AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01500 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OEQS

S.A.R.L. AC MENUISERIE

C/

[L]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 01 Février 2022

RG : F 19/00593

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 28 MAI 2025

APPELANTE :

SOCIETE AC MENUISERIE

RCS DE VIENNE N°519 755 7555

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexandre BOIRIVENT de la SELARL BK AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉ :

[M] [L]

né le 19 Mars 1986 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

M. [B] [K], défenseur syndical, substituant Mme [V] [U], défenseur syndical

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Février 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Anais MAYOUD,Greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE:

AC Menuiserie est une entreprise artisanale créée en 2002, à laquelle se substitue, depuis le 9 février 2010, la société AC Menuiserie (ci-après l’employeur, ou la société).

Elle est notamment spécialisée dans la pose, la rénovation et la construction neuve de toutes menuiseries en aluminium, PVC et bois pour les portes d’entrée, de garage, volets battants et roulants.

La convention collective applicable est celle des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c’est-à-dire occupant jusqu’à 10 salariés) du 8 octobre 1990.

Par contrat à durée déterminée du 1er septembre 2004, AC Menuiserie a embauché M.

[L] (ci-après le salarié) au poste de menuisier poseur, niveau II, coefficient 185.

Le 14 janvier 2008, les parties ont régularisé un contrat à durée indéterminée pour le même poste, moyennant une rémunération de 1 432,05 euros brut pour 151,67 heures de travail par mois. En outre, il était convenu que le salarié bénéficierait d’un intéressement « en fonction de la marge brute mensuelle dégagée ».

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 septembre 2018, le syndicat CGT, agissant en qualité de représentant syndical du salarié, a sollicité la régularisation de la situation de ce dernier sur plusieurs points :

— Sa classification ;

— Son salaire ;

— Ses indemnités de petits déplacements (paniers repas et indemnités trajet) ;

— Sa prime d’intéressement.

L’employeur a répondu à ces différentes demandes par courrier du 8 octobre 2018.

Suivant requête du 17 décembre 2018, M. [L] a saisi en référé le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir l’employeur condamné à lui payer diverses sommes à titre de rappels de salaires pour les années 2016, 2017 et 2018, des indemnités de panier, de l’indemnité conventionnelle de trajet, de la prime d’intéressement à compter du 1er avril 2018, outre des dommages et intérêts pour résistance abusive et une indemnité de procédure.

Aux termes d’une ordonnance du 10 avril 2019, la juridiction l’a débouté de l’ensemble de ses demandes en ce qu’elles se heurtaient à des contestations sérieuses.

Parallèlement, aux termes d’une requête du 4 mars 2019, M. [L] a saisi cette même juridiction au fond d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, et de le voir condamner à lui payer une indemnité de préavis (4 390,32 euros outre 439,03 euros au titre des congés payés afférents et la prime vacances à hauteur de 131,70 euros), une indemnité légale de licenciement (11 707,52 euros), des dommages et intérêts pour non-respect de l’article L. 1232-2 du code du travail (2 195,16 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (32 927,39 euros), de voir ordonner à l’employeur de lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par document et par jour à compter du 8ème jour suivant la décision à intervenir pour une période de 30 jours, ordonner l’exécution provisoire, et condamner l’employeur à lui payer une indemnité de procédure (2 000 euros) outre les entiers dépens.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 20 mars 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien fixé au 28 mars suivant. Ce courrier précisait que compte-tenu de la gravité des faits reprochés, le salarié était mis à pied à titre conservatoire dans l’attente de la décision à intervenir.

Aux termes d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 25 avril 2019, l’employeur a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave de la manière suivante: " Suite à notre entretien qui s’est tenu le 28 mars 2019, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

— Des échanges écrits entre vous et M. [S], salarié de l’entreprise, dont nous avons eu connaissance le 15 mars 2019 et qui ont fait l’objet d’un constat d’huissier de justice, le 18 mars 2019.

Lors de ces échanges, vos propos dénigraient M. [I], votre employeur. Ces échanges ont également mis en exergue des pressions sur nos clients et sur vos collègues.

En effet, M. [W], salarié de l’entreprise, a fait état d’une pression exercée par vous afin qu’il engage une procédure prud’homale à l’encontre de l’entreprise.

— De plus, les salariés de l’entreprise Technal, laquelle nous a engagé en qualité de sous-traitant pour ses chantiers, nous ont fait part de vos propos oraux dénigrants à l’encontre de M. [I], votre employeur.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service ainsi que l’image de l’entreprise à l’égard de nos clients, laquelle est primordiale dans le cadre de notre activité.

Les explications recueillies auprès de vous, au cours de cet entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons, la mise à pied conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 20 mars 2019.

Le licenciement prend donc effet immédiatement dès l’envoi de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement ('.) ".

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon d’une nouvelle requête en référé, le 25 avril 2019, et sollicité la condamnation de l’employeur à lui payer 51,39 euros au titre de frais non remboursés sur le mois de février 2019, outre la remise de document sous astreinte de 50 euros par jours de retard, ainsi qu’une indemnité de procédure (2 000 euros).

Par ordonnance du 26 juin 2019, la juridiction a débouté l’intéressé de ses demandes, en raison de contestations sérieuses.

M. [L] en a interjeté appel le 10 juillet 2019. Une ordonnance de caducité de la déclaration d’appel a été rendue le 29 août 2019 compte-tenu du non-respect par ce dernier de ses obligations de signification des actes de procédure. Le salarié a déféré cette ordonnance devant le premier président, lequel l’a confirmée par arrêt du 29 janvier 2020.

Par jugement du 1er février 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Débouté M. [L] de sa demande au titre de la résolution judiciaire du contrat de travail ;

— Condamné la société AC Menuiserie à lui régler :

o 2 789,73 euros au titre du rappel sur l’indemnité conventionnelle de trajet ;

o 6 635,48 euros au titre du rappel de la prime contractuelle d’intéressement ;

— Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société AC Menuiserie à lui régler :

o 3 011,92 euros pour la mise à pied à titre conservatoire du 20 mars 2019 au 25 avril 2019 ;

o 4 305,06 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

o 731,69 euros au titre des congés payés relatifs aux deux montants précédents ;

o 9 377,53 euros au paiement de l’indemnité légale de licenciement ;

— Condamné la société AC Menuiserie à produire tous documents de droit ;

— Fixé le salaire moyen de M. [L] à a somme de 2 152,53 euros ;

— Ordonné l’exécution de droit au titre de l’article R. 1453-8 du code du travail ;

— Débouté M. [L] de la demande de mise sous astreinte des décisions et de toutes les autres demandes ;

— Condamné la société AC Menuiserie à verser la somme de 1 250 euros à M. [L] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société AC Menuiserie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné l’employeur aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 22 février 2022, la société AC Menuiserie a interjeté appel de ce jugement, ladite déclaration étant ainsi rédigée : « appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués ».

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 octobre 2022, la société AC Menuiserie demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement rendu le 1er février 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, l’appel étant limité aux dispositions de la décision en ce qu’elle :

— L’a condamnée à régler à M. [L] :

o 2 789,73 euros au titre de rappel sur l’indemnité conventionnelle de trajet ;

o 6 635,48 euros au titre du rappel de la prime contractuelle d’intéressement ;

— A requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse;

— L’a condamnée à régler à M. [L] :

o 3 011,92 euros pour la mise à pied à titre conservatoire du 20 mars 2019 au 25 avril 2019;

o 4 305,06 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

o 731,69 euros au titre des congés payés relatifs aux deux montants précédents ;

o 9 377,53 euros au paiement de l’indemnité légale de licenciement ;

— Condamné la société AC Menuiserie à produire tous documents de droit ;

— Fixé le salaire moyen de M. [L] à a somme de 2 152,53 euros ;

— Ordonné l’exécution de droit au titre de l’article R. 1453-8 du code du travail ;

— L’a condamnée à verser la somme de 1 250 euros à M. [L] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée aux entiers dépens de l’instance ;

2°) La confirmer pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

— Dire et juger qu’elle n’a pas manqué à ses obligations contractuelles et conventionnelles ;

— Débouter en conséquence M. [L] de ses demandes au titre du rappel de l’indemnité conventionnelle de trajet et du rappel de la prime contractuelle d’intéressement ;

— Sur la requalification du licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse :

o Dire et jugement que le licenciement de M. [L] du 25 avril 2019 pour faute grave est justifié eu égard à ses actes et propos dénigrants à son encontre auprès des autres salariés et clients ;

o Dire et juger que le licenciement pour faute grave est valable ;

o Débouter en conséquence M. [L] de sa demande de requalification du licenciement, ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes ;

— Sur la réparation du préjudice subi du fait des actes de dénigrement :

o Dire et juger que les actes et propos dénigrants de M. [L] à son encontre lui ont causé un préjudice financier ;

o Condamner en conséquence M. [L] au versement de la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi ;

3°) En toute hypothèse,

— Condamner M. [L] à lui verser la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [L] aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son défenseur syndical remises au greffe de la cour le 26 décembre 2024, M. [L] demande à la cour de :

1°) Confirmer la décision du conseil de prud’hommes du 1er février 2022 en ce qu’elle a :

— Condamné la société AC Menuiserie à lui régler :

o 2 789,73 euros au titre du rappel sur l’indemnité conventionnelle de trajet ;

o 6 635,48 euros au titre du rappel de la prime contractuelle d’intéressement ;

— Condamné la société AC Menuiserie à lui régler :

o 3 011,92 euros pour la mise à pied à titre conservatoire du 20 mars 2019 au 25 avril 201 ;

o 4 305,06 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

o 731,69 euros au titre des congés payés relatifs aux deux montants précédents ;

o 9 377,53 euros au paiement de l’indemnité légale de licenciement ;

— Condamné la société AC Menuiserie à lui verser la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société AC Menuiserie à produire tous documents de droit ;

— Fixé le salaire moyen de M. [L] à a somme de 2 152,53 euros ;

— Ordonné l’exécution de droit au titre de l’article R. 1453-8 du code du travail ;

— Débouté la société AC Menuiserie de sa demande à titre reconventionnel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné l’employeur aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 janvier 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 10 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Demandes liées à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande au titre de l’indemnité de trajet.

Au soutien de sa demande tendant à voir l’employeur condamné à lui payer la somme de 2 789,73 euros au titre de l’indemnité de trajet, le salarié fait valoir les éléments suivants :

— Il se rend quotidiennement à l’entreprise avant de partir sur les chantiers ;

— La circonstance de l’espèce tendant à ce que le salarié effectue ces trajets avec le véhicule utilitaire mis à sa disposition par l’entreprise, que ce temps de trajet soit inclus dans son temps de travail et rémunéré n’exonère pas l’employeur du paiement de cette indemnité, qui est forfaitaire aux termes des articles 8-11 à 17 de la convention collective. En effet, l’indemnité a pour objet d’indemniser la sujétion que représente l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir.

Pour sa part, l’employeur conclut à l’infirmation du jugement entrepris sur ce point, en faisant valoir les arguments suivants :

— Le salarié ne démontre pas que les chantiers sur lesquels il se rendait étaient systématiquement compris à une distance comprise entre 20 et 30 km de l’entreprise, ce qui lui ouvrait droit à une indemnité quotidienne de trajet de 4,17 euros ;

— Le versement de cette indemnité constitue un véritable élément de salaire. Comme telle, elle peut être compensée en tout ou partie par des avantages en nature. Or, en l’espèce, le salarié bénéficie d’un véhicule utilitaire pour ses déplacements professionnels, et le conserve les soirs et week-end en dehors de ses horaires de travail ; que s’il a toujours été convenu officiellement qu’il ne pouvait utiliser ce véhicule à des fins personnelles, la société n’a jamais procédé au moindre contrôle et consent à ce que ce véhicule soit utilisé en dehors du travail de son salarié ; que, dès lors, il s’agissait d’un avantage concédé au salarié.

— Son expert-comptable a déterminé que ce véhicule représente un coût annuel significatif (2 800 euros pour le dernier quadrimestre 2015, 6 597 euros pour 2016, 7 259 euros pour 2017, et 2 95527 euros pour les 9 premiers mois de 2018, soit un total de 8 505,41 euros). Le conseil ne pouvait donc le condamner à verser une seconde fois une indemnité.

— C’est en considération de l’absence de manquements de l’employeur que le premier juge a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1353 du code civil, « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

L’article 8-11 de la convention collective prévoit " le régime des petits déplacements a pour objet d’indemniser forfaitairement les ouvriers travaillant dans les entreprises du bâtiment des frais supplémentaires qu’entraîne pour eux la fréquence des déplacements, inhérente à la mobilité de leur lieu de travail.

Le régime d’indemnisation des petits déplacements comporte les 3 indemnités professionnelles suivantes :

— indemnité de repas ;

— indemnité de frais de transport ;

— indemnité de trajet,

qui sont versées aux ouvriers bénéficiaires.

Ces indemnités de remboursement de frais sont journalières, forfaitaires et fixées en valeur absolue".

L’article 8-17 précise que l’objet de l’indemnité de trajet est « d’indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir ».

L’article 8-12 de ladite convention précise qu’en sont bénéficiaires les ouvriers non sédentaires du bâtiment ceux qui sont occupés sur les chantiers et non pas ceux qui travaillent dans une installation fixe permanente de l’entreprise.

Les articles 8-13 et 8-14 précisent que le montant de cette indemnité est fonction de zones concentriques déterminées à partir du siège social de l’entreprise.

***

En application de l’article 1353 du code civil précité, il appartient au salarié de démontrer l’obligation de l’employeur. Or, il ne justifie pas de ce que les déplacements effectués correspondent aux distances kilométriques qu’il revendique. Dès lors, il ne justifie pas du montant de la créance qu’il allègue, ni de l’obligation de l’employeur.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

I.B – Sur la demande au titre de la prime d’intéressement.

Pour solliciter la confirmation du jugement entrepris au titre de la prime d’intéressement, le salarié fait valoir les éléments suivants :

— Le contrat de travail prévoit qu’il bénéficiera d’un intéressement en fonction de la marge brute mensuelle dégagée.

— L’employeur ne peut valablement soutenir que cette prime a été incorporée au salaire, sans fournir un avenant ou un accord signé entre les parties. A défaut, il appartient à l’employeur de payer ladite prime.

Pour sa part, l’employeur objecte les arguments suivants :

— La prime d’intéressement a été incorporée, à compter d’avril 2018, au salaire de base du salarié, telle qu’en atteste la comparaison entre ses bulletins de salaires antérieurs et postérieurs à cette période, qui voient la mention relative à la prime disparaître alors que le montant de la rémunération totale reste identique.

— Cette modification s’est imposée à elle au regard des remarques formulées par un agent vérificateur de la Caisse des congés intempéries BTP, qui lui a indiqué que la prime d’intéressement ne pouvait entrer dans le champ des sommes cotisées et souhaitait procéder à un remboursement des sommes versées à ce titre ; qu’il a refusé dans la mesure où ce remboursement aurait porté préjudice à ses salariés en diminuant significativement les sommes perçues au titre de leurs congés payés. L’ensemble des salariés, dont l’intéressé, en a été informé. Il n’a subi aucun préjudice financier.

— La somme sollicitée par le salarié est en réalité un doublon du salaire fixe qu’il a déjà perçu sur la dernière année de son contrat de travail.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1134 du code civil, devenu pour cette partie du texte à compter du 1er octobre 2016, l’article 1193 du code civil, « les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise ».

En l’occurrence, l’employeur produit une lettre datée du 23 avril 2018, indiquant qu’il « propose » d’intégrer la rémunération variable à la rémunération fixe, dans le contexte de contrôle de la caisse des congés payés ci-dessus rappelé. Néanmoins, ce courrier n’est signé ni de sa part, ni de celle du salarié.

Or, si le contexte dans lequel cette modification a été faite et le souhait de l’employeur d’agir en faveur de ses salariés au regard de leurs congés ne sont pas contestés, la rémunération constituant un élément déterminant du contrat de travail, elle ne peut être modifiée de manière unilatérale par l’employeur, qui doit justifier du consentement exprès du salarié, ce qu’il ne fait pas en l’espèce.

En outre, l’employeur ne justifie pas du montant de la rémunération variable qu’il a intégré dans la rémunération variable alors que celle-ci dépend de la marge brute mensuelle dégagée est donc susceptible d’évolutions ; qu’il ne peut dès lors valablement prétendre que le salarié n’en aurait subi aucun préjudice.

Dès lors, il ne peut qu’être tenu au paiement de ladite rémunération variable.

S’agissant de la détermination du quantum de celle-ci, il incombait à l’employeur de produire les éléments permettant son calcul, ce qu’il ne fait pas. Cependant, il résulte de l’annexe au contrat de travail que le montant de l’intéressement sur marge brute est plafonné à 456 euros mensuels, soit 5 472 euros annuels.

Dès lors, le quantum de primes dû pour un an et 3 semaines s’élève à 5 814 euros.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point, et l’employeur condamné à payer cette somme au salarié.

II – Demandes liées à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du licenciement pour faute grave.

Pour démontrer le bienfondé du licenciement pour faute grave prononcé, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— Le salarié, avec M. [S], affichait une véritable volonté de ne pas réaliser ses tâches quotidiennes.

— Il se vantait d’avoir attrait son employeur en justice.

— Le salarié a démarché des clients de l’entreprises afin d’obtenir des attestations à l’encontre de l’employeur, et dénigré le dirigeant auprès de ces mêmes clients. Tout particulièrement, l’un de ses principaux clients, Grand Lyon Habitat, a cessé toute relation avec l’entreprise à compter de la mise à pied des deux salariés, alors qu’il représentait un chiffre d’affaires compris entre 20 et 35000 euros par mois, provoquant une baisse très sensible de son chiffre d’affaires.

En outre, si, par extraordinaire, la cour devait ne pas reconnaître la faute grave, elle devra à tout le moins reconnaître la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Pour sa part, le salarié conteste tout à la fois avoir commis une faute grave, mais également le fait que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse, au vu des éléments suivants :

— L’utilisation par l’employeur de SMS échangés entre M. [S] et lui, sans information préalable, est déloyale. En outre, ces échanges ne démontrent aucun dénigrement de l’employeur, et que les photos du constat d’huissier sont illisibles.

— Il conteste toute pression exercée sur M. [W], ainsi que tout dénigrement auprès des salariés de l’entreprise Technal.

— Les attestations versées par l’employeur ne répondent pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, et devront être écartées. En outre, il les conteste sur le fond.

— Dans ces conditions, il estime que l’employeur ne démontre pas la réalité des griefs qu’il invoque, ni leur gravité : que ne sont établis ni la faute grave, ni même la matérialité de la faute reprochée au salarié.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

***

Après avoir rappelé qu’en matière de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur, il convient de reprendre les différents griefs de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige.

A ce titre, les griefs tendant à dire que :

— le salarié manifestait une « véritable volonté de ne pas réaliser ses tâches quotidiennes »;

— Le salarié se serait vanté d’avoir attrait son employeur en justice ;

Ne figurent pas dans la lettre de licenciement, et ne pourront donc être pris en compte.

1°) Sur le dénigrement de l’employeur dans le cadre de ses échanges avec M. [S], et avec les salariés de l’entreprise Technal.

Certaines parties des échanges de SMS produits (P 11 employeur) ne sont pas lisibles. Parmi celles qui le sont, il n’a pas été lu de propos dénigrants à l’endroit de l’employeur.

Par ailleurs, les courriers de M. [O] et Mme [E] – dont il convient d’apprécier la force probante, bien qu’ils ne répondent pas aux conditions de l’article 202 du code de procédure civile – évoquent le fait que le salarié ait, avec M. [S], tenu des propos dénigrants à l’encontre du dirigeant de la société, mais sans préciser lesquels, ce qui prive la cour de la possibilité de les apprécier.

Par ailleurs, l’attestation de M. [A], de l’entreprise Technal, fait part de soucis de comportements et de fiabilité professionnelle des deux intéressés, mais pas de propos dénigrants vis-à-vis de leur dirigeant.

En conséquence, il sera considéré que le grief n’est pas établi.

2°) Sur les pressions exercées sur les clients et collègues de l’entreprise.

L’employeur produit l’attestation de M. [W], qui indique avoir été sollicité notamment par M. [L] dans le cadre de sa procédure prud’homale, et avoir refusé. Par ailleurs, les échanges de SMS ayant fait l’objet du constat d’huissier mentionnent également que M. [S] et l’intéressé ont sollicité les clients [J] et Grand Lyon Habitat, l’un des principaux clients de l’entreprise. M. [L] écrit à son collègue : " (') sérieux mets leur la pression que moi j’ai faite à [J] et [T], tu leur laisses pas le choix quoi ".

Pour sa part, le salarié produit comme unique attestation que celle de M. [W], qui indique ne jamais avoir fait l’objet de pression de sa part pour engager une procédure prud’homale à l’égard de l’employeur.

Ainsi, aucune des personnes concernées par les « pressions » du salarié, dont le contenu n’est pas détaillé, n’a finalement témoigné en faveur du salarié, mais uniquement M. [W] pour faire part de ce qu’il n’avait pas subi de telles pressions.

L’employeur fait encore valoir qu’en conséquence des pressions et dénigrements du salarié et de M. [S], Grand Lyon Habitat, l’un de ses principaux clients, a rapidement cessé toute relation avec lui. Cependant, la lettre de licenciement n’évoque pas directement ce client, mais indirectement par la formule : " ces échanges [de SMS] ont également mis en exergue des pressions sur nos clients (') ".

Là encore, si les échanges de SMS produits témoignent de ce que M. [L] et M. [S] se sont effectivement rapprochés d’une de leur connaissance au sein de Grand Lyon Habitat, aucun élément ne vient démontrer l’exercice d’une quelconque « pression » à l’encontre de ce client institutionnel, lequel n’a d’ailleurs pas attesté en la faveur du salarié, ni aucun des employés de ce client.

Il s’ensuit que la simple concomitance de la baisse de chiffre d’affaires de ce client – allant jusqu’à la cessation de toute activité – avec le départ du salarié ne saurait suffire à caractériser l’exercice des « pressions » alléguées par l’employeur.

Ainsi, il convient de considérer que ce grief n’est pas fondé.

***

De l’examen des griefs contenus dans la lettre de licenciement, il ressort donc qu’aucun de ceux qui y sont mentionnés ne sont démontrés, ce qui conduit à considérer le licenciement intervenu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.B – Sur les conséquences indemnitaires sur licenciement.

II.B.1 – Sur les demandes au titre de la mise à pied à titre conservatoire, l’indemnité de préavis et l’indemnité légale de licenciement.

Le salarié sollicite la confirmation de ces chefs de jugement. Au-delà d’une demande de débouté de principe, l’employeur ne conteste pas les sommes accordées par le conseil de prud’hommes.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié :

—  3 011,92 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire du 20 mars au 25 avril 2019 ;

—  4 305,06 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  731,69 euros au titre des congés payés relatifs aux deux différents montants ;

—  9 377,53 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

II.B.2 – Sur la demande au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié demande notamment des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, au titre de l’obligation de l’article L. 1222-1 du code du travail. Il fait valoir :

— Qu’il a travaillé 14 ans pour cette entreprise, sans le moindre reproche ;

— Qu’il ne peut lui être reproché ni faute grave ni de cause réelle et sérieuse ;

— Que l’employeur lui a nuit volontairement, en l’humiliant avec cette procédure et mise à l’écart par la mesure de mise à pied à titre conservatoire.

L’employeur ne formule pas d’autre observation à ce sujet qu’une demande de débouté générale.

Sur ce,

En application de l’article 12 du code de procédure civile, il convient de dire que cette demande portant sur la rupture du contrat de travail s’analyse comme n’étant pas basée sur l’article L. 1222-1 du code du travail qui concerne l’exécution du contrat de travail, mais comme une demande d’indemnisation du licenciement infondé, régie par les dispositions de l’article L. 1235-3 du même code.

Aux termes de cet article, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’occurrence, l’entreprise employait moins de onze salariés au moment du licenciement. Le salarié pour sa part comptait une ancienneté de 14 ans et 7 mois et était âgé de 33 ans à cette date.

Les parties s’accordent pour dire que le salaire brut mensuel de l’intéressé s’élevait à 2 152,53 euros.

En application de l’article L. 1235-3 précité, pour 14 ans d’ancienneté, l’indemnité est comprise entre 2,5 et 12 mois de salaire.

Le salarié ne fait état d’aucun préjudice postérieur à la rupture du contrat de travail, notamment en ce qui concerne sa recherche d’emploi.

Dès lors, au vu de son âge, de son ancienneté, des circonstances de la rupture, mais aussi de son employabilité au regard du secteur d’activité dans lequel il se trouve, il convient de dire que son préjudice résultant du licenciement infondé dont il a fait l’objet sera justement indemnisé par l’octroi d’une indemnité de 6 000 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme. Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

III – Sur la demande en réparation du préjudice résultant des actes de dénigrement du salarié.

A l’appui de sa demande, l’employeur fait valoir que le comportement dénigrant adopté par M. [S] et le salarié lui ont causé un préjudice financier « significatif et indéterminable » ; qu’en tout état de cause, le Grand Lyon Habitat lui fournissait des prestations mensuelles pour plus de 29 000 euros, et qu’il a cessé de travailler avec lui dès la mise à pied du demandeur. Dans ces conditions, le montant des dommages et intérêts qu’il demande (5 000 euros) ne représente que 17 % de la chute de chiffre d’affaires observé auprès de ce client pour un seul mois. Le montant reste donc symbolique.

Le salarié ne formule pas d’observation à ce titre.

Sur ce,

Il est rappelé que la responsabilité pécuniaire du salarié à l’égard de l’employeur ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde, laquelle suppose l’intention de nuire à l’entreprise, ou lorsque le salarié a commis une infraction pénale dans le cadre de son travail.

En l’occurrence, au-delà du fait que le licenciement ait été déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, il a été engagé pour faute grave et non lourde. Au surplus, il n’est pas allégué que le préjudice dont se prévaut l’employeur résulterait d’une infraction pénale commise par le salarié dans l’exercice de ses fonctions.

En conséquence, la demande ne peut être accueillie. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point, compte-tenu de l’omission de statuer sur ce chef de demande.

IV – Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sans qu’il soit nécessaire d’y assortir une astreinte.

Il le sera également s’agissant des frais irrépétibles et dépens de première instance.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel.

L’équité commande de laisser au salarié la charge de ses propres frais irrépétibles d’appel.

L’employeur sera condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 1er février 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [L] à la société AC Menuiserie en ce qu’il a :

— Condamné la société AC Menuiserie à payer à M. [L] les sommes de :

o 2 789,73 euros au titre du rappel sur l’indemnité conventionnelle de trajet ;

o 6 635,48 euros au titre du rappel de la prime contractuelle d’intéressement ;

— Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit que le licenciement notifié le 25 avril 2019 par la société AC Menuiserie à M. [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société AC Menuiserie à payer à M. [L] les sommes suivantes :

—  5 814 euros au titre du rappel de la prime contractuelle d’intéressement ;

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Déboute la société AC Menuiserie de sa demande reconventionnelle en paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des actes de dénigrement du salarié ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société AC Menuiserie aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE