AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/04461 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OLX7

[U]

C/

S.E.L.A.R.L. SOCIÉTÉ MC BEC

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 24 Mai 2022

RG : 20/00142

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 30 MAI 2025

APPELANT :

[S] [U]

né le 18 Août 1970 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 1]

présent et représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Olivier VOLPE, avocat plaidant du même barreau,

INTIMÉE :

S.E.L.A.R.L. SOCIÉTÉ MC BEC

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Benjamin GAUTIER, avocat au barreau d’AIN

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Mars 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, Présidente

— Yolande ROGNARD, Conseillère

— Françoise CARRIER, Conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Mai 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

M. [S] [U] a été engagé par la S.A.R.L. MC Bec le 2 octobre 2018, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Pâtissier ' coefficient 195. Sa rémunération brute mensuelle est de 2.672,13 euros.

La Convention Collective de la Boulangerie-Pâtisserie (entreprises artisanales) est applicable à la relation contractuelle. M. [U] était également en charge du nettoyage et de l’entretien des locaux.

Le 4 juillet 2019, M. [U] a été victime d’un accident du travail. Il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 12 juillet 2019.

Le 5 septembre 2019, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 septembre suivant. M. [U] a été mis à pied à titre conservatoire le même jour.

Par courrier du 20 septembre 2019, M. [U] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

'Suite à notre entretien qui s’est tenu le lundi septembre 2019, au cours duquel vous étiez assisté par un conseiller extérieur, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave, pour les motifs suivants :

— Nous avons porté plainte, auprès de la gendarmerie de [Localité 6], à votre encontre, pour attouchement sur deux de nos apprenties sur votre lieu de travail. Ces faits se sont passés en juin, ils nous ont été communiqués par d’autres salariés courant juillet, pendant votre arrêt pour accident du travail,

— Nous avons également reçu des courriers de nos clients de mécontentement sur la qualité des produits que vous produisez,

— De plus, nous avons, à plusieurs reprises, constatés que vous ne respectez pas les consignes d’hygiène liées à la profession.

Les observations que nous avons recueillies au cours de l’entretien précité ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur les faits qui nous conduisaient à envisager votre licenciement.

Les faits qui vous sont reprochés mettent en cause la bonne marche de l’Entreprise et rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail.

Ainsi, compte tenu de la gravité de ces faits, votre maintien dans l’Enterprise est impossible.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait, par ailleurs, l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 05 septembre 2019. Dès lors, la période non travaillée du 5 septembre 2019 au 20 septembre 2019 ne vous sera pas rémunérée (')'.

Contestant son licenciement, M. [U] a, par acte du 29 juin 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 24 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse a :

— débouté M. [S] [U] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la S.A.R.L. MC Bec de sa demande reconventionnelle ,

— condamné M. [S] [U] au paiement d’une amende civile à hauteur de 50 euros, sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de M. [S] [U].

Par déclaration du 14 juin 2022, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 septembre 2022, M. [U] demande à la cour de :

— juger recevable et bien fondées les demandes de M. [U],

en conséquence,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [U] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé qu’aucun rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos n’était dû au salarié,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail n’était caractérisée,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [U] n’était pas nul et reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné M. [U] au paiement d’une amende civile à hauteur de 50 euros sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [U] au titre de sa demande de ses frais irrépétibles fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail,

— juger que M. [U] a accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet de contrepartie partie obligatoire en repos,

En conséquence,

à titre principal,

— condamner la société à verser 1.174,78 euros outre 117,48 euros de congés payés afférents au titre de la contrepartie obligatoire en repos qui aurait dû lui être octroyée, calculée sur la période d’octobre 2018 à septembre 2019,

à titre subsidiaire,

— condamner la société à verser 246,07 euros outre 24,61 euros de congés payés afférents au titre de la contrepartie obligatoire en repos qui aurait dû lui être octroyée, calculée sur la période de janvier 2019 à septembre 2019.

— juger que la société MC Bec a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [U],

En conséquence,

— condamner la société MC Bec au paiement de 10.000 euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

à titre principal,

— juger que le licenciement de M. [U] s’analyse en un licenciement nul car en lien avec son état de santé,

En conséquence :

— condamner la société MC Bec à verser à M. [U] la somme de 16.032,78 euros nets (6 mois) de CSG-CRDS de dommages et intérêts pour licenciement nul.

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [U] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société MC Bec à verser à M. [U] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de 2.672,13 euros nets (1 mois) de CSG-CRDS,

en tout état de cause,

— condamner la société MC Bec au paiement de 10.000 euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire,

— condamner la société MC Bec au paiement de 668,03 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

— condamner la société MC Bec au paiement de 2.672,13 euros outre 267,21 euros de congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner la société MC Bec au paiement de 1.253,28 euros outre 125,33 euros de congés payés afférents au titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire,

sur l’amende civile

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné M. [U] au paiement d’une amende civile à hauteur de 50 euros sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile,

En toute hypothèse :

— condamner l’employeur au paiement la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 2.000 euros pour les frais liés à la procédure d’appel,

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 novembre 2022, la société MC Bec demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

— condamner M. [U] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre des repos compensateurs et des congés payés afférents :

M. [U] prétend qu’il effectuait de nombreuses heures supplémentaires, bien au-delà du contingent annuel, et ce, sans qu’aucune contrepartie obligatoire en repos ne lui soit octroyée. Il fait ainsi valoir qu’entre le mois d’octobre 2018 et le mois de juin 2019, il a effectué au total 374,97 heures supplémentaires. Procédant à un calcul proratisé sur neuf mois, correspondant à durée de la relation de travail, M. [U] estime avoir effectué 209,97 heures au-delà du contingent annuel dont il sollicite l’indemnisation à hauteur de 1.174,78 euros, outre 117,48 euros au titre des congés payés afférents. Subsidiairement, il réclame le paiement de la somme de 246,07 euros outre 24,61 euros au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel pour l’année 2019.

La société MC Bec s’oppose à cette demande en soutenant que le contingent annuel a été proratisé sur 9 mois et que le calcul effectué tient compte des heures supplémentaires effectuées à cheval sur deux années civiles, alors que le respect du contingent s’apprécie sur l’année civile.

Sur ce,

Aux termes de l’article D. 3171-11 du code du travail, à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

Il résulte de l’article L. 3121-30 du code du travail que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel ; que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos et que les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Il résulte également de l’article L. 3121-38 du code du travail qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Suivant l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Aux termes de l’article D. 3121-24 du même code, à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié mais il n’est pas contesté que le contingent résultant de l’article 12-2 de la convention collective applicable en l’espèce est fixé à 195 heures.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Soc., 1 mars 2023, pourvoi nº 21-12.068).

Les premiers juges ont retenu, à juste titre, que le calcul du dépassement du contingent d’heures supplémentaires s’effectue dans le cadre de l’année civile, il ne peut être proratisé en cas d’année incomplète sauf accord collectif prévoyant des dispositions différentes. Tel n’est pas le cas en l’espèce, de sorte que les demandes de M. [U] doivent être appréciées par année et sur la base d’un contingent annuel de 220 heures conformément aux dispositions précitées.

En l’espèce, le nombre d’heures supplémentaires n’est pas discutée par les parties.

Pour l’année 2018, M. [U] a réalisé 110,99 heures, de sorte que ce dernier n’est pas fondé à soutenir qu’il a dépassé le contingent annuel de 220 heures.

En revanche, pour l’année 2019, M. [U] a effectué 263,98 heures supplémentaires, dépassant ainsi le contingent annuel des heures supplémentaires. Le nombre d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel est de 43,98 heures.

Par conséquent, infirmant le jugement entrepris, la société MC Bec sera condamnée à payer à M. [U] la somme de 270,68 euros à titre de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs lesquels comprennent les congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le licenciement :

M. [U] demande que son licenciement soit déclaré nul comme résultant d’une discrimination liée à son état de santé.

A titre subsidiaire, il soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur ne démontrant pas les griefs ne sont pas établis.

La société MC Bec conteste cette analyse et soutient que le licenciement pour faute grave est parfaitement fondé.

— Sur les demandes au titre de la nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […] de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap […] ».

L’article L. 1132-4 du même code dans sa version applicable à la présente espèce dispose que 'toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'

Il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination en raison de son état de santé de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire d’établir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [U] soutient qu’il résulte de la chronologie des faits que son licenciement est en lien avec son état de santé, affirmant qu’avant la survenance de son accident du travail, la relation de travail se déroulait sans encombre. Il fait à cet égard valoir que l’employeur a contesté l’accident du travail auprès de la caisse primaire d’assurance maladie et qu’il a été licencié pendant son arrêt de travail.

Il produit les éléments suivants:

— le certificat médical du 4 juillet 2019, établi à la suite de l’accident du travail survenu le jour même, comportant le motif médical suivant: «lombalgie basse post traumatique» ;

— le questionnaire adressé à l’employeur par la Caisse primaire d’assurance maladie ;

— la notification de prise en charge de l’accident survenu le 4 juillet 2019 au titre des accidents du travail par la Caisse primaire d’assurance maladie ;

— la lettre de licenciement pour faute grave qu’il estime être dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ces pièces peuvent constituer un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

En l’espèce, il appert au préalable de relever que M. [U] a été licencié par courrier en date du 20 septembre 2019, lequel ne fait nullement référence à son état de santé, mais contient différents faits que l’employeur estime fautifs, lesquels sont antérieurs à l’accident de travail survenu le 4 juillet 2019, étant observé que le salarié avait déjà fait l’objet d’un avertissement pour la mauvaise exécution des tâches qui lui étaient confiées.

L’employeur démontre que sa décision de licencier le salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé du salarié mais tenant à son comportement à l’égard de deux de ses collègues pendant son temps de travail et sur son lieu de travail ainsi que par une mauvaise exécution des tâches qui lui étaient confiées qui avaient déjà été sanctionnée par un avertissement le 19 février 2019.

L’employeur justifie ainsi, par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination, les faits précédemment retenus qui laissaient supposer une discrimination en raison de l’état de santé, celle-ci n’étant pas établie, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement formée à ce titre par M. [U]

— Sur les demandes au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

M. [U] affirme que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que les griefs qui lui sont reprochés par l’employeur au titre de prétendus attouchements qu’il aurait commis ne reposent que sur les assertions de ses collègues qui n’ont fait l’objet d’aucune enquête interne. Il souligne que la plainte de la société MC Bec a fait l’objet d’un classement sans suite. S’agissant de la mauvaise qualité des produits cuisinés par ses soins et du non-respect des consignes d’hygiène, M. [U] fait valoir, d’une part, que les courriers produits ne sont pas probants et, d’autre part, qu’aucune pièce ne vient étayer l’absence de respect des conditions d’hygiène, lesquelles ont en tout état de cause perduré postérieurement à son départ de la société, de sorte que cette dernière est mal venue à lui adresser ce grief.

La société MC Bec considère que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié, M. [U] s’étant livré à des attouchements sur des apprenties mineures alors qu’il exerçait un pouvoir hiérarchique à leur égard. Elle fait également valoir que plusieurs clients se sont plaints de la piètre qualité des réalisations de M. [U], ce qui démontre la mauvaise volonté de ce dernier dans l’exécution des tâches qui lui étaient confiées.

Sur ce,

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, la lettre du 20 septembre 2019, dont les termes fixent les limites du litige, énonce trois griefs, à savoir d’une part, de s’être livré à des attouchements sur deux apprenties mineures et, d’autre part, de ne pas avoir respecté les règles d’hygiène et d’avoir mal réalisé certaines préparations de pâtisserie, afin de justifier le licenciement pour faute grave de M. [U].

Il convient de les examiner successivement et de vérifier si la société MC Bec démontre que les faits reprochés sont établis et qu’ils justifiaient la rupture du contrat de travail et l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise y compris pendant la période du préavis.

* sur les attouchements

Il ressort des attestations produites que M. [U] s’est livré à des attouchements sur deux apprenties mineures, en leur touchant les fesses. Bien que M. [U] conteste les faits qui lui sont reprochés, aucun élément ne permet de remettre en cause la véracité des attestations précitées. En outre, le classement sans suite de la plainte pénale n’est pas de nature à ôter tout caractère fautif au comportement du salarié, ni même de considérer que ses dénégations sont fondées.

Ce grief est donc établi.

* sur la mauvaise réalisation de certaines préparations de pâtisserie :

La société MC Bec verse deux courriers et deux attestations de clients mécontents.

M. [U] considère que ces pièces ne sont pas recevables dès lors qu’aucun formulaire légal d’attestation n’est joint ni aucune carte d’identité, de sorte qu’il est impossible de pouvoir identifier l’auteur de l’attestation.

Il sera toutefois rappelé que lorsqu’une attestation n’est pas établie conformément à l’article 202 du code de procédure civile, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement la valeur probante ainsi que la portée d’une telle attestation, en déterminant notamment si elle présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. En l’occurrence, les attestations litigieuses apparaissant précises et circonstanciées sur la piètre qualité des pâtisseries achetées à la Société MC Bec que M. [U] était chargé de fabriquer, aucune pièce versée aux débats en réplique par ce dernier ne permettant par ailleurs de remettre en cause leur valeur probante ou d’établir leur caractère mensonger.

Ce grief est donc également établi.

* sur le non-respect des règles d’hygiène :

En revanche, les éléments produits par l’employeur sont insuffisants pour caractériser le manquement par le salarié des règles d’hygiène que la cour considère donc non établi.

Ainsi, les éléments produits par l’employeur démontrent suffisamment la matérialité et l’imputabilité des faits reprochés à M. [U], lesquels constituent une violation par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail, qui oblige l’employeur à prendre des mesures immédiates propres à les faire cesser.

Dans ces conditions, les agissements du salarié, qui avait déjà fait l’objet d’un avertissement le 19 février 2019 pour une mauvaise exécution des tâches qui lui étaient confiées, caractérisent la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Le jugement sera confirmé en ce sens et M. [U] débouté de toutes ses demandes.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

M. [U] estime que son licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, l’employeur s’étant fondé sur des griefs attentatoires à sa réputation qu’il conteste.

La société MC Bec conclu au débouté de ce chef de demande faisant valoir que M. [U] n’apporte aucun élément de nature à démontrer un abus dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement dont il a fait l’objet, ni ne produit aucun élément pour établir son préjudice.

Sur ce,

Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

M. [U] ne démontre pas que son licenciement a été prononcé dans des conditions abusives ou vexatoires. Il sera en conséquence débouté de sa demande en dommages-intérêts distincte.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

M. [U] demande par infirmation du jugement la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Au soutien de cette demande, M. [U] invoque la surcharge de travail à laquelle il a été confronté et qui l’a conduit à être en permanence surmené, sous tension, et épuisé.

La société MC Bec conclut au rejet de cette demande, faisant valoir que M. [U] ne démontre pas avoir réalisé d’heures supplémentaires et n’apporte aucun élément relatif à l’état de tension alléguée par le salarié.

Sur ce,

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

A l’examen des pièces produites, la cour retient que M. [U] est mal fondé dans cette demande au motif qu’aucun des éléments produits par ce dernier ne permet de retenir que la société MC Bec a eu un comportement déloyal, étant ajouté que le salarié ne justifie aucunement du préjudice qu’il invoque à hauteur de 10.000 euros.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l’amende civile :

L’article 32-1 du code de procédure civile dispose que « Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés ».

M. [U] conteste l’amende civile qui lui a été infligée en première instance, soutenant qu’l était légitime à contester son licenciement et à solliciter la réparation des manquements de son employeur, affirmant au surplus que son action n’est pas abusive.

Il appartient à la juridiction de se prononcer sur la condamnation à une amende civile.

En l’espèce, au regard des autres dispositions du présent arrêt, il n’y a pas lieu de condamner en outre M. [U] au paiement d’une amende civile. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué les frais irrépétibles et infirmé sur les dépens.

La société MC Bec, qui succombe en ses demandes, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aucune considération d’équite ne commende de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de M. [U].

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse en date du 24 mai 2022 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [U] de sa demande au titre des repos compensateurs et des congés payés afférents ;

— condamné M. [S] [U] au paiement d’une amende civile à hauteur de 50 euros, sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de M. [S] [U],

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la S.A.R.L. MC Bec à verser à M. [S] [U] la somme de 270,68 euros à titre d’indemnité pour repos compensateur dus en dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires non pris,

Condamne la S.A.R.L. MC Bec aux dépens de première instance et d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier La présidente