AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/06498 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OQ6D

[V]

Syndicat CGT SLEA

C/

[T]

Association ACOLEA

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 15 Septembre 2022

RG : 19/00457

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRET DU 23 Octobre 2025

APPELANTES :

[N] [V]

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par M^e Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON

Syndicat CGT SLEA

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée par M^e Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON

INTIMES :

[C] [T]

né le 16 Avril 1971 à [Localité 9]

[Adresse 8]

[Localité 7]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Association ACOLEA

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Olivia MONTMETERME, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Juin 2025

Présidée par Béatrice REGNIER, présidente et Régis DEVAUX, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 23 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Béatrice REGNIER, présidente, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

L’association Société lyonnaise pour l’enfance et l’adolescence (SLEA), à but non lucratif et reconnue d’utilité publique, a engagé Mme [N] [V], dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à compter du 11 juin 2007, en qualité de chef de service éducatif, avec le statut de cadre. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 413).

Le 14 septembre 2017, Mme [V] était élue en qualité de membre du CHSCT.

A compter du 19 mars 2018 et jusqu’à la rupture du contrat de travail, Mme [V] était placée en arrêt de travail, pour cause de maladie professionnelle (en ce sens que, selon décision notifiée le 19 août 2020, elle a donné lieu à une prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie au titre de la législation sur les risques professionnels).

Par requête reçue au greffe le 18 février 2019, Mme [V] a saisi la juridiction prud’homale afin principalement de demander la résiliation de son contrat de travail.

Le 31 janvier 2020, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [V] inapte, en précisant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de la salariée.

Par courrier recommandé du 12 août 2020, l’association ACOLEA notifiait à Mme [V] son licenciement pour inaptitude, avec impossibilité de reclassement, sur autorisation de l’inspection du travail délivrée le 29 juin 2020 et sans application des dispositions protectrices des salariés atteints d’une maladie professionnelle.

Mme [V] a alors demandé en justice la nullité du licenciement, en soutenant qu’elle avait été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [T], qu’elle appelait en cause devant la juridiction prud’homale.

Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— pris acte du désistement des demandes formées par Mme [V] à l’encontre de M. [T] ;

— pris acte du fait que la pièce n° 74 était retirée des débats ;

— refusé la demande de rabat de clôture et rejeté les deux jugements produits par Mme [V] ;

— débouté M. [T] de sa demande de rejet des pièces, à l’exception de la pièce n° 72 ;

— écarté des débats la pièce n° 72 des demandeurs ;

— débouté Mme [V], ainsi que le syndicat CGT-SLEA de leurs demandes relatives à une discrimination syndicale ;

— débouté Mme [V] de ses demandes relatives aux faits de harcèlement moral, ainsi qu’à l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté Mme [V] de sa demande en nullité du licenciement, ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes ;

— dit que le licenciement pour inaptitude est fondé ;

— débouté le syndicat CGT-SLEA de toutes ses demandes indemnitaires ;

— débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens à la charge de chaque partie ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples.

Le 27 septembre 2022, Mme [V] et le sydicat CGT-SLEA ont enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, en le critiquant expressément en ce qu’il a :

— pris acte du désistement des demandes formées par Mme [V] à l’encontre de M. [T] ;

— débouté Mme [V], ainsi que le syndicat CGT-SLEA de leurs demandes relatives à une discrimination syndicale ;

— débouté Mme [V] de ses demandes relatives aux faits de harcèlement moral, aisi qu’à l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté Mme [V] de sa demande en nullité du licenciement, ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes ;

— dit que le licenciement pour inaptitude est fondé ;

— débouté le syndicat CGT-SLEA de toutes ses demandes indemnitaires ;

— débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens à la charge de chaque partie ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 décembre 2022, Mme [N] [V] et le syndicat CGT demandent à la Cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— condamner solidairement l’association ACOLEA et M. [T] à payer à Mme [V] 15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— condamner l’association ACOLEA à payer à Mme [V] 10 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

— condamner l’association ACOLEA à payer à Mme [V] 15 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels

— juger que le licenciement de Mme [V] est nul

— condamner l’association ACOLEA à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

—  14 798,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 479,83 euros au titre des congés payés afférents ;

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  48 189,70 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner l’association ACOLEA à payer au syndicat CGT-SLEA 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédue civile

— condamner l’association ACOLEA aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 mars 2023, l’association ACOLEA demande à la Cour de :

— confirmer le jugement du 15 septembre 2022, en ce qu’il a :

— écarté des débats la pièce n° 72 des demandeurs

— débouté Mme [V], ainsi que le syndicat CGT-SLEA de leurs demandes relatives à une discrimination syndicale ;

— débouté Mme [V] de ses demandes relatives aux faits de harcèlement moral, ainsi qu’à l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté Mme [V] de sa demande en nullité du licenciement, ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes ;

— dit que le licenciement pour inaptitude est fondé ;

— débouté le syndicat CGT-SLEA de toutes ses demandes indemnitaires ;

— juger irrecevable et à tout le moins infondée la demande de nullité du licenciement

En conséquence,

— débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes

— débouter le syndicat CGT-SLEA de l’intégralité de ses demandes

Ajoutant,

— condamner Mme [V] à lui payer 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— condamner le syndicat CGT-SLEA à lui payer 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— condamner Mme [V] et le syndicat CGT-SLEA aux entiers dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 mars 2023, M. [C] [T] demande à la Cour de :

— confirmer le jugement du 15 septembre 2022, en ce qu’il a :

— pris acte du désistement des demandes formées par Mme [V] à son encontre

— débouté Mme [V], ainsi que le syndicat CGT-SLEA de leurs demandes relatives à une discrimination syndicale ;

— débouté Mme [V] de ses demandes relatives aux faits de harcèlement moral, aisi qu’à l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté Mme [V] de sa demande en nullité du licenciement, ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes ;

— dit que le licenciement pour inaptitude est fondé ;

— débouté le syndicat CGT-SLEA de toutes ses demandes indemnitaires ;

— infirmer le jugement du 15 septembre 2022, en ce qu’il :

— l’a débouté de sa demande de rejet des pièces, à l’exception de la pièce n° 72 ;

— a débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens à la charge de chaque partie ;

— a débouté les parties de leurs demandes plus amples.

Statuant à nouveau,

— rejeter les pièces n° 4, 52, 53, 55 et 57 de Mme [V]

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes formées à son encontre

— débouter le syndicat CGT-SLEA de l’ensemble de ses demandes formées à son encontre

— condamner Mme [V] et le syndicat CGT-SLEA à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [V] et le syndicat CGT-SLEA aux dépens de première instance et d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 13 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la portée du désistement de Mme [V] en ses demandes dirigées contre M. [T]

Le conseil de prud’hommes de Lyon a, par le jugement déféré, pris acte « du désistement des demandes formées par Mme [V] à l’encontre de M. [T] et que celles-ci ne s’adressent plus qu’envers l’association ACOLEA, son employeur, et ne concernent plus M. [T] ».

Les premiers juges précisent, dans la motivation de la décision (page 7 du jugement), qu’à l’audience du bureau de jugement du 7 avril 2022, « l’avocat représentant Mme [V] a indiqué vouloir retirer de ses demandes le nom de M. [T], pour ses demandes de condamnation au titre de la violation du statut protecteur et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ».

En conséquence, la Cour confirmera le chef du dispositif critiqué par Mme [V], sauf à préciser que son désistement ne concerne que les demandes ci-dessus spécifiées.

2. Sur la recevabilité des pièces n° 4, 52, 53, 55, 57 et 72 des appelants

' En droit, l’article 562 du code de procédure civile, dans sa issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, dispose que l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

En l’espèce, Mme [V] et le syndicat CGT-SLEA n’ont pas critiqué, dans la déclaration d’appel enregistrée le 15 septembre 2022, la disposition du jugement écartant des débats la pièce n° 72 des demandeurs.

En conséquence, ce chef du dispositif du jugement n’est pas déféré à la Cour et est définitif.

' M. [T] affirme que Mme [V] et le syndicat SLEA versent aux débats des pièces (sous les numéros 4, 52, 53, 55 et 57 de leur bordereau de communication), obtenues de manière déloyale : il s’agit du compte-rendu de l’enquête du CHSCT de juin 2018, de documents intitulés « procès-verbaux de réunion du CHSCT » des 6 décembre 2017, 15 décembre 2017, 20 décembre 2017 et 12 septembre 2018.

M. [T] fait valoir que les membres du CHSCT étaient tenus à une obligation de discrétion, laquelle les empêchaient de diffuser ces procès-verbaux, qui étaient revêtus d’un caractère confidentiel, et ce compte-rendu d’enquête, avant qu’ils ne fussent approuvés par eux. Il reproche en outre à l’enquête menée par le CHSCT de l’avoir été de manière orientée, à charge contre lui, sans qu’il n’ait été auditionné.

S’agissant des documents intitulés « procès-verbaux du CHSCT », M. [T] soutient qu’il s’agit de brouillons, parce qu’ils sont biffés ou raturés, non validés par le président et non signés.

La Cour relève que Mme [V] et le syndicat CGT-SLEA n’établissent pas que les documents intitulés « procès-verbaux de réunion du CHSCT », qui ne portent mention d’aucune signature, correspondent à la réalité des échanges intervenus entre les membres du comité. Il s’en déduit que, en l’absence de détermination de l’identité de l’auteur de ces documents et de preuve du fait que l’un des membres du CHSCT ait manqué à son obligtion de confidentialité, M. [T] ne démontre pas que la production de ces pièces présente un caractère déloyal.

S’agissant du compte-rendu de l’enquête du CHSCT, si M. [T] critique les conditions dans lesquelles elle a été menée, selon lui en violation de plusieurs principes généraux du droit, il ne démontre pas que Mme [V] et le syndicat CGT-SLEA aient adopté un comportement déloyal en produisant cette pièce.

La Cour retient, après analyse des moyens développés par M. [T], que ce dernier discute en réalité la portée probatoire des pièces critiquées, ce qui suppose implicitiment mais nécessairement d’admettre leur versement aux débats.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de rejet des pièces n° 4, 52, 53, 55 et 57 de Mme [V] et du syndicat CGT-SLEA.

3. Sur l’exécution du contrat de travail

3.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination

3.1.1. Sur le bien-fondé des demandes en dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination

En droit, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En outre, Mme [V] soutenant qu’elle a été victime d’un harcèlement moral discriminatoire, à raison de l’exercice d’un mandat électif, il y a lieu de rappeler que l’article L. 1134-1 du code du travail prévoit que, lorsqu’un litige survient en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (en ce sens : Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 10-15.792).

En l’espèce, Mme [V] affirme que M. [T], directeur du service de prévention spécialisée de l’association ACOLEA et, en cette qualité, son supérieur hiérarchique, a adopté un comportement violent à son encontre, qu’il a instauré un climat de terreur et d’angoisse dans le service, qu’il a pratiqué à son endroit une « mise au placard » et lui donnait des directives contradictoires et irréalistes.

Mme [V] prétend que son élection en qualité de représentante au CHSCT a aggravé l’hostilité de M. [T] envers elle. Elle rappelle que le comportement hostile de M. [T] envers les deux représentantes du personnel a motivé une demande de mise en 'uvre de la part du CHSCT le 15 juin 2017, afin qu’une enquête portant sur les risques psychosociaux soit menée au sein des services dirigés par M. [T] (pièce n° 22 des appelants).

La Cour relève que, du point de vue chronologique, il est impossible que la situation personnelle de Mme [V], qui n’était alors pas représentante du personnel, ait été à l’origine de la demande d’enquête du CHSCT, si bien que cette dernière n’est pas constitutive d’un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination envers celle-ci.

' M. [W], éducateur spécialisé, atteste qu’il a vu plusieurs fois M. [T] adopter une communication agressive à l’encontre uniquement de Mme [V] : en réunion, il lui coupait la parole, s’exprimait avec dédain et la dénigrait en public, ce que confirme M. [S], chef de service, qui précise qu’il est arrivé que M. [T] dise à Mme [V] qu’elle « ne comprenait jamais rien ». Mme [F], monitrice-éducatrice, et M. [Z], éducateur spécialisé, déclarent que, plusieurs fois, l’un et l’autre ont entendu M. [T] hurler sur Mme [V] (pièces n° 21, 23, 39 et 45 des appelants). Mme [P], éducatrice spécialisée à la retraite, précise que M. [T] généralement ne disait pas bonjour à Mme [V] (pièce n° 5 des appelants).

Mme [V] affirme que M. [T] usait de pressions psychologiques contre elle, en la menaçant de faire l’objet d’accusations de harcèlement si elle contestait ses décisions. Toutefois, la production du document intitulé « compte-rendu du CHSCT du 12 septembre 2018 » (pièce n° 57 des appelants) ne suffit pas pour démontrer la matérialité du comportement ainsi imputé à M. [T].

' Mme [V] précise que, à la suite des alertes émises par plusieurs salariés et du départ de quatorze salariés depuis juin 2016, le CHSCT a décidé, en décembre 2017, de diligenter une enquête portant sur les conditions de travail au sein du service de prévention spécialisée. Elle souligne qu’il ressort du rapport de cette enquête (pièce n° 4 des appelants) que la majorité des salariés décrivaient l’existence de tension, de clivage et d’appréhension sur leur lieu de travail. Le directeur du service était décrit comme l’auteur de « graves agissements » : « propos humiliants, moqueries, insultes, agressivité verbale, agressivité physique, menaces, comportements inadaptés, traitements différenciés, non-respect de procédure associative, harcèlement moral, mise en insécurité et en danger de certains salariés ».

Toutefois, il ne résulte pas du rapport d’enquête qu’un salarié ait été témoin que Mme [V] a été personnellement l’objet de l’un ou l’autre des comportements imputés à M. [T], si bien que cette pièce ne permet pas d’établir la matérialité d’agissements de harcèlement moral qui auraient été commis à l’encontre de celle-ci.

Mme [F] atteste que, du poingt de vue de beaucoup de salariés, M. [T] avait instauré un climat de terreur et d’angoisse dans le service. Mme [P] ajoute qu’elle a été témoin du fait que plusieurs salariés étaient en pleurs, sur le lieu de travail, à cause des propos ou attitudes de M. [T] (pièces n° 5 et 23 des appelants).

Les auteurs de ces attestations ne déclarent pas avoir été témoins du fait que Mme [V] a été personnellement l’objet de l’un ou l’autre des comportements imputés à M. [T], si bien que ces pièces ne permettent pas d’établir la matérialité d’agissements de harcèlement moral qui auraient été commis à l’encontre de celle-ci.

Mme [V] souligne que M. [T] a fait l’objet d’un rappel à la loi courant 2012, alors qu’il exerçait les fonctions de directeur d’un autre établissement géré par l’association ACOLEA, pour des faits de maltraitance sur la personne des mineurs alors confiés au service (pièce n° 58 des appelants).

' Mme [V] indique que M. [T] a présenté sa propre prise de poste au sein du service de prévention spécialisée comme une rétrogradation, sans toutefois le démontrer. Tout au plus, Mme [A] atteste que, lors de l’annonce en mai 2016 de l’arrivée de Mme [V] aux fonctions de chef de service à [Localité 10], M. [T] a déclaré qu’il ne voulait pas travailler avec elle et qu’elle lui avait été imposée (pièce n° 8-2 des appelants).

Selon Mme [V], M. [T] s’est opposé au fait de la présenter aux partenaires d’ACOLEA, ne l’a pas invitée à des réunions, ne l’a pas tenue informée du montage de chantiers.

Mme [P] atteste qu’elle a été témoin du fait que certaines informations étaient transmises à un chef de service, et non pas à Mme [V] (pièce n° 5 des appelants). Toutefois, l’imprécision de ses déclarations ne permet pas d’affirmer que ces informations étaient nécessaires à Mme [V] pour l’exécution de ses missions.

M. [L], responsable de résidence sociale, atteste que Mme [V] n’a pas pu venir à une réunion organisée avec les partenaires d’ACOLEA, parce que celle-ci était convoquée à une autre réunion, interne à la structure, qui a été finalement annulée (pièce n° 7-1 des appelants). Toutefois, cette affirmation ne permet pas d’affirmer que M. [T] a refusé de présenter Mme [V] aux partenaires d’ACOLEA.

Mme [A], éducatrice spécialisée, atteste qu’elle a assisté à une discussion entre Mme [V] et des éducateurs et qu’il en ressortait que Mme [V] n’était pas informé de l’organisation d’un chantier en particulier (pièce n° 8-4 des appelants). Toutefois, l’imprécision de cette déclaration ne permet pas d’affirmer que, pour la bonne exécution de ses missions, Mme [V] aurait dû informée de l’organisation de ce chantier.

Mme [V] affirme que M. [T] ignorait le plus souvent ses interrogations, ce qui l’empêchait d’exécuter son travail, sans toutefois le démontrer, les mails et l’attestation versés aux débats étant à cet égard insuffisants (pièces n° 36, 37, 38 et 39 des appelants). Mme [V] ajoute que M. [T] lui a donné de fausses affirmations, sans toutefois le démontrer : elle se réfère à une attestation de Mme [A] (pièce n° 8-1 des appelants), qui après examen est insuffisante pour établir la réalité de ce fait.

' Mme [V] affirme que M. [T] la « court-circuitait » dans les relations avec les éducateurs placés sous sa responsabilité, en établissant des contacts directs avec ceux-ci, sans toutefois le démontrer : elle se réfère à des attestations de Mme [A] et à des mails échangés avec M. [T] (pièce n° 8-4, 8-5, 16 et 30 des appelants), qui après examen sont insuffisants pour établir la réalité de ce fait.

En revanche, il ressort du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 12 septembre 2018 que M. [B] [Y] a déclaré, concernant la situation particulière d’une salariée qui « risquait » d’accuser Mme [V] de harcèlement moral, que, en raison du conflit ou de la dispute qui avait lieu entre M. [T] et cette dernière, celle-ci a été « court-circuitée » (pièce n° 57, page 18 des appelants), sans que la Cour puisse déterminer la situation précise visée par cette expression.

Mme [V] soutient que, alors qu’elle était mise en cause par une salariée, la direction d’ACOLEA a tenté de la charger artificiellement, ce qui toutefois n’est pas établi (le mail adressé le 27 janvier 2018 par M. [O] à Mme [V] ' pièce n° 6 des appelants ' étant à cet égard insuffisant), avant de reconnaître le caractère infondé de sa mise en cause.

M. [S], chef de service, atteste que, peu de temps après sa prise de fonctions en décembre 2017, M. [T] lui a demandé à plusieurs reprises d’ « éviter physiquement Mme [V] » et de ne pas discuter avec elle (pièce n° 45-1 des appelants). M. [I], chef de service éducatif, atteste que, le 11 avril 2017, M. [T] lui a donné pour instruction de ne plus communiquer avec Mme [V] en-dehors des réunions. Il précise que, dans un texto du 4 mai 2017, M. [T] affirmait que « c’était lui et lui seul qui décidait ce qui devait se faire et par qui » (pièce n° 24 des appelants).

Par courrier du 10 août 2017, M. [T] interdisait à Mme [V] d’entrer en contact avec certains éducateurs-moniteurs, sans son autorisation (pièce n° 45 des appelants).

Contrairement à ce que Mme [V] affirme, elle n’établit pas la matérialité du fait que M. [T] lui aurait fait interdiction de recevoir des éducateurs dans son bureau, au motif que celui-ci serait devenu « le bureau des pleurs et des plaintes » : les mails échangés avec M. [T] (pièce n° 16 des appelants) sont insuffisants pour le démontrer. Elle n’établit pas non plus la matérialité du fait que M. [T] ne l’aurait pas informée des recrutements et prise de congés de salariés et stagiaires qu’elle devait encadrer : les mails échangés avec M. [T] et l’attestation de M. [Z] (pièce n° 14, 17, 18 et 39 des appelants) sont insuffisants pour le démontrer.

' Mme [V] reproche à M. [T] de lui avoir donné des objectifs irréalistes ou contradictoires, sans toutefois que le compte-rendu d’enquête du CHSCT, ni les mails versés aux débats ne permettent de le démontrer (pièces n° 4, 11, 33, 34, 35 et 43 des appelants).

Mme [V] ajoute que M. [T] lui faisait le reproche de ne pas suivre certaines procédures internes, lors même qu’elle n’avait pas été informée de l’existence de celle-ci. Toutefois, les échanges de mails entre ces deux personnes (pièces n° 30, 40 et 41 des appelants) ne démontrent pas que, si M. [T] a appelé Mme [V] à respecter certaines procédures, il ne l’a pas formalisé sous forme de reproche, si bien que le comportement imputé à M. [T] n’est pas matériellement établi.

Mme [V] indique que M. [T] s’est montré humiliant et infantilisant, notamment à l’occasion de l’envoi d’un mail (pièce n° 10 des appelants), ce que l’examen de celui-ci ne permet pas de démontrer.

Mme [V] affirme que M. [T], en lui demandant de faire un bilan de l’accompagnement social sur trois secteurs un mois après sa propre prise de fonctions (pièce n° 9 des appelants), a cherché à la déstabiliser. En outre, Mme [V] qualifie de « lettre de cadrage » le courrier que M. [T] lui a adressé le 29 septembre 2017 (pièce n° 12 des appelants), alors qu’elle n’avait jamais fait l’objet du moindre rappel à l’ordre.

Mme [V] souligne qu’elle était placée en arrêt de travail à compter du 19 mars 2018, pour cause de maladie professionnelle, selon la décision de la caisse primaire d’assurance maladie, notifiée le 19 août 2020, de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Selon les indications du médecin généraliste prescripteur de l’arrêt de travail, elle souffait alors de surmenage professionnel et présentait « un stress majeur en relation avec une situation professionnelle entraînant un état dépressif avec nécessité de prise en charge » (pièces n° 27 et 46 des appelants). Le psychiatre consulté le 10 septembre 2018 notait que Mme [V] présentait un « syndrome psychotraumatique caractéristique », alors que la genèse des symptômes pouvait être liée à ses conditions de travail, telles que celle-ci les a rapportées (pièce n° 47 des appelants).

Après examen de l’ensemble des éléments invoqués par Mme [V], ainsi que des pièces produites par cette dernière, en prenant en compte les documents médicaux produits, la Cour retient que les faits matériellement établis (c’est à dire le comportement imputé à M. [T] consistant à la dénigrer en public, à lui hurler dessus ; la consigne donnée à M. [S] et à M. [I] de ne pas parler à Mme [V] ; l’interdiction faite à Mme [V] d’entrer en contact avec certains éducateurs-moniteurs, sans autorisation de M. [T] ; le fait de demander à Mme [T] un bilan d’activité un mois après sa prise de fonctions ou de lui adresser une « lettre de cadrage »), pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

' L’association ACOLEA critique la portée probatoire des attestations rédigées par M. [W], Mme [F], M. [Z], M. [S] et Mme [P], ainsi que de M. [L] et de Mme [A], versées aux débats par Mme [V], en raison soit de leur imprécision, de la partialité de leur auteur ou du fait qu’elles ne font pas état d’agissements de harcèlement moral dont Mme [V] aurait été victime.

L’association ACOLEA réplique que le rapport d’enquête du CHSCT ne conclut pas que le climat de tension au sein du service résulterait du comportement prétendûment fautif de M. [T], ni que Mme [V] a été victime personnellement d’agissements de harcèlement moral. Elle conclut que les accusations portées contre M. [T] résultent manifestement de l’opposition d’une partie de l’équipe du service au projet éducatif de l’établissement, que Mme [V] n’a pas fait l’objet d’une déstabilisation professionnelle.

L’association ACOLEA fait valoir qu’il était légitime de demander à Mme [V], juste après sa prise de fonction, d’établir un bilan d’activité et des perspectives d’action, et qu’il en est de même quand il s’est agi de lui rappeler les orientations du projet d’établissement. La Cour retient, sur ces deux points, que l’employeur n’a fait que mettre en 'uvre son pouvoir de direction, dans des conditions qui sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, ainsi qu’à toute discrimination .

L’association ACOLEA souligne que Mme [V] se réfère à des documents intitulés « procès-verbaux du CHSCT » (pièces n° 53, 55 et 57 des appelants), qui n’ont fait l’objet d’aucune approbation et qui sont donc dépourvus de toute valeur probatoire.

La Cour relève qu’elle n’a pas retenu, s’agissant des élements présentés par Mme [V] comme laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et matériellement établis, que la production de l’un de ces documents a permis de démontrer la matérialité de l’un de ces éléments.

L’association ACOLEA indique que Mme [V], bien que cadre, a soutenu plusieurs éducateurs qui se sont opposés au nouveau projet éducatif de l’établissement. Elle souligne que l’un de ses collègues, M. [E], s’est plaint auprès de M. [T] de son comportement : Mme [V] interpelait directement les éducateurs travaillant dans les équipes de M. [E], pour leur dire de ne pas respecter les directives qu’ils recevaient.

' M. [T] répond pour sa part qu’il convient d’appécier avec la plus grande réserve la teneur de l’attestation de M. [S], qu’il a été amené à prononcer des sanctions à l’encontre de M. [W] et de M. [L], si bien que ceux-ci ont rédigé des attestations en sa défaveur, dans un esprit de représailles. Il affirme que les attestations de M. [W], Mme [F], M. [Z] et Mme [P] sont imprécises et ne permettent pas de caractériser des faits datés et vérifiés. Il souligne que M. [S] n’a travaillé que quatre mois aux côtés de Mme [V] et que celui-ci a établi une déclaration d’accident du travail, au sujet duquel ACOLEA a émis des réserves. Il fait valoir que le rapport d’enquête du CHSCT ne décrit pas un climat, au sein du service, de « terreur et d’angoisse », mais une situation de clivage conflictuel entre deux parties du personnel, dont l’intimé impute la responsabilité principale à Mme [V].

M. [T] partage l’argumentaire de l’association ACOLEA, consistant à affirmer que Mme [V] a pris parti pour les salariés qui s’opposaient au nouveau projet éducatif de l’établissement, en refusant personnellement de modifier ses pratiques et de se conformer à ce projet, ce qui a conduit à la mise à l’écart de M. [E] et également de Mme [R], éducatrice non diplômée. M. [T] dénonce le fait que Mme [V] a ainsi d’emblée adopté une attitude hostile envers lui.

M. [T] conteste avoir organisé la « mise au placard » de Mme [V], ne pas l’avoir invitée aux réunions auxquelles elle devait participer, ne pas l’avoir informée du montage des chantiers. Il admet que Mme [V] n’était pas conviée aux réunions où une autre salariée, Mme [R], était présente, afin de protéger cette dernière : elle prétendait avoir été victime d’agissements de la part de Mme [V].

M. [T] affirme que, étant le supérieur hiérarchique de Mme [V], il n’avait pas à l’associer lors de la prise de décision et qu’il était en droit de lui demander de dresser un bilan sur les établissements dont elle avait la responsabilité, un mois après sa prise de fonctions.

S’agissant du fait de « court-circuiter » Mme [V], M. [T] conclut seulement que cette dernière adoptait un comportement de ce type envers M. [E], si bien que « le cloisonnement n’était clair pour personne, ce qui participait à une confusion » dont il ne peut pas lui être fait grief.

M. [T] conteste avoir donné à Mme [V] des directives contradictoires ou irréalistes, alors que les observations contenues dans le rapport d’enquête du CHSCT sont selon lui particulièrement vagues. Il conteste également avoir tenté de décrédibiliser Mme [V] auprès des éducateurs. Il met en exergue qu’il répondait aux interrogations de Mme [V] au cours des réunions qui étaient régulièrement organisées et que, s’il lui a adressé ce qu’elle appelle une « lettre de recadrage », c’est qu’elle s’opposait aux nouvelles orientations du projet d’établissement.

M. [T] soutient que, outre l’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, Mme [V] ne rapporte pas la preuve d’un lien de causalité entre sa prétendue maladie professionnelle et les agissements de harcèlement moral allégués.

Après examen de l’ensemble des moyens et pièces des intimés, la Cour retient que ni l’association ACOLEA, ni M. [T] ne prouvent pas que les comportements imputés à M. [T], consistant à dénigrer Mme [V] en réunion ou à lui hurler dessus, à donner la consigne à M. [S] et à M. [I] de ne pas parler à Mme [V], à faire interdiction à Mme [V] d’entrer en contact avec certains éducateurs-moniteurs, sans autorisation, ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, ni que les décisions correspondantes sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il s’en déduit que Mme [V] a été victime d’agissements de harcèlement moral, dans la limite des seuls comportements décrits ci-dessus, qui ne sauraient être légitimés par la prétendue opposition de la salariée au nouveau projet éducatif d’établissement.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

' S’agissant de la demande en dommages et intérêts pour discimination, Mme [V] affirme que son élection en qualité de représentante au CHSCT (en septembre 2017 ' pièce n° 16 d’ACOLEA) a aggravé le comportement harcelant de M. [T] envers elle, ce dernier procédant à la confusion entre son mandat d’élue et sa qualité de salariée.

La Cour relève que Mme [V] ne démontre pas que les agissements retenus comme matériellement établis et constitutifs de harcèlement moral ont été commis ou commis plus fréquemment après septembre 2017, alors même qu’elle travaillait sous l’autorité de M. [T] depuis mai 2016.

En outre, Mme [V] fait valoir que, dans un courrier du 22 janvier 2018 (pièce n° 25 d’ACOLEA), M. [T] a contesté la procédure de danger grave et imminent, mise en 'uvre par Mme [V] devant le CHSCT. Ensuite, par courrier du 13 mars 2018, l’avocat de M. [T] l’a menacée du dépôt d’une plainte pour dénonciation calomnieuse (pièce n° 42 des appelants).

Toutefois, le fait que M. [T] a contesté la réalité du danger grave et imminent prétendument encouru par Mme [V] et qui est à l’origine de la procédure enclenchée par le CHSCT ou que son avocat a annoncé à Mme [V] qu’il envisageait de déposer plainte contre elle pour dénonciation calomnieuse ne constituent pas des mesures, au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail, prises au préjudice de Mme [V].

Mme [V] indique que M. [T] s’est employé à la faire sanctionner, en des termes agressifs et déplacés, en se référant aux courriers que ce dernier a adressé à la direction d’ACOLEA les 22 janvier, 24 avril, 26 avril et 3 mai 2018 (pièces n° 25, 27, 28 et 29 d’ACOLEA).

Toutefois, l’employeur n’a donné aucune suite à ces courriers, par lesquels M. [T] rapportait le fait que Mme [V] s’opposait à ses directives, faisant obstacle à la mise en 'uvre du projet éducatif de l’établissement, et sollicitait la mutation de la salariée, puis l’organisation d’un entretien de recadrage. Ils ne constituent pas des mesures, au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail, prises au préjudice de Mme [V].

Après examen de l’ensemble des moyens et pièces de Mme [V], la Cour retient que celle-ci ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, à raison de l’exercice de son mandat de membre du CHSCT.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande en dommages et intérêts pour discrimination.

3.1.3. Sur l’engagement de la responsabilité civile de M. [T]

En droit, selon les termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que celle des autres personnes concernées par ses actes ou ss omissions au travail.

Il résulte de ces dispositions, ainsi que de celles de l’article L. 1152-1 du même code, spécifiques aux relations de travail au sein de l’entreprise, qu’engage sa reponsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral (en ce sens : Cass. Soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914). En effet, au regard de l’article 1242 cinquième alinéa du code civil, la victime dispose d’une action contre le préposé, dans le cas où le préjudice résulte d’une infraction pénale ou d’une faute intentionnelle (en ce sens : Cass. Civ. 2e, 20 décembre 2007, n° 07-13.403). La responsabilité de l’employeur n’est pas exclusive de la responsabilité personnelle de l’auteur d’agissements constitutifs de harcèlement moral (en ce sens : Cass. Soc., 19 mai 2010, n° 09-42.079).

En l’espèce, il s’en déduit que Mme [V] peut engager la responsabilté civile de M. [T], si ce dernier a commis une faute intentionnelle.

La Cour a retenu que les agissements de harcèlement moral commis par M. [T] à l’encontre de Mme [V] ont consisté à dénigrer cette dernière en réunion ou à lui hurler dessus, à donner la consigne à M. [S] et à M. [I] de ne pas parler à celle-ci, à interdire à Mme [V] d’entrer en contact avec certains éducateurs-moniteurs, sans son autorisation.

Pour caractériser le caractère intentionnel de la faute imputée à M. [T], Mme [V] se réfère en outre au courrier du 22 janvier 2018 que celui-ci lui a adressé (pièce n° 25 d’ACOLEA), au courrier du 13 mars 2018 que son avocat lui a adressé (pièce n° 42 des appelants), aux courriers que M. [T] a adressés à la direction d’ACOLEA les 22 janvier, 24 avril, 26 avril et 3 mai 2018 (pièces n° 25, 27, 28 et 29 d’ACOLEA).

Toutefois, la Cour a déjà examiné ces pièces et a retenu que M. [T] n’a pas commis une faute civile en rédigeant ces courriers.

Dans la mesure où les agissements de harcèlement moral commis par M. [T] ne sont pas empreints d’un caractère intentionnel, la responsabilité civile de ce dernier n’est pas engagé.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes dirigées contre M. [T].

3.1.3. Sur l’évaluation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

La Cour a retenu que Mme [V], pendant l’exécution de son contrat de travail, a été victime d’agissements de harcèlement moral, commis par M. [T], consistant à la dénigrer en réunion ou à lui hurler dessus, à donner la consigne à M. [S] et à M. [I] de ne pas lui parler, à faire interdiction à Mme [V] d’entrer en contact avec certains éducateurs-moniteurs, sans autorisation.

Ces agissements ont causé un préjudice moral à Mme [V], qui sera justement indemnisé par le versement de la somme de 3 000 euros.

Dès lors, l’association ACOLEA sera condamnée à payer à Mme [V] 3 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

3.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels

En droit, il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’article L. 1152-4 du même code précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [V] affirme que, selon le rapport d’enquête du CHSCT, la direction d’ACOLEA a été destinataire, au cours des deux années précédentes, de multiples signalements concernant le comportement de M. [T]. Au terme de son enquête, le CHSCT a conclu que M. [T] était le principal générateur « des dangers pour la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés » (pièce n° 4 des appelants).

Les dirigeants d’ACOLEA ont aussi été informés du comportement agressif de M. [T] au cours d’une réunion qui a eu lieu le 22 novembre 2016 (pièce n° 51 des appelants) et ce même comportement était rapporté par M. [W] et Mme [A].

Mme [V] mentionne que, au printemps 2012, M. [T] a fait l’objet d’un rappel à la loi pour des faits de violences exercées sur des mineurs hébergés dans le centre qu’il dirigeait alors (pièce n° 58 des appelants).

Dans ces circonstances, Mme [V] dénonce le fait que son employeur est resté inerte, manquant ainsi à son obligation de prévention du harcèlement moral. Elle conclut qu’il n’a pris aucune mesure pour remédier à la situation de souffrance au travail dans laquelle elle se trouvait, ce qui a eu des conséquences graves pour sa santé, en l’occurrence un syndrome psychotraumatique.

Toutefois, Mme [V] n’établit pas avoir établi un préjudice distinct de celui qui a été occassionné par les agissements de harcèlement moral commis par M. [T] et qui est déjà indemnisé.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

4. Sur la rupture du contrat de travail

4.1. Sur la recevabilité de la demande en nullité du licenciement

En droit, si l’autorisation de licencier accordée par l’autorité administraive ne prive pas le salarié protégé du droit d’obtenir l’indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement, elle ne lui permet toutefois plus de contester pour ce motif la validité ou la cause de la rupture (en ce sens : cass. Soc., 15 novembre 2011, n° 10-18.417)

En l’espèce, Mme [V] demande que son licenciement soit déclaré nul, au motif que, s’il est justifié par le constat médical de son inaptitude, cette dernière trouve son origine dans les agissements de harcèlement moral et la discrimination dont elle a été victime.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, en ce que le conseil de prud’hommes a statué sur le bien-fondé du licenciement, la demande de Mme [V] en nullité de son licenciement sera déclarée irrecevable.

4.2. Sur le bien-fondé des demandes en indemnité compensatrice de préavis et en dommages et intérêts pour licenciement entaché d’une cause de nullité

En droit, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations, consistant en un harcèlement moral (en ce sens : Cass. Soc., 27 novembre 2013, n° 12-20.301) ou une discrimination syndicale (en ce sens : Cass. Soc., 19 avril 2023, n° 21-21.349).

En l’espèce, Mme [V] conclut que son inaptitude est consécutive aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime. Elle était placée en arrêt de travail à compter du 19 mars 2018, pour cause de maladie professionnelle, selon la décision de la caisse primaire d’assurance maladie, notifiée le 19 août 2020. Selon les indications du médecin généraliste prescripteur de l’arrêt de travail, elle souffait alors de surmenage professionnel et présentait « un stress majeur en relation avec une situation professionnelle entraînant un état dépressif avec nécessité de prise en charge » (pièces n° 27 et 46 des appelants). Le psychiatre consulté le 10 septembre 2018 notait que Mme [V] présentait un « syndrome psychotraumatique caractéristique », alors que la genèse des symptômes pouvait être liée à ses conditions de travail, telles que celle-ci les a rapportées (pièce n° 47 des appelants).

Le 31 janvier 2020, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [V] inapte, en précisant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de la salariée (pièce n° 65 des appelants).

La Cour relève que l’inspecteur du travail, à l’occasion de l’examen de la demande aux fins d’autorisation de licencier Mme [V] (pièce n° 45 d’ACOLEA), ne s’est pas prononcé sur la réalité des agissements de harcèlement moral dénoncés par cette dernière devant le juge judiciaire, si bien que celui-ci peut apprécier l’existence d’un lien de causalité entre ces agissements et le constat médical de l’inaptitude de la salariée.

Ensuite, indépendamment de la décision de la caisse primaire d’assurance-maladie de prendre en charge cette pathologie au titre de la législation relative aux maladies professionnelles, Mme [V] établit, après examen dans l’ordre chronologique de l’ensemble de ses pièces, qu’il existe un lien de causalité entre les agissements de harcèlement moral dont elle a été victime et la déclaration de son inaptitude à reprendre son poste et même à occuper n’importe quel emploi au sein d’ACOLEA : Mme [V] était atteinte d’un syndrome psychotraumatique caractéristique, consécutif aux agissements de harcèlement moral dont elle a été victime et qui a justifié que le médecin du travail prononce son inaptitude.

' En droit, il appartient au juge judiciaire de statuer sur les demandes du salarié dont le licenciement a été autorisé par l’inspection du travail, en paiement de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement, ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage, lorsque le salarié attribue l’origine de son inaptitude à un manquement de l’employeur à ses obligations (en ce sens : Cass. Soc., 15 juin 2022, n° 20-22.430).

En l’espèce, Mme [V], qui a établi que l’origine de son inaptitude est due à un manquement de l’employeur à l’une de ses obligations, consistant dans le fait qu’elle a subi un harcèlement moral sur son lieu de travail, a droit à l’indemnité compensatrice de préavis et ce, même si elle n’était pas en mesure d’exécuter son délai-congé.

En application de l’article 9 de l’annexe n° 6 de la convention collective, Mme [V] étant cadre, le délai-congé dont celle-ci bénéficiait était de quatre mois.

En prenant en compte que son salaire mensuel était (avant l’arrêt de travail) de 3 870,28 euros (pièce n° 6 d’ACOLEA), Mme [V] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 15 481,12 euros.

Dans la mesure où elle réclame de ce chef la somme de 14 798,30 euros, il sera fait droit à cette demande.

' En droit, il résulte de l’article L. 1235-3-1 du code du travail que, lorsque le licenciement est frappé d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral et que la réintégration du salarié licencié est impossible, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, en considération de l’ancienneté de Mme [V] (13 ans), de son âge (61 ans au moment du licenciement) et de sa capacité à retrouver un emploi, le préjudice né de l’illicéité de son licenciement sera justement indemnisé par le versement de la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes indemnitaires afférentes à la nullité de son licenciement, l’association ACOLEA sera condamnée à verser à celle-ci les sommes suivantes :

—  14 798,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 479,83 euros au titre des congés payés afférents ;

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement entaché d’une cause de nullité prévue par l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Le licenciement étant entaché d’une cause de nullité prévue par l’article L. 1235-3-1 du code du travail, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

4.3. Sur la demande en indemnité pour violation du statut protecteur

En droit, un salarié a droit à l’indemnité pour violation du statut protecteur s’il a été licencié dans des conditions ne respectant pas les dispositions légales organisant la protection dont il bénéficie.

En l’espèce, Mme [V] était membre du CHSCT à compter du 14 septembre 2017 et bénéficiait en cette qualité de la protection prévue par les articles L. 2411-1 du code du travail. Elle a été licenciée le 12 août 2020, après que l’inspection du travail a donné son autorisation le 29 juin 2020, si bien que l’employeur a procédé conformément aux dispositions légales visées ci-dessus. Il n’y a donc pas eu violation du statut protecteur.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande en dommages et intérêts pour violation du statut protecteur.

5. Sur la demande du syndicat en dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession

En droit, au visa de l’article L. 2132-3 du code du travail, un syndicat est recevable à agir en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession lorsque les éléments invoqués par le salarié titulaire d’un mandat représentatif laissent supposer un harcèlement moral en lien avec l’exercice de son mandat (en ce sens : Cass. Soc., 10 juillet 2024, n° 22-22.803).

En l’espèce, la Cour a retenu que les agissements de harcèlement moral dont Mme [V] a été victime étaient sans lien avec l’exercice de son mandat de membre du CHSCT.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté le syndicat CGT-SLEA de sa demande en dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession.

6. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’association ACOLEA, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée. Les demandes du syndicat CGT-SLEA et de M. [T] fondées sur cette même disposition légale seront également rejetées.

Pour un motif tiré de l’équité, l’association ACOLEA sera condamnée à payer à Mme [V] 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 15 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ce qu’il a :

— pris acte du désistement des demandes formées par Mme [V] à l’encontre de M. [T], sauf à préviser qu’il s’agit uniquement des demandes en dommages et intérêts pour violation du statut protecteur et en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— écarté des débats la pièce n° 72 de Mme [V] et du syndicat CGT-SLEA ;

— débouté M. [T] de sa demande de rejet des pièces n° 4, 52, 53, 55 et 57 de Mme [V] et du syndicat CGT-SLEA ;

— débouté Mme [V] de ses demandes dirigées contre M. [C] [T] ;

— débouté Mme [V], ainsi que le syndicat CGT-SLEA de leur demande demande en dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

— débouté Mme [V] de sa demande en dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

— débouté le syndicat CGT-SLEA, l’association ACOLEA et M. [T] de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement rendu le 15 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ce qu’il a :

— débouté Mme [V] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral;

— débouté Mme [V] de sa demande en nullité du licenciement, ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes ;

— dit que le licenciement pour inaptitude est fondé ;

— débouté Mme [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens à la charge de chaque partie ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de Mme [N] [V] en nullité de son licenciement ;

Condamne l’association ACOLEA à payer à Mme [N] [V] :

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  14 798,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 479,83 euros au titre des congés payés afférents

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement entaché d’une cause de nullité prévue par l’article L. 1235-3-1 du code du travail

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à l’association ACOLEA de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [N] [V], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne l’association ACOLEA aux dépens de première instance et d’appel ;

Rejette les demandes du syndicat CGT-SLEA, de l’association ACOLEA et de M. [C] [T] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,