Cour d'appel de Metz, Chambre sociale section 1, 19 mars 2025, n° 23/00316

CPH Metz 19 janvier 2023

CA Metz
Infirmation partielle 19 mars 2025

Arguments

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Accepté
Nullité du licenciement
La cour a estimé que la salariée avait informé son employeur de sa grossesse dans le délai légal, rendant le licenciement nul.
Rejeté
Faute grave
La cour a jugé que le fait reproché à la salariée n'était pas d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement pour faute grave.
Accepté
Indemnité pour licenciement nul
La cour a jugé que le licenciement étant nul, la salariée a droit à une indemnité équivalente à six mois de salaire.
Accepté
Droit aux salaires pendant la période de protection
La cour a confirmé que la salariée avait droit à ses salaires pendant la période de protection, conformément à la législation.
Accepté
Frais de justice
La cour a jugé que la salariée, partie gagnante, a droit à une indemnité pour couvrir ses frais de justice.

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Sur la décision

Référence :	CA Metz, ch. soc. sect. 1, 19 mars 2025, n° 23/00316
Juridiction :	Cour d'appel de Metz
Numéro(s) :	23/00316
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Metz, 19 janvier 2023, N° 22/00250
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	24 mars 2025
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Sur les parties

Avocat(s) :	Nabila BOULKAIBETYassin BOUAZIZ
Cabinet(s) :	HAYA AVOCATS
Parties :	S.A.R.L. CTL CONSTRUCTION TUYAUTERIE LORRAINE, son représentant légal

Texte intégral

Arrêt n°25/00106

19 Mars 2025

— -----------------------

N° RG 23/00316 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F43I

— ---------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

19 Janvier 2023

22/00250

— ---------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix neuf Mars deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.R.L. CTL CONSTRUCTION TUYAUTERIE LORRAINE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nabila BOULKAIBET, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Mme [S] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yassin BOUAZIZ de la SELARL HAYA AVOCATS, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSE DU LITIGE

Mme [S] [F] a été embauchée par la SARL CTL construction de tuyauterie lorraine à compter du 12 juillet 2021 par contrat à durée indéterminée en qualité de gestionnaire MASE, niveau IV, échelon 1, coefficient 255.

Le 1er février 2022, son employeur lui a notifié par courrier remis en main propre une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé du 2 février 2022, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 9 février 2022.

Par courrier recommandé daté du 10 février 2022, la société CTL lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête introductive du 30 mars 2022, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz pour contester son licenciement.

Par jugement contradictoire du 19 janvier 2023, la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Metz a :

— jugé le licenciement de Mme [F] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société CTL au paiement des sommes suivantes :

1 668,37 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

11 678,59 euros brut correspondant au paiement des salaires pendant la période de protection, ainsi que 1 167,85 euros brut au titre des congés payés y afférents,

1 668,37 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

— dit que ces sommes porteront intérêts légaux à compter de la date de notification de la décision,

— condamné la société CTL au paiement à Mme [F] d’une somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déclaré exécutoire par provision en application de l’article 515 du code de procédure civile la décision,

— condamné la société CTL aux dépens,

— débouté la société CTL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration d’appel transmise par voie électronique le 3 février 2023, la société CTL a interjeté appel.

En l’état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 7 mai 2024, la société CTL demande à la cour d’infirmer le jugement et de :

— débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes,

— rejeter l’appel incident de Mme [F] tendant à faire juger son licenciement nul,

— rejeter les prétentions indemnitaires de Mme [F] s’agissant des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour irrégularité de procédure de licenciement,

— condamner Mme [F] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’appelante conteste la nullité du licenciement en exposant ne jamais avoir été informée de sa grossesse par Mme [F]. Elle ajoute que cette dernière ne rapporte pas la preuve de l’envoi et de la réception du courrier daté du 14 février 2022 dont elle se prévaut, ni même l’avoir porté à la connaissance de son employeur.

Elle considère que c’est à tort que les premiers juges, bien que constatant que le licenciement n’était pas nul, ont fait droit à la demande de Mme [F] de paiement des salaires restants dus jusqu’à la fin de la période de protection. Elle rappelle qu’aux termes des dispositions de l’article R 1225-1 du code du travail, l’employeur doit être informé de la grossesse par l’envoi d’une pièce médicale.

La société CTL estime que le refus de Mme [F], constaté par un autre salarié, de s’adresser au gérant hors la présence d’un délégué syndical est un acte d’insubordination, fautif en l’absence de tout fondement. Elle ajoute que la réitération d’un tel comportement n’est pas une condition de la faute grave et fait grief au conseil de prud’hommes d’avoir retenu que l’attitude de Mme [F] n’était pas « en récidive ou permanente ». Elle précise que la salariée a acté de manière définitive et sans possibilité de négociation sa position.

L’appelante fait valoir que le délai prévu à l’article L 1232-6 du code du travail a été respecté, la date d’expédition de la lettre de licenciement devant seule être prise en compte. Elle en déduit que la procédure est donc régulière.

Enfin, elle indique que l’indemnité relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas cumulable avec celle versée au titre de l’irrégularité de la procédure.

En l’état de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 6 juin 2024, la Mme [F] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société CTL à lui payer les sommes suivantes :

11 678,59 euros brut correspondant au paiement des salaires pendant la période de protection, ainsi que 1 167,85 euros brut au titre des congés payés y afférents,

1 668,37 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société CTL à lui verser la somme de 1 668,37 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau,

— dire que son licenciement est nul,

— condamner la société CTL à lui verser les sommes suivantes :

10 010,22 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

1 668,37 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société CTL à lui verser la somme de 1 668,37 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société CTL à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société CTL aux dépens.

L’intimée indique qu’au moment de son licenciement, elle était enceinte et en avait avisé son employeur, qui en avait déjà connaissance, conformément aux dispositions de l’article L1225-5 du code du travail. Elle affirme justifier de l’envoi par lettre recommandée de son avis de grossesse mais précise avoir perdu le bordereau d’envoi suite à un déménagement. Elle reconnaît également que l’avis de réception de son courrier est illisible. Elle estime néanmoins que son certificat médical daté du 14 février 2022 établit le respect du délai de 15 jours prévu par la loi.

Elle évoque la mauvaise foi de son employeur qui s’abstient de produire l’enveloppe de la lettre qu’elle lui a adressée.

Mme [F] conteste la faute grave qui lui est reprochée. Elle affirme que son refus de s’entretenir avec son employeur n’est pas systématique et que sa demande relative à la présence d’un tiers est justifiée par les faits qu’elle a dénoncés. Elle ajoute avoir alerté l’inspection du travail sur ses conditions de travail et déposé plainte auprès de la gendarmerie pour harcèlement moral. Elle souligne que la lettre de mise à pied mentionne son souhait de la présence d’un délégué syndical alors que la lettre de licenciement ne l’évoque pas. Elle rappelle qu’il « est constant que la grossesse s’accompagne de changements d’humeur ». Elle en déduit que l’absence de faute grave a pour conséquence la nullité du licenciement.

Par ailleurs, Mme [F] reprend la motivation du conseil de prud’hommes sur l’absence de faute grave et notamment l’existence d’un acte unique qui ne laisse pas apparaître l’impossibilité de son maintien dans l’entreprise. Elle fait cependant grief aux premiers juges d’avoir retenu que la société CTL n’avait pas connaissance de la grossesse au moment du licenciement alors que l’information de l’employeur peut intervenir dans les 15 jours suivant la notification du licenciement. Elle maintient justifier avoir fait établir un certificat médical qu’elle a immédiatement adressé par lettre recommandée à son employeur qui ne conteste pas l’avoir reçu.

Mme [F] indique pouvoir bénéficier des indemnités de rupture et d’une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire en réparation du préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement.

Elle ajoute enfin que l’entretien préalable s’étant déroulé le 9 février 2022 et la lettre de licenciement ayant été expédiée le 10 février 2022 les dispositions de l’article L1232-6 du code du travail n’ont pas été respectées.

Elle considère que l’indemnité pour irrégularité de procédure de licenciement se cumule avec l’indemnité accordée au titre de la nullité du licenciement.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 18 juin 2024.

MOTIFS

Sur la régularité de la procédure de licenciement

L’article L1232-6 du code du travail dispose que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’entretien préalable au licenciement s’est déroulé le 9 février 2019.

Si la lettre de licenciement est datée du 10 février 2019, il ressort cependant des avis d’envoi et de réception produits par la société CTL que cette lettre a été adressée à Mme [F] le 14 février 2019 et qu’elle en a eu réception le 18 février 2019.

Le délai précité de deux jours a donc été respecté.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société CTL à verser à Mme [F] une somme de 1 668,37 euros au titre de l’irrégularité de procédure et statuant à nouveau, la débouter de sa demande.

Sur l’annulation du licenciement

L’article L1225-5 du code du travail dispose que le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

L’article R1225-1 du code du travail précise que pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

Le formalisme de l’article R. 1225-1 du code du travail est prescrit comme un simple mode de preuve et non comme une règle de fond privant la bénéficiaire de toute protection, étant précisé que la charge de la preuve pèse sur la salariée.

Le délai de quinze jours prévu à l’article L1225-5 du code du travail court à compter du jour où la notification du licenciement a été effectivement portée à la connaissance de la salariée

En l’espèce, Mme [F], pour établir qu’elle a adressé à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, produit :

— un certificat médical daté du 14 février 2022 rédigé par le docteur [E] [Y], médecin généraliste, indiquant qu’elle présente une grossesse évolutive depuis le 1er octobre 2021,

— un avis de réception signé par la société CTL, non daté.

Ces pièces ne permettent pas de démontrer que la salariée a informé son employeur de sa grossesse dans les 15 jours suivants la notification de son licenciement.

Néanmoins, la société CTL verse un courrier manuscrit adressé par Mme [F] accompagnant le certificat médical précité et une copie du recommandé portant un numéro d’envoi identique à celui figurant sur l’avis de réception produit par la salariée : 1A 193 266 2336 7. La date d’expédition figurant au bas de cette pièce est le 1er mars 2022, la mention manuscrite « reçu le 2 mars 2022 » y est également apposée.

Ces éléments établissent que l’employeur a eu connaissance de la grossesse de la salariée le 2 mars 2022.

Or, il ressort des développements précédents que son licenciement a été porté à la connaissance de Mme [F] le 18 février 2022, date à laquelle le délai de 15 jours a commencé à courir.

Dès lors, le délai précité a expiré le 5 mars 2022. L’employeur a donc été informé de la grossesse dans le délai légal.

Seule l’existence d’une faute grave peut permettre d’écarter les dispositions relatives à l’annulation du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impose son départ immédiat.

L’employeur qui invoque la faute grave doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié, et il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, et doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, c’est-à-dire l’imputation au salarié d’un fait ou d’un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs.

En l’espèce, par lettre recommandée datée du 10 février 2022, la société CTL a licencié Mme [F] pour faute grave dans les termes suivants :

« Le 01/02/2022 vous avez refusé de parler avec M. [A] [X], le gérant, lorsqu’il a souhaité s’entretenir avec vous pour un aménagement de vos horaires de travail, ce qui constitue une faute grave pour insubordination et non respect de sa hiérarchie. »

Pour établir les faits reprochés, l’employeur produit :

— une attestation de M. [Z] [B], chargé d’affaires. Celui-ci relate que le 31 janvier 2022, Mme [F] est arrivée en pleurs dans l’entreprise précisant qu’au cours des trois semaines précédentes elle était arrivée dans le même état. Il indique que le lendemain, le 1er février 2022, M. [A] lui a proposé pour son bien-être un aménagement de son temps de travail et qu’elle a refusé catégoriquement qu’on lui parle hors la présence d’un délégué syndical.

Ce fait unique reproché à la salariée, de surcroît dans un contexte où la fragilité de Mme [F] est établie par l’attestation précitée, n’est pas d’une gravité suffisante pour empêcher son maintien au sein de la société CTL.

En effet, aucun reproche antérieur n’a été formulé à l’encontre de la salariée qui justifie d’une relation tendue avec son employeur par la production d’un courrier non daté adressé à l’inspection du travail, dans lequel elle dénonce une situation de harcèlement et de discrimination fondée sur son état de grossesse et un récépissé de dépôt de plainte du 1er février 2022 contre M. [A] pour les mêmes motifs.

Par conséquent, en l’absence de faute grave et dans la mesure où Mme [F] a informé son employeur de sa grossesse dans le délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, celui-ci doit être annulé.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [F] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société CTL au paiement d’une somme de 1 668,37 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L1225-71 du code du travail prévoit que l’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1.

L1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, la salariée n’a pas sollicité sa réintégration.

Dès lors le licenciement de Mme [F] est annulé et la société CTL condamnée à lui verser une indemnité de 10 010,22 euros (6 x 1 668,37) telle que sollicitée par la salariée, étant relevé que l’appelante ne conteste pas le salaire de référence retenu.

Par ailleurs, l’employeur est également tenu de verser à la salariée une indemnité égale au salaire qu’elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité, c’est-à-dire la période comprise entre la date d’éviction de l’entreprise et l’expiration de la période de protection de dix semaines visée, soit une somme de 11 678,59 euros brut conformément au calcul repris par les premiers juges et non contesté par la société CTL.

A cette somme s’ajoute celle de 1 167,85 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a alloué ces deux sommes à Mme [F].

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

Devant la cour, la société CTL partie succombante, est condamnée aux dépens. Elle est condamnée à verser à Mme [F] une somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elle est déboutée de sa demande formée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [S] [F] sans cause réelle et sérieuse et a condamné la SARL CTL Construction tuyauterie lorraine à lui verser les sommes suivantes :

—  1 668,37 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 668,37 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

statuant à nouveau,

Annule le licenciement de Mme [S] [F] ;

Condamne la SARL CTL Construction tuyauterie lorraine à lui verser la somme de 10 010,22 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Déboute Mme [S] [F] de sa demande en paiement d’une somme de 1 668,37 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

Confirme la décision attaquée pour le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne la SARL CTL Construction tuyauterie lorraine à verser à Mme [O] [F] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute la SARL CTL Construction tuyauterie lorraine de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL CTL Construction tuyauterie lorraine aux dépens d’appel.

Le Greffier La Présidente