Arrêt n° 24/00459

13 novembre 2024

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N° RG 22/01749 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-FYX6

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

23 juin 2022

21/00071

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Treize novembre deux mille vingt quatre

APPELANT :

M. [L] [O]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Eric MUNIER, avocat au barreau de THIONVILLE

INTIMÉE :

S.A.S. MGJ MAGE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Frédérique DUMUR, avocat au barreau de METZ, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 avril 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, en présence de M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Mathilde TOLUSSO

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La SAS Mage a embauché à compter du 18 octobre 2010 à durée indéterminée et à temps complet M. [L] [O], en qualité de chef d’équipe atelier.

La relation de travail était alors soumise à la convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes.

Par avenant du 17 avril 2014 avec effet au 1er mai 2014, M. [O] est devenu VRP exclusif, avec application de la convention collective nationale des VRP.

Par courrier du 16 février 2015, la société MGJ Mage a engagé à l’encontre de M. [O] une procédure de licenciement qui a abouti à un simple rappel à l’ordre.

Du 3 juin 2015 au 22 mai 2019, M. [O] a été délégué du personnel.

La société MGJ Mage a délivré au salarié plusieurs avertissements :

— le 6 mars 2017 pour ne pas s’être rendu à la date initiale de la visite médicale périodique ;

— le 30 août 2017, motif pris de 'termes inappropriés et indélicats', ainsi que d''allégations mensongères’ à l’égard d’un supérieur hiérarchique ;

— le 18 mai 2020 pour s’être rendu le 15 mai 2020 au magasin Bricorange de [Localité 1] sans respecter les 'gestes barrière', alors qu’il était en activité partielle en raison de la crise sanitaire du Covid-19 ;

— le 15 juin 2020, au motif qu’il n’avait pas remis la clé et l’ordinateur professionnel utilisé pour des mises à jour indispensables au bon fonctionnement du logiciel.

M. [O] a contesté les avertissements des 18 mai et 15 juin 2020.

Auparavant, par courrier du 28 mai 2020, la société MGJ Mage a demandé à M. [O] de reprendre son poste de VRP à compter du 4 juin 2020, et ce au magasin Bricorange de [Localité 4].

M. [O] a été en arrêt de travail pour maladie du 2 juin au 14 septembre 2020.

A l’issue de la visite de reprise du 15 septembre 2020, le médecin du travail a conclu 'Peut reprendre son poste de VRP. Fiche de poste à fournir'.

Le 16 septembre 2020, M. [O] s’est présenté au magasin de [Localité 1] refusant d’intégrer le magasin de [Localité 4].

Par courrier du 17 septembre 2020, la société MGJ Mage a convoqué M. [O] à un entretien préalable fixé au 30 septembre 2020.

A compter du 17 septembre 2020, M. [O] a été à nouveau en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 18 septembre 2020, le salarié a indiqué à son employeur qu’il restait à sa disposition 'pour la reprise de mon poste de VRP au magasin Bricorange de [Localité 1] dès la fin de mon arrêt de travail'.

Par lettre du 8 octobre 2020, M. [O] a été licencié pour faute grave pour insubordination, en raison de son refus du changement d’affectation du magasin de [Localité 6] (à proximité de [Localité 1]) vers le magasin de [Localité 4], alors qu’il avait déjà reçu deux avertissements.

Estimant notamment son licenciement nul et sollicitant sa réintégration sous astreinte, M. [O] a saisi, le 3 mai 2021, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 23 juin 2022, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Thionville a statué ainsi :

«  Avant dire droit,

Rejette la demande de renvoi de la Société SAS MGJ Mage.

Rejette donc la demande de sursis à statuer de la Société SAS MGJ Mage.

Rejette la demande d’irrecevabilité de la Société SAS MGJ Mage pour ce qui concerne la remise de bulletin de salaire modifiés sous astreinte.

Déclare irrecevable la demande de M. [L] [O] pour ce qui concerne la violation du droit à la déconnexion.

Sur le fond

Rejette la demande de Monsieur [L] [O] de condamner la Société SAS MGJ Mage à 30 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Rejette la demande de Monsieur [L] [O] de déclarer son licenciement nul du fait de harcèlement moral.

Déboute Monsieur [L] [O] de sa demande de condamner la Société SAS MGJ Mage à verser 1 911,96 € de primes de vacances et 3 245,76 € de primes d’ancienneté

Requalifie le licenciement pour faute grave de Monsieur [L] [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Condamne la Société SAS MGJ Mage à verser à Monsieur [L] [O] ses indemnités de préavis, de 5 311 €, et les congés payés y afférant (531,1 €) et ordonne l’exécution provisoire de cette décision

Condamne la Société SAS MGJ Mage à verser à Monsieur [L] [O] ses indemnités de licenciement, de 6 638,75 € et ordonne l’exécution provisoire de cette décision

Déboute Monsieur [L] [O] de sa demande de réintégration dans la Société SAS MGJ Mage sous astreinte de 1 000 € par jour, après un délai de 8 jours suivant la notification du jugement, et de sa demande de paiement de salaire jusqu’à sa réintégration.

Déboute Monsieur [L] [O] de sa demande d’indemnités dues en cas licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 15 933 € ;

Déboute Monsieur [L] [O] de sa demande de fiches de paie modifiée sous astreinte.

Rejette la demande de paiement des heures de délégation de janvier 2019, ainsi que de congés payés y afférant

Laisse à la charge de chaque partie ses frais et dépens, et déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile."

Le 5 juillet 2022, M. [O] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 27 avril 2023, M. [O] requiert la cour d’infirmer le jugement, puis, statuant à nouveau :

— de condamner la société MGJ Mage à lui payer les verser les sommes suivantes :

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du droit à la déconnexion ;

* 60,94 euros brut au titre des heures de délégation du mois de janvier 2019 ;

* 6,09 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur rappel de salaire ;

* 3 245,76 euros à titre de rappel de primes d’ancienneté ;

* 1 911,96 euros à titre de rappel de primes de vacances ;

* 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— de déclarer nul pour harcèlement son licenciement ;

— d’ordonner sa réintégration au sein de la société MGJ Mage sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard commençant à courir 8 jours après la notification de la décision à intervenir ;

— de condamner la société MGJ Mage à payer la somme mensuelle de 2 745,66 euros brut majorée de 274,57 euros brut d’indemnité de congés payés, du 8 octobre 2020 jusqu’à sa réintégration effective ;

— de condamner la société MGJ Mage à lui payer les sommes suivantes :

* 15 933 euros à titre de dommages-intérêts ;

* 5 311 euros brut à titre d’indemnité de préavis ;

* 531,10 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

* 6 638,75 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner sous astreinte de 30 euros par document et par jour de retard commençant à courir 8 jours après la notification de la décision à intervenir la société MGJ Mage à lui délivrer des fiches de paie conformes à la décision à intervenir pour la période du 1er août 2016 jusqu’à sa réintégration effective dans l’entreprise.

A l’appui de ses prétentions, il relève que la société MGJ Mage soutient qu’il est VRP, alors que ses fiches de salaire mentionnent le contraire. Il fait valoir que, s’il avait réellement occupé un emploi de VRP, ses heures de délégation auraient dues être considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées au taux majoré. Il ajoute qu’en cas d’arrêt maladie, le VRP perçoit à compter du 11e jour une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale, ce que la société n’a pas fait.

Il estime qu’en étant au magasin de [Localité 1], il pouvait difficilement se livrer à la prospection commerciale par téléphone, puisque l’entreprise Mage n’était pas inscrite sur 'bloctel'. Il soutient que le travail qui lui était demandé n’était pas celui d’un VRP.

Il mentionne qu’au cours des réunions de délégués du personnel, il a demandé la fourniture de téléphones professionnels au profit des VRP. Il relate que la société lui a alors proposé de retirer son numéro des cartes visites, ce qui l’aurait contraint à n’être contacté qu’au travers du magasin de [Localité 1].

S’agissant du droit à la déconnexion, il souligne qu’il devait utiliser son téléphone personnel, la société MGJ Mage ayant indiqué celui-ci sur les cartes de visite. Il expose qu’il était continuellement sollicité par ses supérieurs ou par la clientèle, y compris durant ses jours de repos, ses arrêts maladie, le confinement ou encore les dimanches, et ce même après son licenciement.

S’agissant du harcèlement moral, il estime que la société a utilisé à son égard des man’uvres déloyales pour réduire sa rémunération en juin et juillet 2019, ce qu’elle a reconnu en versant une régularisation de salaire en septembre 2019. Il soutient qu’il a demandé des explications notamment sur les commissions dont il a été privé, sans réponse de la part de la société qui l’a redirigé vers la comptabilité.

Concernant l’avertissement du 18 mai 2020, il rappelle qu’il a tenté de récupérer ses seuls effets personnels que la société avait décidé de déménager.

Il souligne que le médecin du travail a relevé, dans son dossier médical, qu’il avait rencontré des difficultés relationnelles avec son employeur de façon constante depuis la visite du 19 juin 2020. Il souligne que la société MGJ Mage, qui fait valoir qu’il a été déclaré apte par le médecin du travail sans restriction, n’a en réalité jamais remis de fiche de poste.

Sur la nullité du licenciement, il expose que la société MGJ Mage a constitué un dossier à son encontre à l’issue de son mandat. Il soutient qu’il ne s’est pas présenté au magasin de [Localité 1] afin de travailler mais pour y récupérer ses effets personnels, de sorte qu’il a respecté le confinement. Il rappelle que l’employeur ne lui a jamais interdit d’accéder à ce magasin qu’il dirigeait depuis 5 ans.

Concernant l’avertissement du 15 juin 2020, M. [O] conteste avoir refusé de restituer du matériel informatique. Il soutient que la personne chargée de l’informatique était indisponible à cette époque et qu’il n’y avait aucune urgence.

Il expose que les rappels à l’ordre des 11 janvier 2017 et 28 juillet 2017, ainsi que l’avertissement du 30 août 2017, sont en lien avec son comportement en tant que titulaire d’un mandat de représentant du personnel et que de telles sanctions sont prohibées.

Il affirme qu’il ne relève pas du statut de VRP au regard de son affectation en qualité de responsable de magasin de [Localité 1] à titre principal et qu’il ne peut pas se voir reprocher son refus d’une mutation à [Localité 4] ne reposant sur aucune justification.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 5 mai 2023, la société MGJ Mage sollicite que la cour :

— confirme le jugement, en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande de M. [O] relative à la violation du droit à la déconnexion et donc rejeté la demande de versement d’un montant de 20 000 euros à ce titre, en ce qu’il a rejeté la demande de M. [O] de condamnation au paiement de la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, en ce qu’il a rejeté la demande de M. [O] tendant à ce que le licenciement soit déclaré nul du fait du harcèlement moral, en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de condamnation aux sommes de 1 911,96 euros de prime de vacances et de 3 245,76 euros de prime d’ancienneté, en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de réintégration dans la société sous astreinte de 1 000 euros par jour, après un délai de huit jours suivant la notification du jugement, et de sa demande de paiement du salaire jusqu’à la réintégration, en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande d’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 15 933 euros, en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de fiches de paie modifiées sous astreinte et en ce qu’il a rejeté la demande de paiement des heures de délégation du mois de janvier 2019, ainsi que de congés y afférant ;

— infirme le jugement, en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [O] des indemnités de préavis à hauteur de 5 311 euros et les congés payés y afférant (531,10 euros) en ordonnant l’exécution provisoire de cette décision et en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [O] des indemnités de licenciement à hauteur de 6 638,75 euros en ordonnant l’exécution provisoire de cette décision ;

statuant à nouveau,

— dise le licenciement pour faute grave bien fondé et, subsidiairement, comme reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

— déboute M. [O] de toutes ses demandes ;

— condamne M. [O] à lui payer une somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure au titre des procédures de première instance et d’appel.

Elle réplique que M. [O] n’a jamais revendiqué, durant la relation de travail, le statut d’agent de maîtrise et de responsable de magasin. Elle ajoute qu’il n’a signé aucun avenant en ce sens, postérieurement à celui du 17 avril 2014 lui conférant le statut de VRP. Elle rappelle que tous les bulletins de paie mentionnent la qualité de VRP et que M. [O], lors de ses questions en tant que délégué personnel, a évoqué ses problèmes en tant que VRP. Elle estime qu’un VRP est avant tout un vendeur qui obtient sa rémunération grâce à ses ventes.

Concernant la déconnexion, elle rappelle que le jugement a relevé qu’il s’agissait d’une demande nouvelle irrecevable. Elle ajoute que c’est souvent l’appelant qui se montrait irrespectueux du droit à la déconnexion des autres salariés. Elle affirme que, si M. [O] s’est plaint de ne pas pouvoir effectuer de transfert d’appels du magasin de [Localité 1] vers son téléphone, c’est bien qu’elle a respecté le droit à la déconnexion du salarié.

Elle soutient que les VRP étaient favorables à l’utilisation de leur téléphones personnels, car ils avaient opté en faveur de l’abattement de 30 % pour frais professionnels et ne voulaient pas qu’un avantage en nature leur soit décompté. Elle fait valoir que M. [O] avait opté pour cet abattement de 30 %. Elle observe que l’appelant n’a jamais mentionné à ce sujet la moindre volonté de changement depuis l’année 2014.

Elle affirme que le comportement de M. [O] a été sanctionné par ses propres collègues de travail qui ne l’ont pas réélu aux élections professionnelles au mois de mai 2019, bien qu’il soit le seul candidat figurant sur la liste d’une organisation syndicale.

Sur les prétendus problèmes de paie, la société MGJ Mage expose que les erreurs commises ne peuvent constituer des actes répétitifs caractérisant une situation de harcèlement moral. Elle ajoute que, malgré la signature de devis, des commandes ont été annulées, ce qui explique pourquoi 'rien n’a été payé’ à M. [O].

Sur l’altération de la santé du salarié, elle relève que les certificats médicaux produits sont en contradiction avec les conclusions du médecin du travail qui a déclaré M. [O] apte à reprendre son poste de travail le 15 septembre 2020 sans la moindre restriction. Elle ajoute que la décision de cesser d’appliquer la subrogation pour les arrêts de travail des salariés relève d’une 'décision collective’ qui ne peut constituer un acte de harcèlement moral.

Elle affirme que M. [O] n’a subi aucun changement brutal d’affectation, puisqu’il était VRP sur le secteur Lorraine et que son lieu de travail n’a jamais été contractualisé en dehors de ce secteur.

Elle estime que le maintien de M. [O] au sein de l’entreprise était impossible du fait des insubordinations répétées de celui-ci. Elle soutient que la faute grave de l’appelant résulte également d’événements divers qu’elle énumère, comme les avertissements, le refus de se présenter malgré convocation les 22 janvier et 5 février 2016 à la médecine du travail, le refus de se rendre aux réunions des délégués du personnel sans en informer les participants, le comportement de M. [O] à l’encontre de deux autres salariés, le refus de respecter les 'gestes barrière’ le 15 mai 2020, une attitude de désobéissance et le non-respect du droit à la déconnexion d’un collègue le 1er juin 2020.

Elle souligne la contradiction de l’appelant qui se plaint de son supérieur hiérarchique direct au magasin de [Localité 1], mais souhaite y rester.

Elle soutient que M. [O] est de mauvaise foi et que celle-ci se caractérise notamment par la production de fausses attestations qui ont donné lieu à un dépôt de plainte le 16 juillet 2021.

Le 9 mai 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour constate que la société MGJ Mage ne sollicite pas l’infirmation du jugement, en ce qu’il a rejeté sa demande de sursis à statuer dans l’attente de la suite donnée à sa plainte du 16 juillet 2021 notamment pour usage de faux en écriture à l’encontre d’attestations produites par M. [O] et en ce qu’il a rejeté 'la demande d’irrecevabilité de la Société SAS MGJ Mage pour ce qui concerne la remise de bulletins de salaire modifiés sous astreinte'.

Sur le droit à la déconnexion

La demande de dommages-intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion a été présentée par conclusions du 20 octobre 2021, soit en cours de procédure devant le conseil de prud’hommes – et non dès l’introduction de l’instance le 3 mai 2021.

Les premiers juges ont estimé la demande irrecevable, au motif que M. [O] n’apportait 'aucun élément susceptible d’établir le lien entre le droit à la déconnexion et un éventuel harcèlement'.

Pour autant, cette demande additionnelle se rapporte à l’exécution du même contrat de travail que les prétentions initiales, de sorte qu’il existe entre elles un lien suffisant au sens de l’article 70 du code de procédure civile.

La demande de dommages-intérêts pour atteinte au droit à la déconnexion est donc recevable, le jugement étant infirmé sur ce point.

Il résulte du 7° de l’article L. 2242-17 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail porte notamment sur 'Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques'.

En l’espèce, dans une réponse à un courrier du 20 novembre 2017 de M. [O], en qualité de délégué du personnel, l’employeur a précisé 'S’agissant du droit à la déconnexion, cette question sera étudiée lors de notre prochaine réunion NAO et une charte sera mise en place'. (pièce n° 48 de l’appelant).

Pour autant, aucune des parties ne soutient que la négociation annuelle aurait effectivement porté sur le droit à la déconnexion ou qu’à défaut d’accord, une charte relative à ce droit aurait été élaborée au sein de la société MGJ Mage.

Dans un courrier du 18 janvier 2018 (pièce n° 51 de l’appelant) adressé à l’employeur, M. [O], en qualité de délégué du personnel, a dénoncé l’obligation faite aux salariés d’utiliser leur téléphone personnel, ce qui n’est pas contesté par la société MGJ Mage.

L’appelant n’est pas contredit lorsqu’il affirme que son numéro de téléphone personnel figurait sur ses cartes de visite.

M. [O] justifie par la production de SMS des années 2018 à 2020 (ses pièces n° 52 et 72) qu’il recevait des messages de clients ou de collègues à tout moment de la journée, y compris durant la pause méridienne, voire pendant ses arrêts maladie.

Il ne précise toutefois ni le nombre ni la fréquence des messages reçus, étant aussi observé que sa disponibilité n’était pas absolue eu égard à l’attestation d’un collègue, M. [X], qui précise que l’intéressé 'était difficilement joignable durant la journée'. (pièce n° 55 de l’employeur).

Ces éléments permettent de retenir une atteinte au droit à la déconnexion et d’évaluer le préjudice de M. [O] à un montant de 4 000 euros que la société MGJ Mage est condamnée à lui payer.

Sur les heures de délégation

S’agissant des trois heures de délégation du mois de janvier 2019 qui seraient restées impayées, M. [O] produit un courriel adressé à ce sujet au service comptabilité le 30 janvier 2019 (sa pièce n° 4), ainsi que deux bons de délégation visés par son responsable l’autorisant à s’absenter les 18 et 22 janvier 2019 avec mention des heures de sortie et de rentrée (respectivement 9h00 à 11h00, puis 8h00 à 9h00).

Il en résulte que les trois heures litigieuses ont été prises pendant le temps de travail normal du salarié et que leur rémunération était incluse dans le salaire de base.

En conséquence, les demandes de paiement d’heures de délégation et des congés payés y afférents sont rejetées, le jugement étant confirmé sur ces points.

Sur le rappel de prime d’ancienneté et de prime de vacances

L’article L. 7311-3 du code du travail dispose qu’est voyageur, représentant ou placier, toute personne qui :

'1° Travaille pour le compte d’un ou plusieurs employeurs ;

2° Exerce en fait d’une façon exclusive et constante une profession de représentant ;

3° Ne fait aucune opération commerciale pour son compte personnel ;

4° Est liée à l’employeur par des engagements déterminant :

a/ La nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat;

b/ La région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu’il est chargé de visiter ;

c/ Le taux des rémunérations'.

La jurisprudence définit l’activité du représentant de commerce comme celle consistant à prospecter la clientèle pour le compte d’une ou plusieurs entreprises en vue de prendre des commandes.

En l’espèce, estimant qu’il exerçait non pas les fonctions de VRP stipulées dans l’avenant du 17 avril 2014, mais un travail de direction du magasin Bricorange de [Localité 1], M. [O] sollicite un rappel de prime d’ancienneté et un rappel de prime de vacances telles que prévues dans la convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes du 19 janvier 2017, qu’il verse aux débats (pièce n° 33).

M. [O] ne donne aucun décompte précis des deux sommes qu’il sollicite 'sur la durée de la prescription triennale'.

L’appelant produit notamment le registre du personnel le faisant encore apparaître dans le courant de l’année 2017 en tant que chef équipe atelier (pièce n° 64) et une attestation de M. M.L. (pièce n° 39) relatant 'A ma connaissance, il (M. [O]) était responsable du magasin car c’est à lui que je faisais appel en cas de besoin ou de problème, pendant la période où j’ai été mis à disposition de Bricorange'.

Toutefois, M. [O] verse aux débats son dossier médical (pièce n° 37) dans lequel les services de la médecine du travail ont mentionné, le 5 février 2016, qu’il occupait un poste de VRP à 50 % en showroom (accueil clients, réalisation devis, conseil vente, réalisation de croquis et travail administratif sur ordinateur) et 50 % en rendez-vous avec les clients dans le secteur Moselle, Meurthe-et-Moselle et Luxembourg (prise de mesures et devis sur place).

Les échanges de courriels (pièce n° 60) ou de SMS (pièce n° 72) produits remontent aux années 2018 à 2020 et confirment que M. [O] était bien l’interlocuteur des clients.

Pendant le déroulement de la relation de travail, entre l’avenant du 17 avril 2014 et le licenciement du 8 octobre 2020, M. [O] n’a jamais contesté occuper un poste de VRP. Bien au contraire, dans un courrier du 20 novembre 2017 qu’il a rédigé en tant que délégué du personnel (sa pièce n° 48), il a indiqué 'nous les VRP'. Puis, dans une lettre du 18 septembre 2020 adressé à son employeur, il a évoqué son 'poste de VRP'. (pièce n° 42 de l’intimée)

Il s’ensuit que M. [O] ne démontre pas que ses fonctions réellement exercées étaient celles de directeur du magasin Bricorange de [Localité 1]. Il a bien occupé des fonctions de VRP, de sorte que la convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes ne lui était plus applicable pendant les dernières années de la relation de travail.

En conséquence, les deux demandes de rappel de prime sont rejetées, le jugement étant confirmé sur ces points.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

S’agissant de la preuve du harcèlement, l’article L. 1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, puis, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, dans la partie de ses dernières conclusions relative au harcèlement moral (paragraphe IV), M. [O] considère que la situation de harcèlement moral est caractérisée par les éléments suivants :

— après la fin de son mandat de délégué du personnel au mois de mai 2019, des manoeuvres déloyales de l’employeur pour réduire sa rémunération des mois de juin et juillet 2019, situation qui n’a été régularisée qu’au mois de septembre 2019 ;

— un manquement de l’employeur à l’obligation de maintien de salaire, pendant l’arrêt de travail pour maladie du 17 au 31 décembre 2019 ;

— l’absence de rémunération au titre du 1er juin 2018 qui était un jour férié ;

— l’insuffisance de l’indemnité de congés payés de la période du 3 au 17 août 2018 ;

— des manoeuvres déloyales de l’employeur visant à 'amputer’ ses droits à commission ;

— le défaut de réponse de l’employeur à des explications sollicitées dans ses courriels des 1er et 14 août 2019 ;

— des 'errements’ sur les fiches de paie des mois de mars, avril et mai 2020 ;

— à compter de l’arrêt de travail pour maladie du 3 juillet 2020, un manquement de l’employeur à l’application de la subrogation, et ce pour ne plus payer les compléments de salaire ;

— un défaut de réaction de l’employeur aux questions qu’il a posées en vue de la réunion des délégués du personnel du 23 janvier 2018 et qui faisaient état de ses difficultés relationnelles avec son responsable ;

— l’avertissement du 18 mai 2020 ;

— son changement brutal d’affectation, par lettre du 28 mai 2020, du magasin de [Localité 1] où il travaillait depuis cinq années vers le magasin de [Localité 4] ;

— ses arrêts maladie successifs et les éléments médicaux produits qui démontrent, selon l’appelant, la dégradation de son état de santé du fait du comportement de l’employeur ;

— pendant son mandat de délégué du personnel, l’ordre donné par la direction de ne lui communiquer aucune information concernant l’entreprise ;

— une attestation de M. M.L. qui relate que M. [B] et M.[Z] avaient pour habitude de brimer et harceler moralement leurs employés.

La matérialité des faits suivants n’est pas établie, en l’absence de tout élément soumis à la cour à leur sujet :

— le manquement de l’employeur à l’obligation de maintenir le salaire de la période du 17 au 31 décembre 2019 ;

— l’absence de rémunération au titre du 1er juin 2018 qui était un jour férié ;

— l’insuffisance du montant de l’indemnité de congés payés de la période du 3 au 17 août 2018 au regard du montant de celle versée pour le mois de juillet 2018, le bulletin de salaire de ce mois n’étant pas produit.

Les 'errements’ de l’employeur dénoncés par M. [O] concernant les fiches de paie des mois de mars à mai 2020 ne sont pas précisés.

Par ailleurs, les deux courriels des 1er et 14 août 2019 (pièces n° 34) que l’employeur aurait laissés sans réponse ont, en réalité, été adressés à la comptable –  et non à un membre de la hiérarchie du salarié ou à un dirigeant de l’entreprise.

M. [O] présente les éléments de fait suivants dont la matérialité ne fait pas débat ou est établie :

— la régularisation au titre des mois de juin et juillet 2019 intervenue sur le bulletin de salaire du mois de septembre 2019 (voir pièce n° 5 du salarié) ;

— des manoeuvres déloyales de l’employeur visant à 'amputer’ ses droits à commission ;

— à compter du 3 juillet 2020, la fin de l’application de la subrogation, dans le but de ne plus assurer le paiement des compléments de salaire ;

— un défaut de réaction de l’employeur aux questions qu’il a posées en vue de la réunion des délégués du personnel du 23 janvier 2018 et qui faisaient état de ses difficultés relationnelles avec son responsable ;

— l’avertissement du 18 mai 2020 ;

— le changement de lieu d’affectation ;

— l’ordre donné par la direction de ne lui communiquer aucune information concernant l’entreprise ;

— une attestation de M. M.L. qui relate que M. [B] et M.[Z] avaient pour habitude de brimer et harceler moralement leurs employés.

Sur le plan médical, il n’est pas contesté que M. [O] a été en arrêt de travail pour maladie du 16 au 19 juillet 2019, du 17 décembre 2019 au 31 décembre 2019, du 2 juin au 14 septembre 2020, puis du 17 septembre au 22 novembre 2020.

Il produit :

— un certificat du 12 mars 2021 dans lequel le médecin indique 'trouble anxieux avec crise d’angoisse, insomnie et syndrome dépressif depuis décembre 2019 et pour lequel je lui prescrit un traitement régulier. Le patient déclare que ses symptomes sont réactionnels à son travail’ (pièce n° 9 de l’appelant) ;

— un certificat du 15 mars 2021 dans lequel un autre médecin, psychiatre, mentionne 'je suis régulièrement le patient depuis le 25/08/2020 en relation avec la situation de conflit de travail qu’il traverse'. (pièce n° 26).

Ces éléments de fait, y compris médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le fait qu’il y ait eu une régularisation des salaires des mois de juin et juillet 2019, à hauteur respectivement de 647,03 euros et de 356,46 euros brut, ne fait aucun doute à l’examen du bulletin de salaire du mois de septembre 2019, mais cette régularisation sur des montants limités est intervenue dans un délai suffisamment bref pour qu’elle ne traduise aucune faute commise par l’employeur.

S’agissant de la commission afférente au client Fronieux, l’employeur démontre, par la production de courriels (sa pièce n° 48), que M. [A] est intervenu commercialement, de sorte que le partage de la commission avec M. [O] était fondé.

S’agissant de la question posée par M. [O], en tant que délégué du personnel, dans son courrier du 18 janvier 2018 quant aux difficultés relationnelles (non datées et non circonstanciées) avec son responsable, l’employeur a répondu le 23 janvier 2018 (pièce n° 65 de l’appelant) avec pertinence qu’il n’apparaissait pas 'judicieux de traiter ce problème en réunion DP’ et que des explications seraient demandées à ce responsable.

L’avertissement du 18 mai 2020 a fait grief à M. [O], alors qu’il était en activité partielle afin de préserver la santé des salariés et des clients pendant la période de crise sanitaire, de s’être rendu au magasin de [Localité 1] le 15 mai 2020 'sans respecter les gestes barrières avec votre collègue présent au magasin sur notre demande’ et d’être revenu le lendemain sur le parking, étant ajouté que 'Le lundi 18 mai 2020, Monsieur [Z] a constaté le passage de quelqu’un ainsi que la disparition d’effets personnels vous appartenant'.

Au regard de la crise sanitaire et de la mise en activité partielle du salarié, la sanction délivrée par l’employeur n’était ni infondée ni disproportionnée, étant d’ailleurs observé que l’avertissement n’a pas été judiciairement contesté.

Par courrier du 28 mai 2020, l’employeur a demandé à M. [O] de 'reprendre’ son 'poste de VRP à compter du 4 Juin 2020 au magasin Brico Range de [Localité 4]', donc à proximité de [Localité 5], alors que M. [O] travaillait depuis plusieurs années sur le site de [Localité 1].

Cette mutation ne nécessitait pas l’accord du salarié, dès lors que le lieu de travail n’avait pas été contractualisé sur [Localité 1] et qu’elle n’entraînait pas un changement de secteur géographique, d’autant plus que les fonctions de VRP de M. [O] impliquaient déjà une certaine mobilité, l’avenant du 17 avril 2014 évoquant d’ailleurs une mission de démarchage 'sur le secteur de la Moselle'.

Aucun élément ne montre que les arrêts de M. [O] étaient en lien avec un comportement harcelant de sa hiérarchie, le médecin du travail le déclarant même le 15 septembre 2020, soit quelques semaines seulement avant le licenciement, apte à la reprise de son poste.

Dans un courriel du 19 octobre 2017 (pièce n° 38), M. [Y], ancien employé de la société, 'atteste sur l’honneur avoir reçu à au moins deux reprises la consigne de ne communiquer aucune information concernant l’entreprise à Mr [L] [O], représentant syndical. Ces consignes ont été données par Mr [W], dirigeant de la société Mage.'

Cette attestation, non conforme au formalisme de l’article 202 du code de procédure civile comme ne le conteste pas l’appelant, ne saurait emporter la conviction de la cour, dans la mesure où elle est peu circonstanciée, que les fonctions du témoin sont inconnues et qu’elle reste isolée.

Quant à l’attestation de M. M.L. (pièce n° 36) qui précise avoir 'été témoin direct ou victime de nombreux faits de harcèlement de la part de Mr [Z] et de Mr [B], lorsque j’étais employé chez MAGE en tant que menuisier poseur pour une durée indéterminée de décembre 2010 à mars 2020", elle n’apporte aucune information concernant spécifiquement M. [O].

L’employeur ne conteste pas la fin de l’application du mécanisme de la subrogation à compter de l’arrêt de travail pour maladie du 3 juillet 2020 et l’explique par une 'décision collective', mais cette situation ne caractérise pas des agissements répétés de sa part.

En définitive, la société MGJ Mage fournit des éléments objectifs de nature à écarter une situation de harcèlement subie par M. [O], de sorte que la cour acquiert la conviction que ce salarié n’a pas été victime de harcèlement moral.

La demande de dommages-intérêts de ce chef est rejetée, le jugement étant confirmé.

Sur la nullité du licenciement et les demandes subséquentes

La demande de nullité du licenciement pour harcèlement est rejetée, de même que les demandes qui en découlent de réintégration sous astreinte, de rappel de salaire du 8 octobre 2020 jusqu’à la date de la réintégration effective, de remise sous astreinte de fiches de paie pour la période allant du 1er août 2016 à la réintégration, ainsi que de dommages-intérêts à hauteur de 15 933 euros.

En tout état de cause, la réintégration se serait avérée impossible, car il résulte des conclusions de l’appelant que M. [O] sollicite une réintégration dans des fonctions de directeur de magasin de l’établissement de [Localité 1], alors qu’il exerçait un emploi de VRP sans lieu de travail contractualisé.

Sur le licenciement pour faute grave

A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que, conformément à l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Dans le dispositif de ses dernières conclusions, M. [O] sollicite la nullité du licenciement pour harcèlement, mais non que la rupture soit déclarée sans cause réelle et sérieuse ou que des dommages-intérêts lui soient alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour sa part, la société MGJ Mage demande que le licenciement pour faute grave soit déclaré 'parfaitement fondé’ ou, subsidiairement, qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

'

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

'

En l’espèce, M. [O] a été licencié par courrier du 8 octobre 2020, dans les termes suivants (pièce n° 44 de l’employeur) :

'Nous (…) avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Ainsi que nous vous l’avons indiqué au cours de l’entretien, votre licenciement était envisagé pour les raisons suivantes :

* Par lettre recommandée du 28 mai 2020, nous vous avons demandé de bien vouloir reprendre votre poste de VRP au magasin Bricorange de [Localité 4] à compter du 4 juin 2020. Or, à votre retour d’arrêt de travail pour maladie le 16 septembre 2020, vous vous êtes rendu au magasin de [Localité 6].

Monsieur [E], qui assurait ce jour-là la permanence à [Localité 6] conformément au planning que nous avions rédigé, n’a pu prendre son poste et votre comportement l’a contraint à quitter son lieu de travail.

Nous vous rappelons que vous êtes employé en qualité de VRP exclusif et que vous devez à ce titre assurer les rendez-vous dans les différents magasins de la Moselle. Votre lieu de travail n’est pas contractualisé.

* Cette insubordination n’est pas nouvelle puisque nous avons récemment été contraints de vous notifier deux avertissements :

— le 18 mai 2020 après que vous vous êtes rendu à plusieurs reprises entre le 15 et le 18 mai au magasin de [Localité 6], en dehors des ouvertures du magasin et ce alors que vous vous trouviez en activité partielle.

— le 15 juin 2020 à la suite de votre refus de nous transmettre votre clé Vector et votre ordinateur professionnel afin que nous puissions procéder à une mise à jour urgente et indispensable à l’utilisation du logiciel et par conséquent au bon fonctionnement de notre entreprise. Nous vous alertions par courrier sur l’impérieuse nécessité d’un changement d’attitude.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En effet, vous n’avez pas contesté avoir été destinataire du courrier du 28 mai 2020 par lequel nous vous demandions de bien vouloir reprendre votre poste au magasin de [Localité 4].

Vous n’avez pas davatange contesté vous êtes rendu malgré cela au magasin de [Localité 6], lors de votre reprise du 16 septembre, contraignant de ce fait M. [Z] à quitter son poste de travail.

Vous avez cependant soutenu qu’il nous revenait de justifier un tel changement de poste.

Or, vous êtes contractuellement tenu d’assurer les rendez-vous sur l’ensemble du territoire de la Moselle.

Un changement d’affectation du magasin de [Localité 6] au magasin de [Localité 4] ne peut dès lors être considéré comme une modification de votre contrat de travail.

Partant, il ne nous appartenait ni de justifier notre décision ni de recueillir votre accord ; cette décision relevait de notre pouvoir de direction.

En vous opposant à cette décision, vous avez une nouvelle fois fait preuve d’insubordination alors même que nous vous avions averti pour des faits de même nature par lettre des 18 mai 2020 et 15 juin 2020.

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis (…)'.

Par courrier du 28 mai 2020, M. [O] a reçu instruction de son employeur de reprendre à compter du 4 juin 2020 son activité de VRP au magasin Brico Range de [Localité 4].

Par lettre du 8 septembre 2020 (pièce n° 35 de l’intimée), M. [O] a informé son employeur de son refus de cette 'mutation'.

Il ressort du constat d’huissier du 16 septembre 2020 (pièce n° 39 de l’employeur), soit au retour de M. [O] de son arrêt maladie, que ce salarié s’est volontairement soustrait à la directive de son employeur, en se rendant au magasin de [Localité 1]. L’huissier relève que M. [O] lui a déclaré 'être en effet présent à son poste, qu’il a refusé une mutation et que la médecine du travail en est informée ainsi que la DIRECCT et c’est sur conseil de cette dernière qu’il occupe son poste.'

L’employeur présente un écrit (sa pièce n° 38) du même jour de M. [E] qui indique avoir pris l’initiative de ranger ses affaires et de partir du magasin pour ne pas entrer en conflit avec M. [O].

Le salarié ne pouvait pas refuser de se rendre à l’établissement de [Localité 4], compte tenu de son affectation sur le secteur de la Moselle tel que prévu dans l’avenant du 17 avril 2014 au contrat de travail, de sorte que son opposition s’analyse comme une insubordination.

Au regard de cette insubordination du salarié et de la perturbation qui en a découlé dans le bon fonctionnement de la société, le maintien de M. [O] dans l’entreprise, fût-ce pour la durée du préavis, n’était pas possible.

Ainsi, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres manquements relevés par l’employeur, le licenciement pour faute grave est fondé, le jugement étant infirmé sur ce point ainsi que sur les indemnités subséquentes allouées (indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents et indemnité de licenciement).

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement sont confirmées s’agissant de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Le jugement est infirmé s’agissant des dépens de première instance.

La société MGJ Mage est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

Infirme le jugement, en ce qu’il a :

— déclaré irrecevable la demande de dommages-intérêts pour atteinte au droit à la déconnexion;

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS MGJ Mage à payer à M. [L] [O] une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés y afférents et une indemnité de licenciement, et ce avec exécution provisoire ;

— laissé à chaque partie ses frais et dépens ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare recevable la demande de dommages-intérêts pour atteinte au droit à la déconnexion ;

Condamne la SAS MGJ Mage à payer à M. [L] [O] la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte par l’employeur au droit à la déconnexion ;

Dit que le licenciement pour faute grave est fondé ;

Rejette les demandes de M. [L] [O] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents et de l’indemnité de licenciement ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS MGJ Mage aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente