Arrêt n°

du 27/11/2024

N° RG 23/01421

OJ/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 27 novembre 2024

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 12 juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 23/00053)

Madame [S] [C]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie-Clothilde LAMOTTE, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

SAS CATHEDRALE

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par la SELARL RAFFIN ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 7 octobre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 27 novembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [S] [C] a été embauchée par la SAS CATHEDRALE selon un contrat à durée indéterminée à compter du 6 mars 2019 en qualité de responsable ressources humaines, niveau V échelon 1 selon la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.

Mme [S] [C] était soumise à une convention de forfait annuel en jours.

Une rupture conventionnelle a été régularisée le 7 octobre 2020, la date de la rupture du contrat étant fixée au 17 novembre 2020.

Un protocole transactionnel a été établi entre les parties le 7 octobre 2020 sous condition suspensive de régularisation et d’homologation de la rupture conventionnelle.

Contestant la légitimité de la rupture du contrat de travail, Mme [S] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims le 28 juillet 2021, afin d’obtenir des sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 12 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Reims a :

— réinscrit l’affaire n° 21/00383 au rôle sous le numéro 23/00053 ;

— déclaré Mme [S] [C] recevable et bien fondée en ses demandes ;

— dit et jugé que la convention de forfait annuel en jours de Mme [S] [C] privée d’effet ;

— condamné la SAS CATHEDRALE à payer à Mme [S] [C] le rappel de salaires de 3.318,02 euros au titre des heures supplémentaires, et au 331,80 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouté Mme [S] [C] de sa demande de condamnation de la SAS CATHEDRALE à lui verser la somme de 19.200 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— débouté Mme [S] [C] de sa demande de 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu’il a subi des faits de harcèlement ;

— débouté Mme [S] [C] de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle du 07 octobre 2020 ;

— jugé la rupture conventionnelle du 7 octobre 2020 régulière et de plein effet ;

— débouté Mme [S] [C] de sa demande de 6.600 euros au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— débouté Mme [S] [C] de sa demande de 2.500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail ;

— débouté Mme [S] [C] de sa demande de remise sous astreinte des bulletins de salaire et de l’attestation POLE EMPLOI rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter d’un délai de 8 jours suivant la notification du jugement à intervenir ;

— débouté Mme [S] [C] de sa demande de condamnation de la SAS CATHEDRALE à lui garantir de toute demande de remboursement des allocations retour à l’emploi, qui serait formulée à son encontre par le POLE EMPLOI ;

— ordonné la résolution du protocole transactionnel du 7 octobre 2020 conclu entre Mme [S] [C] et la SAS CATHEDRALE ;

— condamné Mme [S] [C] à la restitution de l’indemnité transactionnelle de 5.120 euros ;

— débouté la SAS CATHEDRALE de sa demande de 8.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive, résultant de la violation dudit protocole transactionnel ;

— constaté et ordonné l’exécution provisoire de droit en application de l’article R 1454-28 du Code du Travail pour les condamnations visées à l’article R 1454-14 du Code du Travail ;

— jugé que chaque partie assume la charge de ses propres dépens, au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— jugé que chaque partie assume la moitié des dépens de l’instance ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Mme [S] [C] a interjeté appel le 26 août 2023 en critiquant les chefs du jugement en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande de condamnation de la SAS CATHEDRALE à lui verser la somme de 19.200 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— l’a déboutée de sa demande de 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu’il a subi des faits de harcèlement ;

— l’a déboutée de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle du 07 octobre 2020 ;

— a jugé la rupture conventionnelle du 07 octobre 2020 régulière et de plein effet ;

— l’a déboutée de sa demande de 6.600 euros au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— l’a déboutée de sa demande de 2.500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail ;

— l’a déboutée de sa demande de remise sous astreinte des bulletins de salaire et de l’attestation POLE EMPLOI rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter d’un délai de 8 jours suivant la notification du jugement à intervenir ;

— l’a déboutée de sa demande de condamnation de la SAS CATHEDRALE à lui garantir de toute demande de remboursement des allocations retour à l’emploi, qui serait formulée à son encontre par le POLE EMPLOI ;

— a ordonné la résolution du protocole transactionnel du 7 octobre 2020 conclu entre elle et la SAS CATHEDRALE ;

— l’a condamnée à la restitution de l’indemnité transactionnelle de 5.120 euros ;

— a jugé que chaque partie assume la charge de ses propres dépens, au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— a jugé que chaque partie assume la moitié des dépens de l’instance ;

— a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 5 juin 2024 par voie électronique, Mme [S] [C] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes ;

— débouter la SAS CATHEDRALE de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de REIMS le 12 juillet 2023 en ce qu’il a :

— dit et jugé que la convention de forfait-jours est privée d’effet ;

— débouté la SAS CATHEDRALE de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive à hauteur de 8.000 euros ;

— INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de REIMS le 12 juillet 2023 en ce qu’il :

— a condamné la SAS CATHEDRALE à lui payer le rappel de salaires de 3.318,02 euros au titre des heures supplémentaires, et au 331,80 euros au titre des congés payés afférents ;

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé à hauteur de 19.200 euros ;

— l’a déboutée Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros en réparation du préjudice moral qu’elle a subi des faits de harcèlement ;

— l’a déboutée de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle du 7 octobre 2020 ;

— l’a condamnée à la restitution de l’indemnité transactionnelle de 5.120 euros ;

— l’a déboutée de sa demande de 6.600 euros au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— l’a déboutée de sa demande de 2.500 euros au titre du caractère vexatoire de la rupture du contrat ;

Y faisant droit et statuant de nouveau :

1) Sur l’exécution du contrat de travail :

— condamner la SAS CATHEDRALE à lui verser la somme de 7.482 euros à titre de rappels de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées, outre 748,20 euros à titre de congés payés y afférents ;

— condamner la SAS CATHEDRALE à lui verser la somme de 19.200 euros au titre du travail dissimulé ;

— condamner la SAS CATHEDRALE à lui verser la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu’elle a subi des faits de harcèlement ;

2) Sur la rupture du contrat de travail :

— dire et juger que la rupture conventionnelle est nulle ;

— dire et juger que l’annulation de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la SAS CATHEDRALE, au versement d’une indemnité de 6.600 euros, correspondant à 2 mois de salaires bruts, au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— condamner la SAS CATHEDRALE au versement de dommages et intérêts de 2.500 euros en réparation du préjudice moral résultant du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail ;

— ordonner la remise sous astreinte des bulletins de salaire et de l’attestation POLE EMPLOI rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter d’un délai de 8 jours suivant la notification du jugement à intervenir ;

— condamner la SAS CATHEDRALE à la garantir de toute demande de remboursement des allocations retour à l’emploi, qui serait formulée à son encontre par le POLE EMPLOI ensuite de la condamnation à intervenir ;

— condamner la SAS CATHEDRALE, au paiement de la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 5 septembre 2024, la SAS CATHEDRALE demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de REIMS en date du 12 juillet 2023, en ce qu’il a :

— débouté Mme [S] [C] de sa demande de condamnation de la société à lui verser la somme de 19.200 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— débouté Mme [S] [C] de sa demande de 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu’elle a subi des faits de harcèlement ;

— débouté Mme [S] [C] de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle du 07 octobre 2020 ;

— jugé la rupture conventionnelle du 07 octobre 2020 régulière et de plein effet ;

— débouté Mme [S] [C] de sa demande de 6.600 euros au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— débouté Mme [S] [C] de sa demande de 2.500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail ;

— débouté Mme [S] [C] de sa demande de remise sous astreinte des bulletins de salaire et de l’attestation POLE EMPLOI rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter d’un délai de 8 jours suivant la notification du jugement à intervenir ;

— débouté Mme [S] [C] de sa demande de condamnation de la société à lui garantir de toute demande de remboursement des allocations retour à l’emploi, qui serait formulée à son encontre par le POLE EMPLOI ;

— ordonné la résolution du protocole transactionnel du 7 octobre 2020 conclu entre Mme [S] [C] et elle-même ;

— condamné Mme [S] [C] à la restitution de l’indemnité transactionnelle de 5.120 euros ;

— INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de REIMS en date du 12 juillet 2023, en ce qu’il :

— a déclaré Mme [S] [C] recevable et bien fondée en ses demandes ;

— a dit et jugé la convention de forfait annuel en jours de Mme [S] [C] privée d’effet ;

— l’a condamnée à payer à Mme [S] [C] le rappel de salaires de 3.318,02 euros au titre des heures supplémentaires, et de 331,80 euros au titre des congés payés afférents ;

— l’a déboutée de sa demande de 8.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive, résultant de la violation dudit protocole transactionnel ;

— a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Statuant à nouveau,

— juger Mme [S] [C] mal fondée en son appel ;

— la juger recevable et bien fondée en son appel incident ;

— prononcer la résolution du protocole transactionnel conclu entre Mme [S] [C] et elle-même en date du 7 octobre 2020 ;

— juger que la rupture conventionnelle en date du 7 octobre 2020 n’est entachée d’aucun vice du consentement ;

A titre subsidiaire, si le Conseil venait à juger que la rupture conventionnelle est nulle,

— condamner Mme [S] [C] à lui restituer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, à hauteur de 1.382,41 euros nets ;

En tout état de cause,

— débouter Mme [S] [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

— condamner Mme [S] [C] à lui verser la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, résultant de la violation du protocole transactionnel du 7 octobre 2020 ;

— condamner Mme [S] [C] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner Mme [S] [C] aux entiers dépens.

Motifs de la décision :

1) Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la convention de forfait en jours

Selon Mme [S] [C], l’employeur doit veiller à ce que le salarié respecte des durées raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires et qu’il lui incombe de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à un tel forfait. Elle expose qu’elle a été contrainte de travailler pendant son arrêt maladie du 10 décembre 2019 au 5 janvier 2020, pendant une période de chômage partiel entre mai et août 2020 et pendant ses congés. A cet égard, elle produit des mails échangés au cours de ces périodes, estimant que l’employeur n’a pas mis en place de moyen de contrôler sa charge de travail.

La SAS CATHEDRALE soutient que Mme [S] [C] était soumise à une convention de forfait en jours conforme à l’accord collectif du 16 décembre 2014 ainsi qu’à son avenant du 7 octobre 2016, qui prévoient que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 pour une année pleine et qui fixent les modalités de suivi de la charge de travail du salarié par l’employeur, de communication avec le salarié sur cette charge de travail et sur le droit à la déconnexion. Elle estime que la salariée ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle a été contrainte de travailler durant un arrêt maladie ou pendant la période de chômage partiel, d’autant qu’elle ne s’était jamais plainte d’une surcharge de travail.

Sur ce,

L’article L 3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Il résulte des articles L 3121-63 et L 3121-64 du code du travail que les conventions individuelles de forfait sur l’année sont conditionnées à la signature préalable d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche, qui doit déterminer notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Il résulte de l’ensemble de ces textes qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et que, lorsqu’il ne les respecte pas, la convention de forfait en jours est privée d’effet, de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, le contrat de travail en date du 6 mars 2019 précise de manière expresse que 'compte tenu de la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps de Mme [S] [C], la durée du temps de travail de cette dernière ne peut être prédéterminée. La salariée sera donc soumise à une convention de forfait annuel en jours’ et renvoie à l’accord collectif du 16 décembre 2014 prévu par la convention collective hôtels, cafés, restaurants (HCR), avec un nombre de jours travaillés de 218 pour une année pleine. Il est toutefois précisé que Mme [S] [C] fera une déclaration hebdomadaire de ses jours travaillés et non travaillés, qu’un état mensuel lui sera remis pour qu’elle le signe et le conserve et qu’un récapitulatif annuel lui sera adressé afin de vérifier que le plafond n’est pas atteint.

L’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes et rattaché à la convention collective HCR précitée mentionne, au titre du suivi du temps de travail, que le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos, ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

Il est précisé que l’organisation du travail des salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et que, pour ce faire, l’employeur procédera à l’analyse de la situation et prendra toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier la durée minimale du repos quotidien, chaque salarié devant être en mesure de prendre le repos quotidien et de bénéficier du repos hebdomadaire.

Il est également prévu qu’en tout état de cause, le salarié devra bénéficier chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. L’employeur doit rappeler au salarié qu’il bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

La SAS CATHEDRALE se contente d’exposer que les règles de forme ont été respectées, mais elle ne justifie pas qu’elle a respecté les obligations prévues par le contrat de travail, notamment la remise d’un état mensuel ou du récapitulatif annuel, ou imposées par l’accord collectif comme l’organisation d’un entretien annuel dédié à la durée du travail, alors que Mme [S] [C] a été embauchée le 6 mars 2019 et que la rupture du contrat est intervenue le 17 novembre 2020.

Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a déclaré que la convention de forfait en jours est privée d’effet, par substitution de motifs.

— Sur le rappel des heures supplémentaires

Mme [S] [C] verse aux débats un tableau récapitulatif des heures de travail accomplies entre les mois de juin et septembre 2020. Elle soutient que l’employeur a reconnu lui-même qu’elle travaillait à hauteur de 39 heures par semaine, comme mentionné dans l’attestation employeur établie à la suite de la rupture conventionnelle (pièce n° 30), même si une attestation rectificative a été établie ultérieurement en faisant référence au forfait en jours.

S’agissant des modalités de calcul concernant les heures supplémentaires, elle fait valoir que les heures effectuées au-delà de la durée légale ouvrent droit à une majoration de 10 % de la 36e à la 39e heure, de sorte qu’elle estime avoir accompli 348 heures supplémentaires au cours de l’exécution de son contrat de travail.

La SAS CATHEDRALE estime que la salariée ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle a été contrainte de travailler durant un arrêt maladie ou pendant la période de chômage partiel, d’autant qu’elle ne s’était jamais plainte d’une surcharge de travail.

Elle indique également qu’une erreur matérielle a été commise dans l’attestation Pôle Emploi qui a mentionné une durée hebdomadaire du travail de 39 heures, alors qu’il existait la convention de forfait en jours, comme le précisaient par ailleurs le contrat de travail et ses bulletins de salaire.

Sur ce,

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié, en application de l’article L 3171-4 du code du travail, de présenter à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les parties font état d’une attestation Pôle Emploi qui mentionne une durée hebdomadaire du travail de 39 heures pour Mme [S] [C], la société appliquant la durée légale de 35 heures, même si la SAS CATHEDRALE soutient que le comptable a commis une erreur et qu’elle produit une attestation corrigée mentionnant la convention de forfait.

Au soutien de sa position relativement à l’accomplissement d’heures supplémentaires, Mme [S] [C] produit un relevé d’heures informatiques sur la seule période de juin à septembre 2020, mentionnant pour chaque jour concerné le nombre d’heures effectuées. Il en ressort qu’elle prétend avoir travaillé :

— en juin 2020, trois semaines de 37 heures et une semaine de 46 heures 15 ;

— en juillet 2020, deux semaines de 37 heures et deux semaines de 46 heures 15 ;

— en août 2020, une semaine de 43 heures 15, une semaine de 46 heures 15 et une semaine de 27 heures 45 ;

— pendant des congés payés entre le 20 août 2020 et le 4 septembre 2020, un total de 26 heures sur une période de deux semaines ;

— en septembre 2020, trois semaines de 46 heures 15.

Ces éléments sont suffisamment détaillés pour permettre à la SAS CATHEDRALE de produire utilement ses éléments sur cette période, étant relevé qu’aucune autre pièce ne permet de supposer l’accomplissement d’heures supplémentaires sur la période d’emploi antérieure.

L’employeur soutient que, sur cette période, Mme [S] [C] s’est trouvée en activité partielle et qu’elle a bénéficié de plusieurs jours de repos, comme le mentionnent les bulletins de salaire.

En effet, les bulletins de paie des mois de juin à septembre 2020 font état de journées d’activité partielle et de jours de congés payés, lesquels figurent dans le tableau récapitulatif de la salariée, étant précisé que l’employeur commet une erreur sur le nombre de jours de congés payés en additionnant les jours concernés et le montant de l’indemnité afférente car le nombre de jours est rappelé sur la ligne du bulletin de salaire.

Toutefois, la SAS CATHEDRALE ne fournit aucun élément de nature à contester le décompte proposé par la salariée.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes qui a exactement apprécié l’indemnisation des heures supplémentaires en allouant à Mme [S] [C] les sommes de 3.318,02 euros au titre des heures supplémentaires et de 331,80 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 1er juin 2020 au 30 septembre 2020.

— Sur les dommages et intérêts pour travail dissimulé

Mme [S] [C] indique que, dans le cadre de la réglementation imposée dans le cadre de la pandémie de la covid-19, elle a été soumise au dispositif de l’activité partielle, mais qu’elle a en réalité été régulièrement sollicitée par son employeur en effectuant un travail effectif sans être rémunérée pour ce faire. Elle soutient également avoir été sollicitée pendant ses congés et arrêts maladie. Elle produit à cet égard des captures écran d’appels téléphoniques et des mails échangés au cours de ces périodes (pièces n° 11 et 42).

La SAS CATHEDRALE demande la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes à ce titre en l’absence de preuve de toute intention de dissimulation.

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait par l’employeur de se soustraire intentionnellement soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l’article L 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Mme [S] [C] fait valoir que le dispositif de l’activité partielle relativement à la réglementation liée à l’épidémie de covid-19 a pris effet le 1er avril 2020, de sorte qu’il ne sera tenu compte que des éléments postérieurs à cette date pour déterminer si la salariée a travaillé durant la suspension de son contrat de travail liée à l’activité partielle ou à des congés.

Mme [S] [C] produit aux débats une pièce n° 11 qui concerne un journal d’appels concernant des appels téléphoniques avec M. [M] [U] et Mme [J] [R], qu’elle prétend avoir reçus pendant des congés ou des arrêts maladie.

Cependant, les dates indiquées sont comprises entre un 10 mars et un 25 septembre sans que l’année correspondante ne soit mentionnée, de sorte qu’il n’est pas possible de déterminer que ces appels ont tous été passés au cours de l’année 2020, en tout état de cause à des périodes auxquelles Mme [S] [C] n’était pas en activité professionnelle, en particulier au-delà du 1er avril 2020.

De plus, les bulletins de salaire des mois d’avril à septembre 2020 font état des jours d’inactivité suivants :

— RCR (repos compensateur de remplacement) les 1er et 2 avril 2020 ;

— RTT : le 3 avril, du 6 au 10 avril, du 14 au 17 avril et le 27 avril 2020 ;

— congés payés du 28 au 30 avril 2020 ;

— absence activité partielle du 1er au 10 mai 2020, puis du 25 au 31 mai 2020 ;

— absence activité partielle les 12, 19 et 26 juin 2020 ;

— absence activité partielle le 3 juillet 2020 ;

— congés payés du 20 au 31 août 2020 ;

— congés payés du 1er au 5 septembre 2020.

Il ressort des messages électroniques versés aux débats par Mme [S] [C] qu’à certaines de ces dates elle a été amenée à effectuer un travail pour son employeur (l’objet des messages étant indiqué entre parenthèses) : le 2 avril 2020 à 14 h 40 (Nouvelles) ; le 3 avril 2020 à 16 h 13 (RE : STC) s’agissant d’un échange de mails avec un employé qui devait passer à l’hôtel pour récupérer et signer un document ; le 9 avril 2020 à 11 h 33 (copie du registre du personnel) ; le 14 avril 2020 à 10 h 06 (RE : congés payés) ; le 27 avril 2020 à 12 h 06 (RE : PERMIS DE FORMER mise à jour) [en réponse à un message du même jour de 9h36] ; le 30 avril 2020 à 11 h 44 et à 15 h 59 (RE : STC) après une demande transmise par un salarié le 29 avril 2020 pour la signature de documents de fin de contrat ; le 30 avril 2020 à 19 h 04 (budget), ; le 30 avril 2020 à 17 h 49 et le 1er mai 2020 à 16 h 13 (RE : réunion du 1er mai) ; le 6 mai 2020 à 12 h 39 (communication) ; le 27 mai 2020 à 0 h 53 (guide réouverture de l’hôtel – plan sanitaire – 1ère version) ; le 29 mai 2020 à 10 h 23 (congé paternité) ; le 29 mai 2020 à 13 h 04 (RE : reprise) en réponse à un message de M. [Z] [T] lui demandant son avis sur un document de l’UMiH ; le 29 mai 2020 à 13 h 11 (ouverture hôtel 2 juin) et à 15 h 46 (paie et réouverture de l’hôtel !).

Au vu des dates et contenus de ces messages, notamment pour l’organisation d’une réunion le 1er mai 2020, il est suffisamment établi que l’employeur de Mme [S] [C] a intentionnellement fait travailler sa salariée alors qu’il n’ignorait pas sa situation d’inactivité aux dates ci-dessus.

Les éléments constitutifs du travail dissimulé étant réunis, Mme [S] [C] est fondée à obtenir une indemnité de 19.200 euros à ce titre, compte tenu de ses demandes.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé de ce chef.

— Sur le harcèlement moral

Mme [S] [C] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral en indiquant qu’à compter du mois de juillet 2020, elle a été mise à l’écart des fonctions qui lui incombaient et qu’elle a subi une surveillance injustifiée et disproportionnée pendant au moins trois mois. Elle soutient que cette situation a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et elle a sollicité un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

La SAS CATHEDRALE soutient que Mme [S] [C] n’établit pas l’existence d’un harcèlement moral au moment de la rupture du contrat et que les éléments produits par la salariée ne sont pas suffisamment probants.

Sur ce,

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, Mme [S] [C] présente plusieurs faits qu’il convient d’examiner successivement.

En premier lieu, elle soutient qu’à compter du mois de juillet 2020, elle n’était plus destinataire ni mise en copie de mails qui auraient dû lui être adressés et verse aux débats des attestations de M. [Z] [T], de M. [B] [A] et de Mme [J] [R], ainsi qu’une capture écran de sa boîte mail.

Il ressort de l’attestation de M. [Z] [T] qu’il a quitté la société en juillet 2020 et qu’il ne rapporte que des propos qui auraient été tenus par Mme [S] [C] après son départ, ne faisant état d’aucune constatation personnelle.

Mme [J] [R], apprentie RH, indique avoir contacté Mme [S] [C] avec M. [U], responsable administratif et financier, pour qu’elle les guide pour gérer les dossiers RH alors qu’elle était en congés, mais elle ne précise pas les dates, bien qu’il semble que cette période corresponde aux congés payés de la fin du mois d’août 2020. Elle ajoute que Mme [S] [C] a été 'destituée de ses missions et éloignée de (leurs) partenaires’ et qu’aucun mail ne lui parvenait. De plus, elle note que des salariés allaient voir M. [U] pour des problèmes RH, alors que Mme [C] était dans son bureau, mais elle ne relate pas de faits précis et datés.

M. [B] [A] indique que Mme [S] [C] était surveillée par M. [U] et qu’elle devait faire face à l’hostilité de M. [H] [E], directeur de la Compagnie du Grand Est, mais il ne fait pas état de faits précis et datés.

Quant aux captures d’écran concernant la boîte mail professionnelle de Mme [S] [C], (pièce n° 12), elles ne sont pas suffisantes à caractériser une absence de réception de messages, puisqu’il est fait état de deux messages reçus les 28 et 30 septembre 2020 en lien direct avec son activité de responsable des ressources humaines. En outre, la colonne de gauche mentionne plusieurs dossiers ('COM’ ; 'ADMIN’ ; 'DISCIPLINAIRE', etc…) contenant un certain nombre de messages, sans qu’il soit possible d’en déterminer l’ancienneté. Enfin, à la date du 30 septembre 2020, il est fait état de 108 messages dans le dossier 'éléments supprimés'.

Les éléments produits par Mme [S] [C] ne permettent nullement de matérialiser une absence de réception de messages électroniques à partir du mois de juillet 2020.

En deuxième lieu, la salariée indique qu’elle n’était pas informée des recrutements, des promotions ou des relations avec les partenaires, soutenant avoir appris par hasard certaines embauches. A cette fin, elle produit notamment les attestations de M. [Z] [T], de M. [B] [A] et de Mme [J] [R], ainsi que des mails sur la période couvrant la seconde moitié du mois de septembre 2020.

Comme pour le précédent grief, les attestations produites ne sont pas suffisantes à établir la matérialité des faits dénoncés par Mme [S] [C], compte tenu de leur imprécision.

Les messages dans lesquels Mme [S] [C] se plaint qu’elle n’effectue plus certaines de ses missions ne sont pas suffisants à établir les faits invoqués dès lors qu’ils ont été rédigés par la salariée elle-même (pièces n° 13, 14, 16, 17 et 24).

Le message du 16 septembre 2020 (pièce n° 15), par lequel Mme [S] [C] demande à Mme [J] [R] ce que voulaient [D] et [M], fait suite à une demande de cette dernière qui avait été sollicitée par ces personnes, mais le texte du ou des messages précédents a été masqué, de sorte qu’il n’est pas suffisant pour établir les faits dénoncés.

Selon plusieurs messages, M. [M] [U] a adressé des demandes relevant des ressources humaines à Mme [J] [R], laquelle a transmis les mails à Mme [S] [C], y compris une candidature spontanée reçue par Mme [R] (pièces n° 18, 19 et 21). Ces éléments établissent que ces courriers électroniques n’étaient pas adressés à la responsable ressources humaines, à savoir Mme [S] [C]. Le grief est matériellement établi pour ces messages.

La pièce n° 20 est constituée de messages récupérés par Mme [S] [C] le 15 septembre 2020, s’agissant de mails adressés par cette dernière le 26 août 2020 à M. [M] [U] et à Mme [I] [G], chargée de clientèle KPMG. Dès lors, Mme [S] [C] n’établit pas qu’elle n’avait plus de relations avec des partenaires.

Par un mail daté du 28 septembre 2020 (pièce n° 22), M. [M] [U] a demandé à Mme [S] [C] de lui transmettre le protocole qu’elle a préparé pour le CSE. Il est établi qu’elle n’avait pas été destinataire de la demande initiale. Ce fait est donc matériellement établi.

Le message du 29 septembre 2020, dont l’objet est 'fiche de paie’ (pièce n° 23), ne démontre pas une exclusion de Mme [S] [C] puisque M. [M] [U] lui indique seulement être dans l’attente d’informations de la part de KPMG avant l’envoi des feuilles de paie. Cet élément n’est pas suffisant à établir la matérialité des faits.

En troisième lieu, Mme [S] [C] expose qu’un tableau /organigramme des personnes à faire partir avait été établi (pièce n° 32). Il ressort de l’organigramme produit que le nom de plusieurs salariés, dont le sien, sont entourés en rouge, s’agissant de 'collaborateurs qui vont partir prochainement'. Cet élément permet d’établir la matérialité du fait dénoncé.

En quatrième lieu, Mme [S] [C] soutient qu’elle était surveillée par les fenêtres de son bureau. À l’exception de l’attestation de M. [B] [A], qui évoque également ce point, sans préciser s’il l’a personnellement constaté ni fournir un quelconque élément permettant de le dater, Mme [S] [C] ne rapporte aucun élément permettant d’établir la matérialité du fait dénoncé.

En cinquième lieu, Mme [S] [C] soutient qu’elle était appelée quasi quotidiennement par M. [A] – a priori, elle entend évoquer M. [U] -, y compris pendant les périodes d’activité partielle et au mois d’août pendant ses congés. Cependant, les éléments produits à ce titre sont des bulletins de salaires et le journal d’appels téléphoniques évoqué au titre de la demande relative au travail dissimulé, alors que ce dernier document ne permet pas de déterminer la période d’appel. Le fait n’est pas matériellement établi.

En sixième lieu, Mme [S] [C] soutient qu’elle a dû solliciter la médecine du travail en raison de la dégradation de ses conditions de travail. Elle produit à cet égard le mail envoyé le 14 septembre 2020 au service compétent en demandant un rendez-vous suite à une pression psychologique subie depuis quelques semaines, ainsi qu’une attestation de suivi de la médecine du travail en date du 21 septembre 2020. Ce fait est ainsi matériellement établi.

Au vu de ces éléments, il convient d’examiner si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer des agissements de harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

Dès lors que Mme [S] [C] n’a pas été destinataire de plusieurs messages relevant de son activité au sein du service ressources humaines et que son nom a été mentionné au titre des collaborateurs susceptibles de quitter l’entreprise, les faits matériellement établis sont de nature à laisser présumer un harcèlement moral.

En conséquence, il y a lieu d’apprécier s’ils sont constitutifs de harcèlement moral et si les décisions de l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les messages dont Mme [S] [C] n’a pas été destinataire, il y a lieu de rappeler que Mme [J] [R] exerçait depuis plusieurs mois au sein du service ressources humaines en qualité d’apprentie RH, de sorte qu’il ne saurait être reproché l’envoi des demandes à cette salariée en lieu et place de Mme [S] [C].

S’agissant de la supervision des élections du CSE, qui relèverait de ses missions selon Mme [S] [C], il convient de noter que la fiche de poste de responsable des ressources humaines, qu’elle verse aux débats et à laquelle se réfère son employeur pour rejeter ce moyen, ne mentionne pas une telle attribution.

Mme [S] [C] a transmis par mail le 5 octobre 2020 à Mme [W] [F] un organigramme concernant des départs de salariés qui a été établi le 21 septembre 2020. Dans un autre mail rédigé le 23 septembre 2020, Mme [S] [C] fait part de ce que le principe de la rupture conventionnelle avait été accepté par elle après un premier entretien réalisé deux semaines auparavant. De plus, l’entretien préalable à la rupture conventionnelle a eu lieu le 1er octobre 2020. Dès lors, à la date de l’établissement de l’organigramme, le principe d’un départ prochain de Mme [S] [C] était acquis.

En ce qui concerne la médecine du travail, il sera relevé qu’à la date du message de demande de rendez-vous, Mme [S] [C] avait accepté le principe de la rupture conventionnelle, que l’attestation de suivi indique qu’il s’agit d’une visite périodique d’information de prévention et que la prochaine visite est à prévoir en 2022.

En conséquence, les décisions de l’employeur étant justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, celui-ci n’est pas établi et la salariée sera déboutée de ce chef de demande, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

2) Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences

— Sur la nullité de la rupture conventionnelle

Mme [S] [C] estime que son consentement n’était pas libre compte tenu des circonstances de la rupture conventionnelle : mise au placard, pression et harcèlement caractérisant une violence morale ; suppression effective de son poste avec les tâches confiées au directeur financier, caractérisant des manoeuvres dolosives ; signature forcée du protocole transactionnel.

La SAS CATHEDRALE estime que Mme [S] [C] ne rapporte pas la preuve d’un vice du consentement (erreur, dol ou violence) au moment de la signature de la rupture conventionnelle. L’employeur soutient qu’elle n’établit pas l’existence d’un harcèlement moral au moment de la rupture du contrat, qu’elle ne rapporte pas la preuve d’une mise à l’écart ou de la planification de la suppression de son poste et que le protocole transactionnel a été conclu sous la condition suspensive de régularisation d’une convention de rupture et son homologation par la DIRECCTE.

Il résulte de l’article L 1237-11 du code du travail que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail, que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et que la convention est soumise aux dispositions du code du travail destinées à garantir la liberté de consentement des parties.

Ainsi, une rupture conventionnelle peut-elle être annulée en cas de vice du consentement, notamment lorsque le salarié était, au moment de la signature, dans une situation de violence morale du fait d’un harcèlement moral.

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats qu’une convention de rupture a été signée par Mme [S] [C] et la SAS CATHEDRALE le 7 octobre 2020, en précisant que le délai de rétractation expirait le 22 octobre 2020.

Comme cela a été relevé précédemment, Mme [S] [C] n’était pas victime d’un harcèlement moral à la date de signature de la rupture conventionnelle.

Par ailleurs, elle ne rapporte pas la preuve de manoeuvres dolosives de la part de l’employeur, puisque selon le message qu’elle a envoyé le 23 septembre 2020 (pièce n° 44), elle avait accepté de vive voix la rupture conventionnelle lors d’un échange avec les responsables.

De plus, comme la salariée ne peut se constituer une preuve à elle-même, il ne saurait être tenu compte de la mention figurant dans ce mail selon laquelle 'vous m’aviez indiqué que vous souhaitiez supprimer le service RH', en l’absence de tout autre élément objectif relatif à une supposée suppression de son poste.

Enfin, la signature d’un protocole transactionnel, visant à mettre un terme à un litige né ou à naître, en plus de la rupture conventionnelle ne constitue pas en soi un vice du consentement au moment de la signature de la convention actant la rupture de la relation de travail. En effet, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L 1237-11 du code du travail.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [S] [C] de sa demande tendant à l’annulation de la rupture conventionnelle.

— Sur la validité du protocole transactionnel

Mme [S] [C] soutient que la transaction doit être conclue postérieurement à la rupture conventionnelle, et non concomitamment, notamment après homologation de la DIRECCTE. Elle ajoute que le protocole a été régularisé alors que le délai de rétractation n’était pas expiré et que l’homologation n’était pas intervenue.

La SAS CATHEDRALE indique que le protocole a été conclu sous condition suspensive de la régularisation par les parties d’une convention de rupture et son homologation par la DIRECCTE, étant précisé que la rupture a prévu que les parties disposaient d’un délai de rétractation de quinze jours et que la date d’effet était fixée au 17 novembre 2020.

Il résulte de l’application combinée des articles L 1237-11, L 1237-13 et L 1237-14 du code du travail et de l’article 2044 du code civil qu’un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d’une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative et, d’autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Soc 25/03/2015 n° 13-23.368).

En l’espèce, le protocole transactionnel a été signé le 7 octobre 2020, le même jour que la rupture conventionnelle, alors que cette dernière n’avait pas été homologuée par les services compétents et que le délai de rétractation n’était pas expiré.

De plus, il ressort des termes de ce protocole que les parties ont entendu régler les différends pouvant exister entre elles au titre de l’exécution comme de la rupture du contrat de travail, alors que celle-ci n’était pas définitive.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la résolution du protocole transactionnel du 7 octobre 2020.

— Sur les conséquences de la résolution du protocole transactionnel

Selon Mme [S] [C], les sommes mentionnées dans le protocole transactionnel n’ont pas à être restituées, dans la mesure où l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle de 1.382,41 euros est du même montant que l’indemnité légale de licenciement et où la somme de 5.120 euros correspond à un rappel de salaire.

La SAS CATHEDRALE expose qu’en cas de nullité du protocole transactionnel, les parties doivent être remises dans l’état antérieur, de sorte que Mme [S] [C] doit restituer l’indemnité transactionnelle de 5.120 euros, en soutenant que cette dernière indemnité ne saurait être assimilée à un rappel de salaire, leur fondement étant différent.

Dans la mesure où le protocole transactionnel a été annulé, l’indemnité de 5.120 euros doit être restituée par Mme [S] [C], de sorte que le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail

Mme [S] [C] soutient que les circonstances de la rupture de son contrat de travail ont un caractère vexatoire, dans la mesure où il y avait un climat de harcèlement et de pressions, où il y a eu la signature concomitante d’un protocole d’accord visant à vicier son consentement et à l’empêcher d’intenter toute action.

La SAS CATHEDRALE soutient, pour sa part, que la salariée ne justifie pas en quoi les faits prétendus de harcèlement et la signature du protocole transactionnel seraient constitutifs d’un préjudice distinct de celui déjà invoqué, sous peine de recevoir une double indemnisation du même préjudice.

Il est admis qu’indépendamment de la question du bien-fondé de la rupture du contrat de travail, les circonstances vexatoires de celle-ci peuvent occasionner au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Cependant, il sera rappelé que le harcèlement moral invoqué par Mme [S] [C] et l’existence d’un vice du consentement à l’origine de la rupture conventionnelle ne sont pas établis.

En outre, en dehors de ses allégations d’ordre général, Mme [S] [C] ne rapporte pas la preuve de circonstances de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte d’emploi.

En conséquence, le jugement confirmé en ce qu’il a débouté l’intéressée de ce chef de demande.

— Sur la demande de la SAS CATHEDRALE pour procédure abusive

La SAS CATHEDRALE indique que le protocole transactionnel a prévu que Mme [S] [C] était indemnisée des préjudices dont elle s’estimait victime, grâce à une négociation et à des concessions de la part de l’employeur. Elle ajoute que la salariée entend conserver l’indemnité transactionnelle, tout en sollicitant l’annulation du protocole ainsi qu’une double indemnisation des préjudices. Elle conclut au caractère abusif de la procédure initiée par la salariée.

Selon Mme [S] [C], le protocole d’accord comporte une clause abusive, en ce qu’il lui interdit tout action relative à l’exécution comme à la rupture du contrat, alors que la jurisprudence précise qu’une transaction couplée à une rupture conventionnelle ne doit pas régler un différend lié à la rupture du contrat, de sorte qu’elle n’a pas agi de manière abusive en saisissant le conseil de prud’hommes d’une demande de nullité de ladite rupture conventionnelle.

Dès lors que le protocole transactionnel du 7 octobre 2020 a été annulé, il ne saurait être reproché à Mme [S] [C] d’avoir saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution du contrat de travail ou à la rupture de ce dernier.

En conséquence, la SAS CATHEDRALE sera déboutée de ce chef de demande et le jugement confirmé à ce titre.

3) Sur les demandes accessoires

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur le sort des dépens de première instance et sur l’article 700 du code de procédure civile.

A hauteur de cour, dès lors que le jugement est infirmé en ce qui concerne le travail dissimulé, la SAS CATHEDRALE doit être tenue aux dépens exposés en appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande d’allouer à Mme [S] [C] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [S] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation et y ajoutant,

Condamne la SAS CATHEDRALE à payer à Mme [S] [C] la somme de 19.200 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Condamne la SAS CATHEDRALE aux dépens à hauteur d’appel ;

Déboute la SAS CATHEDRALE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS CATHEDRALE à payer à Mme [S] [C] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT