AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06386 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OQUM

S.A.S. [11]

C/

[F]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 29 Août 2022

RG : 19/01658

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 30 JANVIER 2026

APPELANTE :

S.A.S. [11]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 5]

[Adresse 8]

[Localité 1]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e David BLANC de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉ :

[M] [F]

né le 16 Octobre 1984 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON,et ayant pour avocat plaidant M^e Catherine SUTER, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Octobre 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société [11] est spécialisée dans la vente de jeux vidéo, consoles et produits dérivés. Elle applique la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires ([9] 1517)

Elle a embauché M. [M] [F] à compter du 6 décembre 2007, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de vendeur, préparateur junior. Il exerçait ses fonctions au sein du magasin du centre commercial de la Part-Dieu. A compter du 1er mars 2016, il occupait les fonctions de vendeur adjoint responsable.

M. [F] était placé en arrêt-maladie pour la période allant du 2 au 11 août 2018, a pris des congés payés du 13 août au 2 septembre 2018, et de nouveau se trouvait en arrêt-maladie à compter du 3 septembre 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 septembre 2018, la société [11] a notifié à M. [F] son licenciement pour faute.

Par requête reçue au greffe le 25 juin 2019, M. [F] a saisi la juridiction prud’homale aux fins notamment de contester son licenciement.

Par jugement du 29 août 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a notamment :

— dit que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— rejeté la demande de nullité de la rupture du contrat de travail comme fondée sur l’état de santé du salarié et un harcèlement moral ;

— condamné la société [11] à verser à M. [F] les sommes, assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, de 14 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et 5 000 euros pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

— condamné la société [11] à verser à M. [F] la somme de 1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société [11] de sa demande reconventionnelle ;

— débouté les parties de demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la société [11] aux dépens.

Le 22 septembre 2022, la société [11] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement en précisant le critiquer en ses dispositions le condamnant et le déboutant de ses demandes.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 juin 2023, la société [11] demande à la Cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

jugé l’absence de preuve de l’existence d’un harcèlement moral ;

jugé l’absence de cause de nullité du licenciement ;

débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances abusives ayant entouré le licenciement ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

a jugé le licenciement notifié le 26 septembre 2018 sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à payer à M. [F] la somme de 14 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

l’a condamnée à payer à M. [F] la somme de 5 000 euros à titre de non-respect de l’obligation de sécurité,

l’a condamnée à payer à M. [F] la somme de 1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— juger le licenciement notifié le 26 septembre 2018 fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner à titre conventionnel M. [F] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et en cause d’appel,

— condamner M. [F] aux entiers dépens de première instance et en cause d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 mars 2023, M. [M] [F] demande à la Cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [11] à lui payer des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et la somme de 1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté des demandes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement survenu dans des conditions abusives,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— condamner la société [11] à lui payer les sommes de :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement survenu dans des conditions abusives,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel,

A titre subsidiaire, en cas de rejet de la demande de nullité du licenciement,

— confirmer le jugement précité en ce qu’il a condamné la société [11] à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [11] à lui payer la somme de 22 186,50 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner la société [11] aux dépens de première instance et d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 9 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En droit, l’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels et des actions d’information et de formation.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation (en ce sens : Cass. Soc., 19 novembre 2015, n° 13-26.199).

En l’espèce, M. [F] reproche à son employeur de n’avoir pris aucune mesure pour le protéger, alors que son responsable, M. [K], et lui-même ont été agressés par deux clients le 17 janvier 2017. M. [K] a déposé plainte pour ces faits (pièce n° II-A-a de l’intimé). L’organisme de prévention et de santé au travail [6] a d’ailleurs, par courrier du 15 novembre 2017, alerté l’employeur sur le fait que « la sécurité du personnel ne semblait pas suffisamment prise en compte » et qu’il était nécessaire d’établir le document unique d’évaluation des risques (DUER) (pièce n° II-B-a de l’intimé).

M. [F] ajoute que les incivilités se sont multipliées dans le commerce et ajoute qu’il devait régulièrement se rendre à la banque pour déposer d’importantes sommes d’argent en espèces, en marchant pendant dix minutes et sans que l’employeur n’ait pris aucune mesure pour assurer sa sécurité. D’ailleurs, l’organisme [6] a, dans son rapport, noté que le magasin, installé dans le centre commercial de la Part-Dieu, était très exposé au risque d’agression verbale et physique et que le risque de braquage et d’accident liés au transport d’argent à la banque était très élevé (pièce n° II-B-b de l’intimé).

M. [F] souligne encore que le personnel travaillant dans le magasin était en sous-effectif, ce qui entraînait une surcharge de travail : personnellement, il devait à la fois recevoir la clientèle et assurer un important travail de manutention des marchandises régulièrement livrées (incluant le transport des colis dans le commerce, l’ouverture des colis, l’étiquetage et la pose d’antivols sur chaque produit, le placement en rayon ou dans la réserve de chaque produit).

L’organisme [6] a, dans son rapport, noté qu’il était nécessaire de revoir l’organisation du travail, en raison des éléments suivants : « temps limité pour le déconditionnement, grosse charge de travail, stress++ » et encore de bien prendre en compte, dans le cadre du DUER, les risques psychosociaux, « très présents au sein du magasin » (pièce n° II-B-b de l’intimé).

Des salariés qui travaillaient dans le commerce attestent que M. [F] a été victime à plusieurs reprises d’agressions verbales ou physiques, qu’il prenait des risques lorsqu’il se rendait à pied à la banque pour déposer d’importantes sommes d’argent (15 ou 20 000 euros) ou encore que tout le personnel était soumis à des pressions pour améliorer les performances, ainsi qu’à une surcharge de travail (pièces n° II-F-a, II-F-b de l’intimé).

M. [F] ajoute que des travaux étaient réalisés par des entreprises extérieures au sein du commerce, du 23 au 28 juillet 2018. Il affirmait, dans un courrier du 31 août 2018 adressé à son employeur (pièce n° III-a de l’intimé), qu’il avait dû travailler 15 heures par jour au cours de cette période, alors qu’il avait dû assurer la continuité de l’exploitation du magasin, malgré le chantier en cours et le sous-effectif touchant le personnel. Cette situation avait conduit son médecin à lui prescrire un arrêt de travail à compter du 1er août 2018, pour cause d’épuisement.

La Cour note que la prescription de cet arrêt de travail n’est pas produite ; un médecin généraliste a certifié, le 10 août 2018, avoir examiné M. [F] le 1er août 2018 et avoir constaté qu’il présentait des angoisses, dont l’intéressé lui a dit qu’elles étaient en lien avec le travail et qui ont nécessité un arrêt de travail et un traitement anxiolytique (pièce n° V-a de l’intimé).

La société [11] réplique qu’elle n’a jamais exercé de pressions sur ses salariés quant à une prétendue croissance attendue des résultats concernant la vente des produits dérivés. Elle conteste que le personnel du magasin de la Part Dieu se trouvait en sous-effectif. Elle souligne que la manutention des produits livrés ne concernait que des colis pesant moins de 20 kg et était mentionnée sur la fiche de poste de M. [F].

S’agissant des mesures de prévention des risques, la société [11] indique que M. [F] n’a pas été blessé au cours de l’incident survenu le 17 janvier 2017, qu’il a refusé les mesures d’accompagnement qui lui ont été proposées, qu’il n’a pas voulu déposer plainte et qu’elle-même a établi une déclaration d’accident du travail concernant ces faits, ce dont elle justifie.

La société [11] verse aux débats ses DUER concernant le magasin de la Part-Dieu, mis à jour en octobre 2016 et octobre 2017 (pièces n° 16 de l’appelante). Elle détaille les mesures de sécurité mises en place pour l’ensemble des commerces installés dans le centre commercial de la Part-Dieu. Elle indique que son magasin est équipé d’un système de vidéoprotection et qu’elle avait recours à des vigiles pendant les périodes de forte activité, pendant la période où M. [F] était son salarié (pièces n° 30 et 41 de l’appelante).

La société [11] démontre que, s’agissant des dépôts de fonds à la banque, elle avait donné pour consignes aux salariés d’effectuer cette opération en journée, en n’étant porteur d’aucun signe distinctif renvoyant au nom [10] et en se déplaçant à deux si possible (pièce n° 42 de l’appelante), et ajoute qu’elle n’a jamais eu à déplorer une agression de ses salariés en cette occasion.

Après examen des pièces et moyens des parties, la Cour retient que la société [11] avait mis à jour son DUER en 2016 et 2017, qui mentionnaient les mesures prises contre les risques d’agression dans le magasin ou à l’occasion du transport de fonds à la banque, ainsi que les pratiques de management préconisées pour valoriser le travail accompli par les équipes.

S’agissant de la sécurité des salariés dans le magasin, la société [11] justifie avoir pris des mesures suffisantes, étant rappelé que celles-ci s’inscrivent dans le dispositif de sécurité concernant l’ensemble des commerces hébergés dans le centre commercial de la Part-Dieu.

S’agissant de la sécurité des salariés à l’occasion du transport de fonds jusqu’à la banque, la société [11] justifie avoir pris des mesures suffisantes, en donnant des consignes précises pour la réalisation de cette tâche, alors que le rapport de l’organisme [6] ne précise pas quels sont les éléments de fait pris en compte pour conclure que « le risque de braquage et d’accident liés au transport d’argent à la banque était très élevé ».

S’agissant de l’organisation du travail, la Cour relève que M. [F] indique que M. [K] et lui-même assuraient la manutention des marchandises livrées « avec expérience et rapidité » et n’allègue pas que cette tâche, prévue initialement dans sa fiche de poste, si elle lui prenait plus de temps, ait nécessité la réalisation d’heures supplémentaires. Si le rapport de l’ [6] concluait qu’il était nécessaire de revoir l’organisation du travail, en raison des éléments suivants : « temps limité pour le déconditionnement, grosse charge de travail, stress++ » et encore que les risques psychosociaux étaient « très présents au sein du magasin », son rédacteur n’a pas précisé sur quels éléments de fait il fondait son appréciation : le caractère excessif de la charge de travail ou du stress ressenti par les salariés, la prégnance des risques psychosociaux ne sont pas objectivés. Alors que le médecin du travail n’a pas émis, concernant M. [F], de contre-indication relative au port de charges, l’augmentation du temps passé aux tâches de manutention n’est pas de nature à mettre en cause le respect de l’obligation de sécurité.

Au sujet des conditions de travail de M. [F] pendant la semaine allant du 23 au 28 juillet 2018, la société [11] établit que, contrairement à l’allégation du salarié, ce dernier n’était pas seul présent dans le magasin : elle a en effet embauché deux salariés en contrat à durée déterminée sur cette période (pièce n° 40 de l’appelante). Elle admet que M. [F] a alors connu une surcharge de travail, puisqu’il a effectué douze heures supplémentaires entre le 16 juillet et le 1er août 2018 (selon les mentions portées sur le bulletin de salaire correspondant ' pièce n° 3 de l’appelante).

En définitive, la Cour retient que la société [11] justifie avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de son obligation de sécurité à l’égard de M. [F].

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la demande de M. [F] en dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité sera rejetée.

1.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral

En droit, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [F] fait valoir que le mode de gestion de l’entreprise induisait des risques organisationnels et psycho-sociaux élevés, ainsi qu’il ressort du rapport de l’AGEMETRA où il est noté : « temps limité pour le déconditionnement, grosse charge de travail, stress++ » (pièce n° II-B-b de l’intimé).

Sur ce point, la Cour a retenu que ce rapport, rédigé en termes généraux avec pour finalité la prévention de risques professionnels, n’objective pas une dégradation ds conditions de travail causée par les méthodes de gestion mises en 'uvre dans le magasin [11] ; il ne suffit pas à démontrer que M. [F] a été personnellement l’objet d’agissements répétés, dont la nature n’est pas précisée, susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

M. [F] dénonce les pratiques de M. [H], responsable de réseau, qui consistaient en un management dénigrant les efforts de l’équipe, sans aucune marque de reconnaissance de la qualité du travail accompli. Plusieurs anciens salariés du magasin [12] attestent que leur hiérarchie, en particulier le directeur régional, n’était pas assez à l’écoute de leurs difficultés et leur « mettait la pression » pour améliorer leurs résultats, sans pour autant augmenter leurs moyens (pièces n° II-F-a, II-F-b, II-F-c, II-F-d de l’intimé).

Sur ce point, la Cour relève que ces attestations ne suffisent pas à établir la matérialité du comportement imputé à M. [H].

M. [F] ajoute que, lorsque M. [H] a appris qu’il était placé en arrêt-maladie, il a dit qu’il s’agissait d’une « déclaration de guerre » et qu’il « allait dégager M. [K] et M. [F] dans le cadre d’une purge ». M. [U] [S], salarié du magasin, atteste que M. [H] a tenu ses propos le 2 août 2018, devant l’équipe alors présente (pièce n° III-g de l’intimé).

Sur ce point, la Cour relève que cette attestation ne suffit pas à établir la matérialité des propos imputés à M. [H], qu’au demeurant ce dernier conteste (pièce n° 39 de l’appelante).

M. [F] établit que M. [H] a supprimé, le 30 août 2018, son accès au groupe de discussion entre salariés du magasin de la Part-Dieu, installé sur un système de messagerie instantanée, ainsi qu’il apparaît sur une photographie de l’écran de son téléphone portable (pièce n° III-d de l’intimé).

M. [F] verse aux débats des attestations de ses proches, concernant les retentissements sur son état de santé de l’agression subie le 17 janvier 2017, ainsi que le certificat médical rédigé le 10 août 2018, déjà examiné par la Cour (pièces n° II-A-c, II-A-d, II-A-e et V-a de l’intimé).

Après examen de l’ensemble ds pièces produites par M. [F], la Cour retient que ce dernier ne démontre la matérialité d’aucun des éléments invoqués comme constitutifs d’agissements de harcèlement moral, sauf le fait que M. [H] l’a supprimé de la liste de discussion utilisée par les salariés du magasin de la Part-Dieu.

Alors que la définition légale du harcèlement moral suppose des agissements répétés, ce fait unique ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, et ce d’autant plus que M. [F] ne fournit aucune précision au sujet des membres de cette liste de discussion et de la teneur de leurs échanges, si bien qu’il n’est pas établi que M. [H] ait eu ainsi l’intention de l’évincer de la communauté de travail.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

1.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [F] fait valoir que la société [11] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, parce que celle-ci l’a fait travailler dans des conditions déplorables, qu’elle n’a jamais cherché à améliorer, a décidé de l’évincer de manière brutale et a préféré dénigrer son travail plutôt que d’entendre ses doléances.

Toutefois, la décision de l’évincer de manière brutale, ainsi qu’il le dénonce, correspond à la décision de l’employeur de le licencier pour faute et ne saurait donc constituer un acte d’exécution déloyale du contrat de travail.

S’agissant des autres griefs, ils sont identiques à ceux que M. [F] a invoqués à l’appui de ses demandes indemnitaires des chefs des manquements à l’obligation de sécurité ou des agissements de harcèlement moral subis.

Toutefois, alors que la Cour a retenu que la société [11] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité et que M. [F] n’avait pas été victime de harcèlement moral, ce dernier ne démontre pas que l’employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement nul

En droit, d’une part, en application des articles L.1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé, à peine de nullité du licenciement.

En vertu de l’article L. 1134-1 du même code, lorsqu’un litige survient en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

D’autre part, l’article L. 1152-3 du code du travail dispose qu’est nul tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-2, c’est à dire notamment le licenciement d’un salarié ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En l’espèce, M. [F] fait valoir que, alors qu’il était placé en arrêt maladie pour cause d’épuisement professionnel et qu’il a dénoncé ses conditions de travail, M. [H] a considéré qu’il s’agissait d’une « déclaration de guerre ».

Toutefois, d’une part, la Cour a retenu que M. [F] ne démontre pas que M. [H] ait tenu de tels propos. D’autre part, lorsque M. [F] a été licencié, il était placé en arrêt de travail depuis le 3 septembre 2018, sans que celui-ci n’établisse que cet arrêt trouvait sa cause dans des agissements de harcèlement moral dont la Cour n’a au demeurant pas retenu la matérialité.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a rejeté la demande de M. [F] en nullité de la rupture du contrat de travail.

2.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l’espèce, par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 septembre 2018, la société [11] a notifié à M. [F] son licenciement dans les termes suivants :

« Nous avons été informés que, sur la période de mi-juillet à la fin du mois de juillet 2018, vous avez enfreint à de multiples reprises les procédures applicables au sein de notre société ainsi que vos obligations professionnelles, et notamment :

Vous n’avez pas respecté les offres commerciales en cours

En effet, en date du 28 juillet 2018, un client a alerté notre Service Client après avoir été victime d’une fraude au sein du magasin.

En effet, lors d’une transaction encaissée par vos soins en date du 28 juillet 2018, vous n’avez pas remis le jeu offert au client dans le cadre de l’opération commerciale « Xbox live Gold 3 mois acheté = Destiny 2 offert sur Xbox One ». Vous avec alors déchiré une partie du ticket de caisse avant de le remettre au client afin qu’il ne s’aperçoive pas qu’un jeu devait lui être offert, ce qui est inacceptable.

Lors de votre entretien, vous avez indiqué ne plus vous souvenir de cette transaction. Vous avez ajouté que votre code vendeur avait pu être utilisé par un autre membre de l’équipe.

Vous avez refusé de vendre des consoles de jeux après 19h30 alors que le magasin ferme à 20h00

Lors de votre entretien, vous avez admis cette pratique et avez confirmé avoir donné cette consigne à l’ensemble des membres de l’équipe. Vous avez tenté de vous justifier en indiquant que cette consigne avait été instaurée par le Responsable de Magasin suite à la présence, un jour, d’un client ivre en magasin en fin de journée.

A aucun moment, votre Responsable Réseau n’a été informé de cette consigne.

Nous vous confirmons pour notre part qu’elle telle consigne ne peut être généralisée à toutes les ventes de consoles après 19 h 30, de surcroît sans information ni validation de votre Responsable Réseau.

Vous n’ignorez pas en votre qualité de Vendeur Adjoint Responsable qu’un tel comportement est, sans motif légitime, constitutif d’un refus de vente et donc d’une infraction pénale.

En agissant ainsi, vous avez non seulement porté préjudice à l’image commerciale de notre entreprise vis-à-vis de nos clients mais l’avez de surcroît exposée à un risque juridique et financier important.

Vous avez vendu des produits vous appartenant dans le magasin

Lors de votre entretien, vous avez reconnu avoir vendu une figurine « Assassin’s Creed » vous appartenant. Vous avez ajouté que vous n’aviez pas pris l’argent et l’aviez laissé dans la caisse pour combler un écart dans le fond de caisse.

Vos explications n’ont pas manqué de nous surprendre puisque plusieurs produits vous appartenant étaient exposés en magasin afin d’être vendus.

De surcroît, aucun écart de caisse n’a jamais été déclaré au cours des derniers mois. En effet, vous déclariez chaque jour un fond de caisse à 600 euros.

En votre qualité de Vendeur Adjoint Responsable, vous n’êtes d’ailleurs pas censé ignorer que les écarts de fond de caisse doivent être traités conformément aux dispositions du manuel des procédures d’encaissement et être signalés au service compétent ainsi qu’à votre supérieur hiérarchique.

En aucun cas vous ne pouvez vendre des produits vous appartenant en magasin, pour quelque raison que ce soit.

Vous avez intégré le prix d’un service dans le prix de vente des produits

Lors de votre entretien, vous avez reconnu avoir intégré la garantie « Jeux Indestructibles » dans le prix de vente des jeux.

Nous vous confirmons pour notre part que nous ne pouvons tolérer ce type de pratique, qui est assimilable à de la vente forcée strictement prohibée à la fois par la loi, mais également par nos procédures internes.

En procédant ainsi, vous exposez une nouvelle fois notre entreprise à un risque juridique et financier grave, ce qui est inacceptable.

Nous vous confirmons par ailleurs que ce type de pratique altère la confiance de nos clients et nuit gravement à l’image de notre enseigne.

L’ensemble de ces faits est d’autant plus grave que des collaborateurs du magasin ont confirmé de tels agissements de votre part. Pire, ils ont ajouté qu’ils avaient reçu des consignes de votre part pour agir en ce sens.

L’un des collaborateurs s’est également plaint de l’attitude que vous avez eue à son égard suite à sa prise de poste au sein du magasin de la Part-Dieu. Il a notamment indiqué que dès son arrivée vous lui aviez réservé un accueil froid en lui indiquant « ici c’est la Part-Dieu, si tu n’es pas content, tu pars ». Pire, vous lui avez également répété cette phrase lorsqu’il constatait des faits contraires aux procédures de la société.

Lors de votre entretien préalable, vous avez dans un premier temps indiqué avoir réservé un accueil froid à votre collègue de travail car vous n’appréciez pas ses méthodes de travail. Vous avez finalement admis avoir agi ainsi « pour le tester et voir comment il réagissant à votre pression », ce qui est inadmissible.

Votre collègue de travail a également indiqué qu’à son arrivée, il a été contraint de modifier ses dates de congés. Vous l’avez également obligé à rester en caisse et lui avez interdit l’accès à la surface de vente.

Nous vous confirmons pour notre part que le comportement que vous avez eu à l’égard de ce collaborateur est intolérable. En effet, ce collaborateur, présent depuis plus de 4 ans au sein de notre société, appréhendait de venir chaque matin en magasin, après seulement quelques jours passés à travailler à vos côtés.

Ces faits sont d’autant plus graves que vous aviez déjà été averti au mois de juin 2016 après avoir adopté à l’égard d’un autre collègue une attitude inappropriée dans le cadre professionnel. Une enquête interne avait d’ailleurs été diligentée. Vous ne pouviez donc pas ignorer que ce type de comportement est inacceptable et contrevient aux règles applicables au sein de notre société.

Nous vous confirmons que nous ne pouvons tolérer de tels comportements, contraires à toutes nos procédures internes et à vos obligations les plus élémentaires en qualité de collaborateur de notre entreprise.

Ces faits sont d’autant plus graves, compte tenu de vos fonctions de vendeur adjoint responsable et de votre ancienneté au sein de la société, qui exigent une totale exemplarité.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous considérons que notre collaboration ne peut perdurer dans ces conditions. Par conséquent, nous avons décidé de mettre un terme à nos relations contractuelles et de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. »

Ainsi, la société [11] justifie le licenciement de M. [F] en lui reprochant cinq comportements fautifs pour avoir :

— refusé, le 28 juillet 2018, d’offrir à l’acheteur d’un jeu vidéo un second jeu, contrairement à ce qui était prévu par l’opération commerciale alors en cours ;

— refusé de vendre des consoles de jeux après 19 h 30, alors que le magasin fermait à 20 h 00 ;

— vendu dans le magasin où il travaillait des produits lui appartenant ;

— intégré, sans demande du client, le coût d’une garantie au prix de vente de jeux vidéos ;

— accueilli avec froideur un autre salarié, lorsque celui-ci a pris son poste au magasin de la Part-Dieu.

S’agissant du premier grief, un client s’est plaint, par mail du 18 juillet 2018, auprès de la société [11] du fait qu’un vendeur du magasin de la Part-Dieu ne lui avait pas remis un jeu vidéo auquel il avait droit, dans le cadre d’une opération commerciale (pièce n° 34 de l’appelante). Alors que M. [F] conteste avoir agi ainsi, la société [11] produit la copie du ticket de caisse concernant la transaction litigieuse. Toutefois, à l’examen de cette pièce, la Cour retient qu’elle ne suffit pas pour authentifier l’identité du vendeur, ni au demeurant pour établir la réalité du comportement dénoncé par le client. La matérialité de ce grief n’est donc pas établie.

S’agissant du deuxième grief, M. [F] a reconnu qu’il lui arrivait parfois de refuser de vendre des consoles de jeu, entre 19 h 30 et 20 h 00 (heure de fermeture du magasin), selon le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par un membre titulaire du comité social et économique (pièce n° 37 de l’appelante). Un ancien salarié, M. [D], a d’ailleurs indiqué que ce refus de vendre des consoles de jeu en fin de journée correspondait à une consigne donnée par M. [K] et M. [F] à tous les vendeurs du magasin, ce qui est confirmé par un autre salarié, M. [T], par voie d’attestation (pièces n° 33 et 35 de l’appelante).

S’agissant du troisième grief, M. [F] reconnaît, dans ses conclusions, avoir vendu en une occasion, au sein du magasin [11], un produit lui appartenant. Il conteste avoir proposé à la vente, sur un rayon du commerce, d’autres biens lui appartenant et les indications données par M. [T] dans son attestation ne suffisent pas à démontrer l’inverse.

S’agissant du quatrième grief, M. [F] reconnaît la matérialité de celui-ci, en soutenant qu’il n’a fait que mettre en 'uvre une politique de vente prônée par son employeur. Il résulte des messages de clients dénonçant le fait que des vendeurs de [11] ajoutaient au prix de vente d’un jeu le coût d’une garantie sans les en informer, ainsi que des messages d’autres salariés de [11] critiquant la pression exercée par les responsables de magasin pour atteindre les objectifs de vente de garantie que M. [F] n’était pas le seul vendeur au sein du réseau des magasins [11] à mettre en 'uvre cette pratique (pièces n° II-E-a et II-E-b de l’intimé). Pour autant, M. [F] ne démontre pas que lui-même ait subi de telles pressions, si bien que ce comportement, dont la matérialité n’est pas discutée, conserve un caractère fautif.

S’agissant du cinquième grief, M. [T], salarié qui a été muté en juin 2018 au magasin de la Part-Dieu, atteste que M. [F] lui a rapidement demandé de modifier ses dates de congés payés, avait refusé de lui remettre les clés du magasin, l’avait cantonné à un emploi de caissier, sans possibilité de conseiller les clients, et l’avait injustement accusé d’être responsable d’un écart de caisse (pièce n° 33 de l’appelante).

M. [F] conteste s’être comporté à l’égard de M. [T] ainsi que ce dernier l’a décrit, tout en soulignant la totale incompétence de ce dernier.

La Cour retient que, même à supposer que M. [F] se soit comporté envers M. [T] de la manière indiquée par celui-ci, il ne s’agissait pas d’un comportement fautif.

En définitive, s’agissant des griefs invoqués dans la lettre de licenciement dont la matérialité est établie, la Cour retient qu’ils ne sont pas datés et leur récurrence n’est pas non plus établie par l’employeur, si bien que l’employer ne justifie pas qu’ils rendaient impossible la poursuite des relations contractuelles, à la date du 26 septembre 2018.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, M. [F], qui avait une ancienneté de dix années au moment de son licenciement par la société [11], laquelle employait alors plus de dix salariés, a droit à une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 10 salaires bruts mensuels (qui était de 2 113 euros, au dernier état de la relation contractuelle).

En tenant compte de l’ancienneté de M. [F] et de son âge (33 ans) au moment de la rupture du contrat de travail, des circonstances de cette dernière, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, du fait qu’il dit avoir retrouvé un emploi en avril 2021 dans le secteur de la mécanique automobile, la Cour dispose des éléments nécessaires pour fixer l’indemnisation du préjudice résultant pour lui de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 18 000 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera réformé en ce sens.

En outre, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

2.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement survenu dans des conditions abusives

M. [F] fait valoir que son employeur l’a licencié en mettant en cause son honnêteté, alors qu’il était en arrêt-maladie, après l’avoir évincé de manière brutale du groupe de discussion réunissant les membres de l’équipe du magasin.

Toutefois, M. [F] n’établit pas que l’employeur se soit ainsi comporté de manière fautive, ni que ces comportements lui aient occasionné un quelconque préjudice.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement survenu dans des conditions abusives.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société [11], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société [11] sera condamnée à payer à M. [F] 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 29 août 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a condamné la société [11] à verser à M. [F] les sommes, assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, de 14 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et 5 000 euros pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Rejette la demande de M. [M] [F] en dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Condamne la société [11] à payer à M. [M] [F] la somme, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement rendu le 29 août 2022, de 18 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société [11] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [M] [F], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société [11] à payer à M. [M] [F] 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [11] aux dépens d’appel ;

Rejette la demande de la société [11] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,