ARRET N° 186

N° RG 22/01938

N° Portalis DBV5-V-B7G-GTHD

[Q]

C/

S.A.R.L. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 30 AVRIL 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 6 juillet 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de SAINTES

APPELANTE :

Madame [X] [Q]

Née le 7 janvier 1976 à [Localité 1] (59)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat M^e Antoine GAIRE de la SELARL GAIRE-ASSOCIES, avocat au barreau de SAINTES

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Amira MELLITI, avocat au barreau de SAINTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 7 mai 2025, en audience publique, devant :

Madame Françoise CARRACHA, présidente laquelle a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Estelle LAFOND, conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Marion CHARRIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 10 juillet 2025, la date du prononcé ayant été prorogée à plusieurs reprises, les parties avisées pour l’arrêt être rendu le 30 avril 2026.

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [X] [Q] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 19 mars 2018 par la société à responsabilité limitée [1], représentée par M. [E] [Y], en tant que responsable administrative et comptable, statut cadre, pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaire, moyennant un salaire annuel brut de 42 000 euros, le contrat prévoyant une prime pouvant aller jusqu’à 3 000 euros par an en fonction de l’atteinte des objectifs fixés en début d’année.

La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des sociétés financières (IDCC478).

Par plusieurs courriers recommandés avec avis de réception adressés à la société les 22 février 2021, 23 février 2021 et 28 février 2021, Mme [Q] a :

— sollicité le règlement des primes des années 2018, 2019 et 2020 soit la somme de 12 000 euros précisant à son employeur que celui-ci ne lui avait pas donné d’objectifs à réaliser ni de conditions de calculs vérifiables de ceux-ci.

— formulé diverses demandes en rapport avec les préconisations de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) en matière d’ouverture de session informatique et de possibilité de changer ses mots de passe, avec mise en demeure de la société de lui apporter toutes les confirmations sous 10 jours.

— réclamé le règlement d’heures supplémentaires effectuées entre le 1er mars 2020 et le 15 février 2021.

Le 12 mars 2021 Mme [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Saintes d’une demande en paiement d’heures supplémentaires et de diverses demandes indemnitaires (RG 21/41).

Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 avril 2021, la société [1] a convoqué Mme [Q] à un entretien fixé au 26 avril 2021, préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Suivant lettre recommandée avec avis de réception du 29 avril 2021, la société [1] a notifié à Mme [Q] son licenciement pour faute grave.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 mai 2021, Mme [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Saintes d’une contestation de son licenciement et d’une demande de versement de sa prime d’objectifs de 2021 (RG 21/68).

Par jugement du 6 juillet 2022 le conseil de prud’hommes de Saintes a :

— ordonné la jonction des deux procédures,

— dit que le licenciement est dépourvu de faute grave et requalifié celui-ci en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à payer à Mme [Q] les sommes suivantes :

au titre des heures supplémentaires et repos compensateurs afférents : 6000 euros

au titre de l’indemnité de préavis : 7 000 euros

au titre de l’indemnité de licenciement 2697.91 euros

au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1000 euros

— ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50.00 euros par jour de retard à compter du 21ème jour ouvrable suivant la notification du jugement et pour une durée de 30 jours, le conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte.

— débouté Mme [Q] de ses autres demandes

— débouté la société [1] de ses demandes

— condamné la société [1], en application de l’article 696 du code de procédure civile, aux entiers dépens en ce compris les sommes dues au titre de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 ainsi qu’aux éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée.

Par déclaration du 26 juillet 2022 Mme [Q] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses uniques conclusions transmises par voie électronique le 25 octobre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [Q] demande à la cour de :

— 'confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Saintes concernant l’indemnité de licenciement et l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 21ème jour ouvrable suivant la notification du jugement, et pour une durée de 30 jours.

La cour infirmera le jugement du conseil de prud’hommes pour le reste, et statuant à nouveau :

— confirmer l’absence de faute grave, dire qu’aucune autre faute n’existe.

Par conséquent,

— dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— dire qu’elle occupait le poste de directeur administratif et financier

Par conséquent,

— condamner la SARL [1] à lui payer les sommes suivantes :

Sur la rupture du contrat de travail

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 000 euros

Indemnité de licenciement : 2 697,91 euros

Préavis de 3 mois : 13 500 euros brut

Nullité du licenciement : 27 000 euros

Licenciement vexatoire (article 1240 du Code Civil) : 1 000 euros

Travail dissimulé : 6 mois de salaire, soit 27 000 euros

Indemnité spécifique harcèlement moral L1125-1 (sic) du code du travail : 15 000 euros

Sur l’exécution du contrat de travail

La moyenne avec un salaire DAF est de 28,5 % de plus soit :

Les heures supplémentaires : 13 499 euros brut (28,5% de 10 505,05)

Les heures dominicales : 3 268,42 euros brut (28,5% de 2 543,52)

repos compensateur : 2 880,55 euros brut (28,5% de 2 241,68)

Prime sur objectif : reste 2021, soit 3 000 euros

Rappel de salaire : 37 500 euros brut

Si par extraordinaire la cour ne retenait pas la requalification du poste en DAF :

Sur la rupture du contrat de travail

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14 000 euros

Indemnité de licenciement : 2 697,91 euros

Préavis de 3 mois : 10 500 euros brut si absence de requalification en DAF,

Nullité du licenciement pour harcèlement moral : 6 mois de salaire soit 21 000 euros

Licenciement vexatoire (article 1240 du Code Civil) : 1 000 euros

Travail dissimulé : 6 mois de salaire, soit 21 000 euros

Indemnité spécifique harcèlement moral L1125-1 du code du travail : 15 000 euros

Sur l’exécution du contrat de travail

Les heures supplémentaires : 10 505,05 euros brut

Les heures dominicales : 2 543,52 euros brut

repos compensateur : 2 241,68 euros brut

Prime sur objectif : reste 2021, soit 3 000 euros

— confirmer les 1 000 euros en première instance.

— condamner la société [2] à payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

condamner la société [2] aux entiers dépens'.

Aux termes de ses conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SARL [1] demande à la cour de :

— déclarer irrecevable la demande de requalification du contrat de travail de Mme [Q] depuis le début de la relation en DAF ;

— déclarer irrecevable la demande de sa condamnation à 6 mois de salaire

— ordonner l’infirmation et la réformation du jugement du 06 juillet 2022 du conseil des prud’hommes, en ce qu’il a :

dit que le licenciement de Mme [Q] est dépourvu de faute grave

l’a condamnée à payer à Mme [Q] la somme de 6 000,00 euros au titre des heures supplémentaires et repos compensateurs afférents (bruts) ;

l’a condamnée à payer à Mme [Q] la somme de 7 000,00 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

l’a condamnée à payer à Mme [Q] la somme de 2 697,91euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

l’a condamnée à payer à Mme [Q] la somme 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence et statuant à nouveau,

— constater que Mme [Q] a commis des fautes graves justifiant son licenciement et n’est pas atteint de nullité ;

— ordonner que le licenciement pour faute grave de Mme [Q] est justifié et doté de cause réelle et sérieuse ;

— ordonner le débouter et débouter Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions y compris contraires ou plus amples ;

— déclarer que les heures supplémentaires de Mme [Q] ne sont pas établies ;

— ordonner que les heures supplémentaires effectuées par Mme [Q], si elles existent, ne doivent pas être rémunérées, en application de la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 à laquelle elle dépend ;

— ordonner le débouté de Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes subséquentes concernant les heures supplémentaires ;

— condamner Mme [Q] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

A titre subsidiaire et si par extraordinaire la cour d’appel considérait que les heures supplémentaires effectuées sont établies,

— débouter Mme [Q] de sa demande tendant à la voir condamnée à lui payer les heures supplémentaires réalisées à la somme de 10 505 euros + le dimanche 2 543,02 euros + le repos compensateur 2 241,68 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I Sur la procédure

La société [1] sollicite sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile le rejet des demandes de Mme [Q] relatives à la 'requalification’ de son poste en celui de directeur administratif et financier avec rappel de salaire afférent et au paiement d’une somme de six mois de salaires pour travail dissimulé, qui sont formulées pour la première fois en appel.

Mme [Q] répond que ces demandes formulées en appel sont en lien avec sa demande présentée en première instance au titre des heures supplémentaires qu’elle a effectuées lesquelles correspondent au travail d’un directeur administratif et financier, de sorte qu’elles doivent être déclarées recevables.

Sur ce,

L’article 564 du code de procédure civile dispose : « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

L’article 565 du code de procédure civile prévoit : « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ».

Enfin, selon l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’occurrence la demande de rappel de salaires présentée par Mme [Q] sur le fondement d’une autre classification que celle visée dans son contrat de travail, tend aux mêmes fins que les demandes de rappel de salaires et de paiement d’heures supplémentaires soumises aux premiers juges, en ce qu’elles poursuivent la même fin de paiement du salaire dû par l’employeur au regard de la rémunération prévue par la convention collective applicable.

La demande indemnitaire au titre du travail dissimulé constitue l’accessoire, la conséquence de la demande au titre des heures supplémentaires effectuées et non mentionnées sur les bulletins de salaires.

Il s’ensuit que ces demandes ne sont pas irrecevables.

II Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur la classification et la demande de rappel de salaires afférente

Il appartient à la salariée qui demande le bénéfice d’une classification de démontrer qu’elle a accompli de manière effective, les tâches relevant de la classification sollicitée et qu’elle disposait des diplômes ou connaissances équivalentes requis par la classification conventionnelle.

Mme [Q] a été engagée en qualité de 'responsable administrative et comptable', catégorie cadre. La fiche de poste de cet emploi établie par l’employeur lors du recrutement est produite aux débats.

Il ressort des pièces produites que la société [1] est la holding qui anime les activités de politique générale, communication, administration et finances. Le groupe comprend deux société de production ([3] qui produit des fleurs artificielles et [4] qui produit des plaques funéraires) et trois sociétés de commercialisation ([5], [6], [7]).

Certains bulletins de salaire de Mme [Q] mentionnent que la convention collective applicable est celle des sociétés financières, et l’employeur se réfère à cette convention collective qu’il produit aux débats.

Selon le contrat de travail la rémunération brute annuelle de Mme [Q] a été fixée à 43 000 euros, ce qui correspond à celle d’un cadre confirmé en application des dispositions de ladite convention collective.

Mme [Q] revendique avoir exercé les fonctions d’un 'directeur administratif et financier’ et sollicite 1 000 euros de plus par mois.

Toutefois, elle ne précise pas la classification conventionnelle sur laquelle elle fonde sa demande, et ne fournit aucune pièce sur l’emploi de 'directeur administratif et financier', alors même que la convention collective n’indique pas à quelle classification conventionnelle correspond cet emploi.

Il ne ressort d’aucun élément produit que Mme [Q] aurait exercé depuis son recrutement des fonctions ne correspondant pas à celles qui sont décrites dans la fiche de poste de responsable administratif et comptable et justifiant une autre classification.

Par conséquent, les demandes de reclassification au poste de directeur administratif et financier et en paiement de la somme de 37 000 euros de rappel de salaire présentées par Mme [Q] ne peuvent pas prospérer.

2- Sur les demandes au titre des heures supplémentaires, du travail le dimanche et du repos compensateur

Mme [Q] soutient qu’entre le 1er mars 2020 et le 14 février 2021 elle a réalisé des heures supplémentaires et a travaillé le dimanche. Elle réclame à ce titre la somme de 13 499 euros brut pour les heures supplémentaires, la somme de 3 268,42 euros au titre d’heures dominicales, et la somme de 2 880,55 euros de repos compensateur.

A titre subsidiaire, s’il n’est pas retenu qu’elle a exercé les fonctions de directeur administratif et financier, Mme [Q] réclame la somme de 10 505,05 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires la somme de 2 543,52 euros brut au titre d’heures dominicales, et la somme de 2 241,68 euros de repos compensateur.

En considération des développements qui précèdent concernant le rejet de la demande de classification, Mme [Q] doit être déboutée de sa demande principale à ce titre, et seul le bien-fondé de sa demande subsidiaire doit être examiné.

A) Sur les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine ; cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés ; elles ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant à un repos compensateur équivalent (articles L3121-27 et L3121-28 du code du travail).

Elles se décomptent par semaine (article L.3121-29 du code du travail).

A défaut d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (article L.3121-36 du code du travail).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En application des principes susvisés, il est admis qu’un décompte établi par le salarié, y compris après la fin de la relation contractuelle, suffit à engager le débat judiciaire, pourvu qu’il soit précis, car il permet à l’employeur de produire ses propres éléments.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de paiement d’heures supplémentaires, Mme [Q] expose que son volume de travail était exorbitant puisqu’elle devait prendre en charge les missions suivantes : celles de l’ancien contrôleur de gestion, dont le poste a disparu à son arrivée dans l’entreprise en mars 2018 ; 7 clôtures comptables et des 7 déclarations de TVA française mensuelles précédemment réalisées par le cabinet comptable ; la réalisation, pour la partie interne, de la fusion (TUP) et des deux demandes d’agrément corrélatives ; la réalisation, la coordination et la négociation du dossier de prêt garanti par l’Etat ; la gestion administrative de la crise sanitaire (chômage partiel, suspension des échéances de prêts, d’impôts et de charges sociales) ; depuis 2020, les prérogatives administratives et financières de la direction dans le cadre du plan de départ à la retraite de [E] [Y] ;

Elle soutient que ces tâches ont été accomplies sans qu’aucune autre ressource supplémentaire ne lui soit allouée.

Mme [Q] verse aux débats des mails adressés au gérant les week-ends ou en dehors des horaires normaux, et des mails échangés avec M. [Y] sur sa charge de travail.

Elle produit des tableaux présentant par semaine le nombre d’heures de travail pour chaque journée de la semaine, avec la mention du nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires, la nature des tâches réalisées, et la valorisation des heures après application des majorations de 25% et 50% (pièce 29 bis).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures accomplies, de produire ses propres éléments en réponse.

La société [1] oppose essentiellement que :

— Mme [Q], responsable du service comptabilité, était à même, si les heures supplémentaires avaient existé, de procéder à leur déclaration dans le mois même de leur exécution, et elle avait été prévenue en 2018 de l’interdiction d’effectuer des heures supplémentaires sans demande préalable et accord de la direction.

— Mme [Q] n’a effectué les tâches de [V], l’ancien contrôleur de gestion, que jusqu’en juin 2018 ;

— depuis l’arrivée de Mme [Q] au sein du groupe, le nombre de sociétés à clôturer n’a pas évolué et concerne sept sociétés (1 holding, 2 sociétés de fabrication et 4 sociétés commerciales) ;

— la réalisation pour la partie interne de la fusion (TUP) et des deux demandes d’agrément corrélatives ont été gérées par la direction de la société (MM. [A] et [E] [Y]) et le cabinet d’avocats spécialisés mandatés, Mme [Q] n’ayant été que l’interlocutrice du cabinet d’avocats pour la validité de l’opération ;

— les missions de Mme [Q] ont diminué pendant la période du Covid et du confinement ;

— Mme [Q] invente des deadlines qui n’existent pas ;

— les dispositions particulières applicables aux cadres de la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 stipulent à l’article 3 que 'l’horaire de base de travail hebdomadaire est de 39 heures. Tout dépassement permanent de l’horaire de base de travail hebdomadaire entraînera le paiement d’heures supplémentaires aux taux légaux. Toutefois, les heures supplémentaires effectuées individuellement et librement par un cadre en dehors de l’horaire normal du service auquel il appartient ne sont pas rémunérées'.

Sur ce point, si l’employeur soutient que l’ensemble des tâches mises en avant par Mme [Q] pour justifier de ses heures supplémentaires existaient déjà en 2018 et 2019 sans que cela ne nécessite d’heures supplémentaires, la cour observe qu’il ressort néanmoins des pièces du dossier que Mme [Q] avait formulé en novembre 2018 une demande de 7 heures supplémentaires.

Par ailleurs, la direction dans un mail du 12 janvier 2021 a admis, à cette date, 'l’existence d’une forte charge de travail du service avec la fusion et la clôture des bilans', l’employeur faisant le constat d’une 'situation commune à plusieurs services du groupe qui ont dû cette année traverser des zones de turbulences et gérer de fortes charges de travail', de sorte qu’il ne peut pas être conclu que l’année 2020, avec la pandémie du Covid, a été une période de moindre activité pour le service administratif et comptable, alors que la crise sanitaire en elle-même a généré une gestion administrative particulière.

En outre, il ressort du mail adressé par M. [A] [Y] à Mme [Q] le 25 janvier 2021 à la suite d’un entretien entre eux, que celui-ci n’a pas remis en cause 'la forte surcharge de travail', et la 'saturation du service’ de Mme [Q] puisqu’il a pris une décision de 'délestage de charge', son père ([E] [Y]) 'devant reprendre avec effet immédiat les parties administratives qui le concernent'.

Dès lors il ne peut être valablement soutenu par l’employeur que l’ensemble des tâches confiées à Mme [Q] pouvaient être effectuées dans le cadre hebdomadaire des 35 heures prévues à son contrat de travail, alors même qu’il ne produit aucun élément sur le nombre d’heures de travail accomplies par Mme [Q] susceptible d’établir qu’elle n’aurait pas réalisé au moins en partie les heures supplémentaires visées dans le tableau qu’elle lui a adressé.

Il ressort de ces éléments que nonobstant les dispositions de la convention collective mises en avant par l’employeur, les heures supplémentaires qui ont pu être effectuées par Mme [Q] au cours de l’années 2020, l’ont été avec l’accord implicite de celui-ci.

Conformément aux stipulations de son contrat de travail Mme [Q] a été autorisée, à sa demande, à travailler à son domicile et ce, dans la limite de 47 jours de travail par an. La cour observe que le décompte hebdomadaire des heures de travail que produit Mme [Q] ne précise pas les jours de télétravail, alors que l’employeur indique que ces jours-là, elle fixait elle-même ses horaires et ne les communiquait pas malgré les demandes de la direction adressées à ce sujet en 2018.

Au regard des relevés d’horaires de travail hebdomadaires produits par Mme [Q] pour les périodes du 2 mars 2020 au 31 décembre 2020, et du 1er janvier 2021 au 14 février 2021, et en considération des pièces produites de part et d’autre, la cour retient que Mme [Q] a effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas donné lieu à rémunération, mais dans des proportions moindres que celles alléguées, et qui doivent être fixées à hauteur de 7 999,09 euros brut.

Il convient donc de condamner la société [1] à payer cette somme à Mme [Q], le jugement étant infirmé en ce sens.

B) Sur le rappel d’heures travaillées le dimanche

Mme [Q] soutient avoir travaillé, à raison d’un volume global de 48 heures 10, les dimanches 19 avril 2020, 31 mai 2020, 28 juin 2020, 15 novembre 2020, 22 novembre 2020, 29 novembre 2020, 6 décembre 2020, 13 décembre 2020, 27 décembre 2020, 3 janvier 2021, 10 janvier 2021 et 17 janvier 2021, et réclame à ce titre une somme de 2 543,52, euros brut à titre de rappel de salaire.

A l’appui de ses allégations, elle produit le tableau qu’elle a établi et transmis à l’employeur le 28 février 2021, reproduisant le décompte des heures supplémentaires et des heures travaillées les dimanches, avec des indications sur le travail réalisé, notamment pour le dimanche 19 avril 2020: 'dossier prêt PGE selon deadline demandé par [E]', pour le dimanche 31 mai 2020 'veille et cadrage du chômage partiel dans le cadre de la crise sanitaire. De nombreuses erreurs sur les fiches de paye de la part du cabinet [8] ont considérablement augmenté notre temps de travail’ pour le dimanche 13 décembre 2020 : 'travaux de clôture (deadline fixée avec les experts comptables)'.

Sur ce, il se déduit de ce qui précède que Mme [Q] présente, à l’appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies les dimanches afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société [1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations.

Si l’employeur critique les éléments produits par Mme [Q], il ne verse aux débats aucun élément justifiant les temps effectivement travaillés par la salariée au cours des périodes concernées, alors que celle-ci l’avait déjà alerté notamment en novembre 2018 sur la difficulté des horaires cantonnés à 35 heures par semaine en période de clôture et autres projets.

La cour observe sur les relevés d’heures de travail hebdomadaire produits par la salariée la mention de journées en semaine non travaillées avec la mention 'récupération’ sans autre explication.

Au vu de l’ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que la salariée a bien accompli des heures supplémentaires de travail le dimanche mais pour un montant moindre que celui qu’elle réclame de sorte qu’il lui sera alloué un rappel d’heures de travail du dimanche d’un montant de 1 615,35 euros brut.

Le jugement doit être infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

C) Sur la contrepartie obligatoire en repos

Mme [Q] sollicite au titre de l’année 2020 la somme de 2 241,68 euros au titre du repos compensateur.

La société [1] conclut au rejet de cette demande.

En application des articles L.3121-11 et D. 3121-14-1 du code du travail, une contrepartie en repos obligatoire est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures.

Cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L’effectif de l’entreprise n’est nullement précisé par les parties. Par suite, il sera considéré que la société [1] comprenait plus de vingt salariés.

En considération du décompte produit par la salariée et des heures supplémentaires retenues par la cour, Mme [Q] a accompli en 2020 des heures supplémentaires au-delà du contingent de 220 heures par an. Or, il ne se déduit d’aucun élément versé aux débats que Mme [Q] a pris effectivement le repos qui lui était ainsi dû.

Par suite, elle est en droit d’obtenir une contrepartie obligatoire en repos qui comprend les congés payés, laquelle sera fixée au vu de l’effectif de l’entreprise d’au moins 20 salariés (ouvrant droit à 100 % en repos) à la somme totale de 461,60 euros brut eu égard au taux horaire de 23,08 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [Q] de sa demande à ce titre.

3- Sur la prime d’objectifs

Mme [Q] sollicite une somme de 3 000 euros au titre de sa prime d’objectifs pour l’année 2021.

Elle fait valoir qu’elle a dû réclamer le versement de ses primes pour les années 2018, 2019 et 2020. Lors d’un entretien professionnel qui s’est déroulé le 10 février 2021, l’employeur lui a fixé cinq objectifs individuels pour l’année à venir, avec un délai à fin mars 2021.

Elle expose que l’employeur lui a adressé de nouveaux objectifs le 1er avril 2021 et qu’elle lui a donc demandé, par lettre recommandée du 2 avril 2021, de lui verser la prime d’objectifs de 3 000 euros.

L’employeur objecte que Mme [Q] a été licenciée le 29 avril 2021 et qu’elle n’a donc pas réalisé ses objectifs pour l’année 2021, ceux-ci lui ayant été envoyés en mars 2021.

Sur ce,

Le contrat de travail stipule en son article 6 qu’en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés en début de chaque année, Mme [Q] percevra une prime pouvant aller jusqu’à 3 000 euros par an.

Il ressort des pièces produites que par lettre recommandée avec avis de réception du 16 mars 2021, en réponse aux demandes de Mme [Q] relatives au versement de ses primes, l’employeur lui a répondu que celui-ci serait régularisé pour les années 2018 et 2020 avec le paiement du salaire à la fin du mois de mars 2021 et que la prime de 2019 avait été versée en juillet 2020.

Cette lettre précise en outre que la prime 2021 sera versée en fonction de la réalisation des objectifs qui seront fixés prochainement pour la période de mars 2021 à mars 2022, ces objectifs n’ayant rien à voir avec ceux indiqués lors de l’entretien professionnel de février 2021 qui avaient pour but de s’assurer de la réalisation de tâches confiées de longue date dans les délais nécessités par l’exercice.

Il est justifié que le 31 mars 2021, Mme [Q] a été destinataire des objectifs et des primes afférentes pour la période mars 2021 à mars 2022, les six montants de 500 euros chacun prévus pour la mise en place à la date fixée des actions définies devant être versés sur le bulletin de mars 2022 en fonction des réalisations confirmées.

En considération de ces éléments et du licenciement de Mme [Q] intervenu le 29 avril 2021, celle-ci n’est pas fondée à obtenir le paiement de la prime sollicitée pour l’année 2021.

Le jugement qui l’a déboutée de cette demande doit donc être confirmé.

4- Sur la demande indemnitaire pour travail dissimulé :

Mme [Q] réclame la somme de 27 000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé au motif que l’employeur a dissimulé les heures supplémentaires dont elle a réclamé le paiement dès 2018.

L’employeur s’oppose à cette demande.

Sur ce,

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 (dissimulation d’activité) ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l’occurrence, il ressort des pièces produites que Mme [Q], cadre, a saisi l’employeur en novembre 2018 d’une demande de paiement d’heures supplémentaires que celui-ci a refusée en faisant valoir qu’elle avait 35 heures par semaine pour mener à bien ses missions.

La réalisation d’heures supplémentaires est démontrée notamment en période de clôture d’exercice comptable.

Il résulte par ailleurs des développements qui précèdent que l’employeur avait connaissance de la surcharge de travail de la salariée puisqu’il a décidé en janvier 2021 d’alléger ses attributions.

En refusant le paiement d’heures supplémentaires dont il avait pourtant tacitement accepté la réalisation, l’employeur a sciemment omis de rémunérer l’accomplissement d’heures de travail dont il avait connaissance et s’est soustrait à ses obligations en mentionnant sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Il convient donc de faire droit à la demande de Mme [Q] et de condamner la société [1] à lui payer une indemnité pour travail dissimulé d’un montant de 21 000 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

III Sur le licenciement pour faute grave

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave du 29 avril 2021 est ainsi rédigée :

« Nous revenons vers vous à la suite de votre entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est déroulé le 26 avril 2021, au terme duquel nous vous avons indiqué les faits graves reprochés, qui vous sont ci-dessous rappelés.

Vous avez été engagée par notre société à compter du 19.03.2018, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Responsable Administrative et Comptable, Statut Cadre, en application de la Convention collective des sociétés financières ([9]).

A ce titre, vous êtes notamment chargée d« 'Etablir les déclarations fiscales et impôts (TVA, DEB, etc.) »

Or, nous avons découvert le 25.03.2021 un manquement grave à vos obligations contractuelles, à savoir l’absence de réalisation de la demande de remboursement/récupération de la TVA acquittée par la Société dans un autre pays de l’Union Européenne auprès de l’administration fiscale française.

La demande de remboursement de la TVA supportée dans un Etat membre de l’union européenne par une société française doit être effectuée au plus tard le 30 septembre de l’année suivant la période pour laquelle le remboursement est demandé via l’espace professionnel de la société via le site impots.gouv.fr.

Vous ne sauriez l’ignorer compte tenu de votre fonction de responsable administrative et comptable et du fait que vous avez effectué cette démarche en 2019 pour la période de l’année 2018.

Nous nous sommes aperçus le 25.03.2021, que vous avez sciemment omis en 2020 de procéder à la récupération et à la demande de remboursement de la TVA supportée par la société en Pologne au cours de l’année 2019.

Pire encore, vous avez même prétendu par un mail en réponse du même jour que « Les déclarations de TVA auprès de l’administration fiscale Polonaise ne. font pas partie de mon champ d’actions normalement ».

Or « Etablir les déclarations fiscales et impôts (TVA, DEB etc.) » fait clairement partie de vos attributions.

Il s’agit d’une demande à faire non pas à l’administration fiscale polonaise, mais française.

Vous ne pouvez l’ignorer, ayant effectué la démarche en 2019 concernant la TVA de 2018.

Vous ne pouvez ignorer que le fait de n’avoir pas fait ces démarches fiscales sur le portail de l’administration fiscale française et conformément à vos missions, a causé à la Société un préjudice financier grave de 9 791, 88 €.

A la lumière de votre réponse en date du 25.03.2021, il semblerait que c’est en toute connaissance de cause et sciemment que vous avez causé ce préjudice à la société laissant croire au cours d’échanges de mails que les démarches avaient été réalisées et tentant de dissimuler les faits alors que vous n’aviez visiblement aucune intention de les effectuer et ce malgré les rappels de la direction et la mention priorité Haute de cette tâche et le rappel des enjeux par la direction et ce avant la date d’échéance de la formalité.

Lors de notre entretien du 26.04.2021 à 17h et auquel vous avez assisté, vous ne nous avez fourni aucun élément de nature à modifier notre appréciation des faits reprochés vous bornant à indiquer que vous aviez "déjà dit ce que vous aviez à dire par mail à [A] [Y]", en faisant référence à votre mail du 25.03.2021.

Nous avons reçu le 25.03.2021 une lettre de madame [D] [Z], votre collègue et subordonnée qui indiquait :

— faire l’objet d’un « harcèlement moral quotidien » de votre part.

— Elle indiquait avoir reçu de nombreux mails et appels téléphoniques de votre part y compris en dehors de ses horaires de travail pour des « reproches, dégradations, et pression morale ».

— Elle écrit que vous l’auriez accusée d’avoir menti sur ses compétences et avez ouvertement et de manière répétée remis en cause ses compétences.

— Elle indique également que vous lui auriez fourni une nouvelle fiche de poste sans en informer la direction et incitée à ne surtout pas en dévier même à la demande de la direction.

— Elle indique avoir dû subir des conflits téléphoniques avec vous dont ses autres collègues auraient été témoins.

— Elle indique que vous l’auriez sommée de faire des heures supplémentaires en exerçant sur elle des pressions d’ordre morales.

— Que vous lui auriez interdit de communiquer avec la direction. et même recommandé de se méfier de la direction et tenté de la placer sous votre emprise.

— Que vous auriez lourdement insisté et ce de manière répétée auprès d’elle afin de connaitre ses horaires journaliers et hebdomadaires alors même que celle-ci travaille 35h par semaine, et alterné des comportements durs puis amicaux.

— Elle a pu indiquer que vos agissements ont altéré sa santé physique et mentale.

Nul besoin de vous rappeler que vous occupez un poste de Responsable administrative et comptable, lequel repose sur une relation fondée sur la confiance, l’échange et le respect. compte tenu de ce que vous managez le service qui comprend deux collaboratrices.

En conséquence, votre conduite doit être exemplaire et vous devez respecter des règles de savoir-vivre en société, adopter en public un comportement adéquat afin notamment de préserver l’image de la société.

Or, votre comportement, visant à remettre en cause, en public, l’autorité de votre employeur, et à conseiller aux membres de votre équipe de se méfier de la Direction est particulièrement inacceptable, et est source de dysfonctionnement au sein de l’équipe.

Ce comportement perturbe le bon fonctionnement de la société et contrevient, plus largement, à vos obligations professionnelles élémentaires.

De plus, la direction étant tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’entreprise, nous vous avons demandé de vous expliquer sur ces évènements et comportement graves dénoncés. par madame [Z], membre de votre service.

Lors de notre entretien du 26.04.2021 à 17h et auquel vous avez assisté, bien loin de vous expliquer, vous n’avez fait que rire à l’évocation des comportements dénoncés par Madame [Z] et vous vous êtes contentée d’accuser la direction d’avoir inventé cela.

Vous ne nous avez fourni aucun élément de nature à modifier notre appréciation des faits reprochés.

Votre comportement au sein de la société s’est gravement dégradé au point que vous avez fait preuve d’une particulière insubordination et que vous contestiez sans cesse toutes les décisions et même après qu’une décision définitive soit intervenue.

Vous avez adopté un comportement inexplicable de défiance et de contestation systématique avec des affirmations et des accusations insultantes et mensongères auprès de la direction.

Vous n’hésitez pas notamment à prétendre que la direction inventait des règles alors que vous les connaissez parfaitement et qu’elles sont préexistantes et en vigueur dans l’entreprise et malgré les demandes répétées de la direction.

Vous refusez systématiquement tout échange constructif.

Vous ne cessez de déformer tous nos échanges n’hésitant pas à indiquer que nous vous aurions demandé de partir le 10.02.2021 alors que c’est vous qui êtes venue nous solliciter en vue d’une rupture. conventionnelle mais n’avez jamais poursuivi la démarche tout en accusant la Direction de vouloir vous faire partir…

Vous accusez la Direction par lettre recommandée d’adopter un comportement « répétitif et acharné » alors que rien de tel n’existe.

Vous avez même accusé la direction « d’enchainer des réactions punitives » qui n’existent pas.

Parallèlement vous n’avez cessé d’adopter des comportements contradictoires.

Alors que vous avez prétendu que la charge de travail est importante, vous ne nous avez jamais indiqué, malgré de nombreuses demandes, en quoi elle était trop importante et avez refusé de me donner les éléments de nature à quantifier la charge de votre service.

Vous avez refusé que le travail soit transféré sur d’autres services, vous changez sans cesse d’avis et reprochez même à la direction d’aller dans le sens de ce que vous demandez en termes d’allègement du travail.

En effet, après que vous ayez indiqué que le transfert de tâches envisagé vers votre service emportait une masse de travail augmentée trop importante, nous avons immédiatement réagit en vous retirant ces tâches additionnelles et vous n’avez cessé depuis de le reprocher à la direction…

Lors de notre dernier entretien dont la direction attendait beaucoup en termes de collaboration dans l’intérêt de tous, nous avons évoqué notamment la charge de votre service de manière concrète et il vous a été demandé s’il y avait du retard dans les missions de votre service, ce à quoi vous avez répondu par la négative.

Nous vous avons demandé si, dans la période dite « plus chargée » telle la clôture annuelle, il serait pertinent d’apporter de la ressource supplémentaire externe par le cabinet comptable par exemple.

Vous nous avez indiqué que ce n’était pas la bonne solution et que si [D] [Z] assurait le volume de travail demandé, il n’y aurait pas de problème pour cette période, comme pour la période courante d’ailleurs.

Vous avez dénoncé un manque d’efficacité de [D] [Z] pour certaines tâches, tout en vous disant satisfaite de son recrutement. Vous nous avez décrit « un manque d’obéissance » de [D] [Z] et demandé une sanction disciplinaire à son encontre.

Nous vous avons alors répondu que nous étudierions toute demande étayée faite par écrit et restions dans l’attente d’un rapport par mail sur, les fautes sanctionnables de celle-ci.

A la fin de la réunion, alors que nous avions déjà convenu que vous me fassiez un rapport concernant madame [Z], vous avez encore insisté afin que nous prenions une position immédiatement sur une sanction envers elle.

Vous n 'avez pas hésité à insister 2 à 3 fois consécutives, alors qu’il avait déjà été répondu à cela et nous avons dû vous réitérer la réponse plusieurs fois. ln fine, vous n’avez jamais transmis aucun élément

Vous avez ensuite fini cet entretien par une accusation extrêmement grave d’avoir enregistré notre conversation !

Sur votre insistance, 'la direction à dû, pour lever vos soupçons, vous montrer son téléphone et vous rappeler que de tels faits sont complètement illégaux sans le consentement de chacun.

Par ailleurs, alors que la direction vous transmet des demandes simples et techniques d’ordre professionnelles, vous répondez systématiquement par une réponse longue et hors de propos insistant sur des questions déjà discutées et tranchées en critiquant encore et encore la politique de l’entreprise et de la direction.

Vous avez même établi un document comptabilisant le temps de travail de la direction .

Nous avons tenté de vous expliquer la situation de la société à maintes reprises, sa taille, son endettement, ses résultats, ses possibilités à court terme mais vous semblez ne pas entendre.

Nous vous avons demandé à plusieurs reprises de cesser ces comportements lors de nos échanges de mail en vain.

Lors de notre entretien du 26.04.2021 à 17h et auquel vous avez assisté, vous ne nous avez fourni aucun élément de nature à modifier notre appréciation des faits reprochés vous contentant de contester en bloc les faits sans vous en expliquer.

Nous nous sommes aperçus le 02.04.2021 que vous vous faites rembourser par la société des frais de déplacements personnels et notamment de parking et de péage sans aucun rapport avec votre activité ou des déplacements professionnels et ce de manière injustifiée.

Que vous ne pouvez ignorer que les seuls frais pris en charge sont :

— Les frais de déplacement professionnels sur justificatifs

— Les frais d’essence et d’entretien quels qu’ils soient (Professionnels ou personnels)

Or il apparaît que vous avez fait supporter à la société des frais de parking et de péage sans rapport avec des déplacements professionnels en ajoutant ces frais à vos justificatifs de frais professionnels en vous faisant ainsi rembourser indûment plusieurs factures sur plusieurs exercices comptables, soit en 2019, à hauteur de 241,02 € TTC, et 291,60 € en 2020.

Lors de notre entretien du 26.04.2021 à 17h et auquel vous avez assisté, vous avez confirmé les faits et proposé de rembourser les sommes indûment versées, vous contentant de dire que les notes de frais avaient été validées pour paiement. Or il n’en est rien, vous avez seule établi et mis en paiement ces notes de frais frauduleuses en votre qualité de responsable administrative et comptable.

Il apparait que vous avez clairement abusé de la confiance que la société vous avait accordée en tant que responsable mais plus particulièrement en votre qualité de responsable administrative et comptable.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, de vos agissements et des répercussions de votre conduite sur la bonne marche de notre entreprise, nous avons décidé, après réflexion, de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Votre maintien dans l’entreprise pendant le préavis est impossible.

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement'.

(…).

— Il est reproché tout d’abord à Mme [Q] 'l’absence de réalisation d’une demande de récupération de TVA acquittée dans un autre pays de l’Union européenne auprès de l’administration fiscale française'.

L’employeur fait valoir que cette demande de récupération de TVA fait partie des attributions de Mme [Q], que dès le mois de mars 2020 M. [A] [Y] a interrogé Mme [Q] sur cette démarche de récupération de TVA auprès de l’administration fiscale pour 2019, puis l’a à nouveau interrogée en décembre 2020, puis le 23 mars 2021 suite à une relance de la comptabilité polonaise. Il expose que Mme [Q] a fini par indiquer le 25 mars 2021 que cette déclaration de TVA ne faisait pas partie de son champ d’action, et qu’elle soutient désormais n’avoir jamais été formée pour cette tâche spécifique, ce qui est d’une particulière mauvaise foi au regard d’un mail à ce sujet qu’elle a adressé à une collaboratrice.

L’employeur indique que le préjudice subi par la société s’élève à 8 311,05 euros et que ces faits ne sont pas prescrits au moment du licenciement de Mme [Q].

Mme [Q] répond essentiellement que cette tâche ne relevait pas de ses attributions puisqu’exercée par le cabinet comptable ; qu’elle n’a jamais été formée sur cette tâche spécifique Elle allègue que l’employeur ne peut nier être informé de cette non-déclaration hors délai depuis plus de 4 mois avant le licenciement intervenu le 29 avril 2021 puisqu’elle lui a indiqué, dans un mail datant du 24 décembre 2020, ne pas avoir fait cette déclaration dont la date limite du mois de septembre 2020 était pourtant déjà dépassée. Elle soutient donc que ces faits sont prescrits au moment du licenciement.

Sur ce,

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires à l’encontre d’un salarié au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ; mais un fait antérieur à 2 mois peut être pris en considération dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Il est reproché à Mme [Q] de ne pas avoir traité un dossier et d’avoir manqué de loyauté en indiquant à l’employeur lorsqu’elle a été interrogée à ce sujet au cours de l’année 2020 et notamment le 23 décembre 2020 qu’elle s’occupait du traitement de la récupération de la TVA, pour finalement en réponse à un mail de l’employeur du 22 mars 2021 lui demandant si elle avait lancé la procédure de récupération de la TVA polonaise pour 2020 et d’adresser le justificatif de récupération de la TVA polonaise de 2019, lui indiquer le 25 mars 2021 dans un premier mail : 'non je n’ai pas eu le temps pour le moment', puis deux heures plus tard dans un second message 'les déclarations de TVA auprès de l’administration polonaise ne font pas partie de mon champ d’actions normalement. Le cabinet en Pologne peut-il les prendre en charge ''.

Il ressort de ces éléments que l’inexécution de la mission attribuée et le comportement de Mme [Q] à ce sujet vis à vis de l’employeur se sont poursuivis dans le délai de l’article L.1332-4 du code du travail, étant précisé que la salariée a été convoquée le 14 avril 2021 à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par conséquent, le moyen de prescription des faits opposé par Mme [Q] est inopérant.

Sur le fond, la fiche de poste de Mme [Q] mentionne parmi ses attributions celle d’ 'établir les déclarations fiscales et impôts (TVA, DEB, etc.)'.

La cour observe que lors d’un point des actions pendant la gestion de la crise sanitaire, Mme [Q] a dressé un tableau de ses actions, adressé le 19 mars 2020 à MM. [A] et [E] [Y], dans lequel figure au point 6 'demander le remboursement de nos crédits TVA’ au sujet duquel elle précise : 'je le ferai lundi en même temps que les déclarations de TVA mensuelles'.

Il ressort de ses échanges avec M. [A] [Y] que Mme [Q], interrogée précisément par mail le 11 mars 2020 sur le point de savoir si DSL avait fait la démarche de récupération de TVA auprès de l’administration fiscale polonaise pour l’année 2019, a répondu le lendemain 'pas encore mais ça va être fait. Je t’enverrai un mail de confirmation'.

Le 8 avril 2020 en réponse à une nouvelle interrogation de M. [Y], elle a indiqué 'c’est en cours il faut joindre les factures que je tente de rassembler car je ne suis pas au bureau. Je m’en occupe'.

Ces échanges établissent que Mme [Q] n’a jamais indiqué à son employeur avant le 25 mars 2021 que la récupération de TVA auprès de l’administration polonaise ne relevait pas de sa compétence.

Par ailleurs, si Mme [Q] soutient désormais n’avoir jamais été formée sur cette tâche spécifique, il ressort néanmoins des pièces du dossier qu’elle avait des connaissances précises en matière de 'livraisons intracommunautaires', ainsi qu’en atteste le mail qu’elle a adressé le 17 avril 2019 à l’une de ses interlocutrices, qui contient des indications précises sur les conditions à vérifier et notamment sur les règles applicables en matière de TVA et les actions à mettre en pratique.

En considération de ces éléments, il apparaît que Mme [Q] a manqué à ses obligations contractuelles et a eu un comportement déloyal en répondant à l’employeur que le traitement du dossier était en cours par ses soins, ce qui n’était pas le cas, pour finalement dénier sa compétence d’attribution sur les demandes faites.

Par suite, le manquement reproché est établi.

— Il est reproché à Mme [Q] son comportement à l’égard de l’une de ses collègues et subordonnée, Mme [Z].

L’employeur fait valoir que par une lettre datée du 25 mars 2021 et remise en main propre à M. [E] [Y] le 2 avril 2021, Mme [D] [Z] a signalé un harcèlement moral de la part de Mme [Q] ; qu’ayant l’obligation de garantir le bien-être et la sécurité de ses salariés, il a tenté avant tout de recueillir les observations de Mme [Q] sur les faits énoncés, celle-ci s’étant contentée de rire et ayant refusé de répondre ou de commenter ces éléments.

La société [2] précise que depuis l’entrée de Mme [Q] dans l’entreprise en 2018, pas moins de trois salariés de son service ont quitté la société, alors que deux d’entre eux avaient été recrutés par Mme [Q] elle-même, mais ne supportaient plus de travailler à ses côtés.

Mme [Q] objecte essentiellement que l''employeur a refusé de communiquer la lettre d’accusation de Mme [D] [Z] pendant 5 mois et qu’en plus de 15 ans d’expérience de responsable d’équipes financières allant jusqu’à plus de dix collaborateurs, elle n’a jamais fait l’objet d’aucune accusation de harcèlement auparavant. Elle indique que le lien hiérarchique et de subordination entre M. [E] [Y] et Mme [D] [Z] fragilise l’accusation de celle-ci et que l’employeur n’apporte aucune preuve de la réalité de ces accusations.

En application de l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Selon l’article L1152-5 du même code, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Au cas présent, il est reproché à Mme [Q] d’avoir eu un comportement harcelant à l’égard de Mme [Z], animateur comptable au sein de la SARL [5] depuis le 23 septembre 2019, l’une des sociétés de commercialisation du groupe située à [Localité 4]. Mme [Z] a été recrutée d’abord en contrat de travail à durée déterminée puis en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 mars 2020.

L’employeur produit la lettre dactylographiée datée du 25 mars 2021, remise en main propre contre décharge simple à M. [E] [Y] le 2 avril 2021, par laquelle Mme [D] [Z] signale 'faire l’objet d’un harcèlement moral quotidiennement (par des remarques, des remises en cause de [ses] compétences, des demandes contradictoires, des mails de pressions et des appels sur [son] portable personnel avec des reproches) de la part de Mme [Q] sa responsable administrative et comptable'.

S’agissant du comportement de Mme [Q] à son égard, Mme [Z] évoque une multiplication de mails professionnels adressés par Mme [Q], des appels téléphoniques sur son téléphone portable personnel dont certains tardivement lorsqu’elle était en télétravail et même après quand elle a arrêté celui-ci en juin 2020, des reproches sur ses capacités à gérer certaines tâches comptables, des demandes en période de clôture comptable faites dans l’après-midi d’avoir à terminer une tâche l’obligeant à des dépassements d’horaires, l’obligation d’alimenter chaque jour un planning sur un tableau excel indiquant ses tâches détaillées et le temps passé, étant observé qu’elle était la seule dans le service à devoir le faire.

Est joint à ce courrier un mail adressé par M. [K] à Mme [Z] le 1er avril 2021 en sa qualité d’ancien responsable de celle-ci chez [Localité 5], avec laquelle il a travaillé pendant huit ans. M. [K] indique avoir, depuis le 9 avril 2020, 'échangé à plusieurs reprises avec Mme [Z] sur ses conditions de travail, rendues extrêmement pénibles par les agissements oppressants de sa responsable directe', celle-ci ayant 'fait état de conditions de pressions telles qu’elle en a pleuré’ et conclut en indiquant que 'le comportement de cette personne mettant sous pression ses collaborateurs supervisés jusqu’à la rupture, relève d’une manoeuvre délibérée, sciemment opérée, assimilable à des faits de harcèlements, appelant à être qualifié comme tels.'

La cour observe que le mail de M. [K] ne peut pas être qualifié de 'témoignage spontané’ comme le fait l’employeur, dès lors qu’il émane d’une personne extérieure à la société [1] et ne repose que sur les dires de Mme [Z] elle-même, à laquelle le mail a été directement adressé.

L’employeur ne produit aucune pièce ou témoignage venant étayer les reproches évoqués par Mme [Z] et n’établit pas le caractère harcelant des mails qui ont été adressés à celle-ci par Mme [Q].

S’il indique que depuis l’entrée de Mme [Q] dans l’entreprise en 2018 deux salariés recrutés par elle ont quitté l’entreprise car ils ne supportaient plus de travailler aux côtés de celle-ci, il ne l’établit pas et ne précise pas avoir eu un entretien à ce sujet avec Mme [Q] pour évoquer son comportement à l’égard de ses collaborateurs.

Il s’ensuit que le grief de harcèlement moral commis par Mme [Q], insuffisamment caractérisé, ne peut être retenu à son encontre.

— Il est reproché à Mme [Q] d’avoir fait preuve d’une particulière insubordination et de contestation systématique avec des affirmations et des accusations insultantes et mensongères auprès de la direction :

Est évoqué dans la lettre de licenciement le fait que Mme [Q] déforme les échanges avec la direction en ce qu’elle prétend que la direction lui aurait demandé de partir le 10 février 2021 alors que c’est elle qui est venue la solliciter en vue d’une rupture conventionnelle sans poursuivre cette démarche.

La cour observe qu’aucune pièce n’établit que Mme [Q] aurait solliciter une rupture conventionnelle.

Les comportements contradictoires reprochés à Mme [Q] ont trait à sa charge de travail et aux échanges de mails qui ont eu lieu sur ce point, sans que ceux-ci soient l’expression d’une insubordination caractérisée.

Le fait que Mme [Q] par mail du 26 janvier 2021 ait donné son avis sur une décision prise par M. [Y] concernant le gel de toute modification du service comptabilité ne caractérise pas une insubordination, alors que M. [Y] a conclu son mail du 25 janvier 2021 l’informant de sa décision en se disant disponible le lendemain pour échanger si besoin.

Dans le contexte conflictuel existant depuis le mois de février 2021 entre Mme [Q] et la direction sur la charge de travail de son service, le fait que la salariée ait demandé lors du dernier entretien des vérifications sur l’absence d’enregistrement des propos échangés ne caractérise pas un comportement insultant et fautif.

Le grief d’insubordination n’est donc pas établi.

— Sur les remboursements indus de frais de déplacement

Il est reproché à Mme [Q] de s’être fait rembourser par la société des frais de déplacements personnels, de parking et de péage sans rapport avec son activité ou ses déplacements professionnels.

L’article 8 du contrat de travail de Mme [Q], stipule que les fonctions de celle-ci impliquent des déplacements professionnels et que 'les dépenses engagées à l’occasion de ces déplacements seront intégralement prises en charge par l’entreprise (remboursement sur présentation de justificatifs si Mme [Q] est amenée à faire l’avance de certains frais)'.

Selon l’article 14 du contrat de travail 'à l’issue de sa période d’essai, l’entreprise met à disposition de Mme [X] [Q] un véhicule de fonction. Ce véhicule sera attribué tant pour l’exercice des fonctions de Mme [X] [Q] que pour son usage personnel hors du temps de travail.[…]'. 'L’assurance responsabilité civile et professionnelle de ce véhicule, tout comme les frais d’essence et d’entretien son intégralement pris en charge par l’entreprise.'

Il résulte de ces stipulations que seuls sont pris en charge les frais de déplacements professionnels sur justificatifs ainsi que les frais d’essence et d’entretien qu’ils soient engagés lors de déplacements professionnels ou personnels.

La société [1] a découvert le 2 avril 2021 que Mme [Q] a sollicité le remboursement de notes de frais concernant des frais de parking et de péage sans rapport avec des déplacements professionnels.

Il ressort de ses écritures que Mme [Q] ne conteste pas qu’ont été inclus dans ses notes de frais des paiements de parking et de péage liés à des déplacements personnels puisqu’elle rappelle en avoir proposé à l’employeur le remboursement lors de l’entretien préalable. Elle fait valoir que c’est son mari qui préparait les notes de frais et qu’en outre celles-ci devaient être vérifiées par Mme [Z], de sorte qu’elle ne peut être tenue pour directement fautive.

La cour observe qu’en sa qualité de responsable administrative et comptable Mme [Q] ne pouvait se méprendre sur la portée des clauses du contrat de travail qu’elle a signé.

A cet égard, il est indifférent que les notes de frais aient été établies par son mari dès lors que le véhicule de fonction ayant été attribué à elle seule, les notes étaient présentées sous son entière responsabilité, sans qu’elle puisse valablement imputer une quelconque négligence de contrôle à Mme [Z], sa subordonnée au sein de son service chargé de la mise en paiement desdites notes de frais.

Il s’ensuit qu’en ayant sollicité et obtenu indûment le remboursement de frais de péage et de parking pour des déplacements non professionnels Mme [Q] a manqué à ses obligations contractuelles et que ce grief doit donc être retenu.

Ce manquement et celui relatif au comportement déloyal manifesté par Mme [Q] lors du traitement de la TVA polonaise, qui ont porté gravement atteinte à la confiance que l’employeur était en droit d’attendre de la responsable administrative et comptable de la société, étaient de nature à rendre impossible le maintien de Mme [Q] dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

Il s’ensuit que le licenciement pour faute grave est justifié et que le jugement doit être réformé en ce sens.

IV Sur le harcèlement moral

Mme [Q] fait valoir qu’elle a subi un harcèlement moral de la société et sollicite en réparation une somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Elle soutient principalement que son licenciement pour faute grave est une manoeuvre qui relève du harcèlement moral qui provient d’un faisceau de comportements symptomatiques à son égard qu’elle présente.

L’employeur conteste tout harcèlement moral à l’encontre de Mme [Q] et soutient principalement que celle-ci prend pour du harcèlement l’exercice par la direction de son pouvoir décisionnel dès lors que la décision n’est pas en accord avec ses opinions.

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ces articles, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Q] présente les faits suivants :

— Le 10 février 2021 elle a subi un entretien professionnel à charge et de mauvaise foi.

Mme [Q] verse aux débats le compte-rendu d’entretien du 10 février 2021 et le mail qu’elle a adressé à l’employeur le 20 février 2021 pour en contester le contenu.

— Son licenciement pour faute grave est une manoeuvre qui relève du harcèlement moral, il est intervenu suite à l’action en justice qu’elle a initiée le 10 mars 2021 pour obtenir le paiement de ses heures supplémentaires.

Sur ce point, il est établi que Mme [Q] a adressé une requête au conseil de prud’hommes de Saintes le 12 mars 2021 pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires et que son licenciement est intervenu le 29 avril 2021.

— Dans le contexte du départ à la retraite de M. [E] [Y] on lui a confié des missions administratives qui à la base n’étaient pas les siennes et son contrat n’a pas été 'requalifié’ comme il aurait dû l’être'.

Mme [Q] ne fournit aucune précision sur 'la requalification du contrat’ attendue, sauf à considérer qu’elle évoque la reclassification de son emploi en DAF comme elle l’a sollicité par ailleurs.

Il ressort des pièces du dossier d’une part qu’il n’est pas établi que M. [E] [Y] ait été à la retraite sur la période des faits et d’autre part qu’il n’est pas matériellement établi que l’emploi exercé par Mme [Q] correspondait à celui d’un 'directeur administratif et financier'.

— Elle n’a pas été payée de ses heures supplémentaires. Lorsqu’elle a demandé le paiement de ses heures supplémentaires, l’employeur a gelé toutes ses prérogatives, toutes ses responsabilités.

Il est établi que Mme [Q] a demandé par courrier recommandé du 28 février 2021 le paiement de ses heures supplémentaires.

En revanche, il n’est pas établi que l’ensemble de ses prérogatives et responsabilités ont été gelées, l’employeur lui ayant fixé des objectifs relevant de ses missions de responsable administrative et comptable.

— Ses primes ne lui ont pas été payées pendant trois ans.

Il est établi que Mme [Q] a sollicité par courrier recommandé du 22 février 2021 le paiement de ses primes 2018, 2019, et 2020. Il résulte des développements qui précèdent que le paiement de sa prime de 2019 a été versée en 2020 et qu’elle a perçu en mars 2021 le paiement des primes de 2018 et 2020. La matérialité de ce fait n’est donc pas établie.

— Mme [Q] indique qu''on parle dans son dos, on la traite plus ou moins de folle'.

Sur ce point, Mme [Q] produit des mails échangés avec M. [E] [Y] le 8 avril 2021 qui lui a demande à 12 heures 22 '[X] avez-vous fait la maj du tableau de tréso à fin mars svp’ auquel elle a répondu à 14 heure 56 en formulant plusieurs préconisations pour la trésorerie. Mme [Q] a reçu à 15heures 37 un mail de M. [E] [Y] ainsi rédigé 'Salut [R], Regarde ma question, courte et fermée, et regarde la réponse, tu crois qu’elle a pas désormais un problème psychiatrique, non ''. Mme [Q] a répondu à ce mail à 16 heures 39 'Penser que les conseils de son responsable comptable relèvent de la psychiatrie et les dénigrer de la sorte vis-à-vis des autres reflète parfaitement votre état d’esprit. Cette fois vous allez trop loin [E]…' (pièce 15). Le fait allégué est donc matériellement établi.

— Mme [Q] indique que l’employeur 'la calomnie en indiquant qu’elle serait l’auteur de harcèlement moral sur sa collègue, Mme [Z]'.

La calomnie suppose que celui qui en est l’auteur connaisse la fausseté des faits imputés. Au cas présent il est établi que l’employeur a reçu le 25 mars 2021 une lettre de Mme [Z] dénonçant des faits de 'harcèlement moral quotidien’ commis par Mme [Q] à son encontre. Le fait que l’employeur ait retenu cet élément au titre des griefs fondant le licenciement disciplinaire de Mme [Q] ne caractérise pas une calomnie. Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

Les faits qui sont matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral et il appartient à l’employeur d’établir que ceux-ci sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’entretien professionnel du 10 février 2021, l’employeur a estimé que des tâches n’avaient pas été finalisées, ce qui a donné lieu à des demandes de réalisation pour la fin du mois de mars 2021. Aux termes d’un courrier adressé le 2 avril 2021 par Mme [Q] à MM. [E] et [A] [Y], Mme [Q] ne conteste pas que des tâches confiées depuis longue date n’ont pas été traitées (notamment mise en place d’outils de pilotage mensuel), mais le justifie par la prise en charge de missions supplémentaires.

Le compte-rendu d’entretien mentionne effectivement deux missions non prévues réalisées par Mme [Q] dans le cadre de la gestion du Covid et une partie des objectifs individuels jugés satisfaisants.

Néanmoins, l’employeur au titre de son pouvoir de direction pouvait légitiment apprécier que la salariée devait se recentrer sur ses missions non réalisées, d’autant qu’il lui avait indiqué par mail du 25 janvier 2021 que compte tenu de la surcharge de travail de son service qu’elle avait mise en avant lors d’une réunion il avait demandé à M. [E] [Y] de reprendre avec effet immédiat les parties administratives le concernant.

S’il ne peut être contesté que le licenciement de Mme [Q] est intervenu postérieurement à sa saisine du conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement de ses heures supplémentaires, il résulte des développements qui précèdent que ce licenciement pour faute grave est fondé sur des faits établis par l’employeur, sans rapport avec le non-paiement des heures supplémentaires, de sorte que l’employeur justifie d’une cause objective de licenciement étrangère à tout fait de harcèlement moral.

Il est établi par les développements précédents que Mme [Q] a effectué des heures supplémentaires dont l’employeur ne peut justifier objectivement le non-paiement.

Si l’employeur soutient que le message relatif à la santé mentale de Mme [Q] ne lui était pas destiné, il n’en demeure pas moins qu’il lui a été directement adressé par M. [E] [Y] et que son contenu était de nature à la blesser psychologiquement et à la dénigrer auprès d’une autre personne de la société.

Les agissements répétés de non-paiement des heures supplémentaires et de propos dépréciatifs de l’employeur ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [Q] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et ils caractérisent donc l’existence d’un harcèlement moral

En réparation, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [Q] une somme de 3 000 euros de dommages-intérêts.

V Sur la demande de nullité du licenciement

Mme [Q] sollicite qu’en raison du harcèlement moral subi son licenciement soit déclaré nul.

Sur le fondement de l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. Selon l’article 1152-3 du code du travail, toute rupture intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L.1152-2 du même code est nul.

Le fait qu’un harcèlement moral ait été retenu par la cour n’entraîne pas à lui seul la nullité du licenciement.

Il appartient à la salariée d’établir le lien entre le harcèlement et le licenciement.

A l’appui de sa demande, Mme [Q] soutient que son licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral.

Cependant la lettre de licenciement ne fait pas état du harcèlement moral et les faits qui lui sont reprochés au titre du licenciement ne présentent pas de lien avec les agissements retenus par la cour au titre du harcèlement moral.

Il convient donc de débouter Mme [Q] de sa demande de nullité du licenciement.

Par conséquent, le licenciement pour faute grave étant fondé, Mme [Q] doit être déboutée de ses demandes tendant au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, et de l’indemnité de licenciement, le jugement étant infirmé en ce sens.

Mme [Q] doit être déboutée de ses demandes en paiement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour nullité du licenciement.

En l’absence de toute faute démontrée à la charge de l’employeur dans la mise en oeuvre du licenciement, Mme [Q] sera également déboutée de sa demande au paiement d’une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 1240 du code civil pour licenciement vexatoire.

VI Sur les demandes accessoires

Les sommes allouées à Mme [Q] porteront intérêts au taux légal comme précisé au dispositif de la décision.

La société [1], partie condamnée, doit supporter les dépens de la procédure de première instance et d’appel.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la société [1], tenue aux dépens, doit être condamnée à payer à Mme [Q] une somme qui sera équitablement fixée à 2 000 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel et non compris dans les dépens. La société [1] sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saintes le 6 juillet 2022 en ce qu’il a :

— débouté Mme [X] [Q] de sa demande en paiement de prime pour l’année 2021 ;

— condamné la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et à payer à Mme [Q] une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes de reclassification avec rappel de salaire afférent et au titre du travail dissimulé ;

Déboute Mme [X] [Q] de sa demande de reclassification et de sa demande en paiement de la somme de 37 500 euros brut au titre d’un rappel de salaire afférent ;

Condamne la S.A.R.L. [1] à payer à Mme [X] [Q] les sommes de :

—  7 999, 09 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  1 615,35 euros brut au titre des heures de travail le dimanche ;

—  461,60 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  21 000 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  3 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ;

Dit que les sommes allouées produiront intérêts au taux légal dans les conditions suivantes :

— s’agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la S.A.R.L [1] ;

Dit bien-fondé le licenciement pour faute grave de Mme [Q] ;

Déboute Mme [Q] de ses demandes pécuniaires au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis et du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [Q] de sa demande de nullité de licenciement et de sa demande indemnitaire afférente ;

Déboute Mme [Q] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

Condamne la S.A.R.L. [1] aux dépens de la procédure d’appel ;

Condamne la S.A.R.L. [1] à payer à Mme [Q] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute la S.A.R.L. [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,