, le salarié ne verse au débat aucun élément permettant d’établir qu’il n’aurait pas bénéficié d’un aménagement de poste, alors qu’aux termes de ses propres déclarations au médecin du travail en 2017 les prescriptions médicales étaient respectées, et qu’en 2019, le chef de chantier a constaté qu’elles l’étaient également.

Au surplus, il n’apporte aucun élément permettant de laisser présumer de la discrimination vis-à-vis de collègues qu’il invoque.

Ainsi, il résulte de l’ensemble de ces développements que le grief tiré du non-respect des préconisations du médecin du travail n’est pas établi, ni le caractère discriminatoire de l’absence d’aménagement du poste de travail.

***

En conclusion de ces développements, il convient de considérer le préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 1 500 euros en réparation de son préjudice moral. L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

III – Sur les frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 25 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [U] à la société Bouygues Bâtiment Sud Est en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société Bouygues Bâtiment Sud Est à payer à M. [U] la somme de 1.500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Y ajoutant,

Condamne la société Bouygues Bâtiment Sud-Est à verser à M. [U] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société Bouygues Bâtiment Sud Est aux entiers dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE