AFFAIRE [X]

RAPPORTEUR

N° RG 23/02888 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O4ZB

S.A.S. [1] – [2]

C/

[I]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 07 Mars 2023

RG : F 20/00826

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 JUIN 2026

APPELANTE :

SOCIETE [1] – [2]

RCS de [Localité 1] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[T] [I]

né le 27 Mars 1992 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Valérie MALLARD de la SELARL MALLARD AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Mars 2026

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Juin 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [3] (ci-après la société ou l’employeur) a pour activité la fabrication de matériel médical pour la dialyse. Elle applique la convention collective de la plasturgie.

Par contrat du 30 mai 2018 à effet du 4 juin suivant, M. [I] (ci-après le salarié) a été embauché à durée indéterminée, en qualité de technicien régénération, à temps plein, selon une organisation du travail en 5x8.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 31 juillet au 26 août 2019.

Le 11 septembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 25 septembre 2019. Par lettre du 28 septembre 2019, la société a notifié à M. [I] son licenciement dans les termes suivants : " nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 25 septembre 2019 en vue d’un éventuel licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Vous vous êtes présenté accompagné de M. [P] [D] à cet entretien.

Malgré les explications que vous nous avez apportées, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous occupez au sein de la société un poste de Technicien [4], coefficient 820 de la convention collective applicable, en équipe 5x8.

En cette qualité, conformément à votre contrat de travail et votre description de fonctions, vous avez la responsabilité d’assurer la surveillance de l’installation de régénération de la société servant à la fabrication de l’ensemble des fibres contenues dans les produits de dialyse du groupe.

Il vous appartient, dans ce cadre, d’analyser les paramètres de conduite des unités dont vous avez la charge et d’effectuer les interventions nécessaires pour le bon fonctionnement des machines, notamment en cas de constat de dérives ou de non-conformité.

Vous exercez seul ou en binôme vos fonctions sur les unités dont vous avez la charge.

Il vous appartient également de respecter un certain nombre de règles relatives à la qualité, la santé et la sécurité, en vigueur dans l’entreprise (Règlement Intérieur, procédures et consignes QSE, règles d’habillage et de déshabillage'), garanties de la bonne exécution de vos fonctions.

Or, le 7 septembre dernier, votre Directeur Délégué Infrastructure vous a surpris en tenue de ville (plus précisément en short et en chaussures de ville) à 21 heures 45 en train de fumer devant l’ascenseur de U13, alors qu’il vous appartenait de demeurer en tenue de travail jusqu’à 22 heures, fin de votre poste, à votre poste de travail.

Vous avez ainsi prématurément quitté votre poste de travail, vous trouvant dans l’impossibilité d’intervenir sur les installations, en cas de besoin, dans le respect des règles élémentaires de sécurité.

Par ailleurs, Mr [C], la personne qui était en binôme, vous a rejoint à 21h50, en tenue de ville, abandonnant également son poste.

Le fait que vous soyez avec votre binôme sans vous soucier, d’une part, des conséquences potentiellement dommageables de l’absence de toute personne pour surveiller les installations dont vous aviez la charge, et d’autre part, du mauvais exemple que vous donniez à un salarié en période de formation au sein de la société, démontrent votre volonté délibérée de ne pas respecter les règles en vigueur dans l’entreprise et d’adopter un comportement dommageable à l’entreprise.

Vous connaissiez pertinemment les règles applicables ainsi que les risques engendrés par un tel comportement, au regard de votre expérience sur le poste, pour lesquelles vous aviez suivi une formation.

Ces faits ne sont pas acceptables. Ils témoignent :

— Du non-respect de vos obligations contractuelles principalement caractérisé par un abandon prématuré de votre poste alors que vous exercez des fonctions de surveillance d’une installation clé de notre site de production ;

— Du non-respect, en toute conscience de votre part des procédures en vigueur et des consignes ;

— D’un désintérêt total dans l’exercice de vos fonctions qui supposent pourtant une grande responsabilité ainsi qu’un rôle d’exemplarité auprès du salarié en intégration dont vous étiez l’accompagnateur.

— D’un comportement dangereux pour la sécurité des personnes et des biens :

o Le défaut de surveillance des installations de régénération pourrait entrainer la libération brutale d’un composant inflammable et/ou toxique, pouvant provoquer des dégâts matériels très significatifs et surtout une mise en danger du personnel ;

o Le défaut de surveillance des installations de régénération pourrait de plus entraîner un arrêt total de la production avec des conséquences importantes en matière économique pour le site.

Enfin, votre comportement est d’autant moins tolérable qu’il n’est pas isolé puisque vous avez admis avoir déjà eu ce type de comportement.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits et avez avancé des explications qui ne nous permettant pas de reconsidérer notre appréciation de la situation.

Par conséquent, nous sommes aujourd’hui contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (') ".

Le 5 mars 2020, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir condamner la société à lui verserdes dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (3 500 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 507,72 euros) ainsi qu’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 400 euros).

Par jugement du 7 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

— Condamné la société à verser à M. [I] la somme de 6 507,72 euros au titre de dommages et intérêts ;

— Dit que la société a respecté son obligation de sécurité ;

Par conséquent,

— Débouté M. [I] de sa demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

— Condamné la société à 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné la société aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 3 avril 2023, la société a interjeté appel dans les termes suivants : " appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [I] la somme de 6 507,72 euros au titre de dommages et intérêts et 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ".

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 janvier 2026, la société demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle ni sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [I] 6 507,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la société n’a pas violé son obligation de bonne foi et son obligation de sécurité ;

En conséquence, statuant à nouveau et y ajoutant

— Débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

— Le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Le condamner aux entiers dépens de l’instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 janvier 2026, le salarié demande à la cour de :

1°) Sur le bien-fondé du licenciement

A titre principal,

— Constater que la cour n’est saisie d’aucune demande de la société tendant à voir infirmer ou réformer les chefs du dispositif du jugement entrepris qui ont dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que le chef de jugement qui a condamné l’appelante au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déclarer irrecevables les prétentions formulées par la société tendant à la réformation du jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et tendant à dire et juger que le licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [I] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

2°) Sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 6 507,72 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3°) Sur son appel incident sur l’exécution fautive du contrat de travail :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à dire et juger que la société n’a pas respecté son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, ni son obligation de santé et de sécurité à son égard, et l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau sur ce point,

— Dire et juger que la société n’a pas respecté son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, ni son obligation de santé et de sécurité à son égard ;

En conséquence,

— Condamner la société à lui payer la somme de 3 500 euros nets au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

4°) En tout état de cause

— Condamner la société à lui payer à la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre entiers dépens ;

— Débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 février 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 9 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la demande portant sur l’absence d’effet dévolutif concernant la contestation du bien-fondé du licenciement.

Le salarié soutient que la déclaration d’appel ne porte que sur le seul montant des dommages et intérêts alloués, mais non sur le chef du jugement qui a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu’en conséquence, la cour n’est saisie d’aucune demande tendant à voir infirmer ou réformer le chef du jugement ayant dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En réponse, la société fait valoir que la déclaration d’appel critique le jugement en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 6 507,72 euros à titre de dommages et intérêts, en l’occurrence pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que cette critique porte tant sur le principe que sur le quantum de la condamnation, dans la mesure où il existe un lien de dépendance entre les deux.

En outre, elle souligne que ses conclusions d’appelante mentionnent expressément en leur dispositif la demande de « réformer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; que cette demande est donc dévolue à la cour.

***

L’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, dispose que « l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible ».

L’article 901 du même code, dans sa rédaction issue du décret n°2022-245 du 25 février 2022, prévoit que la déclaration d’appel contient, à peine de nullité, « les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible ».

Il est précisé que l’article 915-2 du code de procédure civile, invoqué par l’appelante, a été introduit par le décret n°2023-1391 du 29 décembre 2023, applicable aux instances d’appel introduites à compter du 1er septembre 2024 et aux instances reprise devant la cour d’appel à la suite d’un renvoi après cassation lorsque la juridiction de renvoi est saisie à compter de cette date, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

En l’occurrence, la déclaration d’appel du 3 avril 2023 est ainsi libellée : " appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [I] la somme de 6 507,72 euros au titre de dommages et intérêts et 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ".

Elle ne vise ainsi expressément que le quantum des dommages et intérêts auxquels la société a été condamnée. Par ailleurs, il résulte du dispositif du jugement que cette condamnation correspond exclusivement aux dommages et intérêts octroyés en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, il est rappelé que l’objectif du formalisme imposé par l’article 901 précité est de permettre à l’intimé d’appréhender, dès l’introduction de l’instance, le périmètre de l’effet dévolutif de l’appel dans les limites duquel les parties devront formuler les prétentions sur lesquelles il sera statué à nouveau en fait et en droit.

En l’espèce, l’intimé a légitimement pu déduire de la déclaration d’appel que celui-ci était limité au quantum des dommages et intérêts accordés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, il peut être admis qu’un chef de jugement non critiqué soit déféré à la cour d’appel, lorsqu’il dépend d’un chef critiqué. Or, tel n’est pas le cas en l’espèce, puisque la critique du quantum d’une condamnation n’implique pas nécessairement celle de son principe.

En outre, aucune indivisibilité des chefs de jugement n’est caractérisée en l’espèce, étant rappelé que l’indivisibilité du litige nécessite l’impossibilité d’exécuter simultanément plusieurs chefs de dispositifs de jugement dans un même litige (2ème Civ., 9 juin 2022, n°20-15.827).

Il s’ensuit que l’effet dévolutif n’a joué en l’espèce que s’agissant du quantum de la condamnation à des dommages et intérêts, et non du chef du jugement ayant dit le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que ce dernier est donc définitif.

II – Sur le moyen tiré de l’abandon, dans le dispositif des premières conclusions d’appel, de la contestation de la condamnation au titre des frais irrépétibles.

Le salarié fait encore valoir que si la déclaration d’appel porte sur le chef de jugement relatif à l’article 700 du code de procédure civile, cette demande n’a pas été reprise dans le corps des premières conclusions d’appel de l’employeur, notifiées dans le délai de trois mois ; que la cour n’est dès lors plus saisie de cette demande, le fait que la société ait repris ce chef du dispositif dans ses dernières écritures étant sans effet.

En réponse, l’employeur fait valoir que la demande d’infirmation du jugement dans ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile ressort de l’en-tête de ses conclusions ; qu’au surplus, l’article 700 du même code ne constitue pas une prétention au sens des dispositions de l’article 910 du code de procédure civile, mais un accessoire au jugement.

***

Aux termes de l’article 910-4 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019 et applicable à l’instance, " à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ".

L’article 954 du même code dispose que la cour est tenue d’examiner les demandes figurant au dispositif des conclusions des parties.

En l’espèce, il résulte des éléments de la procédure que, dans le dispositif de ses premières conclusions du 30 juin 2023, uniques conclusions notifiées dans le délai de trois mois suivant la déclaration d’appel du 3 avril 2023, l’appelant a demandé à la cour de « réformer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle ni sérieuse », mais n’a pas visé le chef de jugement l’ayant condamné au titre des frais irrépétibles de première instance, ni sollicité l’infirmation de ce chef.

Il n’a réintroduit cette demande que dans ses conclusions notifiées le 4 janvier 2024.

Or, si la demande formulée au titre des frais irrépétibles constitue un accessoire au jugement et n’entre pas en compte, par exemple, pour déterminer le taux de ressort, la demande d’infirmation d’une condamnation prononcée en première instance, y compris sur le fondement des frais irrépétibles, constitue bien une prétention au sens de l’article 910-4 précité. En conséquence, celle-ci devait être présentée dans les premières conclusions, sauf les hypothèses prévues à l’alinéa 2 de l’article 910-4 précité, qui ne sont pas remplies en l’occurrence.

Partant, il convient de déclarer irrecevable la demande tendant à l’infirmation du chef du jugement ayant condamné l’appelant au paiement de la somme de 2 000 euros au titre du code de procédure civile.

III – Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Le salarié fait valoir que l’employeur n’a pas respecté son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, ni son obligation de santé et de sécurité à son égard, en ce que, en synthèse :

— Il a été soumis à un rythme de travail soutenu et irrégulier, qui a généré pour lui une forte fatigue ;

— Il a rencontré des difficultés à prendre ses pauses ;

— Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures et l’interdiction d’occuper un salarié plus de 6 jours de suite n’ont pas été respectés, tout comme l’obligation d’assurer au salarié une durée quotidienne de repos de 11 heures consécutives ; qu’en parallèle, il ne pouvait pas poser ses congés ;

— Il a été placé en arrêt de travail du 31 juillet au 26 août 2019 en raison d’un état anxio-dépressif, et l’employeur l’a placé dès son retour sur une période de travail de 7 journées d’affilée ;

— L’employeur a été informé, lors de son entretien professionnel de 2019, de la dégradation de son état de santé ;

— L’employeur a fait preuve d’une « attitude dilettante » dans la prévention des risques professionnels, en n’avertissant pas les techniciens des risques de contamination par légionelle.

L’employeur s’oppose à ces demandes en faisant valoir qu’il a respecté l’ensemble de ses obligations, et particulièrement que :

— La mise en place de l’organisation en 5x8 à fait l’objet d’une consultation du CHSCT et a été validée par les organisations syndicales ; qu’elle n’est pas mentionnée comme constituant un risque dans le DUERP mis en place et régulièrement actualisé au sein de la société ;

— Il conteste les violations des temps maximum de travail et des temps minimal de repos qui lui sont reprochés ;

— S’agissant du sous-effectif chronique évoqué par le salarié, il indique que l’une de ses missions contractuelles était d’assurer le remplacement de techniciens conduite régénération, et qu’il ne cumulait pas deux postes ; que sa charge de travail n’était pas anormale ; qu’il a recruté et formé du personnel ;

— Il conteste le fait que les techniciens se trouvant en pause soit alertés par les dysfonctionnements des alarmes des téléphones professionnels, et qu’il leur soit demandé d’intervenir ; que les pauses ne soient pas respectées ;

— Il n’a nullement été négligent dans la prévention des risques professionnels, notamment en ce qui concerne le risque de légionellose et de fuite d’un solvant cancérigène dans l’air, qui sont tous deux identifiés et enregistrés dans le DUERP ;

— Il n’a reçu aucune alerte du médecin du travail sur l’état de santé de l’intéressé, et n’a pas été informé des causes de son arrêt de travail du 31 juillet au 26 août 2019.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d’un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». L’article L. 4121-2 du même code ajoute que l’employeur met en 'uvre les mesures de prévention des risques adaptées.

1 – Sur la violation alléguée et des durées minimales de repos et des durées maximales de travail.

1.1 – Sur la violation alléguée de l’article L. 3132-1 du code du travail qui dispose qu’il « est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine », il résulte du tableau récapitulatif produit par le salarié qu’il a connu neuf périodes de travail de six jours de travail consécutifs, en travaillant de nuit les derniers jours de la semaine, c’est-à-dire de 22h le dernier des 6 jours, jusqu’à 6 heures du matin le lendemain.

Ce faisant, chacune de ces plages de travail l’a porté à travailler plus de six jours sur sept jours de travail consécutifs, dans la mesure où il commençait à travailler à 6h du matin le premier jour (plage 6h-14h), puis le deuxième jour, qu’il se trouvait d’après-midi les troisième et quatrième jour (14h-22h), puis de nuit les 5ème et 6ème jour (22h-6h).

L’employeur se prévaut cependant des dispositions l’article L. 3132-10 du même code, applicable aux établissements industriels fonctionnant en continu, lequel prévoit que " les repos hebdomadaires des salariés affectés aux travaux en continu peuvent être en partie différés dans les conditions suivantes :

1° Chaque salarié bénéficie, dans une période de travail donnée, d’un nombre de repos de vingt-quatre heures consécutives au moins égal au nombre de semaines comprises dans cette période ;

2° Chaque salarié bénéficie le plus possible de repos le dimanche ".

Le salarié ne conteste pas l’application de ces dispositions à l’activité de l’entreprise, alors que le fonctionnement en continu est établi par l’article 3 de l’avenant à l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail (ARTT) du 1er août 2014 qui précise notamment, s’agissant de la mise en place de l’organisation en 5x8, qu’il est apparu nécessaire, au sein de l’usine, « de mettre en place un mode d’organisation du travail continu qui vise à garantir un maintien permanent de l’activité sans aucune interruption ».

Dans ces conditions, au regard de l’organisation en 5x8 mise en place, il résulte du même tableau et du tableau des cycles de repos produit par l’employeur que le salarié a bénéficié d’un nombre de jours de repos de 24 heures consécutives bien supérieur aux cinq jours requis par tranche de cinq semaines.

Il s’ensuit que le grief n’est pas fondé.

1.2 – Sur la violation alléguée de l’article L. 3132-2 du code du travail, qui dispose que « le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier », il résulte du tableau précité remis par le salarié (P. 2) que chaque fois qu’il a été de nuit, le repos a été a minima de 48 heures consécutives ; que les deux occurrences (29 juillet et 15 août 2018) où il n’a eu qu’une seule journée de repos ont suivi des journées où il travaillait le matin pour la première, ou la journée pour la seconde, de sorte qu’il a bénéficié de plus de 35 heures de repos consécutives.

Le salarié encore souligne qu’en mars 2019, il a travaillé du mardi 5 mars 2019 6h du matin jusqu’au lundi 11 mars à 6h du matin ; qu’il n’a, de ce fait, bénéficié cette semaine civile-là, que d’un repos de 30 heures au lieu de 35 heures consécutives, ce qui résulte en effet du tableau qu’il produit.

Cependant, les développements qui précèdent ont conduit à retenir que l’entreprise relevait des dispositions de l’article L. 3132-10 du code du travail, qui permet de différer le repos hebdomadaire dans les conditions précitées.

Or, il résulte du tableau produit par le salarié qu’il a bénéficié, sur les cinq semaines entourant la semaine du 4 mars 2019, de cinq plages de repos d’une durée supérieure à 35 heures continue.

Il s’ensuit que le grief n’est pas fondé, et sera donc écarté.

1.3 – Sur la violation alléguée de l’article L. 3131-1 du code du travail qui dispose que « tout salarié bénéfice d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives », le salarié fait valoir que cela a été le cas entre les 7 et 8 janvier et 17 et 18 février 2019, puisqu’il a fini à 22 heures pour reprendre à 8 heures, soit 10 heures de repos.

L’employeur se prévaut toutefois de l’exception, prévue par l’article L. 3131-2 du même code, instaurée par l’article 2.3 de l’annexe VI du 17 octobre 2000 sur l’organisation et la durée du temps de travail dans la convention collective de la plasturgie, qui prévoit la possibilité, à titre exceptionnel, de réduire la durée minimale du repos quotidien à 9 heures « pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ».

Il convient dès lors de constater que le repos minimal conventionnel de 9 heures a été respecté, et que ces situations sont restées exceptionnelles. Le grief n’est donc pas établi.

2 – Sur le sous-effectif et le non-respect associé des temps de pause, il est rappelé qu’en application de l’article L. 1321-16 du code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ». Il est jugé que la charge de la preuve de la prise effective des temps de pause incombe à l’employeur (Cass Soc 25 septembre 2013, n°12-13.267).

En réponse au salarié qui fait valoir que le sous-effectif, associé à un dysfonctionnement des alarmes des téléphones professionnels, ne lui permettaient pas de prendre ses pauses sereinement, l’employeur fait valoir qu’il appartenait aux salariés de remonter au service informatique les éventuelles anomalies de fonctionnement ; qu’il a recruté des collaborateurs pour remédier à ces dysfonctionnements ; qu’en outre, en cas d’incident, les techniciens en pause ne sont pas alertés immédiatement d’un dysfonctionnement en raison d’un défaut d’effectivité des alarmes, et qu’il ne leur est pas demandé d’intervenir. Il ajoute que les pauses repas doivent être prises en charge par les techniciens de maintenance formés, et que si celui-ci n’est pas disponible, le technicien de conduite doit veiller à ce que l’installation soit stable pour aller déjeuner ; qu’en règle générale, le court temps passé en pause (30 minutes pour le repas) n’est pas suffisant pour que le fonctionnement de l’installation soit mis en cause : que s’il y a une dérive, le technicien de conduite régénération peut, en revenant de pause 30 minutes au plus tard, rétablir la situation.

Pour sa part, le salarié, qui soutient qu’en raison de l’insuffisance des effectifs, les techniciens devaient assurer une surveillance permanente pour prévenir les risques et dérives et qu’ils éprouvaient les plus grandes difficultés à préserver leurs temps de pause et de repos, justifie de dysfonctionnements survenus lors de pauses :

— Dans un courriel du 7 juillet 2019, M. [K], technicien de conduite, fait état d’une « dérive » intervenue pendant sa pause et pour laquelle il n’a pas eu d’alarme téléphonique à temps, et pointe le fait que le « personnel (le) remplaçant pendant (sa) pause repas aurait pu réagir immédiatement et éviter la dérive ». Il conclut que la « prise de pause ne se fait pas de manière sereine en l’état actuel ».

— Dans un courriel du 11 juillet 2019, M. [B], technique de conduite pôle régénération, indique à M. [F], responsable régénération, fait part de ce qu’il n’est jamais remplacé pendant ses pauses repas ; qu’il est donc « très difficile de prendre une pause repas sereinement, surtout actuellement avec l’installation en mode dégradé, sans avoir une personne qui puisse surveiller la conduite » ;

— Dans un courriel du même jour, M. [W], dont les fonctions ne sont pas précisées, écrit à M. [F] pour lui signaler qu’il a contacté la " [5] " (maintenance) pour le remplacer, et que celle-ci lui a répondu qu’elle n’était pas actuellement ; qu’il est donc allé manger « en compagnie de (son) téléphone, comme (il le lui avait) dit ».

— Dans un courriel du 15 juillet 2019, M. [I] se plaint de ce que depuis quelques semaines, le nombre d’alarmes reçues sur les téléphones est très élevé (le matin de son message, 22 alarmes entre 11h37 et 11h46) ; qu’en outre, aucune n’était intéressante pour lui ; que le fait de recevoir des alarmes inutiles peut, au-delà du désagrément, leur faire rater une alarme utile. Il demande une intervention.

— Le même jour, M. [M], chargé de projet « info.indus » fait part de ce que le serveur de gestion d’alarme téléphonique est en panne.

— Dans un courriel du 16 septembre 2019, M. [L], responsable adjoint régénération, rappelle l’organisation suivante pour les pauses repas :

o " Si le poste est doublé, y aller chacun son tour ;

o Si vous êtes seul en poste, contacter la maintenance (') pour organiser le remplacement ;

o Si vous êtes seul en poste et que la maintenance ne peut pas vous remplacer : vous vous assurerez de la stabilité des installations puis vous prenez votre pause.

La maintenance 3x8 est en cours de formation. Ainsi, en semaine, elle pourra remplacer incessamment ".

Il résulte de ces éléments qu’au mois de juillet 2019 – à tout le moins -, les techniciens ont dû faire face à des dysfonctionnements des alarmes qui ne leur ont pas signalé des incidents ; qu’en outre, avant septembre 2019, les effectifs n’étaient pas suffisants pour constituer des binômes de manière systématique et que la maintenance n’était pas formée pour assurer leur remplacement pendant les pauses ; que M. [W] indique avoir été manger muni de son téléphone. Dès lors, il ne peut être considéré que l’employeur justifie que M. [I] a effectivement pu bénéficier de ses pauses à cette période.

Il s’ensuit que le manquement est caractérisé.

3 – Sur la violation alléguée des préconisations de la médecine du travail, le salarié fait valoir que, suite à sa visite du 2 juillet 2019, le médecin du travail avait relevé sa « fatigue importante cumulée due au rythme de travail complètement irrégulier » et, à titre de commentaire : « orientation vers le psychologue du travail. Prévoir alerte à l’employeur ». Il justifie également de ce que son arrêt de travail du 31 juillet 2019 au 28 août 2019 l’a été pour « syndrome anxio-dépressif ».

Cependant, il n’est pas justifié de ce que l’employeur a effectivement fait l’objet d’une alerte de la part du médecin du travail. Le grief n’est donc pas fondé.

Le salarié se plaint encore d’avoir été replacé, à son retour d’arrêt maladie, sur une période de travail de 7 jours d’affilée du 5 au 10 septembre 2019. Or, outre le fait qu’il a été vu précédemment que l’employeur bénéficiait de la possibilité d’adaptation du travail l’autorisant à le faire, le salarié ne justifie d’aucune impossibilité médicale à suivre ce rythme de travail, dont il aurait fait part à l’employeur.

4 – Sur le non-respect allégué de l’obligation de prévention, le salarié fait état de ce que les risques afférents à l’organisation en 5x8 n’ont pas été pris en compte par l’employeur.

Ce dernier convient dans ses écritures que cette organisation n’est pas mentionnée « en tant que constituant un risque dans le DUERP mis en place et régulièrement actualisé au sein de la société », et précise qu’elle a donné leur à consultation du CHSCT et a été validée par les organisations syndicales comme en témoigne l’avenant précité du 1er août 2014 à l’accord d’entreprise d’ARTT.

Pour autant, au-delà du fait que l’employeur ne justifie pas de la consultation du CHSCT dont il se prévaut, l’absence d’identification d’un risque propre à l’organisation en 5x8 constitue une carence dans le cadre de l’obligation de prévention, laquelle, du fait de sa spécificité et notamment du travail de nuit et des modifications d’horaires qu’elle implique, est susceptible d’avoir des répercussions sur la santé des salariés et leur vie personnelle et familiale. En témoigne le fait que M. [I], dans son entretien professionnel du 8 juillet 2019, a fait part à son manager de son souhait de « trouver un moyen de concilier implication, fatigue et horaires 5x8 », en pointant ses difficultés à se concentrer pour faire du développement.

Partant, le manquement à l’obligation de prévention est établi de ce chef.

Le salarié produit encore un courriel adressé par M. [B], technicien de conduite pôle régénération, à M. [F], s’inquiétant d’un risque de légionellose et de l’absence de formation adéquate sur la base des propos de « la personne qui s’occupe des tours autoréfrigérantes ». L’employeur produit en réponse un courriel de ce dernier (P. 28 employeur), qui indique qu’il n’y a aucun risque d’une telle contamination « dans le local technique de la TAR » (tour autoréfrigérante) car il est « séparé du bassin », ni à « l’extérieur de la TAR » car « chaque TAR est équipé de pare-gouttelettes », et que la légionelle se trouve dans ces gouttelettes.

Dès lors, sans plus d’élément que le message de M. [B], il convient de considérer que l’employeur a répondu au risque de sorte qu’aucun manquement à l’obligation de prévention n’est caractérisé sur ce point.

5 – Sur l’assertion selon laquelle l’employeur lui refusait de prendre ses jours de congés comme il l’aurait souhaité, le salarié fait valoir qu’il lui en restait 37 à prendre au moment de son départ de l’entreprise en novembre 2019.

Cependant, le relevé du logiciel eTemptation démontre que huit demandes de congés de l’intéressé ont été acceptées entre octobre 2019 et mai 2020. En outre, l’employeur soutient sans être contredit qu’il demandait aux salariés de prendre leurs congés en août, en raison de la fermeture de l’atelier régénération ; que dans la mesure où l’intéressé a été placé en arrêt de travail du 31 juillet au 26 août, il n’a pu prendre ses congés, qu’il avait pourtant posés.

Il s’ensuit que le grief n’est pas établi.

6 – En conclusion de ces développements, il apparaît que deux manquements ont été retenus:

— Un manquement relatif aux temps de pause sur la période juillet-mi-septembre 2019;

— Un manquement relatif à l’obligation de prévention sur les risques liés à l’organisation en 5x8.

La fatigue du salarié, médicalement constatée, objective son préjudice. Celui-ci sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

II – Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur conclut au rejet de la demande indemnitaire sur le seul fondement du caractère bien-fondé du licenciement, mais ne formule aucune observation sur le quantum de la condamnation prononcée. Le salarié conclut quant à lui à la confirmation du jugement.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 6 507,72 euros d’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III – Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux entiers dépens de première instance.

Le remboursement des allocations chômage éventuellement perçues par le salarié sera ordonné dans les conditions prévues au dispositif, et le cours des intérêts y sera fixé.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dit qu’elle n’est saisie d’aucune demande de la société [1] tendant à voir infirmer ou réformer le chef du dispositif du jugement rendu le 7 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Lyon (RG 20/826) ayant jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M. [I] le 29 septembre 2019 par la société [1];

Dans la limite de la dévolution,

Déclare irrecevable la demande d’infirmation du chef du jugement rendu le 7 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Lyon (RG 20/826) ayant condamné la société [1] à payer à M. [I] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement rendu le 7 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [I] à la société [1] en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société [1] à payer à M. [I] la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 9 mars 2020 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômages versées à [I] du jour de son licenciement dans la limite de 4 mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à France Travail ;

Condamne la société [1] à verser à M. [I] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE