Arrêt n° 25/00260

10 septembre 2025

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N° RG 24/00304 -

N° Portalis DBVS-V-B7I-GDP5

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

15 janvier 2024

22/00563

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Dix septembre deux mille vingt cinq

APPELANTES :

EURL [UW] sous l’enseigne Diagonal prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Patrick-Hugo GOBERT, avocat au barreau de METZ

Mme [NX] [HG]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Philippe KAZMIERCZAK, avocat au barreau de METZ

INTIMÉES :

Mme [NX] [HG]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Philippe KAZMIERCZAK, avocat au barreau de METZ

EURL [UW] sous l’enseigne Diagonal prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Patrick-Hugo GOBERT, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 janvier 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne FABERT, Conseillère et M. François-Xavier KOEHL, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Greffier, lors des débats : M. Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M. François-Xavier, substituant la Présidente de chambre régulièrement empêchée, et par M. Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat d’apprentissage à temps complet, l’Eurl [UW] a embauché, pour une durée d’un an, à compter du 2 septembre 2021, Mme [NX] [HG] en qualité d’apprentie-coiffeuse.

Par lettre du 15 février 2022, la société [UW] a convoqué Mme [HG] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 25 février 2022 et l’a mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 16 février 2022 adressée à son employeur, Mme [HG] a fait état de propos et comportements discriminatoires tenus à son égard.

La société y a répondu par lettre du 22 février 2022.

Par lettre recommandée du 2 mars 2022, la société a notifié à Mme [HG] son licenciement pour faute grave.

Par lettre du 3 mars 2022, Mme [HG] a contesté les motifs de son licenciement.

Estimant son licenciement entaché de nullité, Mme [HG] a saisi la juridiction prud’homale de Metz par demande introductive d’instance enregistrée le 23 septembre 2022.

Par jugement contradictoire du 15 janvier 2024, la formation paritaire de la section commerce a statué dans les termes suivants :

— déboute Mme [HG] de sa demande en nullité du licenciement et de la demande de dommages et intérêts y afférent,

— requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la société [UW] à verser à Mme [HG] :

771,24 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée,

934,63 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice du préavis et congés payés y afférents,

156,85 euros brut au titre de maintien de salaire pour arrêt maladie au covid 19

ces sommes portant intérêt légal de droit à compter de la saisine,

3 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice distinct de celui résultant du licenciement,

1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l’instance,

ces sommes portant intérêt légal de droit à compter de la notification de la présente décision,

— rappelle l’exécution provisoire de droit en application de l’article R.1454-28 du code du travail, le salaire mensuel moyen étant fixé à 849,67 euros,

— déboute la société [UW] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la société [UW] aux dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution de la présente décision.

Par actes transmis au greffe par voie électronique le 16 février 2024, la société [UW] et Mme [HG] ont interjeté appel.

Par ordonnance du 21 août 2024, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des deux procédures.

En l’état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 25 avril 2024, la société [UW] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz en date du 15 janvier 2024 en ce qu’il a :

débouté Mme [HG] de sa demande d’annulation de son licenciement,

débouté Mme [HG] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

l’infirmer pour le surplus, et statuant à nouveau :

— lui donner acte du paiement à Mme [HG] de la somme de 771,24 euros avant déduction du précompte salarial au titre de sa mise à pied conservatoire,

— lui donner acte de son acquiescement au jugement prud’homal entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [HG] la somme de 156,85 euros avant déduction du précompte salarial au titre du « maintien de salaire pour arrêt maladie liée au covid 19 »,

— débouter Mme [HG] de l’intégralité de ses autres prétentions et chefs de demandes,

dans tous les cas

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé à la somme de 1 500 euros le montant de l’indemnité allouée à Mme [HG] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles de première instance,

— fixer ladite indemnité à de plus justes proportions,

— condamner Mme [HG] aux dépens de première instance et d’appel.

La société [UW] expose avoir notamment pour co-gérantes Mmes [UW] [GN] et [JL] [SP] épouse [EG] et précise que cette dernière, en cette qualité, était présente à l’entretien préalable contrairement à ce qu’indique le compte rendu du conseiller chargé d’assister la salariée.

Elle ajoute avoir répondu de manière détaillée par courrier du 22 février 2022 aux allégations contenues dans le courrier de la salariée adressé le 16 février 2022.

Elle estime que les témoignages qu’elle produit annihilent les accusations de racisme et de discrimination portées contre elle par Mme [HG] et considère que ceux versés par la partie adverse ont une valeur probatoire insuffisante. Elle soutient ainsi que le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par le conseiller de la salariée n’est pas conforme aux règles applicables en l’absence de pièce d’identité permettant d’authentifier la signature de l’auteur de l’acte. Elle remet en cause la véracité du contenu de l’attestation de M. [ZG] [PJ] et sa crédibilité puisqu’elle indique que l’attestant n’a pas de lien avec Mme [HG] tout en mentionnant en être le compagnon. Elle ajoute que les témoignages produits par la salariée ont été rédigés par des personnes étrangères au salon de coiffure ou par des proches de Mme [HG].

Elle précise que Mme [HG] ne s’était jamais plainte d’agissements discriminants auprès du centre de formation et que les deux co-gérantes de la société ayant de la famille d’origine vietnamienne ne peuvent être accusées de racisme.

Elle indique que l’insubordination chronique manifestée par Mme [HG], démontrant une volonté non-équivoque de se soustraire aux règles d’organisation du travail et aux règles du travail en équipe, l’a contrainte à licencier cette dernière.

Elle affirme apporter la preuve des rappels à l’ordre et mises en garde adressés à la salariée en début d’année 2022. Elle ajoute avoir informé le centre de formation des apprentis des difficultés rencontrées avec Mme [HG] et souligne que ce dernier avait proposé une rupture d’un commun accord.

La société [UW] fait valoir qu’elle s’est acquittée de la somme mise à sa charge par le conseil de prud’hommes au titre du paiement du salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire et acquiesce au jugement entrepris en ce qu’elle l’a condamnée au paiement d’une somme correspondant au maintien de salaire prévu par le droit local en cas de suspension du contrat de travail.

Elle conteste la demande formée au titre d’un préjudice distinct de celui du licenciement prétendant que la salariée n’en démontre pas l’existence et qu’elle en fixe le montant de manière arbitraire.

En l’état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 16 mai 2024, Mme [HG] demande à la cour de :

à titre principal,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts y afférent,

statuant à nouveau,

— dire le licenciement entaché de nullité,

— condamner la société [UW] à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus en ce qu’il a condamné la société [UW] à lui verser les sommes de :

934,63 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents ;

156,85 euros brut au titre du maintien de salaire pour arrêt maladie lié au covid 19,

avec intérêts au taux légal à compter de la saisine,

1500,00 euros au titre de l’article 700 du CPC, outre les dépens de l’instance avec intérêts légaux à compter de la notification du jugement,

y ajoutant,

— condamner la société [UW] à lui verser la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’instance et d’appel,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

— condamner la société [UW] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’instance et d’appel,

en tout état de cause,

— débouter la société [UW] de ses demandes.

Mme [HG] invoque la nullité de son licenciement en raison de la violation par son employeur d’une liberté fondamentale, d’une atteinte au respect de sa vie privée et de faits de « harcèlement discriminatoire » en relation avec les origines de son compagnon et la religion musulmane.

Elle fait état du courrier qu’elle a adressé à la société [UW] le 15 février 2022, en réponse à sa convocation à un entretien préalable, dans lequel elle évoque des propos inadaptés et discriminatoires tenus par son employeur.

Elle prétend que ce dernier connaissait son compagnon, M. [ZG] [PJ], qui indique dans une attestation être venu la chercher au salon de coiffure en 2021.

Elle ajoute avoir informé l’association SOS racisme des faits dont elle se prétend victime au début de l’année 2022.

Mme [HG] indique qu’il ressort du compte rendu rédigé par M. [X] qui l’assistait lors de l’entretien préalable du 25 février 2022 que Mme [UW] [GN], gérante de la société, a insisté à plusieurs reprises pour connaître les origines du conseiller et qu’elle lui a demandé trois fois, sous couvert de curiosité, si elle comptait se convertir compte tenu de la religion de son compagnon. Elle considère qu’il s’agit d’une atteinte à sa vie privée. Elle souligne que la validité de ce compte rendu n’avait jusqu’à présent jamais été contestée par la société [UW].

La salariée estime que les attestations produites par la partie adverse concernent Mme [EG] épouse [SP] avec laquelle elle n’affirme ne jamais avoir travaillé.

Elle considère que c’est à tort que les premiers juges ont retenu que les propos de l’employeur relevaient de la maladresse sans être discriminatoires.

Elle ajoute que la société [UW] souhaitait l’orienter vers une rupture conventionnelle qu’elle n’a pas acceptée.

Elle fait valoir qu’aucun reproche, rappel à l’ordre ou avertissement, ne lui avait jamais été adressé avant la procédure de licenciement ni mentionné dans son carnet d’apprentissage dans lequel se trouvent au contraire des appréciations positives.

Mme [HG] expose que le comportement discriminant de son employeur lui cause un préjudice distinct de celui du licenciement dans la mesure où elle a été affectée par cette attitude, incompréhensible et injuste, et que la rupture est intervenue quelques semaines avant la fin des études.

Subsidiairement, la salariée affirme que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la société [UW] échouant à démontrer la réalité des griefs invoqués à l’appui de la faute grave. Elle souligne l’imprécision de la lettre de licenciement et des attestations versées. Elle indique que ses prétendus retards ne sont pas établis et mentionne l’existence d’un dispositif de pointage dont les enregistrements ne sont pas produits. Elle précise que les récapitulatifs des présences journalières laissent apparaître uniquement quatre retards de quelques minutes sur une période de trois mois qui n’ont en outre jamais fait l’objet de retenues sur salaire.

Elle ajoute que les faits reprochés sont prescrits, la société [UW] ne rapportant pas la preuve qui lui incombe d’en avoir eu connaissance moins de deux mois avant d’avoir initié la procédure de licenciement.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 10 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes de donner-acte, constater, dire que, puisque de telles demandes ne visent pas à la reconnaissance d’un droit mais à une constatation qui ne constitue pas une prétention au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile.

Sur le licenciement

L’article L6222-18 du code du travail dispose notamment que le contrat d’apprentissage peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l’article L. 4624-4 ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5.

— sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impose son départ immédiat.

L’employeur qui invoque la faute grave doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié, et il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, et doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, c’est-à-dire l’imputation au salarié d’un fait ou d’un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs.

En l’espèce, par lettre recommandée en date du 2 mars 2022, la société [UW] a licencié Mme [HG] pour faute grave dans les termes suivants :

« Le vendredi 25 février 2022, je vous ai reçue en entretien a’n d’examiner avec vous les conditions dans lesquelles se déroule notre collaboration depuis votre entrée en apprentissage.

Je vous ai invitée à vous expliquer au sujet de nombreux manquements et défaillances constatés dans l’exécution de vos prestations de travail :

— vos humeurs variables, votre arrogance et vos attitudes négatives récurrentes affectent trop souvent l’ambiance de travail et vos relations avec vos collègues, ce qui traduit un désintérêt manifeste pour notre métier

— vous faites preuve d’une insubordination chronique en adoptant une attitude d’opposition systématique aux directives et instructions qui vous sont données par vos supérieurs hiérarchiques (et mes mises en garde successives ne vous ont pas conduite à corriger votre attitude)

— vous négligez les règles élémentaires d’organisation et de fonctionnement du salon (retards récurrents à votre prise de poste notamment) en dépit des rappels à l’ordre qui vous ont été adressés

— votre comportement général, qui s’est aggravé depuis le début de cette année, provoque une dégradation de l’ambiance de travail notamment lorsque vous faites (trop souvent) preuve à l’égard de vos collègues de travail d’un manque de courtoisie, de politesse, de bienveillance et de modération, au point de susciter des plaintes et réclamations de leur part.

Votre comportement, qui est manifestement destiné à nuire à mon entreprise, provoque une grave désorganisation du salon.

Les faits ainsi rappelés constituent une faute grave et notre entretien du 25 février dernier n’ont pas permis de les relativiser.

Par conséquent, je suis contrainte de devoir vous noti’er par la présente ma décision de vous licencier pour ces motifs qui rendent impossible votre maintien dans l’entreprise »

Pour établir les faits reprochés, l’employeur se prévaut des pièces suivantes :

— un courrier recommandé daté du 22 février 2022 adressé à Mme [HG] en réponse à son courrier daté du 16 février 2022. La société [UW] conteste les propos que la salariée lui prête et rappelle à celle-ci ses difficultés d’adaptation et ses manifestations d’insubordination (pièce 3),

— une attestation de Mme [EH] [PK], directrice du centre de formation au sein duquel Mme [HG] a été élève. Elle relate qu’en février 2022, celle-ci les a avertis « qu’elle souhaitait quitter l’Eurl Diagonale à [Localité 5] dans laquelle elle était apprentie depuis le 2 septembre 2021. Elle nous a par ailleurs fait savoir qu’elle avait déjà une autre perspective d’emploi dans un autre salon de coiffure. Nous l’avons informée sur la possibilité d’une rupture amiable, si l’entreprise l’acceptait. Comme nous avons été informés de la même volonté de l’entreprise de mettre fin au contrat, nous avons proposé un rdv aux deux parties ['] »(pièce 6),

— deux attestations de Mme [JL] [OR], salariée de la société [UW] depuis 2020, qui indique que « la décision de mettre fin à son contrat d’apprentissage est justifiée puisque Mme [HG] [NX] avait un réel manque de motivation dans son travail. Nous lui avons parlé à plusieurs reprises de changer son comportement vis-à-vis des supérieurs et des râleries incessantes face au travail demandé pour son évolution personnelle » et ajoute « que ce soit les comportements ou les retards, tout ce qui a été reproché à [NX] [HG] est réel ». Elle précise n’avoir jamais entendu Mme [UW] [U] tenir des propos racistes ou discriminatoires (pièce 18). Elle mentionne également « Cela faisait quelques mois que nous avions remarqué un changement de comportement de sa part, j’ai essayé de communiquer avec [NX] pour comprendre, la remotiver et lui faire remarquer que c’était désagréable pour l’équipe et les clients. Courant décembre et janvier, les choses ont empiré que ce soit moi, ma collègue [O] ou [U] [UW] notre patronne, nous avons toutes eu des problèmes avec [NX], son insubordination n’était pas gérable. A plusieurs reprises elle a également refusé de travailler et de s’occuper des clients ou de faire des modèles alors que ça fait partie de son apprentissage et de son travail. Malgré plusieurs avertissements verbaux de ma part, de celle d'[H] [O] ou [U] [UW], rien n’a changé au contraire. Comment voulez-vous travailler avec quelqu’un qui refuse le boulot, qui est dans la provoc et dans la contradiction constante. » (pièce 35),

— deux attestations de Mme [FA] [Z], salariée de la société [UW] depuis 2021, indiquant avoir travaillé avec Mme [HG]. Elle expose « qu’au cours de cette période j’ai pu constater des comportements irrespectueux envers ses supérieurs comme par exemple des refus de travailler, une façon de parler hautaine, etc. Cela a crée une mauvaise ambiance au sein de l’équipe. De plus, de nombreux retards les matins ; sachant que nous validons notre arrivée au salon nous-mêmes tous les matins, les heures sont donc affichées à temps ». Elle ajoute ne jamais avoir fait l’objet de remarques racistes ni avoir été témoin de tels propose à l’encontre de Mme [HG] (pièce 25).

Elle déclare également « J’ai travaillé avec [NX] et j’ai pu constater un manque de respect vis-à-vis de ses supérieurs par un langage inapproprié. J’ai notamment assisté à une altercation entre celle-ci et [H] [O]. [NX] a refusé d’appliquer une coloration le samedi 8 janvier 2022 puis a haussé le ton et lui a dit « ça me fait chier » ; quand [H] est repartie [NX] a ajouté «  elle me saoule celle-là ». De décembre jusqu’à sa mise à pied l’ambiance était très mauvaise à cause de son comportement outre le fait qu’elle contredisait toujours ses supérieurs, [NX] n’était pas plus agréable avec nous et disait à peine bonjours et au revoir. Il était très dur de travailler avec elle et son évolution était dans ces conditions. » (pièce 33),

— deux attestations de Mme [H] [O], salariée de la société [UW] depuis 2020. Elle indique ne jamais avoir été témoin de propos raciste de Mme [U] à l’encontre de Mme [HG]. Elle ajoute « il m’est déjà arrivé d’avoir une altercation avec Mme [HG], au sein de l’entreprise, suite à son refus d’effectuer une tâche que je lui avais demandée. De plus, je peux également déclarer que Mme [HG] [NX] n’était pas ponctuelle, puisqu’à de nombreuses reprises, elle arrivait en retard à son poste, ne respectant pas ses horaires de travail, et je peux affirmer que tous les collaborateurs se pointent seuls dans l’ordinateur en arrivant » (pièce 26).

Elle déclare ensuite « J’atteste sur l’honneur que pour moi le comportement et le manque de motivation de Mme [HG] [NX] constitue une faute grave.

En effet au cours de ces derniers mois dans l’entreprise, et ce malgré plusieurs avertissements de ma part, de la part de ma collègue [RX] [JL] et de Mme [U] [UW], le comportement et l’attitude de [NX] se sont détériorés.

En plus de ses multiples retards, [NX] venait au travail sans prendre la peine de s’excuser, à partir de décembre elle ne disait même plus bonjour et venait au travail en faisant la tête ce qui est très désagréable pour nous et encore plus pour les clients.

Samedi 8 janvier 2022, [NX] a refusé d’appliquer une coloration alors que je lui avais demandé, sa réponse était qu’elle venait d’en appliquer une et qu’elle avait la « flemme ». Je ne lui ai pas vraiment laissé le choix parce que ça fait partie de son boulot, elle a fini par répondre que je la « faisait chier ».

Ce n’est qu’un exemple, elle a même plusieurs fois refusé de faire des modèles notamment de permanente alors qu’elle en avait besoin pour son apprentissage et son examen, ce qui montre bien qu’il nous était impossible de la faire évoluer et intégrer l’équipe.

J’ai été très étonnée de sa demande puisqu’elle-même disait ne pas vouloir rester au sein de l’entreprise. » (pièce 36),

— deux attestations de Mme [R] [DN], salariée de la société [UW] depuis le 5 octobre 2020. Elle mentionne que Mme [HG] était « en retard la plupart du temps, sans prévenir son employeur » et « râlait beaucoup lorsqu’on lui donnait une tâche à accomplir au sein du salon. Elle refusait aussi de porter le masque pendant la période du covid ou nous le portions tous ».

Elle ajoute « J’ai moi-même informé [U] [UW] que [HG] [NX] m’avait dit qu’elle comptait se convertir à la religion musulmane et porter le voile. Ce à quoi elle m’a répondu que ça ne la regardait pas et qu’elle faisait ce qu’elle voulait de sa vie. Je tiens à préciser que lorsque je lui en avais parlé, [HG] [NX] était déjà mise à pied pour son comportement au sein du salon. » (pièce 29),

— une attestation de Mme [M] [UC], salariée de la société [UW], qui indique «  ['] j’ai donc travaillé avec [HG] [NX]. Au début, tout se passait bien, puis son attitude s’est détériorée surtout 2-3 mois avant son départ ; elle refusait certaines tâches même les plus simples comme appliquer une couleur ou autres. Elle manquait de motivation pour son apprentissage et le faisait ressentir au sein de l’équipe notamment par ses nombreux retards et sa nonchalance en arrivant le matin. J’étais très surprise lorsque j’ai appris qu’elle avait engagé des démarches juridiques car pour moi Mme [U] l’a licenciée à cause de son comportement et pour aucune autre raison. » (pièce 34),

— une attestation de Mme [WI] [D], salariée de la société [UW] depuis 2021, qui mentionne « Nous avons travaillé ensemble avec [NX] [HG]. J’atteste n’avoir jamais entendu [UW] [GN] avoir de propos raciste ou discriminatoire envers les salariés ou les clients au salon. J’atteste également que les deux derniers mois avant son départ de chez Diagonal de nombreux retards le matin ont été signalés, ainsi qu’une attitude défaillante certaines fois. » (pièce 37),

— l’édition des présences journalières de Mme [HG] du 15 décembre 2021 au 2 mars 2022 (pièce 39),

— un extrait du site société.com relatif à l’EURL [UW], faisant apparaître trois dirigeantes : Mme [P] [SP], Mme [JL] [SP] et Mme [UW] [U] (pièce 40).

Il ressort de l’examen de ces éléments que les reproches de la société [UW] ne reposent que sur les déclarations de certaines salariées et ne sont corroborés par aucun élément objectif.

Il convient de relever également que l’employeur ne justifie d’aucune remarque adressée antérieurement à la procédure de licenciement à Mme [HG] eu égard à son comportement et ce d’autant plus que les relevés des travaux réalisés par l’apprentie du 13 septembre 2021 au 15 janvier 2022 (pièce salariée 9) ne portent mention d’aucune observation du formateur en entreprise relative à son attitude.

En outre, en l’absence de précision sur les horaires de travail de Mme [HG] l’ampleur de ses retards n’est pas établie, la salariée ne reconnaissant que quatre arrivées tardives de quelques minutes.

En définitive, l’employeur ne démontre pas l’existence d’un comportement fautif du salarié justifiant un licenciement pour faute grave.

— sur la nullité du licenciement

En application des articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination et à l’employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L 1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte à l’encontre d’un salarié, en raison notamment de son origine ou de sa religion, et l’article L 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s’estime victime de discrimination, l’intéressé devant alors seulement présenter des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la partie défenderesse devant prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de sa demande, Mme [HG] fait valoir que son employeur a adopté un comportement discriminatoire à son égard en raison des origines et de la religion de son compagnon.

Elle produit les éléments suivants :

— un courrier recommandé daté du 16 février 2022 adressé à la Mme [UW] [GN], gérante de l’EURL [UW] dans lequel Mme [HG] fait état de propos inadaptés et discriminatoires tenus à son égard relatifs à son orientation religieuse (pièce salariée 3),

— un compte rendu rédigé le 25 février par M. [ML] [X], conseiller assistant la salariée lors de l’entretien préalable du même jour. Celui-ci écrit :

« La salariée a évoqué lors de l’entretien que sa responsable lui avait posé la question sur sa reconversion à la religion et est-ce qu’elle a l’intention de porter le foulard ' Ce que la responsable a nié d’avoir dit, et cela avait été dit c’était simplement par curiosité, la gérante repose la question trois fois à la salariée, sous l’excuse de la curiosité si elle comptait toujours se convertir ' »

Il mentionne également dans un rubrique intitulé « les remarques personnelles du conseiller du salarié » :

« Je me pose la question en tant que conseiller du salarié : dans quel objectif la gérante de l’établissement a insisté pour connaître mes origines durant l’entretien ' Ce qui est tout le contraire de la politique du groupe. »

(pièce salariée 5),

— une attestation de son compagnon, M. [ZG] [PJ], qui indique avoir reçu les confidences de Mme [HG] : « je peux assurer qu'[NX] a beaucoup souffert dans cette épreuve, pour cause, les mots évoqués par sa dirigeante Mme [UW] [GN], qui faisait régulièrement allusion à la religion musulmane envers [NX] et que la rupture est probablement liée avec le fait qu'[NX] fréquentait une personne d’origine arabe de confession musulmane. » (pièce salariée 18),

— une attestation de Mme [XV] [HF], aide soignante et modèle de Mme [HG], rapportant que celle-ci lui avait fait part « de ses problèmes de discriminations » (pièce salariée 20),

— une attestation de Mme [RD] [W], amie d’enfance de Mme [HG], mentionnant avoir constaté que cette dernière était très affectée « des propos qu’on lui faisait au salon » (pièce 22),

— une attestation de Mme [H] [LS], ancienne collègue de Mme [HG], qui écrit « J’atteste que le préjudice de discrimination raciale que [NX] [HG] a subi est bien réel puisque j’étais présente lorsqu'[NX] [HG] a été convoquée et reçue en entretien seule par [UW] [GN]. A la fin de cet entretien [NX] [HG] est sortie choquée par les propos tenus sur sa vie privée et ses convictions religieuses ».

— un courrier de l’association SOS racisme du 27 mars 2024 mentionnant avoir été saisie en début d’année 2022 par Mme [HG] pour lui faire de la situation qu’elle a vécue dans le cadre de son activité professionnelle. La salariée a indiqué que la gérante du salon lui aurait tenu des propos à plusieurs reprises des propos discriminatoires à l’encontre des musulmans, lui demandant si elle en côtoyait et si elle comptait se convertir à l’Islam.

Il ressort des éléments qui précèdent que l’existence supposée de propos racistes attribués à Mme [GN] ne repose que sur les seules déclarations de la salariée rapportées par son cercle professionnel, amical et familial, aucun témoin n’indiquant avoir personnellement assisté à la tenue des propos allégués par la salariée. Par ailleurs, il convient de relever que la dénonciation de ces faits est concomitante à sa mise à pied.

Aussi, Mme [HG] n’apporte pas d’éléments précis et circonstanciés laissant supposer l’existence d’une discrimination de l’employeur en raison de ses orientations religieuses supposées.

En outre les propos qu’elle impute à la société [UW] pour laisser supposer l’existence d’une discrimination ne sont corroborés par aucun des autres témoins, salariés du salon de coiffure ou autres, dont les attestations sont apportées par l’employeur.

Celui-ci produit ainsi :

— une attestation de Mme [EH] [PK], directrice du centre de formation au sein duquel Mme [HG] a été élève (pièce 6),

— une attestation de Mme [L] [B] épouse [C], assistante maternelle, précisant qu’elle s’est occupé des enfants de Mme [JL] [EG] et que sa religion, musulmane, n’a jamais posé de problème à son employeur, décrite comme une personne respectueuse et ouverte d’esprit (pièce 7),

— une attestation de M. [HZ] [C], agent de sécurité, indiquant avoir rencontré Mme [EG] qui s’est toujours montrée polie et respectueuse avec lui. Il ajoute qu’elle l’a encouragé à faire connaître sa langue natale à ses filles (pièce 8),

— une attestation de Mme [E] [GM], salariée de la société [UW], indiquant être employée depuis 2016 et ne jamais avoir entendu de parole raciste (pièce 9),

— une attestation de Mme [F] [KY], salariée de la société [UW], qui mentionne «  ['] depuis 2018, côtoyant au quotidien dans l’entreprise des collègues avec différentes et religions, je n’ai jamais entendu, ni même vu une quelconque discrimination ou manque de respect fait à leur égard » (pièce 10),

— une attestation de Mme [KF] [FB], salariée de la société [UW] depuis trois ans, qui indique « Jamais des une parole ou des propos déplacés ou même racistes envers des collaborateurs ou des personnes autres. Je travaille actuellement avec deux collègues dont une qui est d’origine algérienne et une autre d’origine albanaise en aucun cas il y a la moindre discrimination » (pièce 11),

— une attestation de Mme [IT] [YN], salariée de la société [UW], qui précise ne jamais avoir vu ou entendu Mme [JL] [SP] tenir des propos racistes envers qui que ce soit (pièce 12),

— - des attestations de Mme [RE] [XC], salariée de la société [UW] depuis 2004 et de Mme [JM] [AG] depuis 2003. Elles déclarent que ni Mme [JL] [SP] ni Mme [UW] [U] n’ont tenu de propos racistes (pièces 13 et 14),

— une attestation de Mme [I] [V], salariée de la société [UW], qui indique que Mme [JL] [SP] n’a jamais eu de propos raciste envers qui que ce soit (pièce 15),

— une attestation de Mme [A] [KZ], salariée de la société [UW] depuis 2012, mentionnant avoir travaillé avec des collègues de toutes nationalités et religions et n’avoir jamais vu ou entendu Mme [JL] [SP] tenir des propos racistes (pièce 16),

— une attestation de Mme [E] [S], salariée de la société [UW] depuis 2021, indiquant que Mme [JL] [SP] n’a jamais tenu de propos raciste et fait preuve de respect vis à vis de ses employés (pièce 17),

— une attestation de Mme [FU] [K], salariée de la société [UW] depuis 2014, mentionnant que Mmes [JL] [SP] et [UW] [U] n’ont jamais tenu de propos racistes devant elle (pièce 19),

— une attestation de Mme [ZH] [N], salariée de la société [UW] depuis 15 ans, qui relate ne jamais avoir entendu de propos racistes de Mme [JL] [SP] (pièce 20),

— une attestation de Mme [UX] [NY], salariée de la société [UW] depuis 2006, précise ne « jamais avoir connu de discrimination au sein de l’entreprise » (pièce 21),

— une attestation de Mme [VP] [J], salariée de la société [UW] depuis octobre 2021, indiquant ne jamais avoir fait l’objet de remarque ou de critique en raison de son origine (albanaise) ou de sa religion (musulmane) (pièce 22),

— une attestation de Mme [G] [YO], directrice de l’établissement scolaire EPFC [YO]. Celle-ci mentionne que son institution travaille depuis de nombreuses années avec Mmes [UW] [GN] et [JL] [SP] et qu’elle n’a jamais constaté de comportement raciste de leur part (pièce 23),

— une attestation de Mme [JL] [FT], salariée de la société [UW] depuis 2013, qui relate n’avoir jamais constaté de discriminations dans l’entreprise. Elle ajoute qu’une salariée portant le voile exerce au sein d’un des salons depuis plus de 15 ans (pièce 24),

— une attestation de Mme [TJ] [MK], salariée de la société [UW] depuis septembre 2022 qui relate ne jamais avoir fait l’objet de propos racistes ou discriminatoires de la part de Mme [UW] [U] (pièce 28),

— des attestations de Mme [Y] [CB] et Mme [CV] [NE], salariées de la société [UW], indiquant ne jamais avoir entendu de propos raciste au sein de l’entreprise ni de la part de Mme [JL] [EG] (pièces 30 et 31),

— une attestation de Mme [T] [VO], salariée de la société [UW], précisant ne « jamais avoir été témoin d’un quelconque sous-entendu racial envers l’une de ses collègues de la part de Mme [EG] ou d’autrui » (pièce 32),

— une attestation de Mme [NX] [XB], salariée de la société [UW], déclarant que Mme [UW] [U] n’a jamais tenu de propos racistes ou discriminatoires (pièce 38),

La discrimination ne peut donc être retenue.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement intervenu à l’encontre de Mme [HG] n’était pas nul et ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

Il est également confirmé en ce qu’il a condamné la société [UW] à verser à Mme [HG] les sommes suivantes :

934,63 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice du préavis et congés payés y afférents,

771,24 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire. Sur ce dernier point il convient de relever que l’employeur ne justifie pas du versement effectif de cette somme à la salariée et que la production d’un bulletin de paie rectifié ne suffit à établir.

Sur le préjudice distinct

Mme [HG] soutient avoir subi un préjudice distinct de celui résultant du licenciement. Elle invoque le comportant discriminant de son employeur et la survenance de la rupture quelques semaines avant ses examens.

A l’appui de sa demande, elle produit des factures correspondant à une consultation de psychologie, le 14 septembre 2022 et des séances de psychothérapie les 19 et 30 septembre ainsi que le 26 octobre 2022 (pièce salariée 44). Elle joint également des témoignages de ses proches attestant de son mal-être (pièces salariée 18,22,27 et 28).

S’il résulte de ce qui précède que le comportement discriminatoire de l’employeur ne peut être retenu, il est établi que la rupture est intervenue quelques semaines avant l’examen de Mme [HG] qu’elle ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et qu’elle a eu des répercussions sur sa santé.

La salariée a ainsi subi un préjudice distinct du licenciement.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

Devant la cour, la société [UW], partie succombante, est condamnée aux dépens d’appel. Elle est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [HG] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celle-ci.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne l’EURL [UW] à verser à Mme [NX] [HG] une somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute l’EURL [UW] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’EURL [UW] aux dépens d’appel.

Le Greffier P/La Présidente régulièrement empêchée

Le Conseiller