AFFAIRE [K]

RAPPORTEUR

N° RG 23/01998 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O23T

[L]

C/

S.A. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 24 Janvier 2023

RG : 20/00444

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 03 AVRIL 2026

APPELANT :

[A] [L]

né le 28 Janvier 1991 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Nicolas SCHLESINGER, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Février 2026

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Avril 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] (ci-après, la société) assure la distribution nationale du gaz. Elle applique le Statut national du personnel des IEG approuvé par décret du 22 juin 1946 et complété par des circulaires à valeur réglementaire.

M. [A] [L] a été recruté par la société le 1er septembre 2016 en qualité de technicien gaz.

Le 4 juin 2019, la société lui a notifié un blâme, à la suite de réclamations de la part de deux clients, ainsi que pour avoir refusé à plusieurs reprises de « débriefer » avec ses supérieurs hiérarchiques et pour avoir volontairement actionné sur trois journées le « mode avion » de sa tablette d’intervention afin de rendre tout suivi impossible.

Par courrier du 24 juin 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à sa mise à la retraite d’office, fixé au 8 juillet suivant.

M. [L] a été placé en arrêt de travail à compter du 8 juillet 2019.

Par courrier du 2 août 2019, il a été convoqué devant la Commission Secondaire du personnel siégeant en matière disciplinaire, en date du 3 octobre suivant.

Il a ensuite été convoqué à un second entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à sa mise à la retraite d’office, fixé au 4 novembre 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 novembre 2019, la société lui a notifié sa mise à la retraite d’office pour faute grave, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement, dans les termes suivants :

« (') Vous n’avez pas respecté vos obligations issues de votre contrat de travail, à savoir :

nous avons reçu de nouvelles réclamations clients. Vous quittez votre lieu d’intervention sans avertir le client.

vous continuez de refuser de débriefer avec vos managers

vous continuez d’activer volontairement toujours les « mode avion » sur votre tablette, ce qui ne permet pas à l’APPI de connaître l’avancement des interventions

vous détectez une fuite le 24 avril 2019 et vous ne prévenez pas le technicien en intervention sécurité gaz

Votre comportement est inapproprié envers des tiers. Par ce comportement vous avez :

manqué au devoir de moralité qui vous incombe,

porté atteinte à l’image et à la réputation de [1]

fait preuve d’insubordination en ne répondant volontairement pas aux diverses sollicitations de vos managers.

manqué au respect des procédures pouvant entraîner un risque pour la sécurité des biens et des personnes (') ».

Par requête reçue au greffe le 4 février 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et obtenir des dommages et intérêts pour inexécution des obligations de l’employeur au titre de la prévoyance.

Par jugement du 24 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a débouté M. [L] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 7 mars 2023, M. [L] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 1er juin 2023, il demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

A titre principal, condamner la société au paiement des sommes suivantes :

15 534,84 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

2 045,42 euros d’indemnité de licenciement ;

5 178,28 euros au titre du préavis, outre 517,83 euros de congés payés afférents ;

A titre subsidiaire, condamner la société au paiement de la somme de 15 534,84 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

En tout état de cause :

— Condamner la société au paiement des sommes suivantes :

1 000 euros de dommages et intérêts pour inexécution des obligations de l’employeur au titre de la prévoyance ;

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 28 août 2023, la société [1] demande à la cour de :

— Déclarer irrecevable la demande indemnitaire formulée par M. [L] au titre de l’obligation de sécurité ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes ;

— Débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

— Condamner M. [L] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La clôture est intervenue le 9 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Par ailleurs, les parties s’accordent à dire que la sanction de mise à la retraite d’office est assimilable à un licenciement pour faute grave.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour inexécution par l’employeur de ses obligations en matière de prévoyance

Pour engager la responsabilité de son employeur, le salarié doit démontrer que celui-ci a commis une faute dans l’exécution de ses obligations contractuelles et que cette faute lui a causé un préjudice.

Or M. [L] ne démontre ni faute ni préjudice, se contenant de produire un échange de courriels avec l’organisme chargé de la prévoyance, sans même indiquer en quoi l’employeur aurait failli à ses obligations.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts.

2-Sur la mise à la retraite d’office

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

Le code du travail en son article L.1332-4, prévoit « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Il est toutefois loisible à l’employeur de sanctionner un fait fautif qu’il connait depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature. Il le peut également lorsqu’il n’avait pas, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur.

Enfin, aucun fait déjà sanctionné ne peut donner lieu à une nouvelle sanction, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire et toute sanction disciplinaire prononcée par une personne dépourvue du pouvoir disciplinaire est nulle.

L’existence de nouveaux griefs autorise cependant l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés.

En l’espèce, la lettre de mise à la retraite d’office se fonde sur les griefs suivants :

La violation des obligations contractuelles, à savoir : le fait de quitter le lieu d’intervention sans en avertir le client, le refus de « débriefer » avec les managers, l’activation du « mode avion » sur sa tablette, la détection d’une fuite de gaz le 24 avril 2019, sans en prévenir le technicien en intervention sécurité gaz ;

Un comportement inapproprié vis-à-vis des tiers : manquement au devoir de moralité, atteinte à l’image et à la réputation de [1], insubordination et défaut de respect des procédures pouvant entraîner un risque pour la sécurité des biens et des personnes.

M. [L] conteste l’intégralité de ces faits et soutient que la sanction est intervenue dans un contexte de dénonciation de harcèlement moral et de discrimination à son encontre.

Il convient dès lors de rechercher dans un premier temps si le salarié a été victime de harcèlement moral ou de discrimination.

2-1-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1152-4 du code du travail impose à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

M. [L] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie, sans plus de précisions, et en avoir avisé l’employeur sans que celui-ci ne réagisse en ordonnant une enquête et en prenant des mesures de nature à le protéger.

Il verse aux débats des courriers et SMS adressés à l’employeur et/ou à sa hiérarchie les 15 octobre 2018, 30 avril 2019 et 8 mai 2019. Dans les deux premiers, il ne cite aucun auteur de faits de harcèlement moral, ni aucun fait précis. Dans le dernier, il se plaint de ne pas avoir été intégré à l’IS ('), en dépit de la formation [2] qu’il avait brillamment suivie, et de son expérience, ainsi que de propos dénigrants de la part de managers de l’agence de [Localité 4].

Il ressort toutefois des pièces versées par l’employeur que son absence de promotion est motivée par ses multiples défaillances dans l’exercice de ses missions.

Quant aux propos évoqués, en l’absence de précisions sur leur date et leur auteur, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas leur avoir réservé une suite, d’autant que certains concernaient l’absence d’évolution de l’intéressé et que celle-ci était justifiée.

Le salarié communique également des attestations censées démontrer que sa situation n’était pas isolée. Cependant M. [R] n’évoque que sa situation personnelle, ce qui ne permet pas à la cour de se fonder sur son témoignage pour en déduire l’existence d’un harcèlement moral systémique au sein de l’entreprise. Quant à M. [C], il évoque également sa situation personnelle suite à un incident, et ajoute qu’il lui était recommandé de ne pas « traîner avec [A] », ce qui s’avère pour le moins imprécis.

M. [L] évoque des répercussions sur sa santé, lesquelles ne sont pas davantage étayées par des éléments de preuve.

La cour considère en conséquence qu’il ne démontre pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

2-2-Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail dispose : «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En application de l’article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

M. [L] prétend avoir subi une discrimination en ce qu’il aurait été exclu du système de formation et d’évolution pour le pousser vers la sortie.

Il n’indique cependant pas les motifs d’une telle discrimination, alors que l’article L.1132-1 fait précisément la liste des critères susceptibles de la constituer.

Il ne présente en conséquence pas d’éléments de fait qui, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination.

2-3-Sur les motifs de la mise à la retraite d’office

Il ressort amplement des diverses pièces communiquées par l’employeur, et en particulier de l’exposé du rapporteur devant la Commission Secondaire du personnel, des procès-verbaux d’audition de salariés de la société réalisés par le rapporteur, de courriels reprenant les défaillances du salarié, et des réclamations des clients, que celui-ci a commis des manquements graves lors de l’exécution de son contrat de travail.

Il est ainsi établi qu’il a refusé de se soumettre aux directives de sa hiérarchie, et ce sans raison objective, qu’il mettait de façon récurrente sa tablette en « mode avion », ce qui ne permettait pas de suivre ses interventions, qu’il a fait l’objet de plusieurs réclamations de la part de clients, notamment parce que la prestation programmée n’avait pas été effectuée, et surtout que le 24 avril 2019, alors qu’il a lui-même écrit sur son compte-rendu la présence d’une fuite de gaz, il a quitté les lieux sans y mettre un terme et sans prévenir le technicien en intervention sécurité gaz.

M. [L] prétend que sa tablette dysfonctionnait mais la pièce qu’il communique pour le démontrer est totalement inexploitable.

Il soutient également que le licenciement est intervenu en représailles ensuite de la dénonciation du harcèlement moral qu’il subissait, ce qui est inopérant, la cour n’ayant pas retenu l’existence d’une situation de harcèlement.

La mise à la retraite d’office était justifiée ; le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes relatives à la rupture.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

3-1-Sur la recevabilité de la demande

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, sont recevables les demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

M. [L], qui a fondé devant le conseil de prud’hommes sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, est donc recevable à former à hauteur d’appel une demande subsidiaire en dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité fondée sur l’absence de prise en compte par l’employeur du harcèlement moral qu’il avait dénoncé.

3-2-Sur le fond

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

M. [L] soutient que l’employeur a failli à son obligation de sécurité en s’abstenant de réagir lorsqu’il l’a alerté de la situation de harcèlement moral qu’il vivait.

Si l’employeur est effectivement tenu de prendre toutes les mesures pertinentes lorsqu’il a connaissance de propos ou d’événements potentiellement constitutifs de harcèlement moral, les écrits de M. [L] étaient si imprécis, ainsi que la cour l’a déjà relevé, à l’instar de l’employeur, qu’il ne peut lui être reproché de ne leur avoir réservé aucune suite.

M. [L] sera donc débouté de sa demande subsidiaire en dommages et intérêts.

4-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de M. [L].

L’équité commande de le condamner à payer à la société la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute M. [A] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de M. [A] [L] ;

Condamne M. [A] [L] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,