AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07830 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OUC5

[V]

C/

S.A. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 10 Novembre 2022

RG : F21/01790

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 JUIN 2026

APPELANT :

[F] [V]

né le 12 Septembre 1980 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Kader KARAKAYA, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS de LYON N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

ayant pour avocat plaidant M^e Hélène LAFONT GAUDRIOT, avocat au barreau de VERSAILLES

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Mars 2026

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Juin 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] (ci-après la société, ou l’employeur), anciennement [2], est spécialisée dans l’ingénierie et plus particulièrement dans l’automatisation industrielle. Elle applique la convention collective des bureaux d’études (Syntec).

Suivant contrat à durée indéterminée du 30 novembre 2015 à effet du 5 janvier 2016, M. [V] a été embauché par la société en qualité d’ingénieur système, statut cadre, position 3, échelon 2, coefficient 150.

Par avenant du 23 juillet 2019 à effet du 1er juillet 2019, les parties ont convenu que le salarié occuperait le poste d’ingénieur technico-commercial, coefficient 2, échelon 3, coefficient 150.

Par requête du 15 juillet 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner l’employeur à lui payer des indemnités de rupture, et dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour perte de chance de bénéficier d’une formation, pour rupture d’égalité, outre des indemnités de procédure.

Par courrier daté du 12 novembre 2021 et reçu le 15 novembre suivant par l’employeur, M. [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 10 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Ordonné la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 21/01790 et RG 21/02936 ;

— Constaté que le contrat de travail de M. [V] a pris fin le 15 novembre 2021 par l’effet de la prise d’acte de la rupture du salarié ;

— Constaté que la société [1] ne s’est pas rendue coupable de graves manquements à l’égard de M. [V] dans l’exécution du contrat de travail ;

En conséquence,

— Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission ;

— Dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire étant antérieure à la prise d’acte, il n’y a plus lieu de statuer sur celle-ci ;

— Débouté M. [V] de ses demandes indemnitaires relatives à sa prise d’acte ;

— Condamné M. [V] à verser à la société [1] la somme de 14 317,14 euros en paiement de l’indemnité de brusque rupture du préavis ;

— Débouté chacune des parties de leur demande indemnitaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [V] aux entiers dépens de l’instance ;

— Dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à appliquer l’exécution provisoire autre que celle de droit;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 23 novembre 2022, M. [V] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son annulation, son infirmation ou sa réformation, en ce qu’il a :

— Constaté que le contrat de travail de M. [V] a pris fin le 15 novembre 2021 par l’effet de la prise d’acte de la rupture du salarié ;

— Constaté que la société [1] ne s’est pas rendue coupable de graves manquements à l’égard de M. [V] dans l’exécution du contrat de travail ;

— Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission ;

— Dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire étant antérieure à la prise d’acte, il n’y a plus lieu de statuer sur celle-ci ;

— Débouté M. [V] de ses demandes indemnitaires relatives à sa prise d’acte ;

— Condamné M. [V] à verser à la société [1] la somme de 14.317,14 euros en paiement de l’indemnité de brusque rupture du préavis ;

— Débouté chacune des parties de leur demande indemnitaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [V] aux entiers dépens de l’instance ;

— Dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à appliquer l’exécution provisoire autre que celle de droit;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 février 2023, M. [V] demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

2°) Statuant à nouveau, constater les graves manquements de l’employeur, et :

— A titre principal, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, la société [1] ;

— A titre subsidiaire, requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3°) En tout état de cause :

— Fixer son salaire de référence à 4 772,38 euros bruts ;

— Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

o A titre principal, 57 268,12 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en raison de la discrimination qu’il subit du fait de son action prud’homale notamment ;

o A titre subsidiaire, 47 723,80 euros (10 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 9 544,76 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

o 14 317,14 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1 431,71 euros au titre des congés payés afférents ;

o 6 078,45 euros (à parfaire) à titre de primes non versées, outre 607,85 euros au titre des congés payés afférents ;

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination subie du fait de son action prud’homale ;

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d’une formation ;

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la rupture d’égalité subie à l’égard des autres commerciaux ;

o 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappeler que les créances salariales sont productrices d’intérêts au taux légal à compter de la prise d’acte de la rupture, c’est-à-dire le 15 novembre 2021 ;

— Ordonner à la société [1] de lui remettre un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte et des bulletins de paie rectifiés conformément à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification ;

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de :

— Déclarer l’appel interjeté par le salarié recevable mais mal fondé ;

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et notamment en ce qu’il a :

o Constaté que le contrat de travail a pris fin le 15 novembre 2021 par l’effet de la prise d’acte de la rupture du salarié ;

o Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission ;

o Dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire étant antérieure à la prise d’acte, il n’y a plus lieu de statuer sur celle-ci ;

o Débouté par conséquent M. [V] :

«  De sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

«  De sa demande de requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

«  Et plus généralement de toutes ses demandes ;

o L’a reçue en sa demande reconventionnelle, et, y faisant droit, a condamné M. [V] à lui verser la somme de 14 317,14 euros en paiement de l’indemnité de brusque rupture du préavis ;

o A condamné M. [V] aux entiers dépens de première instance ;

— Débouter par conséquent M. [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner M. [V] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Le condamner aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 janvier 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 3 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande de rappel de salaire au titre des primes non versées.

Au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail, le salarié fait valoir que l’employeur ne lui a pas versé ses primes, contractuellement prévues à 3 % de la marge réalisée par l’entreprise sur chaque affaire. En réponse à l’employeur qui soutient que ces affaires ont été traitées par M. [S], le salarié indique que celui-ci n’est pas un commercial et que c’est bien lui qui a piloté ces dossiers. Il ajoute que le tableau produit par l’employeur démontre qu’une prime de 2 000 euros ne lui a pas été versée.

Pour contester cette demande, l’employeur objecte que le critère contractuel de déclenchement des primes est le suivant :

— Ne peuvent être concernées que les affaires :

o En assistance technique déclenchées, hors facturation de son activité ;

o Les affaires apportées au bureau d’étude ;

— Les critères de réalisation d’affaires sont l’obtention du bon de commande, le suivi de l’affaire dans sa réalisation et le suivi des collaborateurs dans la réalisation.

Il indique que, conformément à ces stipulations contractuelles, le salarié a perçu 1 082 euros de primes en septembre 2020 et 352 euros de primes en 2021, sur diverses affaires qu’il liste; qu’en dehors de celles-ci, il ne peut prétendre à aucune autre commission : que le client [3] a été apporté et intégralement traité par M. [S] ; qu’en outre, le tableau produit par le salarié est fantaisiste, sans date ni justificatif.

***

L’article 1353 du code civil dispose que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

1 – Aux termes de l’avenant au contrat de travail daté du 23 juillet 2019, la rémunération variable à laquelle peut prétendre le salarié est ainsi définie :

— " Une prime correspondant à la marge effectuée sur les affaires en assistance technique déclenchées hors facturation de son activité et équivalente à 3 % de la marge brute versée deux fois par an ;

— Une prime correspondant à la marge effectuée sur les affaires apportées au bureau d’études et équivalentes à 3 % de la marge brute réelle à la clôture des projets ".

Il s’ensuit que seules ouvraient droit à rémunération variable les affaires « déclenchées » ou « apportées », et non l’ensemble des affaires suivies par l’intéressé, contrairement à ce qu’il soutient.

Au vu des documents communiqués par les parties, il convient de retenir les éléments suivants :

1.1 – S’agissant de l’affaire [4], l’employeur conteste que l’intéressé ait apporté ou géré l’affaire mis à part quelques échanges avec M. [G] pour lesquels il a reçu, à titre exceptionnel, une gratification de 200 euros bien que les critères ne soient pas remplis. Il soutient que l’affaire a été traitée par M. [S], et que le client était facturé depuis 2016, c’est-à-dire avant l’embauche de l’intéressé comme technico-commercial.

Les échanges de juin à août 2020 entre M. [G] et l’intéressé (pièce 27 salarié) démontrent que ce dernier a 'uvré pour finaliser un contrat de travail de M. [G] chez le client, ce qui ne constitue pas une affaire en assistance technique. En outre, il ne justifie pas avoir apporté cette affaire.

Par ailleurs, les propositions commerciales d’assistance technique d’avril et mai 2020 (pièces 25 et 26 salarié) concernant ce même client ne sont pas signées, de sorte qu’il n’est pas possible de déterminer si elles ont effectivement été concrétisées, et si c’est sur cette base que le salarié sollicite une prime alors que l’employeur soutient que l’entreprise considérée était cliente depuis 2016. Enfin, aucun échange relatif à cette période n’est produit, qui démontrerait qu’il a apporté ou déclenché l’affaire, étant observé que si son nom figure en tant qu’interlocuteur commercial, celui de M. [S] figure en qualité d’interlocuteur technique.

Au vu de ces éléments, il sera considéré qu’il n’est pas démontré que les conditions contractuelles étaient remplies pour permettre le versement de la prime revendiquée au salarié.

1.2 – En ce qui concerne le dossier Inpharm, l’employeur soutient que ce client a été apporté et intégralement traité par M. [S] qui est un ami personnel du contact client. Outre les offres commerciales de prestation d’assistance technique, sur lesquelles il apparaît comme interlocuteur commercial, et M. [S] comme interlocuteur technique, le salarié produit des échanges de courriels d’octobre à décembre 2019 avec le directeur général de la société cliente, qui témoignent de ce qu’après décision de M. [S] et lui, a été consenti un effort important sur l’offre et le prix de la prestation proposée à l’entreprise cliente, qui a conduit celle-ci à accepter le contrat. En outre, ce client est mentionné dans son entretien d’évaluation du 14 janvier 2020 pour l’année 2019.

Enfin, l’employeur ne justifie pas de ce que M. [S] serait uniquement à l’initiative du contrat.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il est démontré que l’intervention de M. [V] a permis de « déclencher » cette prestation d’assistance technique. Le montant de la marge contractuelle calculée par le salarié n’étant pas contesté, l’employeur sera tenu de la somme de 2 922,21 (2 268,69 + 653,52) euros à ce titre.

1.3 – Le bulletin de salaire de septembre 2020 de l’appelant mentionne un paiement de « primes sur affaires » de 1 082 euros. Au vu des explications de l’employeur sur la manière dont cette somme se décompose et des demandes du salarié, il convient de retenir les éléments suivants :

— Sur le dossier [5], le salarié sollicite la somme de 326,49 euros. L’employeur prétend avoir payé la somme de 326 euros à ce titre. Reste donc un solde de 0,49 euros.

— Sur le dossier [6], le salarié sollicite la somme de 364,23 euros. L’employeur soutient avoir payé la somme de 364 euros. Reste donc un solde de 0,23 euros.

— Sur le dossier [7], le salarié sollicite la somme de 80,40 euros. L’employeur soutient avoir payé la somme de 192 euros, soit un trop-perçu de 111,60 euros.

Pour la bonne compréhension des calculs de l’employeur, il est précisé que s’ajoutent à son décompte la gratification évoquée ci-dessus de 200 euros versée au salarié au titre du dossier [4].

1.4 – Pour le restant des clients listés par le salarié ([8], [9] et [10]), aucun document n’est versé au débat, mis à part le compte-rendu d’entretien d’évaluation 2020 précité qui les liste comme des clients suivis par l’intéressé. Il n’est donc pas possible de déterminer s’il a apporté ou déclenché ces affaires. Aucune somme ne sera due de ce fait.

2 – Au regard de ces développements, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2 811,33 euros au titre des primes, outre 281,13 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

I.B – Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir :

— Qu’il a été affecté par les pressions de son employeur ;

— Qu’il a été humilié devant ses collègues de travail et mis au placard pendant des mois (exclusion systématique de toutes les réunions et remplacement alors même qu’il n’avait pas quitté la société).

L’employeur conteste l’ensemble des manquements qui lui sont reprochés.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d’un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

1 – Au titre des pressions alléguées, l’appelant produit un courriel du directeur de la société daté du 23 septembre 2020, M. [K], intitulé « repositionnement en productif à hauteur de 5 000 euros par mois de facturation minimum », lui demandant de mettre toute son énergie pour vendre des prestations réalisées en format expert et/ou intervenant ; que l’objectif est de « couvrir (son) coût » afin de permettre à la société d’alléger ses charges de structure, sans cependant qu’aucun élément contractuel ne change suite à cette demande.

Le salarié verse encore au débat un SMS qu’il adresse lui-même le 10 mai 2021 à un dénommé " [B] " – sans doute M. [S], dans lequel il indique spontanément " Au fait en y regardant de plus près, mon coût est déjà annulé : mission [H], la moitié de la mission de [O] et mission de [W]' bref « , puis ajoute dans un second message » Evidemment si on ne prend rien en compte de mon travail ".

Le caractère spontané de ces SMS ne permet pas de les rattacher à une pression particulière dont il aurait fait l’objet de la part de ses supérieurs. Reste donc seulement le courriel du 23 septembre 2020. Si l’expression de « couvrir son coût » est sans doute maladroite, elle doit être reliée à l’intitulé du message qui lui demande de facturer au minimum 5 000 euros par mois, et s’inscrit dès lors dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, lequel considérait que les résultats de l’intéressé étaient mitigés (entretien d’évaluation du 14 janvier 2020, courriel du salarié du 4 juin 2021).

2 – Les humiliations devant ses collègues dont le salarié aurait fait l’objet au cours d’une visisconférence au cours de laquelle il lui aurait été demandé de « couvrir le coût qu’il représente pour la société » ne sont pas démontrées, l’intéressé ne versant aucune pièce permettant d’établir ces circonstances et propos devant ses collègues, les pièces 33 et 36 qu’il vise spécifiquement dans ses écritures ne contenant aucune précision à ce sujet.

3 – Sur la mise au placard alléguée, se traduisant par son exclusion systématique de toutes les réunions et son remplacement alors même qu’il n’avait pas quitté la société, il convient de retenir les éléments suivants :

3.1 – Sur la question du partage de l’agenda de son (ou ses) supérieur(s) auquel le salarié prétend avoir eu accès, sont produites plusieurs captures d’écran d’agenda outlook du mois de mai 2021 sur lesquelles apparaissent en clair un certain nombre de tâches de M. [S] et de M. [N] (selon le code couleur). L’agenda de M. [K] reste cependant masqué. Sur une page correspondant à la semaine du 14 au 18 juin 2021, les tâches de M. [S] apparaissent uniquement en « occupé » ou « libre » sans être détaillées comme précédemment.

L’employeur soutient que le salarié ne saurait exiger d’avoir accès à l’agenda de ses supérieurs hiérarchiques.

Au vu de ces éléments, il doit être en premier lieu relevé que, contrairement à ce qu’indique une mention manuscrite figurant sur la pièce 49 du salarié, les dates figurant sur les agendas outlook sont exclusifs de tout lien avec la saisine du conseil de prud’hommes dans la mesure où celle-ci est intervenue le 15 juillet 2021. Au surplus, il n’est pas démontré que M. [V] ait jamais eu accès à l’agenda de M. [K].

S’agissant en revanche de l’agenda de M. [S], il est manifeste que M. [V] avait accès en clair à son agenda, et que tel n’a plus été le cas à compter de la semaine du 14 juin 2021, sans que l’explication de l’employeur soit satisfaisante au regard du motif d’exclusion évoqué.

La coupure d’accès à l’agenda de M. [S] à compter du 14 juin 2021 est donc établie.

3.2 – En ce qui concerne l’exclusion des réunions commerciales, l’appelant vise, pour en justifier, des relevés d’agenda outlook. Or, d’une part, il apparaît en pièce 35 sur son agenda personnel (couleur bleue) une réunion « point commercial » avec M. [S]. D’autre part, ces seuls éléments ne sont pas suffisants pour établir qu’il aurait dû être convié à d’autres réunions commerciales, alors que l’employeur soutient qu’elles ne le concernaient pas toutes – et notamment pas les réunions commerciales groupe.

Le grief n’est donc pas établi.

3.3 – Sur le grief tenant au fait qu’il aurait été remplacé alors qu’il était encore présent, le salarié soutient que suite au départ de trois de ses collègues du service, Mme [Y] a été embauchée en septembre 2021 ; qu’en théorie, les dossiers des collègues auraient dû être redistribués de manière égalitaire entre tous, mais qu’il s’est aperçu que M. [S] et Mme [Y] s’étaient répartis les dossiers des collègues partis.

L’employeur répond que l’embauche de cette nouvelle commerciale a été décidée en août 2021 pour remplacer les deux départs cités par le salarié, et qu’il n’a jamais été question de le remplacer, alors que c’est lui-même qui a quitté l’entreprise.

Dans ces conditions, il ne peut être considéré que le recrutement de cette nouvelle commerciale ait eu pour objet de le remplacer. Le grief n’est donc pas établi.

4 – A l’issue de ces développements, il apparaît que seule la coupure d’accès à l’agenda de M. [S] à compter du 14 juin 2021 est établie. Cependant, le salarié n’établit pas le préjudice qui est résulté pour lui, et ne démontre par exemple aucune gène dans l’exécution de ses missions.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

I.C – Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination subie du fait de l’action prud’homale du salarié.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu’il a été dans l’obligation de prendre acte de son contrat de travail dès lors que l’employeur l’a placé en télétravail lorsqu’il a reçu la convocation du conseil de prud’hommes ; qu’il s’agit d’une sanction disciplinaire à raison de son action prud’homale et d’une discrimination.

L’employeur conteste toute discrimination, directe ou indirecte. Il soutient que dans le courriel en question, M. [K], président de la société, indique au salarié qu’il va tenter de faire avancer la visite de reprise avec le médecin du travail, et lui demande de rester en télétravail jusqu’à cette date, en exécution de son obligation de sécurité. Il ajoute que cette mesure était nécessaire dans la mesure où le salarié indiquait dans sa requête prud’homale que la grave dégradation de ses conditions de travail impactait sa santé et le mettait en danger.

***

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2020-760 du 22 juin 2020 applicable au litige, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

En premier lieu, la prétention du salarié ne peut prospérer dans la mesure où le motif de « l’action judiciaire » ne figure pas parmi l’un des motifs prohibés de discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

A titre surabondant, sur le fond, le courriel de l’employeur adressé au salarié le 31 août 2021 dans lequel il lui demande de rester en télétravail " au vu des graves accusations que tu portes envers l’entreprise [dans sa requête introductive d’instance devant le conseil de prud’hommes], qui indiquent que l’ambiance de travail impacte ta santé et te met en danger (au point que tu demandes si je comprends bien, la rupture de ton contrat') je te demande de rester chez toi jusqu’à cette visite de reprise ", est une application par l’employeur de son obligation de sécurité. En témoigne le fait que suite à la réception de l’avis médical d’aptitude du 9 septembre 2021, l’employeur l’a invité à reprendre le travail le 14 septembre suivant.

Ces éléments ne laissent donc pas supposer de discrimination.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

I.D – Sur la demande de dommages et intérêts relative à la rupture d’égalité subie à l’égard d’autres commerciaux.

Le salarié fait valoir que l’employeur ne l’a pas traité de manière égalitaire vis-à-vis de ses collègues de travail. Il fait sommation à l’employeur de verser au débat l’ensemble des objectifs de chacun de ses salariés, et indique qu’à défaut, il appartiendra à la cour d’en tirer toutes conséquences.

En réponse, l’employeur fait valoir que le salarié n’apporte aucune preuve de ses allégations, et qu’il n’a pas à pallier sa carence dans l’administration de la preuve.

***

Aux termes de l’article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ».

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15 et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

En vertu de l’article L3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Mais ces éléments doivent être corroborés par des facteurs précis et concrets déduits des activités effectivement exercées par les travailleurs concernés, au sens de la jurisprudence de la cour de justice de l’Union européenne (CJCE, 26 juin 2001, aff. C-381/99).

En application de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

1 – Le salarié fait grief à l’employeur de lui avoir fixé des objectifs quatre fois supérieurs à ceux de ses collègues de travail, et fait sommation à l’employeur de produire l’ensemble des objectifs de chacun de ses salariés.

Cependant, la pièce 50 qu’il vise pour en justifier ne contient aucune information à ce sujet. En l’absence de panel de comparaison produit par le salarié, le grief n’est pas établi.

2 – L’appelant reproche encore à l’employeur d’avoir réduit ses accès au logiciel de l’entreprise, notamment les anciennes affaires auxquelles il avait accès jusqu’alors, tandis que les autres commerciaux pouvaient toujours y accéder ; que cela l’empêchait d’avoir connaissance des marges réalisées. L’employeur le conteste.

Les éléments visés par l’appelant – son courriel du 13 septembre 2021 à M. [S] où il se plaint de la réduction de ses accès et sa pièce 48 – ne sont pas suffisants, dans la mesure où d’une part il n’est pas justifié de ses accès avant cette date, ni de ceux de ses collègues, et que d’autre part, sa pièce n°48 correspond à une consultation du dossier [4], dont il a été vu précédemment que l’employeur conteste qu’il l’ait eu en gestion, à l’exception d’une courte période.

Aucune atteinte à l’égalité de traitement n’est donc caractérisée de ce chef.

3 – Le salarié fait encore grief à l’employeur de ne pas l’avoir fait bénéficier d’une formation qu’il réclamait, et d’en avoir fait bénéficier l’ensemble des autres commerciaux de l’entreprise (MM. [A], [L] et [N] et Mme [Y]) en lui dissimulant cette formation.

L’employeur répond que la formation commerciale qu’il vise, réalisée par [11], était destinée à des « investigations commerciales de haut niveau inter société et (que) les places étaient limitées » ; que, M. [S], directeur de filiale et supérieur hiérarchique de l’intéressé, en a ainsi bénéficié ; que la formation n’était pas destinée à M. [V] car elle ne présentait aucune pertinence au regard de ses fonctions.

Au regard du moyen de l’inégalité de traitement sous lequel la question de la formation est ici abordée, il convient de constater que le salarié ne démontre pas que des salariés de même niveau que lui aient bénéficié de cette formation. Il n’est notamment pas démontré que les collègues qu’il cite en aient bénéficié de formations de la part de l’employeur. Le grief n’est donc pas établi.

4 – S’agissant de l’absence de répartition égalitaire des comptes clients de ses collègues démissionnaires, lesquels n’ont été réattribués qu’à M. [S] et Mme [Y], il résulte des développements qui précèdent que les comptes ainsi attribués correspondaient à ceux de deux collaborateurs démissionnaires. Il n’est produit aucun élément permettant d’attester que cette répartition aurait abouti à une inégalité. En effet, la liste d’affaires attribuées à Mme [Y] ne permet pas d’établir une quelconque comparaison avec celles qui lui étaient attribuées et avec celles attribuées à M. [S]. De surcroît, l’intéressé n’évoque pas ce point dans son courriel du 8 septembre 2021 à M. [K], dans lequel il se plaint uniquement de ne pas avoir été impliqué et de n’avoir reçu aucune information de sa hiérarchie. Le grief sera donc écarté.

5 – En ce qui concerne enfin l’exclusion des réunions commerciales, il n’est pas établi que ses collègues de même niveau aient été conviés à des réunions auxquelles il n’était pas lui-même invité. Le grief n’est donc pas fondé.

6 – En conclusion, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande fondée sur la rupture d’égalité.

I.E – Sur la demande de dommages et intérêts relative à la perte de chance de bénéficier d’une formation.

Au visa de l’article L. 6221-1 du code du travail, le salarié fait valoir qu’il n’a jamais pu bénéficier d’une quelconque formation, et qu’il a été systématiquement exclu des formations organisées par l’employeur. Il cite l’exemple d’une formation organisée en décembre 2020 dont il n’a pas été informé, alors qu’il avait formulé des demandes de formation.

L’employeur exclut tout manquement à ce titre, et toute démonstration par le salarié de son préjudice, alors que son expérience acquise en son sein lui a permis de retrouver immédiatement et dans le même secteur.

***

Aux termes de l’article L. 6321-1 dans sa rédaction issue de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 applicable au litige, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (') ».

La charge de la preuve du respect de l’obligation de formation incombe à l’employeur.

Il est jugé de manière constante que la réparation résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de formation exige la preuve d’un préjudice (Cass Soc 3 mai 2018, n°16-26.796).

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas des formations dont le salarié aurait pu bénéficier, étant précisé que celui-ci a, lors de son entretien annuel du 14 janvier 2020, demandé à suivre une formation commerciale. Le manquement est donc établi.

Cependant, le salarié n’invoque ni ne justifie d’aucun préjudice en résultant. Il doit donc être débouté de sa demande à ce titre.

I.F – Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Le salarié fait valoir que les multiples manquements de l’employeur l’ont affecté, tant psychologiquement que physiquement ; qu’il a dû être placé en arrêt maladie, et est toujours suivi par son médecin compte-tenu de cette souffrance au travail ; que suite à la déclaration d’aptitude par le médecin du travail (en septembre 2021), l’employeur a recommencé à exercer ses pressions à son encontre.

Il indique que l’employeur n’a pas tenu compte des préconisations du médecin du travail qui privilégiait le télétravail, et qu’il lui a imposé d’être présent sur le site. Il s’agissait d’une man’uvre destinée à le déstabiliser, dans la mesure où il lui avait imposé le télétravail suite à la saisine du conseil de prud’hommes.

En réponse, l’employeur fait valoir que :

— Dès qu’il a été informé de la plainte du salarié quant à ses conditions de travail, il lui a expressément demandé d’exercer ses fonctions en télétravail pendant une semaine, dans l’attente de sa visite de reprise avec le médecin du travail ;

— Lorsque le médecin du travail l’a déclaré apte, il lui a indiqué qu’il pouvait reprendre son poste, dans des conditions contradictoirement évoquées le 30 juin et le 23 août précédents ;

— Le médecin du télétravail n’avait pas enjoint une reprise en télétravail, mais uniquement de « favoriser » le télétravail, ce qui a été fait.

— Le salarié ne démontre aucun grief dans la mesure où il ne produit aucune ordonnance prouvant un traitement pour dépression, ni justificatif de suivi psychologique ou psychiatrique, ni alerte aux instances représentatives du personnel, à la médecine du travail ou à l’inspection du travail.

***

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». L’article L. 4121-2 du même code ajoute que l’employeur met en 'uvre les mesures de prévention des risques adaptées.

1 – Au vu des documents versés au débat, il convient de retenir les éléments suivants, s’agissant de la matérialité des faits évoqués :

1.1 – Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 5 juillet 2021. Il produit un avis d’arrêt de travail sur lequel ne figure pas le motif de cet arrêt, et qui porte une date de fin d’arrêt de travail au 10 juillet 2021. Comme le relève l’employeur, il n’est pas justifié de la prolongation de cet arrêt au-delà de cette date. Néanmoins, le bulletin de salaire d’août 2021 mentionne une fin d’arrêt de travail au 31 juillet 2021. Le bulletin de salaire d’août 2021 n’est produit par aucune des parties. Cependant, contrairement à ce que soutient le salarié, le fait que la visite de reprise ait eu lieu le 9 septembre suivant ne saurait signifier que son arrêt maladie a duré jusqu’à cette date.

1.2 – Aux termes d’un courrier du 5 juillet 2021, le Dr [U], médecin généraliste, a écrit à l’un de ses confrères pour lui adresser l’intéressé « pour faire le point sur (sa) situation professionnelle ». Il ajoute : « Il se sent » placardisé « , ne serait pas invité à des réunions commerciales, ne recevrait pas ses primes sur affaires, n’est pas invité à se former contrairement à ses collègues ». Ce passage est une reprise des doléances de son patient.

Le médecin précise encore : « un syndrome anxio-dépressif secondaire avec insomnies d’endormissement et irritabilité est apparu dernièrement, motivant sa consultation. Il souhaiterait trouver des solutions à ces difficultés, voire envisagerait éventuellement une rupture conventionnelle, si les choses ne s’arrangent pas ».

1.3 – Le salarié produit une attestation de sa compagne, qui fait part, en synthèse, de son investissement dans ses fonctions, et de son sentiment d’injustice lorsqu’il a appris qu’une formation commerciale avait été dispensée sans qu’il ait pu en bénéficier ; qu’elle a alors constaté une dégradation de son état : « insomnies, consommation d’alcool en augmentation, irritabilité, perte de patience, problèmes dans le couple » ; qu’il n’a pas reçu de réponse de l’employeur à son courrier dans lequel il lui faisait part de son incompréhension ; que, début juillet 2021, elle l’a orienté vers le médecin au vu de la fragilité de son état ; que, suite à sa reprise après son arrêt maladie et ses congés, les tensions sont revenues ; qu’en novembre 2021, une collègue nouvellement arrivée a eu une formation commerciale, ce qui a été « le fait final avec un sentiment d’injustice malgré tout le travail apporté ».

1.4 – Le 31 août 2021, suite à la réception de la requête du salarié du 15 juillet 2021 saisissant le conseil de prud’hommes, le directeur a adressé à celui-ci un courriel dans lequel il lui demande de rester en télétravail " au vu des graves accusations que tu portes envers l’entreprise [dans sa requête], qui indiquent que l’ambiance de travail impacte ta santé et te met en danger (au point que tu demandes si je comprends bien, la rupture de ton contrat') je te demande de rester chez toi jusqu’à cette visite de reprise ".

Il doit donc être considéré que si l’employeur a imposé au salarié le télétravail, c’est en application de son obligation de sécurité et pour une période limitée, c’est-à-dire jusqu’à la visite chez le médecin du travail, ainsi que l’employeur le lui a expliqué dans son courriel du 7 septembre 2021.

1.5 – Le 9 septembre 2021, le médecin du travail a déclaré l’intéressé apte à son poste sans réserve en précisant de « favoriser le télétravail et sur site si nécessaire », et a prévu de le revoir dans le cadre d’une visite périodique au plus tard le 6 février 2022.

Il ne peut donc être considéré que le médecin du travail a recommandé que l’intéressé ne fasse que du télétravail.

1.6 – Suite à la réception de l’avis médical d’aptitude du 9 septembre 2021, l’employeur l’a invité à reprendre le travail le 14 septembre suivant, dans les termes suivants : " J’ai bien reçu du médecin du travail l’avis te déclarant apte. Tu peux donc reprendre ton poste. Je te rappelle les deux points réalisés respectivement le 30/06 et le 23/08 qui ont été suivis de comptes-rendus. Chacun indiquait les mêmes attentes :

— Saisie des R0 à R3 à compter de ce jour ;

— Saisie et maj des opportunités ;

— Développer la liste des contacts prospects et clients travaillés.

J’aimerais que ceci soit mis en 'uvre rapidement et significativement afin que nous soyons en mesure de piloter ton activité.

Je te confirmerai la liste des prospects que nous souhaitons te voir travailler.

Je te donne donc rendez-vous demain, mercredi à 11 heures à au bureau.

Nous avancerons sur ta feuille de route et évoquerons les éventuelles difficultés liées à l’utilisation du CRM. Bonne journée ".

Le salarié évoque, dans ses écritures, le ton « volontairement glacial » de ce courriel. Pour autant, il rappelle les attentes de l’employeur et fixe les objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction. Au surplus, s’il n’est pas particulièrement chaleureux, ce message s’inscrit dans le contexte de la découverte, quelques jours auparavant, de la requête introductive d’instance devant le conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, il ne ressort pas de ce message que l’employeur lui a « imposé » d’être présent sur site. La capture d’écran de l’agenda produit par le salarié (pièce 55) n’est pas exploitable faute d’explications et de légende pour en expliquer le signe « T ». En effet, à supposer que le sigle « O » – qui signifie « obligatoire » – corresponde aux jours de télétravail, les mentions de cet agenda ne correspondent pas aux échanges précédents puisqu’elles signifieraient que le salarié a été présent sur site (« T ») les 1er, 7, 13 et 14 septembre 2021, alors que les échanges ci-dessus démontrent qu’il a été placé en télétravail par l’employeur à ces dates. L’inverse n’est pas davantage probant.

1.5 – Dans ses conclusions, le salarié évoque encore le fait d’avoir été convoqué à plusieurs reprises par l’employeur pour le questionner sur les raisons de son action prud’hommale et son avenir dans l’entreprise. Pour autant, au-delà de la réunion fixée dans le courriel précité qui s’inscrit dans le cadre de la reprise du salarié, il n’est pas justifié de davantage d’entretiens, ni de leur motif.

2 – A l’issue de ces développements, il doit être relevé dans un premier temps qu’il n’est pas démontré que l’employeur ait été informé de la dégradation de l’état de santé alléguée par le salarié avant son arrêt maladie, ni du motif de celui-ci. Ainsi, il n’a pas été retrouvé, parmi les documents produits, d’alerte du salarié concernant son état de santé avant le courrier de prise d’acte du 12 novembre 2021. Au surplus, il n’est justifié d’aucune alerte extérieure (médecin du travail, instances représentatives du personnel, etc).

Au surplus, le courrier du médecin précité reprend, pour une large part, les propos de son patient. S’il évoque un « syndrome anxiodépressif », c’est sur la base de ses seules déclarations, suite à une unique consultation. Il n’est justifié d’aucun diagnostic psychologique ou psychiatrique, ni d’un suivi médical postérieur, ni d’aucun traitement médicamenteux associé. Par ailleurs, l’attestation de sa partenaire de PACS ne saurait se voir reconnaître de force probante au regard du lien conjugal qui les unit. Enfin, ces seuls éléments ne sauraient être considérés comme suffisant pour attester d’un lien avec ses conditions de travail, alors que le salarié a été déclaré apte à son poste sans réserve le 9 septembre suivant.

Par ailleurs, le fait que l’employeur ait demandé au salarié, dans son courriel du 31 août 2021, de télétravailler doit s’analyser dans le sens du respect de son obligation de sécurité. En outre, aucune violation de la recommandation du médecin du travail tendant à privilégier le télétravail n’est démontrée.

Les autres griefs évoqués ne sont pas établis.

Dès lors, le manquement allégué à l’obligation de sécurité ne l’est pas davantage. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’au regard de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail intervenue le 15 novembre 2021, l’action en résiliation judiciaire est devenue sans objet.

Dès lors, ne sera examinée ci-dessous que la demande subsidiaire relative à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la demande tendant à voir la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produire les effets d’un licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié motive sa demande par les manquements qu’il impute à l’employeur. Il sollicite à titre principal de voir celle-ci produire les effets d’un licenciement nul, ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur conteste l’ensemble des griefs soulevés par le salarié.

***

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans le cadre de cette appréciation, il a été jugé que si l’ancienneté des griefs peut conduire à considérer qu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail, l’ancienneté des manquements ne suffit pas en elle-même ou à elle seule à rendre la prise d’acte injustifiée (Cass Soc 19 décembre 2018, 16-20.522).

1 – Il convient dans un premier temps d’examiner la matérialité des griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande :

1.1 – Sur le grief relatif aux « pressions quotidiennes qu’il a subies de la part de son employeur », il a été vu que celles-ci ne sont pas démontrées, le seul courriel du 23 septembre 2020 dans lequel M. [K] demande à l’intéressé de « couvrir son coût » s’analysant en une fixation d’un objectif de 5 000 euros de facturation minimale par mois, relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

1.2 – Quant à la « suspension du versement de ses primes » alléguée par le salarié, celle-ci est partiellement justifiée, puisqu’il ressort de l’examen que les primes relatives au dossier [3] n’ont pas été versées à l’intéressé.

1.3 – S’agissant du grief tenant à l’abaissement de son taux horaire de 22,318 à 22,113 euros entre fin 2019 et janvier 2020, l’employeur explique que le contrat de travail prévoit une rémunération forfaitaire annuelle de 44'005 euros répartis en douze mensualités égales de 3 385 euros, outre un treizième mois, versé pour moitié en juin, pour moitié en novembre, pour un horaire de travail de 37 heures par semaine. Or :

— Jusqu’à décembre 2019, les bulletins de salaire établis par la société [2] mentionnaient 151,67 heures par mois, les RTT figurant sur une ligne distincte ;

— A compter de janvier 2020, les bulletins de salaire établi par la société [1] ont vu leur représentation modifiée : la base est devenue 160,33 heures par mois (37 heures par semaine incluant les jours de RTT) ; les heures de 35 à 37 sont donc bien toujours compensées par les jours de RTT.

L’employeur indique que ce changement de présentation de salaire a simplement eu pour conséquence de modifier mécaniquement le taux horaire, sans incidence sur le salaire contractuel, qui n’a jamais été diminué, ce qui est confirmé par les bulletins de salaires.

Aucun grief n’est donc établi de ce chef.

1.4 – Le salarié reproche encore à l’employeur sa mauvaise classification.

1.4.1 – A cet égard, si le contrat de travail initial du 30 novembre 2015 mentionnait une classification en position 3, échelon 2, coefficient 150, l’employeur indique qu’il s’agissait d’une coquille et qu’il relevait en réalité de la position 2.3. Cette dernière position (2.3) lui a été appliquée dès l’origine, ainsi qu’en témoignent son bulletin de salaire de février 2016.

Cette coquille a été rectifiée par l’avenant du 23 juillet 2019, par lequel il a pris le poste d’ingénieur technico-commercial « au coefficient 2, échelon 3, coefficient 150 » (sic).

Il s’agit donc d’une erreur purement matérielle, qui n’a pas affecté le salaire versé à l’intéressé.

1.4.2 – Le salarié pointe encore le fait qu’à compter d’octobre 2019, ses bulletins de salaires ont mentionné une position 2.1, erreur qui a perduré jusqu’en février 2020. Si ces faits sont matériellement exacts, le salarié ne démontre pas en avoir subi de préjudice (le salaire étant resté identique), et l’erreur a par la suite été rectifiée. Il n’est par ailleurs pas justifié de ce que l’intéressé ait sollicité la rectification de ses bulletins de salaires auprès de l’employeur. Partant, il s’agit d’une simple erreur matérielle n’ayant pas causé de préjudice à l’intéressé.

1.4.3 – L’intéressé soutient encore qu’il aurait dû bénéficier d’une classification en position 3 dans la mesure où il était manager de M. [M], dont il produit les conditions particulières du contrat à durée indéterminée, qui en attestent.

Aux termes de la convention collective Syntec, le niveau 2.3 de la classification applicable aux ingénieurs et aux cadres correspond à la définition suivante : " Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche ".

La position directement supérieure, c’est-à-dire la position 3.1, correspond à celle d’ « ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef ».

Il s’ensuit que la position 2.3 de la classification permet la direction de collaborateurs allant jusqu’aux ingénieurs travaillant à la même tâche. Or, l’ordre de mission de M. [M] ne précise pas ses fonctions. Partant, il sera considéré que l’encadrement réalisé par M. [V] pouvait relever de la classification 2.3 de la convention collective.

L’ensemble des griefs afférents à la classification doivent ainsi être écartés.

1.5 – S’agissant du reproche tenant au fait que le salarié ait « systématiquement » été exclu des formations, il a été vu que l’employeur n’a pas justifié avoir satisfait à son obligation de formation du salarié. Pour autant, aucun acte positif d’exclusion, encore moins d’exclusion systématique, n’est démontré, le salarié ne démontrant pas que des collègues de même niveau que lui aient pu bénéficier de la formation commerciale dont il réclamait le bénéfice.

1.6 – Au regard des développements qui précèdent, le reproche relatif à l’ « exclusion systématique (du salarié) des réunions commerciales » n’est pas matériellement établi.

1.7 – Il en est de même du grief tenant à son humiliation devant ses collègues.

1.8 – Il a été vu précédemment qu’il n’avait plus eu accès à l’agenda Outlook de M. [S] à compter de juin 2021, sans que l’employeur n’explique cette modification de traitement pourtant avérée. Le grief est donc matériellement établi, mais le salarié n’a pas justifié de l’impact concret que cela pouvait avoir pour lui.

1.9 – L’examen précédemment réalisé a conduit à retenir qu’il ne pouvait y avoir de discrimination du fait d’une action en justice. Le grief n’est donc pas fondé.

1.10 – Les circonstances dans lesquelles il a été placé en télétravail à son retour de congés du 31 août au 14 septembre 2021 ont été examinées, et il a été retenu qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur de ce fait.

1.11 – Il a été vu que le grief tenant à la « fixation d’objectifs quatre fois supérieurs à ceux de ses collègues » n’est pas établi.

1.12 – Il en est de même de celui tendant à dire que Mme [Y] a été recrutée pour le remplacer.

1.13 – Quant au grief tenant au « retard dans la transmission de ses documents de rupture », il est postérieur à la prise d’acte du 12 novembre 2021, et est dès lors inopérant pour la fonder.

2 – Au regard de ces développements, seuls le non-paiement d’une partie des primes, la suppression de l’accès à l’agenda Outlook de M. [S] et le défaut de formation sont établis.

S’agissant du défaut de formation, dans la mesure où le salarié n’a pas établi le préjudice qui en résulte pour lui, ce manquement ne peut être considéré comme suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Il en est de même de la coupure d’accès à l’agenda de M. [S].

Le non-paiement d’une partie des primes, en revanche, touche à un élément fondamental du contrat de travail, la rémunération. Or, en l’espèce, la créance du salarié évaluée ci-dessus à 2 811,33 euros, est significative eu égard au montant du salaire mensuel brut de l’intéressé de 3 385 euros (83 %) et représente 6,40 % du revenu annuel du salarié.

En outre, le salarié avait sollicité le paiement de sa rémunération variable, notamment pour le dossier [3], dans son courriel du 4 juin 2021, sans que l’employeur ne manifeste ne démontre avoir sérieusement examiné sa demande.

En conséquence, il doit être considéré que le refus de l’employeur de lui payer cette somme est un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, et justifie dès lors la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Dans la mesure où la discrimination a été écartée, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne peut produire les effets d’un licenciement nul, mais uniquement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

II.B – Sur les indemnités de rupture.

Au regard des développements qui précèdent, l’employeur sera débouté de sa demande tendant à la condamnation du salarié à lui payer une indemnité compensatrice de préavis. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II.B.1 – Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié sollicite à ce titre la somme de de 14 317,14 euros outre les congés payés afférents, sur la base d’un salaire mensuel brut moyen de 4 772,38 euros calculé sur la moyenne des 12 derniers mois, outre les primes non versées divisées par 12.

L’employeur ne formule pas d’observation particulière à ce sujet. Il convient de ce que la moyenne des salaires des douze derniers mois précédant la prise d’acte s’établit à la somme de 4 772,38 euros.

***

En application de l’article L. 1234-1 du code du travail, " lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié ".

En l’occurrence, les parties conviennent de ce que la durée conventionnelle du préavis est de trois mois, et que le salaire mensuel brut du salarié s’établit à 4 772,38 euros.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 14 317,14 euros, outre 1 431,71 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II.B.2 – Sur la demande au titre de l’indemnité de licenciement.

Le salarié sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 9 544,76 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’employeur ne formule pas d’observation particulière à ce titre, au-delà d’une demande de débouté générale.

***

Aux termes de l’article 19 de la convention collective Syntec, dans sa rédaction antérieure à celle du 16 juillet 2021, l’indemnité de licenciement applicable pour les ingénieurs et cadres est égale, après deux ans d’ancienneté à un tiers de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

Ces dispositions sont plus favorables au salarié que celles de l’article R. 1234-2 du code du travail et doivent donc être retenues.

Il est jugé que pour la détermination du nombre de mois de service, il est tenu compte de la durée du préavis, même si le salarié a été dispensé de l’exécuter (Cass Soc 30 mars 2005, n°03-42.667).

Dès lors, l’ancienneté du salarié s’établit à 6 ans et un mois.

Il s’ensuit que l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être fixée, dans les limites de la demande, à la somme de 9 544,76 euros. L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé de ce chef.

II.B.3 – Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié sollicite la somme de 47 723,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire 10 mois de salaire.

L’employeur s’oppose à cette demande en relevant que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et six mois de salaire au regard de son ancienneté, et qu’il ne produit aucun justificatif de son préjudice à l’appui de ses demandes.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Il est rappelé que, s’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’ancienneté du salarié s’apprécie au jour de la notification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail (Cass Soc 7 décembre 2011, n°10-14.156).

Dès lors, le salarié justifie de 5 années complètes. Il n’est pas contesté que l’entreprise employait plus de onze salariés de manière habituelle. Dès lors, l’indemnité est comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut.

Il est établi que le salarié a retrouvé du travail à compter du 10 janvier 2022. Aucun autre élément ne vient justifier d’un préjudice résultant de la perte de son emploi.

Partant, au vu de ces éléments et des circonstances de la rupture, il convient de fixer à 14 500 euros le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

III – Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens de première instance ; ceux-ci seront mis à la charge de l’employeur.

Bien que l’avis de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ait été signé le 31 août 2021 par l’employeur, le salarié sollicite que le point de départ des intérêts de nature salariale soit fixé au 15 novembre 2021, date de la prise d’acte. La cour ne pouvant statuer ultra petita, le point de départ des intérêts de nature salariale sera fixé à cette date. Celui des créances indemnitaires sera fixé au jour de la notification du présent arrêt.

Par ailleurs, le remboursement des allocations chômage éventuellement perçues par le salarié sera fixé conformément au dispositif.

La remise des documents de fin de contrat rectifiés sera également ordonnée, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera également condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 10 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [V] à la société [1] en ce qu’il a :

— Constaté que la société [1] ne s’est pas rendue coupable de graves manquements à l’égard de M. [V] dans l’exécution du contrat de travail ;

— Jugé que la prise d’acte de M. [V] produit les effets d’une démission ;

— Débouté M. [V] de ses demandes indemnitaires relatives à sa prise d’acte ;

— Débouté M. [V] de sa demande en paiement des primes non versées ;

— Débouté M. [V] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes au titre des indemnités de rupture afférentes ;

— Condamné M. [V] à verser à la société [1] la somme de 14.317,14 euros en paiement de l’indemnité de brusque rupture du préavis ;

— Condamné M. [V] aux entiers dépens de première instance ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit que par l’effet de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail intervenue le 15 novembre 2021, l’action en résiliation judiciaire est devenue sans objet ;

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail notifiée le 15 novembre 2021 par M. [V] à la société [1] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

—  2 811,33 euros au titre des primes non versées, outre 281,13 euros au titre des congés payés afférents ;

—  14 317,14 euros, outre 1 431,71 euros au titre des congés payés afférents ;

—  9 544,76 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  14 500 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Les entiers dépens de première instance ;

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’indemnité de préavis ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter du 15 novembre 2021 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Ordonne la remise par la société [1] à M. [V] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômages versées à [Localité 2] du jour de son licenciement dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à France Travail ;

Condamne la société [1] à verser à M. [V] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE