AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08638 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OV42

[J]

C/

SASU [7]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 06 Décembre 2022

RG : 21/00566

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 23 JANVIER 2026

APPELANT :

[K] [J]

né le 30 Mai 1989 à [Localité 11]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Bruno BRIATTA de la SAS SPE SOUS FORME DE SAS IMPLID AVOCATS ET EXPERTS COMPTABLES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SASU [7]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Maud PERILLI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Marie PALIARGUES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Décembre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [6] (ci-après, la société) est spécialisée dans la fabrication de produits phytosanitaires. Elle applique la convention collective nationale des industries chimiques.

M. [K] [J] a été recruté par la société du 25 août au 23 décembre 2014, suivant contrat de travail à durée déterminée, en qualité d’opérateur de production.

Le 1er octobre suivant, les parties sont convenues de conclure un contrat de travail à durée indéterminée.

M. [J] a été placé à plusieurs reprises en congé pour maladie, notamment du 2 décembre 2019 au 25 octobre 2020.

Il a été reconnu travailleur handicapé le 16 janvier 2017.

Le 7 octobre 2020, la société a convoqué M. [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 octobre 2020, auquel le salarié s’est présenté.

Le 6 novembre 2020, la société a de nouveau convoqué M. [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 novembre 2020 et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 novembre 2020, la société a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 7 octobre 2020, nous avons avons régulièrement convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 21 octobre 2020, en présence de Monsieur [W] [N], salarié de l’entreprise, qui vous assistait.

Suite à des faits nouveaux portés à notre connaissance le 28 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un nouvel entretien préalable par courrier remis en main propre le 6 novembre 2020, lequel s’est tenu le 18 novembre 2020 toujours en présence de Monsieur [N].

Au cours de ces deux entretiens nous vous avons exposé les motifs suivants qui nous amènent à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

' Vous avez été embauché en CDI le 25 août 2014, en qualité d’Opérateur de Production au sein de l’établissement de [Localité 10] de la société [8]. Compte tenu de votre expérience à votre poste et de votre ancienneté, vous êtes parfaitement au courant des procédures internes en matière de sécurité et de prévention des risques industriels liés à notre activité.

Alors que vous étiez absent depuis neuf mois et demi, vous avez exprimé le souhait de reprendre votre activité professionnelle. Un entretien entre la direction et vous a donc été organisé le 1er octobre 2020 dans le but de faire le point sur les conditions de votre éventuelle reprise, sous réserve de l’issue de votre visite obligatoire auprès de la médecine du travail.

Au cours de cet entretien, vous avez porté à notre connaissance des faits inquiétants mettant en évidence que vous ne preniez pas la mesure de l’importance de respecter les règles de sécurité en vigueur dans l’établissement. Vous avez indiqué avoir pris certaines libertés à l’égard des procédures internes de sécurité, indiquant que vous ne les respectiez pas toujours strictement.

Or, les questions de sécurité sont une priorité absolue pour l’entreprise et en particulier pour le site de [Localité 10] au sein duquel vous êtes employé, compte tenu de la nature de nos activités et du classement [13] seuil haut du site.

Ce classement nous impose de prendre des mesures de protection et de mettre en place des procédure sécurité spécifiques pour garantir la sécurité non seulement des salariés du site mais également pour prévenir des risques industriels majeurs pour les riverains et l’environnement.

Aussi, tous les collaborateurs et en particulier les opérateurs de production, se doivent d’appliquer strictement toutes les règles de sécurité qui leur sont indiquées dans le cadre de nombreuses formations dont vous avez, bien évidemment, bénéficié depuis votre embauche.

' Après une absence de longue durée, comme cela est votre cas, les salariés doivent se soumettre à la procédure d’accueil sécurité, organisée par un technicien du service hygiène, sécurité et environnement, permettant de rappeler toutes les règles impératives de sécurité mais également de vous préciser des éventuelles actualisations des process et de vous remettre les éventuels équipements ou protection individuelle qui ont pu évoluer entre temps. Ce qui est d’ailleurs le cas dans votre situation.

Vous connaissez parfaitement cette procédure puisque vous avez été soumis à cette procédure le 25 octobre 2016 et le 2 octobre 2018, sans laquelle une reprise effective sur un poste de travail en production n’est pas envisageable.

Pour autant, récemment, vous avez délibérément refusé de respecter les consignes et directives de votre employeur, compromettant ainsi votre reprise d’activité et votre sécurité, tout comme celle de vos collègues de travail, de surcroît dans le contexte sanitaire actuel lié à l’épidémie de Covid-19. Il est d’ailleurs à noter que vous n’avez pas pris connaissance, de fait, des mesures du protocole sanitaire en vigueur sur le site qui définit les règles strictes afin de protéger les salariés du site. Cette attitude aurait pu mettre en danger vos collègues de travail.

En effet, pour rappel, à l’issue de votre arrêt de travail, lequel a pris fin le 25 octobre 2020, vous deviez vous soumettre à une visite de reprise le 4 novembre 2020 auprès de la médecine du travail, à l’issue de laquelle vous avez été déclaré apte à la reprise sur votre poste d’opérateur de formulation, selon l’avis délivré par le médecin du travail.

Le 27 octobre 2020, à 9 heures 12, vous avez adressé un email à Madame [G] [U] de votre messagerie électronique personnelle, afin de solliciter de notre part une autorisation de déplacement professionnel, pour vous permettre de vous présenter à votre poste le lendemain à 5 heures, compte tenu de la mesure de couvre-feu prise par le Gouvernement dans le contexte pandémique actuel. Madame [U] vous a toutefois répondu par courriel que votre prise de poste ne pouvait avoir lieu avant le 4 novembre date de votre visite de reprise. Madame [U] vous a précisé que vous étiez bien évidemment placé en absence autorisée payée dans l’intervalle.

Malgré les consignes claires qui vous ont été données, vous êtes entré sur le site le 28 octobre à 5 heures, sans votre autorisation de déplacement professionnel et sans nous avoir permis de préparer l’accueil sécurité, procédure obligatoire dans votre cas.

L’assistant chef de quart présent, Monsieur [P] [S], informé de la situation à 8 heures 30, vous a expressément demandé de quitter le site, pour des raisons évidentes de sécurité et compte tenu des directives qui vous avaient été données la veille.

Cependant, nous avons pu relever par la suite que vous n’êtes parti qu’à 10 heures 35 sans raison objective.

Au cours de votre entretien préalable, vous vous êtes contenté d’affirmer que vous n’auriez pas eu connaissance du courriel de Madame [U] qui vous a été adressé le 27 octobre dernier, ce qui n’est pas plausible dans la mesure où vous attendiez de notre part l’envoi de votre attestation de déplacement professionnel. Vous avez nécessairement dû consulter votre boîte mail via laquelle vous aviez contacté le service des ressources humaines.

En tout état de cause, rien ne justifie que vous n’ayez pas respecté la consigne de quitter les lieux qui vous a été donnée le 28 octobre avec toutes les explications utiles. Vous n’avez, par ailleurs, pas justifié de vos activités sur le site ce matin-là.

Nous vous rappelons que, conformément à la loi et du règlement intérieur de l’établissement dont vous avez parfaitement eu connaissance, si l’employeur doit assurer la protection de la santé et la sécurité au travail des salariés, « il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et de ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Vous vous devez, comme tout salarié des ateliers de production, et plus largement du site, de respecter les consignes qui vous sont données par votre hiérarchie et les régies de sécurité du site, sauf à faire courir un risque inconsidéré à vous-même et aux personnes évoluant dans votre environnement de travail.

En outre, nous vous rappelons que l’accès au site de [Localité 10] est réservé aux salariés pour l’accomplissement de leur travail, ainsi qu’aux seules personnes expressément autorisées par la direction.

En faisant fi délibérément des instructions de votre employeur à plusieurs reprises, vous avez donc manqué gravement à vos obligations professionnelles, ce qui est d’autant moins tolérable au sein d’un établissement comme celui de [Localité 10], pour les raisons évoquées plus avant.

' Votre insubordination, mise en évidence par des éléments concrets et vérifiables, n’a fait que confirmer notre inquiétude suite à vos déclarations du 1er octobre 2020 sur votre propension à vous exonérer des règles de sécurité dans le cadre du travail et qui avait justifié votre convocation à votre entretien préalable du 21 octobre dernier.

Au regard du contexte et des enjeux en termes de sécurité du site de [Localité 10], ces faits sont d’une telle gravité qu’ils justifient, selon nous, votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. (') »

Par requête reçue au greffe le 3 mars 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, de demander sa réintégration au sein de la société et d’obtenir la réparation d’un préjudice moral lié aux circonstances de la rupture.

Par jugement du 6 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

— Débouté M. [J] de sa demande de réintégration, de sa demande d’indemnité d’éviction, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral pour discrimination et de sa demande de remboursement des indemnités de chômage à [12] ;

— Condamné la société à verser les sommes de :

5 275,96 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 527,59 euros de congés payés afférents ;

6 682,90 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs autres demandes.

Par déclaration du 22 décembre 2022, M. [J] a interjeté appel des dispositions de ce jugement le déboutant.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 11 septembre 2023, il demande notamment à la cour de :

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de réintégration, de sa demande d’indemnité d’éviction, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et de sa demande de remboursement des indemnités de chômage à [12] et de ses autres demandes ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser les sommes de :

5 275,96 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 527,59 euros de congés payés afférents ;

6 682,90 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Y ajoutant et statuant à nouveau, prononcer la nullité de son licenciement pour faute grave ;

— Ordonner sa réintégration au sein de la société ;

— Condamner la société à lui verser, du fait de la nullité de son licenciement, une indemnité d’éviction constituée du montant des salaires bruts et avantages qu’il aurait perçus entre la date du 6 novembre 2020 et la date de sa réintégration effective au sein de la société [8], la somme étant arrêtée provisoirement à hauteur de 81 747 euros bruts ;

— Condamner la société à lui verser, en réparation du préjudice moral qui lui a été causé du fait de la discrimination dont il a été victime, la somme de 10 548 euros ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 10 548 euros à titre de dommages et intérêts supplémentaires au titre du caractère vexatoire de son licenciement ;

— A titre subsidiaire, condamner la société à lui verser la somme de 18 466 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— En tout état de cause, condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 11 septembre 2023, la société demande notamment à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de réintégration, de sa demande d’indemnité d’éviction, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral pour discrimination et de sa demande de remboursement des indemnités de chômage à [12] ;

— A titre incident, infirmer le jugement en ce qu’il :

A requalifié le licenciement pour faute grave de M. [J] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

L’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

5 275,96 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

527,59 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

6 682,90 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

L’a déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Statuant à nouveau, débouter M. [J] de ses demandes ;

— Condamner M. [J] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 28 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur le licenciement discriminatoire

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

Par ailleurs, l’article L.1132-1 du code du travail dispose : «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En application de l’article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, l’employeur, pour licencier M. [J], s’est fondé sur son refus de respecter les consignes de sécurité et les directives de la direction. Il expose que le salarié est entré sur le site, classé Seveso seuil haut, le 28 octobre 2020, à 5 heures, sans autorisation de déplacement professionnel et sans que son accueil ait été préparé en matière de sécurité, et ce alors que la visite médicale de reprise n’avait pas encore eu lieu. M. [J] se serait en outre maintenu sur le site jusqu’à 10h35 malgré l’injonction de quitter les lieux formulée par l’assistant chef de quart à 8h30.

M. [J] conteste avoir commis la moindre faute et soutient que son licenciement constitue en réalité une mesure discriminatoire motivée par son état de santé.

Il en veut pour preuve le fait que l’employeur avait connaissance de sa qualité de travailleur handicapé, ce que celui-ci réfute, en communiquant les déclarations obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés des années 2017 à 2019, sur lesquelles le salarié ne figure en effet nullement.

M. [J] fait également valoir qu’ayant manifesté son souhait de reprendre le travail avant la fin de son arrêt de maladie, il a été convoqué à deux reprises par l’employeur, les 1er et 7 octobre 2020, et que celui-ci lui a alors annoncé qu’il souhaitait le voir quitter l’entreprise en raison de ses arrêts de travail. Il en veut pour preuve l’attestation rédigée par M. [N], salarié qui l’a assisté lors de tous les entretiens, et qui confirme les propos tenus.

L’absence de date sur cette attestation n’a pas pour effet de lui ôter toute force probante et l’employeur, qui s’en prévaut, n’en tire d’ailleurs aucune conséquence.

Le salarié rappelle qu’il a fait l’objet de deux convocations à entretien préalable en vue de son licenciement, dont un alors qu’il n’avait pas encore repris son poste, et que l’employeur lui a reproché des faits dont il ne démontre pas la matérialité.

La société expose en effet avoir convoqué M. [J] à un premier entretien car celui-ci aurait affirmé qu’il ne respectait pas les procédures de sécurité en vigueur dans l’entreprise, ce que confirme, dans une attestation, M. [D], ingénieur présent lors de l’entretien en question. Force est de constater, toutefois, avec le salarié, que ni l’employeur, ni le témoin ne précise de quelles procédures il s’agit, et à quelle date ces écarts auraient eu lieu, alors que M. [J] était en arrêt de travail depuis plusieurs mois.

M. [J] démontre ainsi avoir été convoqué à 3 reprises par la direction avant même d’avoir repris son poste après un long arrêt maladie, en vue de le pousser à quitter la société dans un premier temps, puis de le licencier dans un second temps pour des faits non définis et non datés, mais nécessairement antérieurs à son arrêt de travail. Il présente donc des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé, même si l’employeur n’avait pas connaissance de sa qualité de travailleur handicapé, son arrêt de travail étant suffisant.

En réponse, l’employeur fait valoir que le salarié n’aurait pas dû se trouver sur le site sans avoir passé la visite médicale de reprise et obtenu un avis formalisé du médecin du travail, et sans avoir suivi la procédure d’accueil sécurité organisée par un technicien du service santé, sécurité et environnement obligatoire après une période d’arrêt de travail supérieure à 6 mois, procédure dont il avait connaissance puisqu’il y avait déjà été soumis par le passé.

Il est cependant constant que le 27 octobre 2020, M. [J] avait été en relation téléphonique avec le médecin du travail et que celui-ci avait envoyé un courriel à l’employeur pour lui préciser d’une part que le salarié était autorisé à reprendre son emploi, et d’autre part, qu’il le recevrait en visite médicale de reprise le mercredi suivant.

Que M. [J] ait pris connaissance ou pas du courriel envoyé par Mme [U] en réaction à ce message, par lequel elle lui demandait de ne pas se présenter le lendemain sur son lieu de travail, il ne peut lui être reproché de l’avoir fait, dans la mesure où il pouvait légitimement penser y avoir été autorisé par le médecin du travail et pouvoir se voir reprocher son absence.

Le salarié explique d’ailleurs avoir demandé à voir la direction, ce qui n’est pas contesté par le témoin assistant chef de quart. Ce dernier écrit dans son attestation lui avoir demandé de partir à 8h30, sans préciser à quel moment il avait obtempéré, ni s’il était entré dans le site classé Seveso seuil haut.

Même si le salarié ne disposait pas de l’autorisation de déplacement exigée pendant la période de pandémie de convid-19, l’employeur échoue dès lors à démontrer l’existence de fautes disciplinaires de nature à justifier un licenciement, même pour faute simple.

Sur les entretiens des 1er et 7 octobre 2020, l’employeur conteste avoir menacé M. [J] pour qu’il signe une rupture conventionnelle ou l’avoir menacé de le licencier, contrairement à ce qu’indique M. [N]. Il verse aux débats des attestations de salariés présents lors des entretiens, qui témoignent ne pas avoir été témoins de menaces ni même de tutoiement de la part du directeur des ressources humaines. Mme [U] atteste ne pas avoir remis en cause ses arrêts maladie, alors que M. [N] et M. [J] affirment qu’il lui a été indiqué qu’ils étaient de complaisance.

L’employeur n’explique toutefois pas en quoi deux entretiens auraient été nécessaires pour organiser la reprise du salarié.

Il échoue donc à démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le licenciement est nul comme discriminatoire. Le jugement sera infirmé de ce chef.

2-Sur la demande de réintégration

M. [J] demande sa réintégration.

Il est toutefois constant qu’il n’a pas formulé cette prétention dans le dispositif de ses premières conclusions.

Or, en application de l’alinéa 1 de l’article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version alors applicable, il était tenu de présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de ses prétentions sur le fond, à peine d’irrecevabilité.

La demande de réintégration sera donc déclarée irrecevable, de même que la demande d’indemnité d’éviction qui en découle, et ce même si l’appelant a complété ses conclusions par la suite.

3-Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

Le licenciement étant nul, M. [J] peut prétendre à des dommages et intérêts, à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité de licenciement.

La société ne contestant que le principe du paiement de ces deux dernières indemnités, et non leur montant, le jugement sera confirmé de ces chefs.

Par ailleurs, dans la mesure où la demande de réintégration est irrecevable, il convient de considérer que la demande subsidiaire en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être analysée comme une demande en dommages et intérêts pour licenciement nul.

Doit recevoir application l’article L.1235-3-1 du code du travail, qui exclut l’application du barème prévu par l’article L.1235-3 et dispose que le montant des dommages et intérêts ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois.

En considération de l’ancienneté du salarié (6 ans) et de son âge (31 ans) au moment de la rupture, des circonstances de celles-ci, de la qualité de travailleur handicapé de l’intéressé, il sera fait droit à sa demande.

M. [J] sollicite par ailleurs des dommages et intérêts pour discrimination, ainsi que pour licenciement vexatoire, mais sans démontrer l’existence d’un préjudice distinct. Il sera donc débouté de ces demandes, conformément au jugement.

4-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant nul pour violation de l’article L.1132-1 du code du travail, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

5-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à M. [J] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur les dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [6] à payer à M. [K] [J] la somme de 18 466 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Ordonne à la société [6] de rembourser le cas échéant à [9] les indemnités de chômage versées à M. [K] [J], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société [6] ;

Condamne la société [6] à payer à M. [K] [J] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,