AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/08231 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N6DD

S.A.S. THALES SERVICES

C/

[C]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes de LYON

du 21 Octobre 2021

RG : 18/02507

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2025

APPELANTE :

S.A.S. THALES SERVICES

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayat pour avocat plaidant M^e Ayméric DE LAMARZELLE, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Sibel ESEN avocat au même barreau

INTIMÉ :

[T] [C]

né le 15 Mars 1987 à [Localité 5]

Chez Monsieur [B] [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Thomas BERTHILLIER de l’AARPI SQUAIR, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Décembre 2024

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Thales services (ci-après la société, ou l’employeur) est une société de services du groupe Thalès, spécialisée notamment dans les activités de sous-traitance informatique, en conseil et services informatiques.

Elle applique la convention collective de la métallurgie ingénieurs et cadres.

M. [C] (ci-après le salarié) a été engagé à compter du 26 septembre 2011 en qualité d’ingénieur études et développement, statut cadre, position 1, indice 76.

Au mois de juillet 2017, la société Biomérieux, auprès de laquelle le salarié était mis à disposition, a fait part de son insatisfaction par rapport à un mail transmis par ce dernier le 6 juillet 2017 et de son souhait de ne plus vouloir le voir intervenir pour son compte.

Par lettre recommandée du 8 août 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 1er septembre 2017. Par lettre recommandée du 22 septembre 2017, M. [C] a été licencié en ces termes : " Vous avez été convoqué par lettre recommandée en date du 8 août 2017 à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire engagée à votre encontre et pouvant aller jusqu’au licenciement, en application des articles L. 1232-2 et L. 1332-2 du code du travail. Cet entretien s’est déroulé le 1er septembre dans nos locaux du site de [Localité 6] en présence de [X] [M], qui vous a assisté pendant cet entretien en sa qualité de représentant du personnel, de [L] [R], responsable du centre de compétences LOM (Logiciel Orienté Machine) [Localité 6] en sa qualité de responsable hiérarchique, et moi-même.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits suivants ainsi que le contexte nous ayant conduits à engager la présente procédure.

Depuis le mois de mai 2017, vous étiez en mission pour notre client Biomérieux en équipe intégrée au sein de leurs locaux en tant que prestataire pour réaliser des missions de test.

Le jeudi 6 juillet 2017, vous avez adressé un mail au responsable d’équipe de notre client Biomérieux, dans les locaux duquel vous interveniez en prestation, en mettant également en copie l’assistante de direction de la R&D dudit client.

Vous y avez tenu des commentaires inacceptables et diffamatoires :

«  À Sa Très Sérénissime Altesse Sieur [G], de Son Prénom [E] » ; « la grandeur de votre pouvoir » ; « C’est alors que le malheur arriva, Très Chère Altesse » ; « Mon esprit simpliste, et qui n’est pas capable d’accéder aux hauteurs du Vôtre, O Esprit parmi les esprits, n’avait pas imaginé que la politesse et le respect lui dictassent de Vous prévenir pour quelque chose que Vous aviez interdit sans le pouvoir et qu’une personne a priori de plus haute autorité que Vous sur la question avait autorisé »'

Le manque de respect flagrant que vous affichez à l’encontre du représentant du client, à la fois dans la teneur et dans le ton des propos tenus à travers ce mail, ainsi que les impacts négatifs engendrés sur la relation avec l’un des clients les plus importants pour Thales Services au sein de la région Est, sont constitutifs à plus d’un titre d’une faute.

Tout d’abord, la sémantique et le vocabulaire utilisés, avec l’intégration de majuscules dans vos écrits, rappelés ci-dessus, vise clairement à dénigrer et insulter un représentant de la société cliente pour laquelle vous travaillez en prestation. De manière inacceptable, vous qualifiez la relation qui vous lie de relation servile – de « maître à esclave » – donnant une portée des plus irrespectueuse et diffamatoire aux propos tenus à l’encontre du représentant du client. Un tel comportement n’est pas acceptable dans le cadre professionnel, de surcroît vis-à-vis de l’un de nos clients, à l’égard duquel vous n’aviez d’ailleurs pas à vous adresser directement.

Nous vous rappelons que vous êtes lié par un contrat de travail à notre société. Vous n’aviez pas à rentrer en contact direct avec le client, encore moins pour ce genre de sujet, et nous vous rappelons que vos seuls responsables sont Thalès Service. En vous adressant directement, par écrit, au client pour lui déverser toute la contrariété que vous semblez avoir éprouvé, de façon encore une fois absolument inappropriée, au lieu de faire part de votre problématique à votre hiérarchie, qui était par hypothèse la seule à même de décider de la marche à suivre en cas de difficulté rencontrée dans la relation avec le client, si elle était avérée, vous avez commis une faute.

Ces agissements nous mettent contractuellement dans une situation des plus difficiles dans le cadre de la relation commerciale nos clients avec notre client.

Enfin, l’ensemble de vos agissements conduisent également à nuire à l’image de notre société auprès du client. Lors d’une revue d’affaires mit juillet 2017, le client a fait remonter à notre direction un point d’insatisfaction fort, relatif à votre mail précité. Il nous a également fait part de sa volonté de ne plus vous faire intervenir pour son compte. De ce fait, par votre posture inadaptée vous réduisez considérablement votre employabilité au sein de votre service le Centre de Compétences Logicielles LOM de [Localité 6], ce client étant le plus important sur le site de [Localité 6] et pourvoyeur principal d’opportunités dans les métiers de tests, ce que vous savez pertinemment.

Ce point vous a été directement signifié par votre manager le 12 juillet 2017 lors d’un entretien de suivi de mission.

Suite à cet entretien, au vu de votre e-mail en date du 13 juillet 2017 adressé à votre management, il apparaît que vous n’avez pas davantage pris conscience de l’impact négatif de votre comportement non seulement envers la personne incriminée directement, mais également sur les possibles retombées négatives commerciales et de perte de confiance vis-à-vis de notre client pour notre société :

« Pour moi, cette histoire anodine (pour ne pas dire ridicule) au premier abord me fait réellement me poser la question de savoir si nous sommes bien dans une relation de partenariat, comme publiquement affiché, ou bien dans une relation maître esclave ».

Au contraire, non seulement vous vous êtes permis de donner des leçons sur la manière dont votre management doit gérer la relation avec le client, n’ayant de toute évidence pas intégré les obligations qu’impliquait votre lien de subordination vis-à-vis de votre employeur, via votre hiérarchie.

Au demeurant, et contrairement à ce que vous avez prétendu pendant l’entretien du 1er septembre 2017, vous avez, il y a peu de temps, déjà été recadré oralement par votre management, suite à votre mail envoyé le 26 juin 2017 à l’assistante de notre site de [Localité 6]. Vous y aviez déjà tenu des propos condescendants et irrespectueux. Nous pensions, visiblement à tort, que vous aviez saisi suite à ce recadrage les limites à ne pas franchir en termes d’expression dans le cadre professionnel, dans le respect de l’intégrité de la personne destinataire.

Les éléments recueillis lors de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En effet, si vous avez reconnu que l’envoi de ce mail était effectivement une erreur et que vous ne le feriez plus, vous avez cependant réaffirmé que vous ne regrettez ni le fond du mail ni la forme, sous prétexte qu’il s’agissait selon vous d’humour. Votre réaction illustre le décalage évident entre la gravité de la situation et la perception que vous semblez en avoir, malgré nos alertes. Vous n’avez donc en réalité clairement pas pris la mesure du caractère fautif de votre comportement.

Au regard des différents éléments décrits précédemment, nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute.

La première présentation de cette lettre à votre domicile fixera le point de départ de votre préavis payé non effectué d’une durée de 3 mois, au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu (') ".

Par requête reçue au greffe le 21 août 2018, M. [C] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 6] en contestation de son licenciement, et en paiement de diverses sommes, dont des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (40 000 euros nets), des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat (5 000 euros nets), et une indemnité de procédure (3 000 euros).

Les parties n’ayant pu se concilier, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Le conseil s’est déclaré en partage de voix le 17 décembre 2020.

Par jugement du 21 octobre 2021, le juge départiteur du conseil des prud’hommes de [Localité 6], statuant seul après avoir recueilli l’avis des conseillers présents, a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamné la société Thalès Services à lui verser les sommes suivantes, outre les intérêts légaux à compter de la décision :

1 500 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

22 700 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision nonobstant appel ou opposition et sans caution ;

— Ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômages versés aux salariés du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

— Débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— Condamné l’employeur aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 17 novembre 20121, la société Thalès Services a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il :

— A dit et jugé que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— L’a condamnée à verser à M. [C] les sommes suivantes, outre les intérêts légaux à compter de la décision :

1 500 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

22 700 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— A ordonné l’exécution provisoire de la décision nonobstant appel ou opposition et sans caution ;

— A ordonné le remboursement par ses soins aux organismes concernés des indemnités de chômages versés aux salariés du jour de son licenciement au jour de la décision et ce dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

— L’a déboutée de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— A débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— L’a condamnée aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 juillet 2022, la société Thalès Services demande à la cour de :

A titre principal :

— Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 6] en ce qu’il :

A dit et jugé que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

L’a condamnée à verser à M. [C] les sommes suivantes, outre les intérêts légaux à compter de la décision :

1 500 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

22 700 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A ordonné l’exécution provisoire de la décision nonobstant appel ou opposition et sans caution ;

A ordonné le remboursement par ses soins aux organismes concernés des indemnités de chômages versés aux salariés du jour de son licenciement au jour de la décision et ce dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement du salarié est licite et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger qu’elle n’a nullement violé son obligation de sécurité ;

En conséquence :

— Débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes ;

À titre subsidiaire :

— Limiter le quantum des dommages et intérêts sollicités par le salarié en raison de du prétendu licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 9 737,76 euros bruts ;

En tout état de cause :

— Débouter le salarié de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et, reconventionnellement,

— Condamner le salarié à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner le salarié aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 mai 2022, M. [C] demande à la cour de :

A titre principal :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Et, statuant à nouveau : juger que le licenciement dont il a fait l’objet est nul ;

— En conséquence, condamner la société Thalès Service à lui payer la somme de 40 000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

À titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement dont il a fait l’objet est sans cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 22 700 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Et, statuant à nouveau sur le quantum des dommages et intérêts qui lui ont été alloués, condamner l’employeur à lui payer la somme de 40 000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

À titre très subsidiaire :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 22 700 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause sur la violation de l’obligation de sécurité :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la société Thalès Services a violé son obligation de sécurité ;

— Et, statuant à nouveau sur le quantum des dommages et intérêts, condamner l’employeur à lui payer la somme de 5 000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de son obligation de sécurité ;

En tout état de cause, sur l’obligation de remboursement des indemnités chômage par l’employeur :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités chômage qui lui ont été versées du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

— En tout état de cause, sur les intérêts légaux : confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société au paiement des intérêts légaux à compter de la décision de première instance, à savoir le 21 octobre 2021 ;

En tout état de cause sur l’article 700 du code de procédure civile :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau, condamner l’employeur à lui payer la somme de 3 000 euros sur le même fondement au titre des frais engagés en première instance ;

— Condamner l’employeur à lui payer la somme de 3 360 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel.

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Thalès Services de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter l’employeur de sa demande formulée en appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur aux entiers de dépens de première instance et d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 24 octobre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 2 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Au soutien de sa demande, le salarié reproche à l’employeur de ne pas être intervenu, de ne pas avoir saisi le CHSCT et de ne pas avoir mis en place une enquête alors qu’il dénonçait le comportement désagréable et agressif de M. [G], son encadrant au sein de la société Biomérieux.

En réponse, l’employeur soutient que l’intéressé n’étaye pas son grief, qu’il ne produit pas d’arrêt de travail et ne démontre donc pas avoir subi une dégradation de son état de santé, et qu’il ne prouve pas son préjudice.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4121-2 du même code précise que " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

***

En premier lieu, ainsi que le relève le salarié, le document unique d’évaluation des risques pour l’année 2017 n’est pas produit par l’employeur, tout comme en première instance, alors que ce dernier avait été expressément invité à le communiquer par le premier juge.

En outre, le DUER de 2018 produit ne comporte aucune évaluation des risques ni plan de prévention pour les salariés se trouvant en mission auprès des clients, considère le risque de « trouble ou inconfort dû à l’ambiance thermique (chauf, froid, température extrême, dysfonctionnement des climatiseurs) » comme ne présentant aucune gravité, retient que le « travail en zone Frésénius » (dans laquelle travaillait le salarié) génère une fatigue visuelle et évalue comme « moyen » les risques psychosociaux au titre des contraintes des rythmes de travail. Enfin, seules les « tensions » avec le public sont identifiées et non celles avec le client (P10 employeur).

A ce titre, il résulte de l’attestation de M. [V] (P13 salarié) que les premières semaines de la mission au sein de Biomérieux ont été marquées par un « contexte managérial (') difficile », au sujet duquel M. [C] et lui ont obtenu une réunion avec un responsable Thalès « afin d’exposer nos inquiétudes quant au bon déroulement de la mission » ; qu’aucune autre réunion de ce type n’a par la suite été organisée avant l’entretien de fin de mission. Aux termes d’un échange de mails des 19 et 20 octobre 2016 avec son employeur, cité par le premier juge, M. [C] a évoqué " le comportement déviant de M. [E] [G] « , l’employeur lui répondant alors » surveiller le sujet. [X] [N] (IT Solutions Middleware Manager de la société Biomérieux) et [K] [Z] ont également été mis au courant par [E] [W] et [P] des risques liés à cette situation. Courage. Encore quelques semaines et ça sera fini ;) " (P4 salarié).

Au surplus, il est constant que les difficultés survenues entre M. [C] et M. [G] sont liées au reproche fait par ce dernier de s’être présenté sur site en bermuda sans lui en avoir demandé préalablement l’autorisation, alors que les températures de juillet étaient élevées, que la climatisation fonctionnait mal (P 14 salariée) et que M. [C] avait pris le soin de s’assurer dès le 23 mai 2017 que le port du bermuda était autorisé sur le site du client (P4 salarié).

Dès lors, c’est à juste titre que le premier juge a retenu que l’employeur avait connaissance des difficultés liées au management de ses salariés par l’encadrant de la société cliente ; qu’il n’a pas démontré avoir agi pour préserver ses salariés d’une situation de risques psycho-sociaux pourtant identifiée.

En outre, il ne démontre pas davantage avoir agi auprès de la hiérarchie de celui-ci en juillet 2017 pour ne serait-ce que demander à l’intéressé la raison de sa remarque à M. [C], alors que le port du bermuda était susceptible dans ces conditions de relever d’une question de santé au travail, et qu’à ce titre, il était tenu à une obligation de protection de son salarié.

Il s’ensuit que la violation par l’employeur de son obligation de sécurité est caractérisée. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer 1 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bienfondé du licenciement.

A titre principal, le salarié sollicite la nullité du licenciement sur le fondement d’une discrimination liée à son apparence physique, c’est-à-dire le port d’un bermuda. A titre subsidiaire, il soutient que les motifs invoqués au soutien de celui-ci ne peuvent être considérés comme une cause réelle et sérieuse, son mail à M. [G] s’inscrivant dans les limites de sa liberté d’expression en ce qu’il est certes humoristique et caustique, mais ni injurieux, ni irrespectueux, et que son public étant particulièrement restreint. En outre, doit être prise en considération la souffrance au travail dans laquelle il a accompli sa mission.

Pour sa part, l’employeur objecte que le licenciement n’est nullement fondé sur l’apparence physique de l’intéressé, mais sur son comportement irrespectueux vis-à-vis de l’un des principaux clients de la société ; qu’il est en outre parfaitement fondé, dans la mesure où son comportement nuit à l’employabilité du salarié et à l’image de la société, et que l’intéressé n’a pas pris en compte les observations formulées par sa hiérarchie et le client. Or, ce comportement et cette absence de remise en cause sont survenus alors que l’intéressé avait fait l’objet d’un recadrage suite à un courriel à une collègue le 26 juin 2017.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1332-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 applicable au litige, « (') aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (') en raison (') de son apparence physique (') ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Par ailleurs, l’article L. 1232-1 du code du travail prévoit que « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

***

Dans un premier temps, s’agissant de l’examen du moyen tiré de la discrimination liée à l’apparence physique invoqué par le salarié, il convient, conformément à l’article L.1134-1 du code du travail précité, d’examiner les éléments apportés par celui-ci.

M. [C] vise le fait que son licenciement est lié aux difficultés qu’il a rencontrées avec l’encadrant de la société Biomérieux au sujet du port du bermuda.

Or, s’il n’est pas contesté que le port d’un bermuda sans autorisation préalable soit à l’origine de l’incident avec l’encadrant de la société au sein de laquelle il était en mission, celle-ci n’est pas l’employeur de M. [C]. La lettre de licenciement précitée se fonde sur les éléments suivants :

— Le courriel adressé le 6 juillet 2017 par le salarié au responsable d’équipe de Biomérieux, dont les termes sont qualifiés par l’employeur d’inacceptables, diffamatoires, dénigrants, caractérisants un manque de respect flagrant pour son destinataire et mettant à mal la relation commerciale ;

— De l’absence de prise de conscience de l’impact de son comportement, manifesté par son mail du 13 juillet 2017, alors que ce point avait été abordé lors de son entretien avec sa hiérarchie la veille ;

— La circonstance que ces faits surviennent alors que l’intéressé avait été recadré par son management suite à son mail du 26 juin 2017 à l’assistante du site de [Localité 6], à laquelle il avait déjà tenu des propos condescendants et irrespectueux.

Ce courrier ne comporte aucun grief quant au fait que le salarié a porté un bermuda.

Ainsi, le salarié ne produit aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur son apparence physique. Le moyen sera donc écarté.

***

En ce qui concerne le bienfondé du licenciement intervenu, sont produits les éléments suivants :

— Un échange de mails du 18 au 26 juin 2018 entre M. [C] et Mme [F] [A], dont l’employeur précise qu’elle est assistante du site de [Localité 6], aux termes duquel l’intéressé commence par demander à son interlocutrice de remplir pour lui ses « JTimes » dans la mesure où il part en vacances. Celle-ci lui répond que le logiciel est ouvert à la saisie depuis 10 jours, et lui demande pourquoi il ne l’a pas fait avant de partir. Le 26 juin suivant, il lui répond : " attendu que je ne fais habituellement pas partir des retardataires JTimes et que j’ai toujours été correct et sympathique à ton égard, je suis un peu surpris par le ton de ton mail et ton refus d’accéder à ma demande. Que se passe-t-il ' Subis-tu trop de pression ' Veux-tu qu’on en parle ' Si besoin, je peux te mettre en relation avec un des meilleurs experts en droit du travail de [Localité 6], qui saura te dire très précisément quels sont tes droits et tes devoirs (').

Concernant JTimes, cela fait un bon moment que j’essaie de saisir mon temps de travail, mais sans succès, me heurtant à une lenteur / un dysfonctionnement qui ne sont malheureusement pas inhabituels pour cette application. Dois-je expliquer au client que je ne peux pas travailler sur son projet parce que je dois saisir mon temps de travail sur une application défaillante, fournie par Thales Services ' (')

Etant très soucieux de la satisfaction du client, je choisis de me concentrer sur mon travail pour lui, plutôt qu’à la plaisanterie de mauvais goût qui consisterait à passer plus de 2H à essayer de remplir mon JTimes (') Si tu préfères que j’explique la situation au client et que je passe encore du temps à essayer de saisir mon JTimes, n’hésite pas à me le dire : je me ferai une joie d’obéir.

J’espère que cela répond à ta question (') ".

— Aucun élément relatif à un éventuel recadrage verbal suite à l’envoi de ce mail n’est produit.

— Le mail du 6 juillet 2017 adressé par l’intéressé à M. [G], mettant en copie Mme [O], et intitulé « Couvrez ce mollet que je ne saurais voir » : " A sa Très Sérénissime Altesse Sieur [G], de Son prénom [E],

Je Vous prie de bien vouloir recevoir mes plus plates excuses pour ne point avoir daigné Vous informer de ma décision de venir exercer ma modeste activité professionnelle vêtu d’un bermuda.

En effet, le très humble serviteur que je suis n’avait pas encore conscience de la grandeur de Votre pouvoir, et il a naïvement cru, dans sa vision bêtement étriquée du monde, que Vous n’aviez point le droit d’imposer sa tenue à qui que ce soit, et que seul le règlement faisait foi. Mon bermuda pouvant difficilement être tenu pour « indécent », « déchiré » ou « exubérant », j’allai toutefois m’enquérir sur le sujet auprès de la dame [H] [O]. Cette dernière, sans réserve aucune, hormis que le bermuda ne soit pas trop court, et plutôt habillé, me donna l’autorisation d’en porter.

C’est alors que le malheur arriva, Très Chère Altesse. Puisque plus aucun obstacle ne semblait se dresser sur mon chemin, je décidai, ingénument, d’aller acheter les plus beaux bermudas que ma modeste pécule me permettait d’acquérir, et qui, par leur prix comme par leur qualité, feraient passer beaucoup de vêtements ici portés pour de vulgaires haillons qu’on porte à l’usine. Subséquemment, la fatalité voulut que plusieurs jours passés à transpirer me décident à les porter au travail. Sans Vous en prévenir en aucune façon. Je n’avais pas alors conscience qu’il s’agissait là d’une question de « politesse et de respect ». En effet, il eût fallu que je vous préparasse, psychologiquement, à voir ces mollets que Vous ne sauriez voir (« Couvrez ce mollet, que je ne saurais voir. Par de pareils objets les âmes sont blessées, Et cela fait venir de coupables pensées »), et que l’AGTDDP réprouve (Association des Gens qui Transpirent Dans Des Pantalons). Mon esprit simpliste, et qui n’est pas capable d’accéder aux hauteurs du Vôtre, Ô Esprit parmi les esprits, n’avait pas imaginé que la politesse et le respect lui dictassent de Vous prévenir pour quelque chose que Vous aviez interdit sans le pouvoir et qu’une personne a priori de plus haute autorité que Vous sur la question avait autorisé.

Permettez-moi, pour me faire pardonner, de Vous offrir ce modeste cadeau pour enrichir Votre immense culture : il y a une différence entre short et bermuda, et ce que je porte n’est pas un short, mais un bermuda : https://fr.wikipedia.org/wiki.bermuda

Et, afin de mieux anticiper Vos demandes et Vos attentes, dites-moi si Vous souhaitez également que les femmes qui seront amenées à travailler pour Vous Vous demandent l’autorisation avant de venir en robe ou en jupe, auquel cas je m’empresserai d’en informer la société qui m’emploie.

En espérant que ce message pourra dissiper Votre colère qui ne saurait être autrement qu’amplement justifiée,

Veuillez agréer l’expression de ma soumission la plus dévouée.

Votre serviteur, cerf [T] " (les majuscules sont celles de l’auteur).

— Le compte-rendu d’entretien du 12 juillet 2017, dont il résulte une bonne évaluation sur le plan fonctionnel, le client étant très satisfait de la mission et du suivi des phases liées aux tests.

S’agissant de l’item « comportements professionnels et travail en équipe », le chef de projet mentionne un problème de « communications non maîtrisées » et précise : " [T] regrette sa communication et a compris le comportement à adopter dans des cas qui l’ont amené à cette communication. Il s’agit d’un problème ponctuel et il ne recommencera pas « . Le chef de projet note encore : » les problèmes de comportement sont nouveaux mais très impactant pour l’évolution de [T] et son employabilité ".

— Un mail du lendemain, 13 juillet 2017, adressé à Mme [U] [Y] et M. [L] [S] intitulé « Affaire du bermuda », dans lequel M. [C] écrit : " Je regrette profondément que mon mail ait été si mal compris et qu’il puisse avoir des conséquences aussi démesurées, et potentiellement négatives pour Thalès. [U] m’a notamment dit que le mail avait été transféré à des acheteurs Biomérieux. Je n’aurais jamais cru que pour un bermuda, et même pour ce mail, quiconque aurait pu vouloir perdre autant de temps et aller aussi loin.

Je n’ai ni votre expérience ni votre compétence dans la relation client, mais cependant je vais quand même vous donner mon avis : je pense que ce serait une erreur de totalement plier face à des tentatives d’intimidation ou des négociations abusives sur la base de ce mail (si toutefois il existe suffisamment de gens sérieux qui ont envie de passer du temps sur cette histoire de bermuda). Il serait peut-être bon de rappeler que je n’avais jamais eu de problèmes de comportement vis-à-vis du client auparavant, alors que le responsable client, lui, a un historique de relations difficiles avec les prestataires (et même en interne d’ailleurs). Que mon mail, qui reste un mail humoristique, peut-être certes jugé excessif ou maladroit – et que ce problème est réglé avec moi en interne côté Thalès – mais qu’il n’aurait pas existé sans un comportement inapproprié de l’autre côté. Je pense qu’à l’inverse, vous excuser platement et reconnaître tous les torts ne servirait à rien d’autre qu’à vous affaiblir (j’enfonce sûrement des portes ouvertes, mais ce n’est pas grave).

Pour moi, cette histoire anodine (pour ne pas dire ridicule) au premier abord me fait réellement me poser la question de savoir si nous sommes bien dans une relation de partenariat, comme publiquement affiché, ou bien dans une relation maître esclave. J’ai bien compris l’erreur qui consiste à avoir laissé une trace écrite, et je ne m’attendais pas à une réaction aussi mesquine de la part de mon responsable client. Mais au-delà du caractère écrit, est-ce qu’un prestataire, qui reste un être humain, doit accepter qu’un client lui parle n’importe comment, sans réagir ' Je crois que non.

Au-delà de ça, et comme je m’y suis engagé auprès de [U], il va de soi que je continuerai à faire du bon travail sur ma mission, et qu’en cas de comportement inapproprié du client, je me contenterai de vous en faire part ".

— Un mail de M. [X] [N] (IT Solutions Middleware Manager chez bioMérieux) du 25 septembre 2017, qui indique : " à la suite de cet incident ou [T] [C] a clairement manqué de respect vis-à-vis de [E] [G], nous souhaitons que [T] n’intervienne plus pour le compte de bioMérieux ".

— Une attestation de M. [I] [J], salarié Thalès, qui indique : " notre client bioMérieux a fait une remarque à notre collaborateur [T] [C] sur sa tenue qui lui paraissait incorrecte. Ce dernier a réagi en écrivant un mail tournant en dérision le client dont le manager m’a appelé pour se plaindre du comportement de notre collaborateur et proposer une affectation en dehors de sa société. L’attitude de M. [C] a été évoquée par notre client bioMérieux lors du comité de pilotage en juillet 2017 ".

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être considéré en premier lieu que, par son ironie, la réponse faite le 26 juin 2017 par l’intéressé à Mme [A] est clairement désobligeante, alors qu’aucun élément dans le mail de celle-ci, d’une tonalité neutre et pratique, n’induisait une telle réponse – allant jusqu’à lui proposer de l’aide pour des difficultés personnelles supposées. En outre, aucun élément ne permettent d’établir que Mme [A], assistante, aurait eu une quelconque responsabilité dans le dysfonctionnement du logiciel JTimes.

Cependant, il exact qu’il n’est pas justifié du recadrage oral qui aurait suivi l’envoi de ce mail.

S’agissant ensuite du mail du 6 juillet 2017, s’il n’est pas injurieux, l’ironie cinglante dont il est empreint à l’égard de l’encadrant de la société cliente l’inscrit dans une volonté de provocation et d’humiliation de son destinataire, renforcée par la publicité, fût-elle minime, qui lui a été donnée. Par ces caractères, il excède les limites de la liberté d’expression conférée à tout salarié.

Partant, si le reproche de M. [G] vis-à-vis du port du bermuda par M. [C] était infondé, le ton de la réponse de celui-ci lui a conféré un caractère inapproprié et excessif dans un contexte professionnel et ne pouvait que nuire à la relation commerciale, dégradation attestée par le chef de projet le 12 juillet, les termes du mail du 13 juillet 2017, l’attestation de M. [J] et le mail de la société Biomérieux du 25 septembre suivant. Dès lors, il ne peut qu’être considéré que l’envoi de ce mail était fautif tant vis-à-vis du client que vis-à-vis de son propre employeur, et que la faute initiale de M. [G] ne peut exclure ce caractère fautif.

Toutefois, la faute originelle de M. [G] atténue nécessairement celle de M. [C] compte-tenu de leur lien de causalité. Au surplus, doit être pris en compte le contexte de difficultés managériales préexistantes citées au titre de l’obligation de sécurité, ainsi que l’absence d’intervention de l’employeur face aux risques psycho-sociaux qui, comme le souligne le salarié dans ses écritures, ne l’a pas conduit à lui faire part spontanément de la difficulté rencontrée.

Au surplus, si l’employeur a retenu du courriel du 13 juillet 2017 que l’intéressé n’avait " pas davantage pris conscience de l’impact négatif de [son] comportement non seulement envers la personne incriminée directement, mais également sur les possibles retombées négatives commerciales et de perte de confiance vis-à-vis de notre client pour notre société « , et que ses observations sur la manière dont son management doit gérer la relation avec le client manifestent qu’il n’a » pas intégré les obligations qu’impliquait [son] lien de subordination vis-à-vis de [son] employeur ", ces observations relèvent d’une lecture partielle dudit mail.

En effet, celui-ci débute par les regrets de l’intéressé quant aux « conséquences aussi démesurées, et potentiellement négatives pour Thalès » au vu de la diffusion de son mail, qu’il n’avait pas anticipée. Il se termine également par le rappel de l’engagement pris, en cas de comportement inapproprié du client, de se contenter dorénavant d’en faire part à sa hiérarchie.

Contrairement à ce que retient l’employeur, cette dernière observation marque le respect de M. [C] pour le lien de subordination qui le lie à celui-ci, ses observations relatives aux relations client-prestataire et au positionnement de celui-ci étant demeurées dans un cadre strictement interne, et s’expliquant – malgré les termes excessifs employés renvoyant à une relation d’esclavage – par son expérience avec ce client.

Aussi, au vu de l’absence d’antécédents disciplinaires en près de 7 ans d’ancienneté, il apparaît que la sanction du licenciement pour la faute de M. [C], bien réelle mais devant être replacée dans le contexte précédemment décrit et alors que l’intéressé s’était engagé à passer désormais par sa hiérarchie en cas de difficulté, est disproportionnée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a considéré le licenciement intervenu dépourvu de cause réelle et sérieuse.

II.B – Sur les demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’espèce, le salarié justifie d’une ancienneté de 6 ans et 11 mois au moment de son licenciement, et l’entreprise comptait plus de onze salariés. Il en résulte que l’indemnité est comprise entre un minimum de 3 mois et un plafond de 7 mois de salaire brut.

Par ailleurs, les parties conviennent que le salaire brut mensuel moyen de l’intéressé s’élevait à 3 245,91 euros.

Dans ces conditions, au vu des circonstances de la rupture, de son âge au moment de la rupture du contrat (30 ans), de son employabilité, il sera considéré que le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi sera justement indemnisé par l’octroi d’une indemnité de 16 000 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé en ce sens.

Les autres dispositions du jugement entrepris – hors frais irrépétibles et dépens qui seront étudiées infra – ne sont pas expressément critiquées par l’employeur et seront donc confirmées, conformément aux demandes du salarié.

NB : la somme accordée en première instance (22 700 euros) correspondait au maximum possible (7 mois). J’ai réduit à 5 mois au vu, malgré tout, de la faute du salarié. En outre, la JD l’a accordée net de CSG/CRDS alors que, sauf erreur, le barème est en brut et qu’on doit dépasser le maximum légal.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement entrepris sera confirmé dans ses dispositions relatives aux dépens de première instance. Il sera réformé s’agissant des frais irrépétibles, et l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 3 000 euros.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et dépens à hauteur d’appel.

Il sera condamné à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, outre les entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 21 octobre 2021 par le départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a condamné la société Thalès Services à payer à M. [C] les sommes suivantes :

—  22 700 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société Thalès Services à payer à M. [C] les sommes de :

—  16 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

Condamne la société Thalès Services à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Rejette les autres demandes ;

Condamne la société Thalès Services aux entiers dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE