AFFAIRE [A]

RAPPORTEUR

N° RG 23/02413 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O3Y2

S.A.S.U. [1]

C/

[D]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 20 Février 2023

RG : F 22/00170

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 15 MAI 2026

APPELANTE :

S.A.S.U. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Pierre LAMY de la SELARL SOCIUM AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[L] [D]

née le 03 Février 1994 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Augustin CROZE, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Marie-Solène DEGHILAGE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Février 2026

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société [1] a pour activité la fabrication et la distribution de matériels et produits pour l’hygiène professionnelle. Elle fait application de la convention collective nationale des commerces de gros (IDCC 573). Elle a embauché Mme [L] [D] à compter du 23 septembre 2019, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité d’attachée technico-commerciale. La salariée était soumise à une convention de forfait en jours.

Par courrier du 25 mai 2021, Mme [D] adressait sa démission à son employeur. Le 2 juillet 2021, elle quittait les effectifs de l’entreprise.

Par requête déposée au greffe le 21 janvier 2022, Mme [D] a saisi la juridiction prud’homale, aux fins de réclamer notamment le paiement d’heures supplémentaires et de primes sur objectifs, ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et de voir requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 20 février 2023, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que la convention de forfait annuel en jours est nulle ;

— condamné la société [1] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

943,50 euros à titre de reliquat de surprime, outre 94,35 euros de congés payés afférents

15 033,56 euros à titre de rappel de salaire sur des heures supplémentaires, outre 1 503,36 euros de congés payés afférents

4 296,54 euros à titre d’indemnité pour dépassement du contingent annuel, outre 429,65 euros de congés payés afférents

5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— requalifié la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

2 250 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 225 euros bruts au titre des congés payés afférents

1 421,36 euros à titre d’indemnité de licenciement

3 020,07 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— dit que la société [1] devra remettre les documents conformes au jugement, sous astreinte de 20 euros par jour, à compter du 30ème jour suivant la communication du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— condamné la société [1] à verser à Mme [D] la somme de 1 350 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la société [1] aux dépens, y compris les frais d’exécution forcée.

Par déclaration du 17 mars 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement, en précisant critiquer toutes ses dispositions, qui étaient expressément rappelées, sauf celle déboutant Mme [D] de sa demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions transmises par voie électronique le 16 juin 2023, la société [1] demande à la Cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé

— informer le jugement pour le surplus de ses dispositions

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes pour le rappel de prime, l’exécution et la rupture du contrat de travail

— condamner Mme [D] à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [D] aux dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 12 septembre 2023, Mme [L] [D] demande pour sa part à la Cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que la convention de forfait annuel en jours est nulle ;

— condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

943,50 euros à titre de reliquat de surprime, outre 94,35 euros de congés payés afférents

15 033,56 euros à titre de rappel de salaire sur des heures supplémentaires, outre 1 503,36 euros de congés payés afférents

4 296,54 euros à titre d’indemnité pour dépassement du contingent annuel, outre 429,65 euros de congés payés afférents

— requalifié la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

2 250 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 225 euros bruts au titre des congés payés afférents

1 421,36 euros à titre d’indemnité de licenciement

— dit que la société [1] devra remettre les documents conformes au jugement, sous astreinte de 20 euros par jour, à compter du 30ème jour suivant la communication du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— condamné la société [1] à lui verser 1 350 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Subsidiairement, si le jugement est réformé, en ce qu’il a jugé nulle la convention de forfait en jours,

— dire que la convention de forfait en jours lui est inopposable

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

15 033,56 euros à titre de rappel de salaire sur des heures supplémentaires, outre 1 503,36 euros de congés payés afférents

4 296,54 euros à titre d’indemnité pour dépassement du contingent annuel, outre 429,65 euros de congés payés afférents

— réformer le jugement en ce qu’il :

— a limité la condamnation de la société [1] à lui payer 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— a limité la condamnation de la société [1] à lui payer 3 020,07 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

Statuant à nouveau de ces chefs,

— condamner la société [1] à lui payer :

19 218,42 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

11 250 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale et manquement à l’obligation de sécurité

6 406,14 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonner à la société [1] de remettre les documents de fin de contrat rectifiés, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document, à compter du 30ème jour suivant la signification de l’arrêt, la Cour se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, concernant les frais engagés en cause d’appel,

— condamner la société [1] aux entiers dépens, M^e Augustin Croze pouvant recouvrer directement ceux dont il a fait l’avance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions précitées.

La clôture de la procédure de mise en état était prononcée le 13 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en paiement d’un reliquat de surprime

L’article 5.4 du contrat de travail de Mme [D] prévoyait que celle-ci aurait droit à une surprime annuelle de 3 %, « attribuée en cas de dépassement de l’objectif annuel de [2] et/ou de CA » et « calculée sur l’excédent de [2] et/ou de CA dégagé et versé sur la paie de janvier de l’année N+1.

Mme [D] fait valoir que, en application de cette stipulation, elle avait droit en janvier 2021 à une surprime d’un montant de 2 873,39 euros, alors que son employeur ne lui a versé que 1 929,99 euros.

La société [1] ne conteste pas que, alors qu’il avait été fixé à Mme [D], pour l’année 2020, un objectif CA à 390 000 euros et un objectif [2] à 159 543 euros, ces objectifs ont été dépassés. Elle souligne que, du fait de la crise sanitaire découlant de la pandémie de covid-19, elle a, au cours de cette année, vendu, de manière totalement imprévisible, des quantités exceptionnelles de solution hydroalcoolique. Elle affirme que, le plus souvent, la gestion des commandes de gel hydroalcoolique a été effectuée par les services commerciaux de son siège, sans toutefois le démontrer. Elle soutient que les attachés technico-commerciaux n’ont pas réalisé de travail de prospection ou de suivi, alors même qu’elle a eu recours au régime de de l’activité partielle à l’égard en particulier de Mme [D].

La société [1] conclut que, dans ce contexte, il a été convenu de manière globale d’un plafonnement du montant de la surprime versée aux commerciaux au titre de l’année 2020, en appliquant les règles suivantes :

— prise en compte de 80 % de la tranche de dépassement d’objectifs entre 100 % et 110 %

— prise en compte de 50 % de la tranche de dépassement d’objectifs au-delà de 110 %.

La Cour relève que ces règles de calcul n’ont pas été formalisées dans un document écrit.

La société [1] soutient que Mme [D] a accepté cette modification, lorsqu’elle a signé le compte-rendu de son entretien annuel, au cours duquel son supérieur hiérarchique lui a indiqué que le montant de la surprime due au titre de l’année 2020 était de 1 930 euros (pièce n° 4 de l’appelante).

Toutefois, ce compte-rendu ne saurait s’analyser comme un avenant au contrat de travail, si bien que l’employeur a modifié unilatéralement un élément déterminant du contrat de travail de Mme [D].

En conséquence, alors que la société [1] ne justifie pas avoir payé le montant de la surprime, tel que Mme [D] l’a calculé conformément aux prévisions contractuelles, la demande de cette dernière en rappel de salaire est fondée et justifiée.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Mme [D] 943,50 euros à titre de reliquat de surprime, outre 94,35 euros de congés payés afférents.

1.2. Sur les demandes relatives à l’application de la convention de forfait en jours

1.2.1. Sur la validité de la convention de forfait en jours

' En droit, il résulte de l’article L. 3121-64 I(3°) du code du travail que l’accord prévoyant la convention individuelle de forfait en jours prévoit le nombre de jours prévus dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [D] indique que celle-ci est employée, dans le cadre d’un forfait « dont le nombre est fixé à 224 jours par an, y compris la journée de solidarité », conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 27 mai 2016, si bien que le plafond légal de deux cent dix-huit jours n’a pas été respecté.

Toutefois, la Cour relève que le non-respect de ce plafond légal n’est pas sanctionné par la nullité de la convention individuelle de forfait.

' En droit, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, à peine de nullité : l’accord collectif doit instituer un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatibles avec une durée raisonnable (en ce sens : Cass. Soc., 13 octobre 2021, n° 19-20.561 ; 17 décembre 2014, n° 13-22.890).

En l’espèce, la société [1] indique que la convention individuelle de forfait de Mme [D] a été conclue en application de l’accord collectif d’entreprise du 27 mai 2016, relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, qui prévoit en son article 7.8.2, que le « suivi et le contrôle individuel du nombre de jours travaillés s’opèrent au moyen soit d’un système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise ou par tout autre moyen : rapport d’activité, planning de travail et de tournée… ». Le salarié est tenu de déclarer sa présence à l’arrivée et au départ et il est « de sa responsabilité individuelle de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans les limites convenables » suivantes : le salarié ne devra pas travailler, sauf circonstances exceptionnelles, après 20 h 30 et avant 7 h 30, et aucunement le dimanche.

Le contrat de travail de Mme [D] précise en son article 7.2 que « le contrôle et le suivi régulier de la durée et de la charge de travail sont réalisés par tout moyen mis à la disposition de la direction, à savoir par le suivi du rapport d’activité, le planning de travail et de tournée » de la salariée.

Les parties à l’accord collectif d’entreprise ont convenu d’accorder au salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours les garanties suivantes : « repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives, repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire, chômage des jours fériés, prise des congés payés annuels, amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.

L’article 7.8.2. de l’accord collectif ajoute que le salarié est tenu d’effectuer le décompte des journées et demi-journées travaillées et non-travaillées et devra faire apparaître le nombre des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos liés au forfait. Ce document sera élaboré mensuellement et validé par le responsable hiérarchique ; il sera l’occasion pour ce dernier « de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé ».

En outre, chaque année, deux entretiens individuels seront organisés selon la périodicité suivante : entre novembre et décembre et entre mai et juin de l’année suivante. « Au cours de chacun de ces entretiens, il sera fait le point avec le salarié notamment sur : sa charge de travail, l’organisation de l’activité, dans son service et dans l’entreprise, l’état des jours non travaillés et non pris, l’amplitude de ses journées de travail, la durée des trajets professionnels, la rémunération, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ».

En sus des entretiens semestriels, le salarié peut, « s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie » ; l’employeur « qui constate que l’organisation du travail adaptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales » a la faculté « d’organiser un rendez-vous avec ce dernier, afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en 'uvre des actions correctives ».

Par ailleurs, l’employeur s’engage à tout mettre en 'uvre pour que le salarié (soumis au forfait annuel en jours) qui le demande puisse bénéficier d’une visite médicale spécifique dans les plus brefs délais, afin de prévenir les risques habituels sur sa santé physique et mentale.

A l’examen de l’ensemble des dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 27 mai 2016, la Cour retient qu’elles instituent un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatibles avec une durée raisonnable, si bien que le convention individuelle de forfait à laquelle Mme [D] était soumise n’est pas nulle.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a dit que la convention de forfait annuel en jours est nulle.

1.2.2. Sur l’effectivité de la convention de forfait en jours à l’égard de la salariée

En droit, lorsque l’employeur ne respecte pas les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet (en ce sens : Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107).

En l’espèce, la société [1] fait valoir qu’elle a pu utiliser le logiciel-métier, mis à disposition de Mme [D], pour vérifier l’adéquation des périodes de travail avec le forfait.

A l’examen des pièces versées aux débats par la société [1], la Cour relève que celle-ci ne démontre pas que le responsable hiérarchique de Mme [D] a validé mensuellement le décompte établi par la salariée, ni qu’il a vérifié de manière régulière que Mme [D] travaillait dans des conditions garantissant le respect de durées raisonnables de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Par ailleurs, la société [1] indique que Mme [D] est entrée à son service le 23 septembre 2019 et a démissionné le 25 mai 2021, soit 20 mois plus tard. Elle rappelle que l’année 2020 a été marquée par des périodes de confinement et que Mme [D] a été placée en arrêt de travail du 10 au 18 décembre 2020 et du 4 au 19 février 2021. Elle fait valoir que, pour autant, elle a pu organiser avec la salariée deux entretiens, dit de « business review », les 21 juillet 2020 et 19 janvier 2021 (pièces n° 3 et 4 de l’appelante), au cours desquels Mme [D] n’a pas évoqué de difficulté quelconque concernant sa charge de travail.

La Cour retient que, alors que le contrat de travail de Mme [D] a reçu exécution du 23 septembre 2019 au 2 juillet 2021, l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a organisé avec elle des entretiens individuels ayant pour objet de faire le point sur l’application de la convention de forfait, en novembre ou décembre des années 2019 et 2020, en mai ou juin des années 2020 et 2021.

La société [1] n’a donc pas respecté les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé de Mme [D] et de son droit au repos.

Dès lors, il sera dit que la convention individuelle de forfait à laquelle Mme [D] était soumise est privée d’effet.

1.2.3. Sur les conséquences de la privation d’effet de la convention individuelle de forfait

' En droit, la convention de forfait en jour étant privée d’effet, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (en ce sens : Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107).

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (en ce sens : Cass. Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

En l’espèce, Mme [D] produit un décompte, mentionnant, sur la période allant du 23 septembre 2019 au 2 juillet 2021, ses horaires de travail pour chaque journée travaillée, ainsi que le nombre d’heures de travail effectuées par semaine (pièce n° 2.10 de l’intimée).

Ainsi, Mme [D] présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies, lesquels permettent à l’employeur de répondre utilement.

La société [1] critique la pertinence du décompte produit par Mme [D], en indiquant qu’il est peu crédible que la salariée ait débuté régulièrement ses journées de travail entre 7 h et 7 h 30, y compris le tout premier jour, et qu’en tout cas, elle n’a pas effectué d’heures supplémentaires pendant la période d’activité partielle en 2020, ni le 21 mai 2020, qui était férié.

La Cour relève que la société [1] ne produit aucun élément propre, résultant du contrôle du temps de travail de Mme [D] qu’elle était censée assurer, y compris relativement à la prétendue période d’activité partielle, dont elle ne précise pas les modalités (il est seulement mentionné sur les bulletins de paie de Mme [D] qu’elle était en situation d’ « absence pour cause d’activité partielle (20%) » du 18 mars au 10 mai 2020).

Le 21 mai 2020 correspondait effectivement au jeudi de l’Ascension, donc un jour férié, mais Mme [D], si elle précise avoir travaillé 3 heures ce jour-là, ne mentionne pas avoir travaillé plus de 35 heures au cours de la semaine allant du 18 au 22 mai 2020.

Après examen des pièces et moyens des parties, la Cour a la conviction, au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, que Mme [D] a accompli des heures supplémentaires entre le 23 septembre 2019 et le 2 juillet 2021, dans un volume tel qu’elle a droit à un rappel de salaires d’un montant de 15 033,56 euros.

' En droit, l’article L. 3121-30 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, énonce que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel et que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article 44 de la convention collective nationale des commerces de gros indique que, dans le domaine non-alimentaire, le contingent annuel réglementaire s’applique. Il est fixé par l’article D. 3121-24 du code du travail à 220 heures supplémentaires.

En outre, le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (en ce sens : Cass. Soc., 29 mars 2017, n° 16-13.845 à 16-13.849).

En l’espèce, Mme [D] n’a pas dépassé le contingent annuel en 2019 et 2021. Elle l’a dépassé en 2020, dans un volume tel qu’il a droit, en application des dispositions légales et réglementaires susvisées, à la somme de 4 296,54 euros, à titre d’indemnité pour la contrepartie en repos obligatoire non-prise.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes : 15 033,56 euros à titre de rappel de salaire sur des heures supplémentaires, outre 1 503,36 euros de congés payés afférents, et 4 296,54 euros à titre d’indemnité pour dépassement du contingent annuel, outre 429,65 euros de congés payés afférents.

1.3. Sur la demande en indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

En droit, il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’ « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur » notamment « de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie », ou « de mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ».

En l’espèce, Mme [D] fait valoir qu’elle n’a été qu’en apparence, placée en activité partielle à compter du mois de mars 2020, alors qu’elle a continué à travailler sans aucune limitation de durée. Elle ajoute que son employeur en avait connaissance, puisque, au cours de la réunion du comité social et économique du 6 mai 2020, il a été évoqué la situation des « commerciaux qui ont continué à travailler en période de chômage partiel » à compter du 18 mars 2020 jusqu’à ce jour, « du lundi au vendredi, de 8 h à 20 h » (pièce n° 2.16 de l(intimée).

Toutefois, la Cour relève que, en application de la convention individuelle de forfait à laquelle Mme [D] était soumise, la société [1] ne précisait pas sur les bulletins de paie le nombre d’heures de travail accomplies dans le mois, si bien qu’il ne peut pas lui être reproché d’avoir mentionné un nombre d’heures de travail inférieur à celui qui a été réellement effectué, même à considérer la période d’activité partielle.

La société [1] n’a donc pas dissimulé l’emploi salarié de Mme [D], au sens de l’article L. 8221-5 du code du travail.

Dès lors, le jugement déféré sera débouté, en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande en indemnité pour travail dissimulé.

1.4. Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [D] fait valoir que la société [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en plafonnant de manière injustifiée le montant de la surprime qui lui était due pour l’année 2020, en n’assurant aucun suivi de sa charge de travail, en ne respectant pas les durées maximales de travail, en la surchargeant de travail jusqu’à l’épuiser.

La Cour retient que Mme [D] n’établit pas avoir subi un préjudice distinct de celui qui a déjà été indemnisé par l’effet de la condamnation de la société [1] à lui payer un de reliquat de surprime reliquat de surprime.

En revanche, la Cour a déjà relevé, à l’occasion des demandes tendant à ce que la convention individuelle de forfait soit privée d’effet et en paiement d’heures supplémentaires, que la société [1] n’a pas assuré le suivi de la charge de travail de Mme [D], manquant ainsi à son obligation de sécurité, mise à sa charge par l’article L. 4121-1 du code du travail.

Au demeurant, alors que la convention individuelle de forfait est privée d’effet, il incombe à la société [1] de démontrer le respect de durées maximales de travail, alors qu’il ressort du décompte de Mme [D] (pièce n° 2.10 de l’intimée) qu’elle a, en plusieurs occasions, travaillé plus de 10 heures au cours d’une journée ou plus de 48 heures au cours d’une semaine.

Mme [D] justifie qu’elle a consulté, à compter du 23 novembre 2020 et de manière régulière, une psychologue, car elle présentait « des symptômes de dépression type burn-out dans un contexte professionnel de surcharge de travail » (pièce n° 2.4 de l’intimée). Elle ajoute qu’elle a fait l’objet de deux arrêts de travail du 10 au 18 décembre 2020 et du 4 au 19 février 2021 (pièce n° 2.3 de l’intimée), sans toutefois que la cause médicale motivant ceux-ci ne soit établie.

En définitive, la société [1] a manqué son obligation de sécurité à l’égard de Mme [D], plus précisément en n’assurant pas le suivi régulier de sa charge de travail, ce qui ne lui a pas permis de prévenir une situation de surcharge de travail. Mme [D] a ainsi subi un préjudice, dont les premiers juges ont justement fixé l’indemnisation en lui accordant la somme de 5 000 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [D] 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale.

2. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

2.1. Sur l’analyse de la démission

En droit, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Toutefois, lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte qui produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais aussi qu’ils constituent un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

L’existence d’un litige avec l’employeur, antérieur ou contemporain de la démission, est de nature à donner à celle-ci un caractère équivoque (en ce sens : Cass. Soc., 12 novembre 2020, n° 19-12.664).

En l’espèce, si le courrier de démission rédigé le 25 mai 2021 par Mme [D] ne contient aucune réserve (pièce n° 2.5 de l’intimée), elle a adressé à son employeur, le 30 juin 2021, alors qu’elle exécutait son préavis, une mise en demeure de payer le reliquat de surprime, les aides versées au titre du chômage partiel et des dommages et intérêts en réparation du préjudice occasionné par la surcharge de travail (pièce n° 2.5 de l’intimée).

Il existait donc un litige avec l’employeur, contemporain de la démission, qui était de nature à donner à celle-ci un caractère équivoque, si bien qu’elle s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Mme [D] conclut que cette prise d’acte était justifiée par le fait que son employeur a refusé de lui payer l’intégralité de la surprime, que celui-ci n’a pas mis en 'uvre le suivi de sa charge de travail, pourtant nécessaire au vu de la convention de forfait auquel elle était soumise, et qu’elle a subi une surcharge de travail qui a eu de graves répercussions sur sa santé.

La Cour a déjà retenu que la société [1] a indûment privé Mme [D] d’une partie de la surprime due au titre de l’année 2020, qu’elle n’a pas respecté les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé de Mme [D] et de son droit au repos, qu’elle a manqué à son obligation de sécurité à cet égard, que la salariée a effectué en 2020 des heures supplémentaires dans un volume tel qu’elle a dépassé le contingent annuel et qu’elle a été suivie, à compter du 23 novembre 2020, par une psychologue, car elle présentait « des symptômes de dépression type burn-out ».

En conséquence, Mme [D] démontre la matérialité des griefs articulés à l’encontre de son employeur et ces faits constituaient des manquement suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a requalifié la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.2. Sur les effets de la démission

La démission de Mme [D], qui présentait un caractère équivoque, a été analysée en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' En droit, au visa de l’article L. 1234-5 du code du travail, le salarié qui n’exécute pas son préavis a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il s’en déduit que, lorsqu’une démission est requalifiée en prise d’acte, jugée comme justifiée et produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis est due à hauteur du préavis non exécuté (en ce sens : Cass. Soc., 24 janvier 2024, n° 22-19.890).

En l’espèce, Mme [D] a présenté sa démission par courrier du 25 mai 2021 et a quitté les effectifs de l’entreprise le 2 juillet 2021.

Par courrier du 2 juin 2021, la société [1] informait Mme [D] que la rupture du contrat de travail serait effective au terme d’un préavis de deux mois et que, à la demande de la salariée, elle acceptait de ramener celui-ci à la date du 2 juillet 2021 (pièce n° 6 de l’appelante).

Mme [D] ne conteste pas avoir demandé à ce que la durée de son préavis soit raccourcie dans ces conditions, si bien qu’elle a exécuté le préavis qui a été convenu entre les parties et a été intégralement rémunérée en conséquence. Sa demande en indemnité compensatrice de préavis n’est donc pas fondée.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Mme [D] 2 250 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 225 euros bruts au titre des congés payés afférents.

' La Cour, adoptant les motifs des premiers juges, alors que le calcul du montant de l’indemnité de licenciement est exact, confirmera le jugement déféré, en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Mme [D] la somme de 1 421,36 euros à titre d’indemnité de licenciement.

' S’agissant de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Mme [D], qui avait une ancienneté d’une année au moment de son licenciement par la société [1], laquelle employait alors plus de dix salariés, a droit à une indemnité dont le montant est compris entre 1 et 2 mois de salaire brut (le salaire mensuel brut étant de 3 203,07 euros, selon les conclusions concordantes des parties).

En tenant compte de l’ancienneté de Mme [D] et de son âge (27 ans) au moment de la rupture du contrat de travail, des circonstances de cette dernière, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la Cour retient que le préjudice résultant pour elle de la rupture abusive de la relation de travail sera justement indemnisé par le versement de la somme de 6 400 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [D] 6 400 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' S’agissant des documents de fin de contrat, il y a lieu d’ordonner à la société [1] de remettre à Mme [D] seulement un bulletin de salaire récapitulatif, conforme au présent arrêt ; les circonstances de l’espèce ne justifient pas que cette injonction soit assortie du prononcé d’une astreinte.

Dès lors, le jugement déféré sera réformé en ce sens.

3. Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La société [1], partie perdante en appel, sera condamnée aux dépens de l’instance d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [D] 2 500 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 20 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a :

— dit que la convention de forfait annuel en jours à laquelle Mme [D] est soumise est nulle ;

— condamné la société [1] à verser à Mme [D] 2 250 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 225 euros bruts au titre des congés payés afférents, et 3 020,07 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que la société [1] devra remettre les documents conformes au jugement, sous astreinte de 20 euros par jour, à compter du 30ème jour suivant la communication du jugement, le conseil de prud’hommes se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Rejette la demande de Mme [L] [D] tendant à ce qu’il soit jugé que sa convention individuelle de forfait est nulle ;

Dit que la convention individuelle de forfait à laquelle Mme [L] [D] était soumise est privée d’effet ;

Rejette la demande de Mme [L] [D] en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [L] [D] 6 400 euros au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [L] [D] un bulletin de salaire récapitulatif, conforme au présent arrêt ;

Condamne la société [1] aux dépens de l’instance d’appel, cette condamnation étant assortie du droit accordé à M^e Augustin Croze, avocat, de recouvrer directement contre la société [1] ceux des dépens dont il a fait l’avance sans avoir reçu provision ;

Rejette la demande de la société [1] en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [L] [D] 2 500 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,