Association [12]

C/

[T] [G]

CCC délivrée

le : 15/01/2026

à : Me [Localité 10]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 15/01/2026

à : M^e GAVIGNET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 JANVIER 2026

MINUTE N°

N° RG 23/00278 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GF4Z

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 20 Avril 2023, enregistrée sous le n° 20/00364

APPELANTE :

Association [12] Agissant poursuite et diligence de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Benoit GUERVILLE de l’ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

[T] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER : Safia BENSOT, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de’ la mise à disposition,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [T] [G] a été embauchée à compter du 20 septembre 2012 par l’association [8] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en qualité d’infirmière diplômée d’Etat.

A compter du 1er novembre suivant, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée à temps partiel, la durée du travail ayant par la suite été modifiée à plusieurs reprises.

Le 1er janvier 2015, le contrat de travail a été transféré à l’association [11] à la suite de la reprise de son activité.

Le 27 mars 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec dispense de recherche de reclassement la concernant.

Le 31 mars 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 27 avril 2020, le [6] a été consulté et le 10 juillet l’inspection du travail a autorisé le licenciement.

Par requête du 21 juillet 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon aux fins de requalifier son contrat de travail à temps complet, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences salariales et indemnitaires afférentes, outre un rappel de prime de nuit et des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Le 23 juillet 2020, Mme [G] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 20 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a accueilli l’essentiel de ses demandes.

Par déclaration du 19 mai 2023, l’association [11] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 30 septembre 2025, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* dit que le contrat travail à temps partiel est requalifié en contrat de travail à temps complet,

* dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

* condamne l’employeur à lui payer :

—  566,25 euros à titre de rappel de prime de nuit, outre 56,62 euros au titre des congés payés afférents,

—  45 918, 36 euros à titre de rappel de salaire, outre 4 591, 87 euros au titre des congés payés afférents,

—  26 136, 05 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement,

—  3 281, 99 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 328,20 euros au titre des congés payés afférents,

—  32 927, 51 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 133,94 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* dit que l’employeur devra lui remettre les documents légaux de fin de contrat ainsi qu’un bulletin de paye complémentaire, le tout conforme à la présente décision,

* précise que conformément aux dispositions des articles L.1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation de la demanderesse devant le bureau de conciliation, soit le 22 juillet 2020 pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

* rappelle que conformément aux dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, la présente exécution est exécutoire dans la limite de neuf mois de salaire pour les sommes visées aux articles R.1454-14 et R.1454-15 du code du travail, calculés sur la base du salaire moyen des trois derniers mois, soit 1640,99 euros,

* déboute l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* dit que l’employeur supportera les entiers dépens de l’instance,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il déboute Mme [G] du surplus de ses demandes,

— déclarer irrecevables car prescrites les demandes de rappel de salaire et congés payés afférents au titre du travail de nuit et de la requalification à temps complet,

— débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner reconventionnellement Mme [G] aux dépens de première instance et d’appel et à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

— réduire les sommes sollicitées dans les plus amples proportions.

Aux termes de ses dernières conclusions du 22 octobre 2025, Mme [G] demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* juge que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein et condamne l’employeur à lui régler d’août 2017 à juillet 2020 ma somme de 45 918,36 euros bruts à titre de rappels de salaires, outre 4 591,84 euros bruts au titre des congés payés afférents, sauf à parfaire pour tenir compte des périodes de maladie,

subsidiairement si la cour ne confirme pas le jugement sur cette demande, condamner l’employeur à lui régler la somme de 2 734,95 euros bruts à titre de rappel de salaires du 1er septembre 2019 au 31 janvier 2020,

* condamne l’employeur à lui régler les sommes suivantes :

—  566,25 euros bruts à titre de rappel de primes de nuit correspondant aux années 2017, 2018 et 2019, outre 56,62 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  10 133,94 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

* juge que "le licenciement de Madame [T] [M] épouse [G] à intervenir sans cause réelle et sérieuse",

* condamne l’employeur à lui régler les sommes suivantes :

—  3 281,99 euros bruts, outre 328,20 euros bruts au titre des congés payés afférents à titre d’indemnité de préavis

—  26 136,05 euros nets à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement,

—  32 927,51 euros nets « à titre de dommages et intérêts sans cause réelle et sérieuse »,

* condamne l’employeur à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance,

— infirmer le jugement dans la limite des chefs du dispositif du jugement critiqués, à savoir en ce qu’il :

* l’a déboutée du surplus de ses demandes,

* dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte, mais l’association [11] devra remettre à Mme [G] les documents légaux de fin de contrat ainsi qu’un bulletin de paie complémentaire. le tout conforme à la présente décision,

— condamner l’employeur à rectifier l’attestation [9], le solde de tout compte et le certificat de travail ainsi que ses bulletins de paye sous astreinte de 50 euros par jour de retard suivant un délai de 8 jours à compter de la notification ou de la signification de la décision à intervenir,

— condamner l’employeur à régulariser l’abondement de son compte professionnel de prévention à hauteur de 24 points sous astreinte de 50 euros par jour de retard suivant un délai de 8 jours à compter de la notification ou de la signification de la décision à intervenir,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter l’employeur de toutes ses demandes, fins et prétentions.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le rappel de prime de nuit :

Au visa de l’accord d’entreprise du 18 février 2020 définissant le travailleur de nuit comme celui réalisant 40 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures sur un mois calendaire ou accomplissant, deux fois par semaine au moins, 3 heures de travail entre 21 heures et 6 heures avec une contrepartie en repos, Mme [G] soutient qu’entre 2012 et 2016, il était d’usage dans 1'entreprise de payer une « prime de nuit » à hauteur de 4,53 euros bruts par nuit, usage supprimé en 2017 sans dénonciation régulière.

Elle sollicite un rappel de cette prime sur la base de 370,99 heures effectuées en 2017, 137,29 heures en 2018 et 3,67 heures en 2019 au regard du temps partiel alors accompli, soit la somme de 566,275 euros.

A titre subsidiaire, elle soutient que 1'article A3.2.1 de la convention collective applicable ([7]) subordonnant le paiement de la prime à l’accomplissement d’au moins 5 heures de travail entre 21 heures et 6 heures viole les dispositions d’ordre public de l’article L.3122-5 du code du travail définissant la qualité de travailleur de nuit.

L’employeur oppose que la demande de la salariée est prescrite en raison de la saisine du conseil de prud’hommes le 21 juillet 2020, soit plus de trois ans après la connaissance des faits lors de la délivrance du bulletin de salaire le 31 janvier 2017.

sur la fin de non recevoir :

En application de l’article L.3245-1 du code du travail, le délai de prescription de l’action de 3 ans applicable en la matière a pour point de départ le jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut alors porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où, si le contrat de travail a été rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail.

En outre, en cas de créances successives, le point de départ du délai correspond à la date à laquelle cette créance est devenue exigible, soit, pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire, c’est-à-dire la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise.

En l’espèce, les parties admettent que la prime de nuit n’a plus été payée à compter du mois de janvier 2017 et donc de la remise du bulletin de salaire le 31 janvier 2017. Toutefois, le point de départ de la prescription est renouvelé à chaque défaut de paiement et donc à compter de chaque remise mensuelle du bulletin de salaire, de sorte que l’action en paiement n’est pas prescrite pour la période postérieure au 23 juillet 2017. Par ailleurs, la demande peut porter sur les trois ans précédant la rupture du contrat de travail le 23 juillet 2020, soit sur la période à compter du 23 juillet 2017.

Il s’en déduit que la demande n’est prescrite que sur la période du 31 janvier au 22 juillet 2017 inclus.

sur le fond :

L’employeur expose :

— d’une part que l’accord national prévoyant, en plus du repos compensateur, une contrepartie salariale supplémentaire ne s’applique qu’aux travailleurs de nuit réalisant au moins 5 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, ce qui n’est pas contraire aux dispositions précitées et ne s’appliquent pas à la salariée qui ne travaillait, au plus, que 3 heures 40 sur cette plage horaire,

— d’autre part que la salariée ne rapporte pas la preuve d’un usage faute de démontrer que l’ensemble des salariées de la catégorie professionnelle des infirmières diplômées d’Etat

bénéficiait de cet avantage, ni n’établit qu’elle a effectué des heures de nuit à compter du 1er janvier 2017.

Il ressort des conclusions des parties que celles-ci admettent que le paiement de la « prime de nuit » a commencé en 2012 et cessé en 2017 et que la convention collective applicable (convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951) ne subordonne le paiement de cette prime qu’à la condition d’accomplir au moins 5 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.

L’usage est défini par trois critères cumulatifs (généralité, fixité et constance) et c’est à celui qui invoque l’existence d’un usage d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, pour démontrer que l’usage qu’elle invoque concernait tout le personnel ou une même catégorie de personnel, Mme [G] se reporte aux seuls bulletins de salaires de Mmes [A] et [X], ce qui est insuffisant faute de permettre de s’assurer de la généralité requise au regard de la catégorie professionnelle des infirmières diplômées d’Etat dont le nombre total n’est au demeurant pas précisé ni justifié.

Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres conditions exigées, la cour considère que la salariée ne peut se prévaloir d’un usage.

Par ailleurs, l’article L.3122-5 du code du travail dispose que le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ou accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de l’article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.

L’article L.3122-8 du même code prévoit quant à lui une contrepartie en repos pour le travailleurs de nuit et n’impose aucune compensation salariale, laquelle peut être prévue par des dispositions conventionnelles, ce qui est le cas en l’espèce et les conditions d’attribution de la prime, liées à un travail d’au moins 5 heures entre 21 heures et 6 heures, ne violent pas les dispositions de l’article L.3122-5 précité.

Par ailleurs, l’article 05.04.2 de la convention collective applicable stipule que « compte tenu de la nécessité de prise en charge continue des usagers et pour tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, les personnels concernés bénéficient des dispositions spécifiques prévues par l’accord conclu dans le secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif relatif au travail de nuit et/ou par les accords d’entreprise ou d’établissement. Les salariés concernés bénéficient de l’article A3. 2. 2 de la présente convention dès lors qu’ils en remplissent les conditions ».

Or Mme [G] fonde ses prétentions à ce titre sur une reconstitution confuse de ses nuits (pièce n°32) qui ne permet pas de s’assurer du respect de la condition des 5 heures de travail pendant la période de référence, pas plus que les plannings partiels versés au débats (pièces n°73 et 74) alors que les infirmières diplômées d’Etat travaillant à [Localité 5] étaient affectées à un service de dialyse fonctionnant de 19 h à minuit 40.

La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Dès lors que la demande de rappel de prime de nuit est rejetée, celle portant sur l’abondement de points au titre des facteurs de risque au sens de l’article D.4163-2 du code du travail devient sans objet.

Sur la requalification du contrat de travail à temps complet :

L’article L.3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit mentionnant notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile, les modalités selon

lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiquées par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

A défaut d’écrit ou de ces mentions, le contrat peut être requalifié en contrat à temps complet. Il en va de même lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et reste constamment à la disposition de l’employeur.

En cas de violation des dispositions légales, le contrat de travail à temps partiel est présumé être un contrat de travail à temps complet, cette présomption pouvant toutefois être renversée si l’employeur rapporte la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue et que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa

disposition.

Rappelant que durant la relation contractuelle sa durée de travail a varié entre 60 % et 80%, Mme [G] soutient que :

— l’employeur n’a jamais prévu contractuellement la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine sur le mois,

— les plannings de travail n’étaient pas communiqués deux semaines à l’avance en violation des stipulations de l’article 05.05.3 de la convention collective applicable,

— elle a effectué des heures complémentaires de l’ordre de plus de 50 % de son temps de travail,

— la convention collective ne permet pas de recourir à des avenants temporaires d’augmentation du temps de travail.

Elle sollicite en conséquence la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet et un rappel de salaire à ce titre, dans la limite de la prescription triennale, soit d’août 2017 à juillet 2020, à hauteur de 45 918,36 euros, « sauf à parfaire en tenant compte des périodes de maladie », outre 4 591,84 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur oppose en premier lieu que la demande est prescrite.

sur la prescription :

Il est constant que l’action en requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet est soumise au délai de prescription de l’article L.1471-1 du code du travail.

Par ailleurs, le délai de prescription d’une action en paiement de salaires fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet ne court pas à compter de la date de conclusion du contrat ou de son avenant mais à compter de celle à laquelle la créance salariale est devenue exigible et que cette action est soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 du même code.

En l’espèce, Mme [G] limite sa demande à la période d’août 2017 à juillet 2020, de sorte qu’en saisissant le conseil de prud’hommes de Dijon par requête du 20 juillet 2020, la demande n’est pas prescrite et peut porter sur la période réclamée du fait de son licenciement le 23 juillet 2020.

La fin de non recevoir sera donc rejetée.

sur la requalification à temps complet :

Il résulte des pièces produites que les modifications successives de la durée du travail de Mme [G] sont intervenues au moyen d’avenants signés par la salariée.

L’employeur oppose que :

— les modifications effectuées l’ont été à la demande de la salariée,

— la mention dans le contrat de travail de la répartition horaire entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n’est pas requise en cas de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année,

— en tout état de cause lorsque la répartition des horaires est censée être prévue au contrat, leur absence n’induit pas nécessairement la requalification à temps complet,

— les plannings étaient envoyés avant le 15 du mois qui précède, ce que confirment les attestations de Mmes [W] et [S] (pièces n°11bis et 21) ainsi que les plannings produits par la salariée (pièces n°67, 73 et 74),

— le seul défaut de mention dans le contrat de travail de la répartition horaire entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ou des limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n’entraîne pas la requalification en contrat à temps complet.

En l’espèce, il résulte des avenants produits que la salariée a été engagée pour effectuer 804 heures annuelles correspondant à un temps partiel à 50% en application de l’accord d’annualisation existant et qu’il précise que la répartition de ses horaires de travail communiquée par l’employeur ainsi que les modalités de modification devait se faire sur une base horaire allant du lundi au samedi selon des plannings élaborées et communiqués conformément aux dispositions conventionnelles de branche.

Par ailleurs, si les dispositions de l’article L.3123-22 du code du travail permettent d’augmenter temporairement et par avenant la durée du temps de travail à temps partiel au-delà du volume d’heures complémentaires autorisées, c’est à la condition que des stipulations conventionnelles de branche l’autorisent. A défaut, la requalification est encourue si la durée de travail atteint la durée légale ou conventionnelle.

Or la convention collective applicable ne prévoit pas de stipulations autorisant le recours à un avenant au sens de l’article L.3123-22 précité, notamment dans l’article E.05.01.2 et la salariée justifie un cumul d’heures supplémentaires réglées de 35,41 heures le 23 novembre 2019 et de 65,44 heures le 28 décembre 2019, durées que 1'employeur ne conteste pas.

Il en résulte que la durée du temps de travail a excédé la durée légale d’un travail à temps complet sans que la convention collective de branche ne le prévoie. La requalification en contrat à temps plein est donc acquise sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens allégués ni de rechercher si la salariée devait se tenir à la disposition permanente de l’employeur.

Sur le montant du rappel de salaire demandé, la cour constate avec l’employeur qu’aucun décompte n’est produit et que la somme demandée n’est aucunement explicitée, si ce n’est qu’elle doit s’analyser en un rappel de salaire correspondant à un travail à temps complet sur la période demandée.

A cet égard, la salariée travaillait à 60 % depuis le 1er janvier 2016 et les parties s’opposent sur un passage à 40 % par avenant du 1er août 2019. Le jugement déféré fixe le salaire mensuel moyen à 1 640,99 euros tandis que la salariée fixe son salaire à temps complet à 2 297,39 euros en page 22 de ses conclusions. Cette dernière admet également que la somme demandée est « à parfaire » en raison des arrêts de travail pour cause de maladie qui ne sont pas détaillés mais il est justifié d’un arrêt de travail du 20 février 2020

jusqu’au licenciement.

En conséquence des développements qui précèdent, au regard d’une demande de rappel de salaires fondée sur 36 mois, il sera alloué à Mme [G] une somme que la cour fixe à 23 650 euros, outre 2 365 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Rappelant que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès au temps complet en vertu des articles L.3123-5 et L.3123-6 du code du travail, Mme [G] expose avoir sollicité en septembre 2018 le bénéfice d’un emploi à 80%, mais n’a obtenu qu’un 60% au motif d’une prétendue « contrainte organisationnelle ne nous permettant pas de recruter sur un volume horaire plus élevé du fait des derniers recrutements ayant eu lieux dans l’équipe infirmière » (pièce n°16) alors qu’il a été procédé à des recrutements extérieurs d’infirmiers à temps complet tels que M. [Y] et Mme [I], respectivement embauchés en octobre et novembre 2018 à temps complet.

Elle ajoute que par la suite, d’autres embauches ont été effectuées car il y a eu 10 départs d’infirmières en un an, sans jamais se voir proposer un quelconque contrat de travail à temps complet.

Elle invoque également une atteinte à son état de santé résultant :

— d’une intervention chirurgicale à l’oeil rendant difficile le travail de nuit en présence des lumières produites par les diodes des machines. Or la reprise, intervenue après un arrêt de travail de plus de 30 jours, s’est effectuée sans visite médicale de reprise,

— d’un épuisement professionnel,

— de l’obligation de travailler de nuit, puis de jour, et inversement, pendant plusieurs années, sans que son accord soit recueilli par voie d’avenant, ce malgré son statut de salarié protégé,

— d’une réduction abusive de son temps de travail à compter du 1er août 2019 dans le cadre d’une retraite progressive dont elle n’a pas bénéficié,

— de l’absence d’abondement du compte professionnel de prévention dont il a résulté une perte de chance de partir à la retraite plus tôt,

— d’une dégradation de ses conditions de travail en raison d’un déplacement de charges de travail et des manquements mis en évidence par un rapport diligenté à la demande du [6] et remis le 22 janvier 2020.

Dans le corps de ses conclusions elle sollicite confusément deux sommes à ce titre:

—  16 409,46 euros nets à titre de dommages-intérêts compte tenu des nombreuses modifications horaires abusives, son affectation unilatérale de jour ou de nuit alors qu’elle est salariée protégée,

—  10 133,94 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution abusive du contrat de travail,

étant relevé que dans le dispositif de ses conclusions, lequel saisi la cour, il est uniquement demandé la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de 10 133,94 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

L’employeur oppose que :

— les deux demandes indemnitaires formulées par la salariée dans le corps de ses conclusions sous deux intitulés différents portent en réalité sur les mêmes griefs, et qu’en tout état de cause une seule figure dans le dispositif de ses conclusions,

— le grief fondé sur l’absence de visite médicale est tardif et prescrit s’agissant d’une visite dont la salariée estime qu’elle aurait dû avoir lieu en avril 2017,

— cette demande est injustifiée.

Il est constant que le salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat de travail doit rapporter la preuve à la fois des griefs qu’il invoque et d’un préjudice indemnisable en découlant.

En l’espèce, la cour constate que la salariée n’a jamais demandé à bénéficier d’un emploi à temps complet, seulement de passer à 80 %, et l’employeur n’a en pareil cas pas à justifier son refus. Au surplus, il ne saurait être ignoré que le médecin du travail a préconisé, à compter du 15 avril 2019, un travail n’excédant pas deux jours par semaine, ce sans faire état d’un épuisement professionnel par ailleurs non démontré.

S’agissant de l’absence de visite médicale de reprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours (23 mars-30 avril 2017), étant précisé que ce grief n’est pas prescrit dès lors qu’il s’inscrit dans le cadre d’une demande englobant plusieurs faits s’étant déroulés moins de deux ans avant la saisine du conseil de prud’hommes, cette carence de l’employeur est sans incidence sur l’état de santé de la salariée travaillant de nuit puisque l’avis médical du 15 avril 2019 ne fait état d’aucune contre-indication pour un travail de nuit, laquelle n’interviendra qu’avec l’avis du 7 novembre 2019.

Concernant l’absence d’accord sur le travail de nuit, la cour constate également que la salariée a signé tous les avenants sur le temps de travail et qu’elle a précisément été embauchée pour exercer son activité selon des horaires partiellement de nuit, sans qu’aucun changement ou modification ne soit démontré.

Enfin, s’agissant de l’avenant du 1er août 2019 portant le temps de travail à 40 %, dont aucun partie n’invoque qu’il serait affecté d’un vice du consentement, la lettre d’envoi précise que cette réduction du temps de travail intervient dans le cadre d’une retraite progressive. Il n’en résulte aucune obligation de résultat pour l’employeur dès lors que la mise en place d’un tel dispositif ne dépend pas de sa seule volonté.

Sur les autres points, outre le fait que l’employeur justifie la mise en place d’actions en concertation avec les équipes (pièce n°17), la cour relève que si le rapport, remis à la suite de la demande du [6] portant notamment sur l’unité de [Localité 5], permet de retenir l’existence d’une intensification du travail et une augmentation de risques pour la santé du personnel en raison de modalités de fonctionnement mal définies, il est seulement préconisé de mettre en oeuvre une démarche globale de prévention et de réduire l’intensification du travail. Il s’en déduit l’identification d’un risque, donc une potentialité, et non le constat d’une dégradation effective des conditions de travail.

Dans ces conditions, Mme [G] échouant à rapporter la preuve qui lui incombe d’une exécution déloyale du contrat de travail, sa demande indemnitaire à ce titre sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

Au visa des articles L.4121-1 et L.4121.2 du code du travail, Mme [G] soutient que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement résulte du comportement fautif de l’employeur, en particulier le non-respect de la contre-indication médicale au travail de nuit, lequel a lui-même donné lieu à pression et menaces de licenciement.

L’employeur oppose que le licenciement de Mme [G] est intervenu sur la base d’un avis d’inaptitude dans lequel le médecin du travail le dispense de rechercher un reclassement, et avec l’autorisation de l’inspection du travail. Il conteste par ailleurs tout manquement et tout lien de causalité entre l’inaptitude et les manquements allégués.

Il est constant que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, la cour constate que l’avis d’inaptitude du 27 mars 2020 ne contient aucune indication sur la cause de celle-ci, étant par ailleurs relevé qu’il ne ressort pas des arrêts de travail antérieurs qu’ils résultent d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Par ailleurs, il résulte des développements qui précèdent que les manquements invoqués au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, les mêmes que ceux présentement invoqués, ne sont pas établis. En outre, l’affirmation d’une « pression » et de « menaces de licenciement » n’est aucunement corroborée par le moindre élément.

Dans ces conditions, dès lors qu’il n’est pas possible de rattacher, même partiellement, l’inaptitude de la salariée à un quelconque manquement ou faute de l’employeur, le licenciement de Mme [G] pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Les prétentions de la salariée afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent donc être rejetées, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

sur la remise documentaire :

Les demandes de Mme [G] autres que celles formulées à titre de rappel de salaire étant rejetées, l’employeur sera condamné à lui remettre un bulletin de paye rectifié, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

En revanche, les circonstances de l’espèce ne justifie pas que cette remise soit assortie d’une quelconque astreinte, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetées.

Aucune des parties ne succombant pour l’essentiel, elles supporteront chacune la charge de leurs propres dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 20 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a :

— requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [T] [G] en un contrat de travail à temps complet,

— rejeté la demande de Mme [T] [G] au titre de l’abondement du compte professionnel de prévention à hauteur de 24 points,

— condamné l’association [13] à remettre à Mme [T] [G] un bulletin de paye rectifié,

— fixé la moyenne des salaires à 1 640,99 euros,

— rejeté la demande de l’association [13] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— statué sur les intérêts au taux légal,

— condamné l’association [13] aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la demande de Mme [K] [G] à titre de rappel de prime de nuit est prescrite sur la période du 31 janvier au 22 juillet 2017 inclus,

REJETTE les autres fin de non recevoir fondées sur la prescription,

DIT que le licenciement de Mme [K] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’association [13] à payer à Mme [K] [G] la somme de 23 650 euros à titre de rappel de salaire à la suite de la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, outre 2 365 euros au titre des congés payés afférents,

REJETTE les autres demandes salariales et indemnitaires de Mme [K] [G]

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel,

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD