Arrêt n°25/00155

07 Mai 2025

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N° RG 22/02842 – N° Portalis DBVS-V-B7G-F3ZE

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

15 Décembre 2022

21/00182

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

sept Mai deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [D] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laure-anne BAI-MATHIS, avocat au barreau de METZ, avocat postulant.

Représentée par M^e Pascal FOUGHALI, avocat au barreau de METZ, avocat plaidant.

INTIMÉE :

S.A.S. ELIA LCA représentée par son représentant légal

[Adresse 9]

[Localité 2]

Représentée par M^e Barbara MOLLET, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant.

Représentée par M^e Hervé HAXAIRE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée et à temps complet, la SAS Elia LCA a embauché Mme [D] [X] à compter du 20 janvier 2020 en qualité de livreur-installateur, coefficient 300 niveau 1.1., moyennant un salaire mensuel brut de 1 600 euros, outre l’indemnisation des sujétions particulières liées à des astreintes et le remboursement des frais professionnels.

La convention collective du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques était applicable à la relation de travail.

Par courrier du 7 juillet 2020 assorti d’une mise à pied à titre conservatoire, l’employeur a convoqué Mme [X] à un entretien préalable fixé le 21 juillet 2020.

Par courrier du 8 juillet 2020, Mme [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par lettre du 16 juillet 2020, l’employeur a indiqué à Mme [X] contester 'formellement’ les faits reprochés par celle-ci dans le courrier de rupture.

Estimant devoir être reclassée au niveau 2.2., ne pas avoir été remplie de ses droits en termes de rémunération, avoir subi divers préjudices liés à des manquements de l’employeur et avoir été victime de harcèlement moral, de sorte que la prise d’acte devait s’analyser en un licenciement nul, Mme [X] a saisi, le 1er avril 2021, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 15 novembre 2022, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud’hommes de Metz a :

— dit que la prise d’acte a produit les effets d’une démission ;

— débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [X] à payer à la société Elia LCA la somme de 1 600 euros au titre du préavis non exécuté, ainsi que la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [X] 'aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les frais d’exécution’ de la décision.

Le 15 décembre 2022, Mme [X] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses conclusions d’appel déposées par voie électronique le 15 mars 2023, Mme [X] requiert la cour de statuer comme suit :

«  Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Metz en date du 15 novembre 2022 en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes, et en ce qu’il l’a condamnée à régler à la société les sommes de 1 600 ' au titre du préavis non exécuté et de 500 ' au titre de l’article 700 du CPC,

En conséquence et statuant à nouveau,

Dire et juger la demande de Madame [X] recevable et bien fondée,

Dire et juger que Madame [X] devait être classée au niveau 2.2 de la convention collective applicable à la société Elia LCA,

Condamner la société Elia LCA à payer, à Madame [X], la somme de 1 233,30 ' au titre du rappel de salaire afférent à la classification,

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], la somme de 1 000 ' de dommages-et-intérêts pour défaut d’organisation de la visite médicale d’embauche,

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], la somme de 1 150 ' au titre des astreintes de janvier à juillet 2020,

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], au titre des heures supplémentaires :

* à titre principal : 1 925,31 ' bruts

* à titre subsidiaire : 1 734,73 ' bruts

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

* 10 260 ' à titre principal

* 9 600 ' à titre subsidiaire

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], la somme de 193,38 ' bruts, au titre du maintien de salaire pour arrêt maladie,

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], la somme de 1 000 ' de dommages-et-intérêts pour violation de la durée maximale hebdomadaire de travail,

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], la somme de 1 050,61 ' au titre des frais professionnels,

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], la somme de 225,00 ' au titre des contraventions,

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], la somme de 1 500 ' au titre de la violation de l’obligation de préserver la santé et la sécurité de la salariée,

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], la somme de 1 500 ' de dommages-et-intérêts au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

Sur la prise d’acte et ses conséquences,

A titre principal :

Dire et juger que la prise d’acte de Madame [X] s’analyse en licenciement nul,

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], les sommes suivantes :

* au titre du préavis et congés payés y afférents :

— à titre principal : 1 881,00 '

— à titre subsidiaire : 1 760 '

* 10 260' de dommages-et-intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

Dire et juger que la prise d’acte de Madame [X] s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], les sommes suivantes :

* au titre du préavis et congés payés y afférents :

— à titre principal : 1 881,00 '

— à titre subsidiaire : 1 760,00 '

* 10 260 ' de dommages-et-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], la somme de 1 000 ' de dommages-et-intérêts pour résistance abusive,

Condamner la société Elia LCA à délivrer à Madame [X] ses documents de ruptures et bulletins de paie dûment rectifiés sous astreinte de 100 ' par jour et par document, à compter de la signification du jugement à intervenir,

Dire et juger que les sommes sollicitées porteront intérêt au taux légal a compter de la présente saisine,

Se réserver le droit de liquider l’astreinte ordonnée,

Condamner la société Elia LCA à payer à Madame [X], la somme de 3 000 ' au titre de l’article 700 du CPC,

Condamner la société Elia LCA aux entiers frais et dépens de l’instance,

Rappeler que l’exécution provisoire du jugement à intervenir est de droit."

A l’appui de ses prétentions, Mme [X] expose concernant sa classification :

— que la liste de ses tâches figurant sur le contrat de travail n’était pas exhaustive ;

— qu’elle a formé et encadré deux techniciens nouvellement recrutés par la société ;

— que son responsable ne l’a jamais accompagnée lors de ses missions ;

— qu’elle a obtenu l’habilitation relative à la mise en place des équipements oxygène ;

— que les plannings transmis par les secrétaires étaient incomplets ;

— qu’elle a fait part en vain des difficultés rencontrées à son employeur ;

— que la société souffrait d’un important turn-over, le nombre de techniciens étant passé de onze lors de son embauche à cinq au mois de mai 2020 ;

— qu’une offre d’emploi pour un poste identique au sien mentionne une rémunération mensuelle supérieure de 100 euros à celle dont elle a bénéficié ;

— qu’elle a été contrainte, en raison des carences de son supérieur et du personnel administratif, de réorganiser son planning et ses interventions, de sorte qu’elle était totalement autonome sur son poste ;

— qu’elle gérait les relations avec la patientèle et les autorités médicales, sans aucun contrôle de sa hiérarchie ;

— qu’elle apparaît en qualité de technicienne, voire responsable technique, sur de nombreux documents ;

— qu’elle est diplômée ;

— qu’elle connaissait, dès sa prise de fonction, la matière médicale ;

— que son poste incluait des missions complexes de service après-vente, de maintenance et d’entretien ;

— que les attestations produites par l’employeur sont irrecevables car ne répondant pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile ;

— qu’il ressort du livret d’apprentissage qu’elle devait, avec le concours des pharmaciennes et à partir des ordonnances médicales, mettre en place un traitement thérapeutique, veiller au bon fonctionnement du matériel et à son adaptation au patient, avoir un dialogue avec celui-ci afin qu’il suive correctement le traitement prescrit et lui apporter un soutien psychologique.

Elle affirme :

— que la visite médicale d’embauche était prévue au contrat de travail qui était lui-même subordonné à la condition que cette visite se révèle satisfaisante ;

— qu’elle a fait l’objet de nombreux arrêts maladie en rapport avec l’exercice de son activité professionnelle ;

— qu’elle a subi un préjudice direct, certain et actuel ;

— qu’elle a été recrutée avant l’état d’urgence et que le confinement a concerné la période de mars à mai 2020, de sorte que l’employeur a été en capacité d’organiser la visite médicale d’embauche, ce qu’il s’est abstenu de faire ;

— que l’employeur ne justifie pas avoir pris contact avec la médecine du travail en vue de l’organisation de cette visite.

Sur la rémunération des astreintes, elle soutient :

— que le contrat de travail prévoit une rémunération spécifique à ce titre ;

— qu’elle répondait aux courriels et appels téléphoniques de clients de la société et du secrétariat en cas d’urgence ;

— qu’elle a effectué vingt-deux astreintes de terrain sans être rémunérée ;

— que les pièces qu’elle produit démontrent qu’elle était à la disposition de son employeur les soirs, le week-end et même durant ses arrêts maladie ;

— qu’elle n’a jamais demandé à ne pas effectuer d’astreintes ;

— que les attestations produites par l’employeur ne sont pas probantes, car elles émanent de salariés qui sont sous la subordination de celui-ci et sont contredites par les plannings.

Elle fait valoir :

— qu’il résulte de ses bulletins de salaire et de ses plannings que des heures supplémentaires lui restent dues ;

— qu’il appartient à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les heures réellement effectuées ;

— que la société Elia LCA ne produit pas l’intégralité des plannings ;

— qu’elle n’a jamais reçu de rémunération en argent ou de contrepartie en repos lorsque le temps de trajet entre son domicile et celui du patient chez qui elle devait se rendre dépassait trente minutes ;

— que le décompte établi par l’employeur ne reflète pas la réalité de sa durée de travail effectif et ne correspond pas aux rapports journaliers signés par M. [F] [P], le responsable d’agence ;

— qu’elle n’avait pas la possibilité de prendre tous les jours ses pauses ;

— qu’elle est restée sous la subordination de son employeur durant ses pauses, de sorte que celles-ci doivent être considérées comme du temps de travail.

Elle souligne :

— que des heures de travail effectif ne lui ont pas été rémunérées et que l’employeur a eu une intention frauduleuse, de sorte que l’élément matériel et l’élément moral du travail dissimulé sont caractérisés ;

— que, durant son arrêt maladie, elle a subi une retenue sur salaire injustifiée ;

— que lors de son embauche, il lui a été indiqué qu’elle percevrait un complément de salaire tous les trois mois, ce qui n’a pas été le cas au mois de juillet 2020 ;

— qu’elle a dépassé la durée maximale hebdomadaire de travail, ce qui justifie l’octroi de dommages-intérêts ;

— qu’elle a été victime d’un épuisement l’ayant conduite à être placée en arrêt maladie ;

— qu’elle a engagé des frais de pressing, de carburant, d’achat de masques et de péage qui n’ont fait l’objet d’aucun remboursement par l’employeur ;

— que la société Elia LCA demeure débitrice de la somme de 325,61 euros au titre des frais professionnels des mois de juin et juillet 2020 ;

— que le montant de 300 euros qui lui a été versée correspond à une prime et non à une avance pour frais professionnels et qu’ainsi la somme de 300 euros a été retenue à tort en fin de contrat ;

— que la somme de 225 euros lui a aussi été imputée à tort au titre d’infractions au code de la route qu’elle n’a pas commises, des jugements de relaxe à son bénéfice ayant d’ailleurs été prononcés par le tribunal de police de Metz ;

— qu’en la soumettant à un rythme de travail élevé, en la privant d’une visite médicale d’embauche et en ne lui fournissant pas l’équipement adéquat durant la période du covid, l’employeur a violé son obligation de sécurité ;

— que cette situation l’a conduite à être placée en arrêt maladie et à consulter un psychiatre ;

— qu’elle a alerté l’employeur en vain sur ses difficultés.

Sur le harcèlement moral, elle précise :

— qu’elle a été soumise à des conditions de travail difficiles ;

— qu’elle n’a pas été désintéressée de ses salaires, heures supplémentaires et frais professionnels ;

— que les agissements de l’employeur l’ont conduite à un arrêt maladie et à consulter un psychiatre ;

— qu’elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement après s’être plainte de la situation ;

— que les patients étaient satisfaits de son travail et louaient ses mérites ;

— qu’aucune faute ne peut lui être reprochée, seules les erreurs du personnel administratif l’ayant conduite à être en retard ou à ne pas pouvoir assurer certaines interventions ;

— que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail est motivée par le déroulement de l’entretien du 7 juillet 2020 ayant abouti à sa mise à pied à titre conservatoire, par le non-respect des règles en matière de durée de travail, par les longues distances qu’elle était tenue de parcourir et par le harcèlement qu’elle subissait de la part de M. [P], le responsable d’agence.

Elle ajoute :

— que, compte tenu de son arrêt maladie, elle justifie d’une ancienneté de plus de six mois, de sorte que l’employeur doit être condamné à lui verser un préavis correspondant à un mois de salaire ;

— que l’indemnité liée à un licenciement nul ne peut être inférieure à six mois de salaire ;

— que le comportement de l’employeur consistant à refuser d’honorer ses obligations découlant du contrat de travail est constitutif d’une résistance abusive ;

— que le préavis en cas de démission aurait été de quinze jours par application du droit local, de sorte que, subsidiairement, la demande reconventionnelle de l’employeur visant à obtenir un mois de salaire en dédommagement du préavis non effectué doit être réduite.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 9 juin 2023, la société Elia LCA sollicite que le jugement soit confirmé en toutes ses dispositions et :

«  A titre subsidiaire :

— Si par extraordinaire la Cour infirmait le jugement en ce qu’il a débouté Madame [X] de sa demande de classification au niveau 2.2, elle limiterait tout rappel de salaire à la somme de 675,18 euros bruts, congés payés inclus ;

— Si par extraordinaire la Cour infirmait le jugement en ce qu’il a débouté Madame [X] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, elle ramènerait le montant versé à de plus justes proportions.

En tout état de cause,

— condamner Madame [X] au versement d’une somme de 3.000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

— condamner Madame [X] aux entiers dépens au titre de la procédure d’appel."

Elle réplique :

— que les fonctions de la salariée ne relevaient pas du niveau 2.2. à savoir « assistant confirmé » ;

— que Mme [X] exerçait bien des fonctions de livreur-installateur correspondant au niveau 1 de la convention collective ;

— que la salariée, qui était débutante, n’a jamais encadré de collaborateurs de niveau inférieur et n’avait aucune autonomie ;

— que l’appelante a quitté l’entreprise avant la date limite jusqu’à laquelle la visite d’information et de prévention pouvait être organisée au regard du décret du 8 avril 2020 relatif à l’état d’urgence sanitaire ;

— que la salariée ne démontre, en tout état de cause, aucun préjudice à ce titre ;

— que Mme [X] n’a jamais effectué d’astreinte, étant observé que celle-ci n’établit pas avoir répondu aux appels téléphoniques des clients de la société en cas d’urgence ;

— que la demande de Mme [X] revient à considérer que cette salariée a été d’astreinte chaque semaine depuis son embauche, ce qui n’est pas cohérent ;

— qu’une seule personne a assuré les astreintes hebdomadaires et que Mme [X] n’apparaît sur aucune des fiches hebdomadaires ;

— que les interventions dont l’appelante se prévaut ont eu lieu durant son temps de travail normal ou au cours d’heures supplémentaires qui ont été rémunérées ;

— qu’il n’a jamais été demandé à la salariée de répondre aux clients durant ses arrêts maladie ou plus généralement en dehors de son temps de travail ;

— que la salariée se prévaut de temps de trajet et de temps de pause pour fonder sa demande d’heures supplémentaires, alors qu’il ne s’agit pas de temps de travail effectif ;

— qu’elle établit un décompte détaillé et précis reprenant les données des plannings complétés et signés par la salariée ;

— que Mme [X] a bénéficié de ses temps de pause, celle-ci les mentionnant même sur les plannings ;

— que, s’agissant des temps de trajet, Mme [X] a obtenu des compensations plus favorables que celles prévues par la convention collective ;

— qu’en effet, Mme [X] a été rémunérée pour tous les trajets excédant trente minutes ;

— qu’au cours de la relation contractuelle, Mme [X] a effectué 48 heures et 21 minutes supplémentaires, mais a été payée de 80 heures et 30 minutes supplémentaires, la différence correspondant à la contrepartie pour tous les trajets excédant trente minutes ;

— que la salariée n’a jamais dépassé les durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, les jours fériés n’étant pas inclus dans le calcul de ces durées maximales ;

— qu’un complément de 250 euros a été versé à Mme [X] pour sa période d’absence maladie de juin 2020, de sorte qu’en réalité, la salariée lui est redevable d’un montant de 98,10 euros ;

— qu’elle a trop versé au titre du maintien de salaire tant du mois de juin 2020 que du mois de juillet 2020.

Elle ajoute :

— que le contrat de travail ne prévoit pas de complément de salaire tous les trois mois contrairement à ce dont la salariée se prévaut ;

— que Mme [X] sollicite le remboursement, qu’elle a déjà perçu, de frais ;

— qu’au cours de la relation contractuelle, Mme [X] n’a jamais émis de réclamations quant à ses frais professionnels ;

— qu’elle n’a pas fait droit à une demande de remboursement d’un montant de 56,16 euros, car la salariée s’est contentée de produire un ticket de carte bancaire ;

— que l’appelante évoque des frais, mais sans en justifier ni même prendre la peine de les chiffrer ;

— que Mme [X] est bien à l’origine des contraventions pour des infractions au code de la route, comme le prouvent les plannings faisant apparaître l’immatriculation du véhicule utilisé par la salariée ;

— que Mme [X] a payé pour ces infractions.

Elle soutient :

— qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité, les arrêts de travail de la salariée étant sans lien avec l’activité professionnelle et Mme [X] ayant toujours travaillé avec les équipements de protection adéquats ;

— que l’appelante ne prend pas la peine d’expliquer en quoi ses conditions de travail était difficiles, ce qu’elle ne démontre pas non plus ;

— que les relations entre la salariée et son responsable hiérarchique étaient cordiales ;

— que la mise à pied conservatoire était parfaitement justifiée par les manquements de Mme [X] dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, notamment une attitude d’insubordination ;

— que celui qui a pris l’initiative de la prise d’acte doit démontrer la réalité des griefs et qu’en l’espèce, Mme [X] ne produit aucune pièce justificative ;

— qu’en conséquence, la prise d’acte doit s’analyser comme une démission.

Le 12 décembre 2023, l’ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour constate que Mme [X] évoque, dans la partie discussion de ses conclusions, l’irrecevabilité de diverses attestations produites par l’intimée, mais qu’aucune demande en ce sens n’est reprise dans le dispositif, de sorte que la présente juridiction n’est pas saisie de cette prétention, conformément à l’article 954 du code de procédure civile qui dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

En tout état de cause, il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement si l’attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

Sur la reclassification

La qualification professionnelle d’un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci, dont l’appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond, qui doivent les rapprocher des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente dans le cadre de ses fonctions des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui demande une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit la classification de la salariée en ces termes : "Madame [X] [D], qui se déclare libre de tout engagement, est engagée pour une durée indéterminée, à partir du 20 janvier 2020, en qualité de Livreur-Installateur, Coefficient 300, Niveau 1.1. (')" (pièce n° 2 de l’appelante).

L’annexe I de la convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques applicable à la relation contractuelle prévoit (pièce n° 2 de l’intimée) :

«  ANNEXE I – Grille de classification

Niveau I : exécution

Les emplois de ce niveau consistent en l’exécution des travaux simples selon des procédures définies par la direction.

L’exécution de ces travaux nécessite la maîtrise de techniques professionnelles simples ou formalisées et se réalise sous l’organisation et le contrôle permanent de la hiérarchie.

Position 1.1. : employé

— Technicité : maîtrise des techniques professionnelles permettant la réalisation de tâches ponctuelles simples, sans initiative professionnelle individuelle.

— Responsabilité : activité dirigée et organisée par la hiérarchie imposant le respect strict des directives et procédures.

— Autonomie : contrôle permanent de la hiérarchie.

( ')

Niveau 2 : assistance

Les emplois de ce niveau consistent dans l’organisation et l’exécution de missions confiées par la direction. Ils nécessitent la maîtrise de techniques professionnelles élaborées et complexes et la capacité à gérer son activité sous le contrôle régulier de la hiérarchie.

(…)

Position 2.2. assistant confirmé

— Technicité : maîtrise de techniques professionnelles élaborées permettant la conception et la réalisation d’une mission nécessitant la connaissance de domaines différents.

— Responsabilité : la réalisation des missions peut supposer l’assistance ponctuelle d’un ou plusieurs collaborateurs de niveau inférieur dont l’activité est organisée par le titulaire.

— Autonomie : contrôle régulier de la hiérarchie sur l’opportunité des mesures à mettre en 'uvre et sur la cohérence des réalisations. (…)"

Mme [X] se prévaut d’avoir exercé des fonctions équivalentes à la position 2.2, mais ne démontre pas avoir maîtrisé des 'techniques professionnelles élaborées permettant la conception et la réalisation d’une mission nécessitant la connaissance de domaines différents".

Elle produit :

— une évaluation qui concerne des connaissances techniques professionnelles relatives à ses fonctions (sa pièce n° 26), ce document étant intitulé "Evaluation des Techniciens’ ;

— des annonces d’offres d’emploi (pièces n° 18 et 19) pour des postes assimilables, dont l’une mentionne à la rubrique qualification « employé non qualifié » ;

— ses diplômes (pièce n° 1).

Ces documents ne démontrent en rien que la salariée avait, au regard de la convention collective, une classification inférieure à ses fonctions réellement exercées.

L’appelante verse aussi aux débats une 'Attestation Formation Patient', des comptes rendus de visite et une attestation de décharge contre avis médical (pièces n° 29 à 33), ainsi que des échanges de courriels et un tableau référençant du matériel défectueux (pièces n° 34 à 39). Il s’agit de documents établis par la salariée à l’issue de ses interventions en qualité de livreur-installateur et dans le cadre du suivi du matériel détenu par les clients, l''Attestation Formation Patient’ concernant pour sa part les consignes indispensables de sécurité et le mode d’emploi communiqués au patient pour l’utilisation du matériel livré.

Il ne ressort pas de ces documents que la salariée gérait, fût-ce occasionnellement, les relations avec la patientèle et les autorités médicales sans contrôle de sa hiérarchie.

L’appelante verse ensuite aux débats deux pages d’un livret d’apprentissage dont il ressort que des documents devaient être complétés à l’issue des interventions, notamment le 'carnet de liaison du patient’ et le compte rendu de visite (pièce n° 48). Il s’agissait de simples missions d’exécution qui ne révèlent pas que la salariée avait une maîtrise de techniques professionnelles élaborées.

Mme [X] mentionne qu’elle a formé des nouveaux arrivants. Toutefois, le fait d’être le tuteur d’un nouveau salarié lors de la prise de poste de celui-ci ne démontre pas la réalisation de missions nécessitant l’assistance et l’encadrement ponctuel de collaborateurs de niveau inférieur.

S’agissant de l’autonomie, il ressort des propres déclarations de l’appelante que Mme [X] recevait un planning, de sorte qu’elle n’était pas à l’origine de l’organisation de son travail qu’elle réalisait sous le contrôle de sa hiérarchie. Le seul fait de produire un courriel dans lequel elle décide unilatéralement qu’à l’avenir, elle organisera son planning elle-même « de A à Z » ne prouve pas qu’elle occupait un poste pour lequel elle bénéficiait d’autonomie (pièce n° 21 de la salariée). Il est en outre relevé que ce courriel est daté du 16 juin 2020 et que, le 7 juillet 2020, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable en raison de griefs liés notamment à un comportement d’insubordination, ce dont il se déduit que la salariée n’a pas occupé un poste nécessitant qu’elle organise son propre planning, mais qu’elle a décidé seule de le gérer elle-même.

Les deux messages du mois de février 2020 d’un client produits par la salariée démontrent, au mieux, son investissement professionnel et son bon relationnel avec les patients (pièce n° 41). Ils sont rédigés comme suit : « Bonsoir Madame, tout fonctionne bien. Merci pour votre réactivité et votre compétence. Bonne soirée. » et « nous avions ressenti votre passion. Passez aussi une bonne soirée et un bon week-end ». Ils n’établissent pas que l’appelante aurait effectué des missions autres que celles d’employée livreur-installateur position 1.1 de la classification professionnelle.

En définitive, Mme [X], sur qui pèse la charge de la preuve, ne démontre pas avoir été sous-classée par son employeur et avoir exercé des fonctions relevant de la position 2.2.

Il s’ensuit que le jugement est confirmé, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur l’absence de visite médicale d’embauche

En application des articles L. 4624-1 et R. 4624-10 à R. 4624-16 du code du travail, dans leur rédaction applicable au présent litige, le salarié doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche.

Selon l’article 3 de l’ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020 adaptant les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire, les visites médicales qui doivent être réalisées à compter du 12 mars 2020 dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé peuvent être reportées jusqu’à une date fixée par décret, sauf lorsque le médecin estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

En l’espèce, Mme [X] a été embauchée dès le 20 janvier 2020, soit avant l’ordonnance du 1er avril 2020. L’employeur disposait alors d’un délai de trois mois pour organiser la visite médicale d’information et de prévention, soit jusqu’au 20 avril 2020, conformément à l’article R. 6624-10 du code du travail.

Il s’ensuit que l’employeur pouvait bénéficier, en application de l’article 3 précité, d’un report de la visite d’information et de prévention, et ce dans la limite du 31 décembre 2020 (date mentionnée de façon concordante par les deux parties).

Le délai dont disposait l’intimée n’était donc pas écoulé au moment de la rupture du contrat le 8 juillet 2020.

Au demeurant, à supposer une faute démontrée de la société Elia LCA, Mme [X] ne justifie d’aucun préjudice, aucun lien n’étant établi entre ses arrêts maladie des mois de juin et juillet 2020 et son travail.

En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche.

Sur les astreintes

La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte doit donner lieu à compensation qui peut prendre plusieurs formes, à savoir indemnisation forfaitaire, rémunération horaire exprimée en pourcentage du salaire horaire de base, repos compensateur ou avantages en nature.

La durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif, décomptée et rémunérée comme tel.

Comme en matière d’heures supplémentaires, la charge de la preuve en matière d’astreintes repose sur les deux parties, le salarié devant produire les éléments de nature à établir le bien fondé de sa demande et l’employeur devant pouvoir justifier, en fonction de la demande, des périodes d’astreinte auxquelles le salarié a été soumis.

En l’espèce, l’article 5 du contrat de travail relatif aux astreintes et interventions prévoit que :

« 5-1 En raison de la nature de l’activité de la société Elia LCA et des nécessités de service au patient, Madame [X] [D] peut être appelée à assurer, au-delà de la durée normale du travail, des astreintes terrain (par exemple : installations urgentes de matériel médical ou d’assistance, réparation en cas de panne ou dysfonctionnement, etc…) et des astreintes téléphoniques.

5-2 En contrepartie des sujétions particulières liées à ces astreintes, Madame [X] [D] percevra une rémunération forfaitaire correspondant, pour chaque semaine d’astreinte terrain, à 50 euros brut, et pour chaque semaine d’astreinte téléphonique, à 76,22 euros brut.

5-3 Les périodes d’astreintes seront communiquées à Madame [X] [D] au moins 15 jours à l’avance.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles, la programmation peut être modifiée sous réserve que la salariée soit avertie au moins un jour franc à l’avance".

A titre liminaire, il convient de rappeler que les heures de travail éventuellement accomplies par la salariée au-delà de ses horaires normaux doivent donner lieu à rémunération à titre d’heures supplémentaires – et non à indemnisation d’astreinte.

Mme [X] se prévaut d’un échange de SMS avec un client (pièce n° 41). Il n’en ressort toutefois pas l’existence d’astreintes accomplies par la salariée, celle-ci ayant seulement pris la décision de répondre de façon ponctuelle le 21 février 2020 à 18h57, en dehors de ses horaires de travail, à un message de remerciements qui lui avait été adressé le 20 février 2020 à 19h24.

Elle produit également un courriel du 24 juin 2020 adressé à un patient, alors qu’elle était en arrêt maladie (pièce n° 39). Il ne s’en déduit pas que la salariée était d’astreinte durant son arrêt maladie, mais seulement qu’elle a alors fait le choix de répondre à une demande envoyée par ce patient le 4 juin 2020, soit bien antérieurement au début de l’arrêt de travail le 22 juin 2020.

L’appelante verse aussi aux débats en triple exemplaire un courriel qu’elle a adressé le samedi 6 juin 2020 ayant pour objet « urgent : revoir mon planning de ce lundi 8 juin » (pièces n° 21, 42 et 51). Ce document concerne une contestation quant à son planning – et non à une astreinte.

En réplique, l’employeur expose que chaque semaine, une personne est désignée pour assurer les astreintes. L’ensemble des fiches d’astreintes couvrant la période de la relation contractuelle entre les parties est produite et montre que Mme [X] n’a assuré aucune astreinte terrain (pièce n° 6 de l’employeur).

En outre, quatre témoignages d’employés confirment que la salariée n’a pas effectué d’astreintes lorsqu’elle faisait partie des effectifs de l’entreprise (pièces n° 3 à 5 et 25).

En définitive, la demande, non fondée, est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés que l’employeur est tenu de lui fournir.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.

Le temps consacré à la restauration ou aux pauses n’est pas non plus du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Hormis le cas de dispositions conventionnelles spécifiques plus favorables ou d’un usage en vigueur dans l’entreprise, les heures ou jours chômés au titre des jours fériés ne sont pas pris en compte pour le calcul des droits à majoration pour les heures supplémentaires (Cass. soc., 1er déc. 2004, pourvoi n° 02-21.304).

En l’espèce, Mme [X] se prévaut d’un tableau réalisé par ses soins et faisant état d’un nombre important d’heures supplémentaires (pièce n° 5).

La salariée présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur de répliquer.

La société Elia LCA verse aux débats les plannings journaliers de la salariée (pièce n° 8). Ces documents ont été complétés par Mme [X] et signés par elle. Il y est fait mention de chaque mission accomplie et des horaires qu’elle déclare avoir réalisés.

La société intimée produit également un décompte des heures effectuées par Mme [X] sur la base des plannings journaliers (pièce n° 14).

L’ensemble de ces éléments fait ressortir s’agissant du décompte de l’employeur :

— que les données apparaissant dans le document, qui mentionne 48 heures et 21 minutes supplémentaires, sont conformes pour l’essentiel aux 'plannings’ complétés quotidiennement par la salariée au cours de la relation contractuelle, documents dans lesquels Mme [X] a déclaré les horaires effectués ;

— qu’en effet, sont erronées dans ce décompte, l’heure de fin de journée des 30 mars, 20 avril et 30 avril, ainsi que l’heure de début de journée du 19 mai, ce qui représente une durée d'1 heure et 51 minutes ;

— que les plannings de la salariée sont signés par l’employeur (exceptés ceux du 9 avril, du 24 avril, ceux du mois de juin et ceux des 1er, 2, 3 et 6 juillet 2020), ce dont il se déduit que l’employeur a validé les horaires déclarés par la salariée ;

— que les plannings journaliers des 21, 22 et 24 janvier 2020 ne sont produits par aucune des parties ;

— que la salariée a en réalité effectué 50 heures et 12 minutes supplémentaires au cours de la relation contractuelle (et non 48 heures et 21 minutes comme avancé par l’employeur) ;

— que le décompte mentionne le paiement de 80 heures et 21 minutes, soit davantage que 50 heures et 12 minutes, ce qui est corroboré par les fiches de salaire produites (pièce n° 7).

S’agissant des pauses, il apparaît :

— que la salariée ne déduit aucune heure de pause, alors que sur ses plannings journaliers, elle a fait mention d’une heure de repas, excepté le 11 février, le 3 mars et le 29 mai 2020 ;

— que, pour le 11 février et le 3 mars 2020, l’employeur a pris en compte les annotations « pas de pause prise » et « aucune pause prise cette journée » en ne retirant pas l’heure de repas de son décompte, de sorte qu’il a bien rémunéré ces deux heures ;

— que, pour le 29 mai, la salariée n’a pas noté de temps de pause sur son planning alors que l’employeur a décompté une heure, de sorte que la société Elia LCA est redevable à la salariée d’une heure de travail effectif ;

— que l’employeur a pris en considération les jours pour lesquels la salariée a fait mention d’une durée réduite de pause (le 10 mars, le 7 avril, le 15 avril, le 20 mai, le 25 mai et le 26 mai 2020), excepté le 21 février 2020, de sorte que l’employeur est redevable à la salariée de 40 minutes de travail effectif résultant de la réduction du temps de pause à cette date.

— qu’il ne ressort d’aucun élément que la salariée était sous la subordination de l’employeur durant ses temps de pause, étant d’ailleurs observé qu’elle n’illustre pas de façon précise son affirmation à ce sujet dans ses conclusions d’appel.

Concernant les temps de trajet, il y a lieu de relever :

— que l’article 4 de la convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 prévoit notamment que : "Sont exclus du temps de travail effectif l’ensemble des temps de trajet nécessaires pour se rendre à ou revenir de son lieu habituel de travail ou de son premier lieu de mission en début et fin de journée d’activité, y compris dans l’hypothèse où ces temps de trajet donneraient lieu à rémunération.

Toutefois, dans l’hypothèse où le temps de trajet nécessaire pour se rendre ou revenir de son premier ou dernier lieu de mission en début ou en fin de journée excéderait de 30 minutes le temps moyen de déplacement entre le domicile habituel du salarié et le site d’affectation, l’entreprise accordera au salarié des contreparties qui feront l’objet d’un accord individuel." ;

— que l’employeur se prévaut de faire application au sein de l’entreprise d’un calcul plus favorable au salarié que la convention collective, de sorte qu’il y a lieu d’appliquer de ce calcul ;

— que selon les 'plannings', la salariée a effectué des trajets d’une durée supérieure à 30 minutes pour se rendre sur son premier lieu de mission et/ou pour rentrer à son domicile à 32 reprises au cours de la relation contractuelle, de sorte que l’employeur lui est redevable à ce titre de 8 heures et 07 minutes supplémentaires.

En définitive, l’employeur est redevable à la salariée de 59 heures et 59 minutes supplémentaires pendant la durée de la relation contractuelle, incluant la contrepartie pour les temps de trajet, ainsi que les heures de pause réduites voire non prises.

L’employeur est redevable à la salariée, pour la durée couvrant la relation contractuelle, de 58 heures et 21 minutes supplémentaires majorées à 25 % et de 1 heure et 38 minutes supplémentaires majorées à 50 %, ce qui correspond à un montant de 791,03 euros brut.

Or il est justifié par la production des fiches de salaire que l’employeur a versé un total de 1 063,70 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées. (pièce n° 7)

En définitive, la cour acquiert la conviction que l’employeur a rempli de ses droits la salariée.

En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu’il a débouté l’appelante de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé

Conformément aux articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, lorsqu’il y a eu travail dissimulé caractérisé par une volonté manifeste de l’employeur de frauder, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, Mme [X] fonde sa demande au titre du travail dissimulé sur l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées. Or elle est déboutée de sa demande à ce titre.

En conséquence, sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur le maintien de salaire pendant la maladie

L’article L. 1226-23 du code du travail dispose qu’en Alsace-Moselle :

'Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire.

Toutefois, pendant la suspension du contrat, les indemnités versées par un régime d’assurances sociales obligatoire sont déduites du montant de la rémunération due par l’employeur.'

En l’espèce, Mme [X] a été en arrêt de travail pour maladie à deux reprises durant la relation contractuelle (pièces n° 8 de la salariée et n° 7 de l’employeur) :

— du 22 juin 2020 au 28 juin 2020 :

* l’employeur a retenu un montant de 369,25 euros brut ;

* Mme [X] a perçu 217,35 euros d’indemnités journalières de la sécurité sociale (dont à déduire 13,51 euros de CSG et 1,12 euros de CRDS) ;

— le 8 juillet 2020, jour de la fin du contrat :

* l’employeur a retenu un montant de 73,85 euros brut ;

* Mme [X] a perçu 31,77 d’indemnité journalière de la sécurité sociale (dont à déduire euros de 1,97 euros de CSG et 0,16 euros de CRDS).

A titre liminaire, il est relevé que la fiche de salaire du mois de juin 2020 mentionne un poste de rémunération intitulé « complément » d’un montant de 250 euros brut. La salariée affirme qu’il s’agit d’une prime versée tous les trois mois. Elle justifie d’ailleurs avoir perçu un 'complément’ de 100 euros au mois de mars 2020.

Il est rappelé qu’une gratification est dite « bénévole » si l’employeur peut décider en toute liberté de l’opportunité de son versement, ainsi que de son montant. Elle constitue une simple libéralité ne liant pas l’employeur. Le salarié ne peut pas exiger le maintien d’une prime bénévole. L’employeur peut, en effet, décider unilatéralement de la supprimer ou d’en modifier le montant et les conditions d’attribution. Il relève notamment de son pouvoir discrétionnaire la décision d’attribuer ou non une gratification bénévole aux salariés dont le contrat est suspendu.

Mme [X] ne justifie pas d’un accord contractuel sur ce point ni d’un engagement unilatéral de l’employeur. Elle ne démontre pas davantage que le versement de ce 'complément’ de rémunération était constant, fixe et remplissait un critère de la généralité, de sorte qu’il ne peut être retenu qu’il s’agissait d’un usage s’imposant à l’employeur.

Comme il n’est justifié d’aucune obligation de l’employeur s’agissant d’une prime pour le mois de juin 2020, il est retenu que, comme le soutient l’intimée, le 'complément’ de 250 euros a été versé à titre de maintien de salaire en raison de l’arrêt maladie de la période du 22 juin au 28 juin 2020.

En définitive, Mme [X] a perçu davantage d’indemnités journalières de sécurité sociale et de 'complément’ de salaire que le total des retenues pour maladie.

En conséquence, la demande de rappel de maintien de salaire est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur le non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail

L’article L. 3121-20 du code du travail interdit à l’employeur de faire travailler un salarié plus de 48 heures au cours d’une même semaine.

Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En principe, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

En l’espèce, il ressort des éléments produits par la société Elia LCA, notamment de la lecture combinée des 'plannings’ journaliers de la salariée et du décompte établi par l’employeur (pièces n° 8 et 14), que Mme [X] n’a pas dépassé, au cours de la relation contractuelle, la limite hebdomadaire de travail fixée par la loi.

En conséquence, Mme [X] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur le rappel de frais professionnels

Constituent des indemnités représentatives de frais professionnels les sommes versées par l’employeur à titre de remboursement de frais exposés par les salariés en raison de leur travail. Elles n’ont pas la nature d’un salaire.

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputés sur sa rémunération. Cette prise en charge est obligatoire, même lorsque la loi, la convention collective ou le contrat de travail sont muets sur la question.

La preuve des frais professionnels engagés pèse sur le salarié.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit en son article 12 la prise en charge des frais professionnels en ces termes :

« Madame [X] [D] sera remboursée des frais professionnels engagés pour l’accomplissement de ses fonctions dans les conditions suivantes :

— Frais de déplacement : sur présentation d’une note de frais et de justificatifs dans la limite en vigueur au sein de l’Entreprise et selon le barème fiscal.

— Frais de repas : indemnité de 7,50 euros par jour. Ils ne seront dus que pour les jours d’itinérance."

A titre liminaire, la salariée conteste avoir perçu une avance de 300 euros pour ses frais professionnels. Elle en déduit que l’employeur doit lui restituer la somme de 300 euros retenue sur son dernier bulletin de salaire à titre de remboursement de l’avance. Mme [X] ajoute, dans ses écritures, page 31, que « la somme de 300 euros correspond à une prime (complément) et non pas à un remboursement de frais. »

En réplique, l’employeur justifie avoir versé à la salariée la somme de 300 euros à titre d’avance sur frais et produit une attestation signée par Mme [X] le 18 février 2020 qui est rédigée comme suit : "Madame [X] [D], atteste avoir reçu une avance sur les frais d’un montant de 300,00 euros" (pièce n° 33).

Il en ressort qu’il n’y a pas lieu de condamner l’employeur à reverser la somme de 300 euros qu’il a déduite sur le dernier bulletin de salaire.

S’agissant des frais exposés, la salariée, qui chiffre ses frais professionnels à la somme de 1 050,61 euros, verse aux débats (pièce n° 6) :

— une note de frais du 1er juin 2020 au 05 juin 2020 de 49,85 euros ;

— une note de frais du 8 juin 2020 au 12 juin 2020 de 117,31 euros ;

— une note de frais du 15 juin 2020 au 19 juin 2020 de 66,11 euros ;

— une note de frais du 29 juin 2020 au 03 juillet 2020 de 92,34 euros ;

soit un total de 325,61 euros.

Ces notes de frais sont accompagnées des factures et/ou tickets de carte bancaire y afférents.

La salariée ne justifie pas avoir exposé d’autres frais.

En réplique, l’employeur produit un extrait de compte (sa pièce n° 13) dont il ressort qu’il a accepté les notes de frais (NDF) suivantes :

—  66,11 euros « 15/06-19/06/20 »

—  92,34 euros « 29/06-03/07/20 »

—  49,85 euros « 01/06-05/06/20 »

—  61,15 euros « 08/06-12/06/20 »

soit un total de 269,45 euros.

Cette somme apparaît bien sur le bulletin de salaire du mois de juillet 2020.

S’agissant de la différence entre les parties concernant la note de frais pour la période du 08 juin au 12 jui 2020, l’employeur souligne que la salariée produit seulement un ticket de carte bancaire pour la somme de 56,16 euros.

Il ressort en effet de la pièce n° 6 de la salariée que le montant de 56,16 euros exposé le 8 juin 2020 n’est justifié par aucune facture, mais seulement par un reçu de carte bancaire. Aucun détail de l’achat effectué n’est visible. La salariée évoque des frais de gasoil, ce qui n’est pas vérifiable.

C’est donc à juste titre que l’employeur n’a pas procédé au remboursement du montant de 56,16 euros.

En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre des frais professionnels.

Sur les contraventions

La Cour de cassation reconnaît l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil.

Cette autorité a un caractère absolu et elle s’impose à toute partie présente au procès civil, quand bien même elle aurait été absente au procès pénal. Elle ne s’attache qu’aux décisions des juridictions de jugement qui sont définitives et qui statuent sur le fond de l’action publique. Elle s’étend à ce qui a été définitivement, nécessairement et certainement décidé par le juge pénal sur l’existence du fait qui forme la base commune de l’action civile et de l’action pénale, sur sa qualification ainsi que sur la culpabilité ou l’innocence de celui à qui le fait est imputé. Elle s’attache non seulement au dispositif de la décision mais également à tous les motifs qui en sont le soutien nécessaire.

En l’espèce, Mme [X] produit trois avis de contravention pour excès de vitesse (sa pièce n° 23) :

— le 20 avril 2020 à [Localité 5] (Moselle) ;

— le 22 avril 2020 à [Localité 7] (Meurthe-et-Moselle) ;

— le 28 avril 2020 à [Localité 6] (Moselle).

Elle a contesté chacune de ces trois contraventions.

Mme [X] produit :

— le 'jugement au fond’du 21 septembre 2021 du tribunal de police de Metz l’ayant déclarée non coupable pour l’infraction au code de la route commise le 28 avril 2020 à Brulange ;

— le 'jugement au fond’ du 18 janvier 2022 qui la renvoie des fins de la poursuite pour les infractions au code de la route commises le 20 avril 2020 à [Localité 4] et le 22 avril 2020 à [Localité 7].

Il résulte nécessairement de ces deux jugements qu’elle n’a, en définitive, pas eu d’amende à supporter pour ces trois infractions poursuivies.

En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de remboursement de contraventions.

Sur l’obligation de sécurité

Il résulte de l’article L 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit en assurer l’effectivité, notamment en prenant en considération les préconisations que le médecin du travail est habilité à faire en application des articles L 4624-3 et suivants du code du travail.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes, telles que prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Le salarié peut engager une action en paiement de dommages-intérêts contre l’employeur pour obtenir réparation du préjudice qu’il a subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, la salariée fonde sa demande de dommages-intérêts pour violation de son obligation de sécurité par l’employeur sur le rythme de travail auquel elle était soumise, sur l’absence de visite médicale d’embauche, sur l’absence de réaction de l’employeur à ses alertes et sur l’absence d’équipement adéquat durant la crise sanitaire. Elle estime avoir 'été contrainte de se placer en arrêt maladie'.

Même si le contrat de travail du 20 janvier 2020 prévoyait une embauche 'sous réserve de l’obtention d’un certificat médical d’aptitude délivré par la Médecine du Travail', le défaut de visite médicale d’embauche n’était pas fautif, au regard des délais

rappelés ci-dessus.

Mme [X] produit (pièce n° 21) :

— un courriel du 6 juin 2020 dans lequel elle remet en cause spécifiquement son planning du lundi 8 juin 2020 et conclut : 'Comme je commence à 8h, je dois effectuer 7h/jour donc je dois terminer la dernière intervention vers 16h. Merci de trouver une solution rapidement pour ce lundi et pour les autres jours (…) ' ;

— un courriel du 16 juin 2020 dans lequel elle déclare « je tiens à vous informer qu’à présent je gère mon emploi du temps de A à Z ».

Il ressort toutefois des développements précédents que, contrairement à ce qu’elle affirme, Mme [X] n’a pas effectué un nombre anormalement élevé d’heures supplémentaires et que sa durée de travail n’a jamais dépassé '50 heures’ par semaine.

Aucun élément n’établit que l’arrêt maladie de l’appelante du 22 juin 2020 au 28 juin 2020, puis à compter du 8 juillet 2020, avait un lien, même partiel, avec le travail, l’attestation du 23 novembre 2020 du docteur [R], psychiatre, n’apportant aucune précision à ce sujet.

Par ailleurs, l’employeur justifie de démarches au mois d’avril 2020 pour obtenir du matériel de protection, notamment des masques (pièces n° 30 et 31). Il justifie aussi avoir remboursé à Mme [X] les frais exposés par elle au mois de mai 2020 pour se procurer du désinfectant et du savon.

En conséquence, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’étant établi, la demande de dommages-intérêts présentée à ce titre est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code ajoute que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 à L. 1152-3, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles".

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La demande pour harcèlement doit être accueillie lorsque les juges constatent que l’employeur n’apporte pas cette preuve.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

Le harcèlement moral peut aboutir à l’indemnisation cumulative de tous les préjudices qu’il cause, à la fois par l’octroi de dommages-intérêts et par le prononcé du licenciement nul.

En l’espèce, Mme [X] fait valoir qu’elle a subi des faits constitutifs d’un harcèlement moral caractérisé par :

— des conditions de travail difficiles ;

— un comportement harcelant de la part de sa hiérarchie, notamment de M. [P], responsable d’agence, et du personnel administratif ;

— la non-perception de la totalité de sa rémunération ;

— sa mise à pied à titre conservatoire après avoir fait part à sa hiérarchie de ses difficultés.

Sur la non-perception de la totalité de sa rémunération, il est démontré dans les développements qui précèdent que la salariée a été remplie de ses droits s’agissant de son salaire. Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

S’agissant des autres faits évoqués au soutien de sa demande, la salariée produit :

— les 'plannings’ de travail faisant état d’heures supplémentaires (pièce n° 3) ;

— une attestation de M. [G] [A] qui a été en formation auprès de Mme [X] du 11 mai 2020 au 29 mai 2020 et qui souligne les qualités professionnelles de celle-ci, ainsi que les conditions de travail difficiles (mauvaise organisation du planning, nombreux appels de la hiérarchie, non-rémunération des heures supplémentaires et absence d’équipement adéquat durant la pandémie) (pièce n° 25) ;

— un courriel du 30 mai 2020 dans lequel Mme [X] demande au personnel administratif d’être vigilant sur l’exactitude des adresses mentionnées dans l’agenda et de mieux respecter son amplitude de travail ajoutant qu’elle accepte de réaliser 'des heures supplémentaires exceptionnellement, pas tous les jours et payées’ (pièce n° 24) ;

— un courriel du samedi 6 juin 2020 dans lequel elle remet en cause son planning du lundi 8 juin 2020, en ce que l’ordre des rendez-vous ne serait pas cohérent et ne lui permettrait pas d’être ponctuelle pour les différentes interventions (pièces n° 21, 42 et 51) ;

— un courriel également du 6 juin 2020 dans lequel elle demande au personnel administratif d’être plus vigilant sur les adresses des patients et mentionne deux erreurs dans l’agenda (pièces n° 42 et 51) ;

— un courriel du 16 juin 2020 dans lequel elle déclare au personnel administratif : "Je tiens à vous informer qu’à présent je gère mon emploi du temps de A à Z ! En outre, pour tout ajout ou changement de rdv, merci de passer par moi obligatoirement. Il va de soi que l’emploi du temps de l’ancien technicien a du être remodifié pour être plus optimisé et plus logique. De ce fait, je ne peux pas gérer le mécontentement de certains patients. Merci de votre compréhension." (pièces n° 21, 42 et 51) ;

— trois contraventions au code de la route (pièce n° 23) et deux jugements du tribunal de police à la suite des contestations de chacune d’elles par Mme [X] (pièce n° 49) ;

— une attestation de Mme [W] [E], fille d’une cliente de la société intimée, qui remet en cause le travail du personnel administratif de l’entreprise (pièce n° 46) ;

— une attestation de M. [H] [N], client de la société Elia LCA, qui fait état des qualités professionnelles de l’appelante (pièce n° 40) ;

— un échange de SMS faisant état de la satisfaction d’un client concernant l’intervention de Mme [X] (pièces n° 41 et 50) ;

— un courriel du 24 juin 2020 adressé à un client par la salariée qui déclare : « je suis désolée de ce désagrément, je vais essayer de trouver une solution au plus vite. J’ai transmis votre email le 8 juin à mon patron, qui a ce jour n’as aucune réponse malheureusement, au détriment de ma volonté. Merci de vous de votre côté, de vous rapprocher du secrétariat pour leur faire part de votre demande urgente de masque (') » (pièce n° 39) ;

— la convocation du 7 juillet 2020 à un entretien préalable fixé au 21 juillet 2020 (pièce n° 13) ;

— le courrier du 8 juillet 2020 de prise d’acte de la rupture dans lequel elle évoque des conditions de travail difficiles et l’existence d’un harcèlement moral à son encontre (pièce n° 15).

Mme [X] verse également aux débats les éléments médicaux suivants :

— une attestation de paiement des indemnités journalières démontrant qu’elle a été en arrêt maladie du 22 juin 2020 au 28 juin 2020, puis du 08 juillet 2020 au 22 juillet 2020 (pièce n° 8) ;

— l’attestation du 23 novembre 2020 d’un médecin psychiatre qui déclare que Mme [X] est suivie en psychothérapie depuis le 4 septembre 2020 (pièce n° 22).

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [X].

Pour justifier que les faits évoqués par l’appelante sont étrangers à tout harcèlement moral, la société Elia LCA verse aux débats :

— une attestation de Mme [T] [O], secrétaire polyvalente au sein de l’entreprise, qui conteste tout comportement harcelant de la part de M. [P], responsable d’agence, envers Mme [X] (pièce n° 3) ;

— une attestation de Mme [S] [U], secrétaire polyvalente, qui relate que 'Mr [P] [F] n’abuse, en aucun cas, de sa place hiérarchique envers ses employés’ (pièce n° 5) ;

— une attestation de Mme [V] [C], secrétaire polyvalente, qui confirme que M. [P] 'n’exerce aucune pression morale envers les salariés avec lesquels il collabore’ (pièce n° 10) ;

— une attestation de M. [P], directeur d’agence, qui conteste les faits de harcèlement moral envers la salariée (pièce n° 35) ;

— des échanges de courriels faisant état de diligences de l’employeur pour obtenir des masques (pièces n° 30 et 31) ;

— des notes de frais des mois de mars et mai 2020 faisant état de l’accord du supérieur de la salariée quant au remboursement de dépenses engagées par celle-ci pour l’achat d’équipement de protection (pièce n° 32) ;

— des avis d’arrêt de travail de la salariée qui ne mentionnent pas de lien avec le travail (pièce n° 9).

Pour justifier plus spécifiquement du bien-fondé de la lettre de convocation à l’entretien préalable et de la mise à pied à titre conservatoire, l’employeur produit :

— le courriel transféré le 16 juin 2020 dans lequel Mme [X] déclare :

« Je tiens à vous informer qu’à présent je gère mon emploi du temps de A à Z !

En outre, pour tout ajout ou changement de rdv, merci de passer par moi obligatoirement.

Il va de soi que l’emploi du temps de l’ancien technicien a du être remodifié pour être plus optimisé et plus logique.

De ce fait, je ne peux pas gérer le mécontentement de certains patients.

Merci de votre compréhension.' ;

— du courriel du 17 juin 2020 envoyé au directeur d’agence par une secrétaire qui écrit "Voici ce que Mme [X] nous a envoyé hier soir. Elle refuse que nous nous chargions de son emploi du temps, alors que c’est ce que vous nous avez demandé." (pièce n° 21) ;

— un écrit du 22 juin 2020 émanant d’un client qui déclare que son rendez-vous du 19 juin n’a pas été honoré et qu’il n’a pas été averti de son report au 22 juin 2020 (pièce n° 18) ;

— un courrier du 29 juin 2020 d’un client qui explique n’avoir pas été rappelé par Mme [X] à la suite d’une intervention, qui se plaint d’un mauvais suivi et qui indique qu’il entend se diriger vers un autre fournisseur (pièce n° 17) ;

— un courriel du 5 juillet 2020 ayant pour objet "avertissement ou licenciement Mme [X]" par lequel M. [P] fait état auprès de son supérieur, M. [Z] [M], d’un nombre important de patients mécontents du travail de Mme [X] et d’un comportement d’insubordination de la salariée, puis indique envisager l’envoi d’un avertissement ou la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement (pièce n° 11) ;

— un courriel du 24 juillet 2020 envoyé à M. [P] par une secrétaire qui liste des patients ayant déclaré que Mme [X] ne s’était pas présentée, sans les en avertir, à des rendez-vous prévus au mois de juin 2020 et ajoute : "Mme [L][I] avait RDV avec Mme [X] le 29/06/2020. Elle m’a fait savoir qu’elle a vu Mme [X] par la fenêtre, qu’elle n’est pas venue sonner à la porte et qu’elle a mis un avis de passage dans la boîte aux lettres." (pièce n° 20) ;

— un courriel du 17 août 2020 rédigé comme suit par une secrétaire : " le patient ne veux plus de l’appareil de traitement. Il ne l’utilise plus depuis plusieurs mois, de plus [D] ne la jamais rappeler durant la période de confinement alors qu’elle lui avait dit qu’elle le rappellerai et ferai une visite." (pièce n° 19).

Sur les conditions de travail, il ressort de la lecture combinée des 'plannings’ journaliers et du récapitulatif des heures effectuées par la salariée (pièces n° 8 et 14 de l’employeur) qu’après avoir demandé par courriel du 30 mai 2020 à une secrétaire d''ajuster (s)es amplitudes de travail’ (pièce n° 24 de l’appelante), Mme [X] a effectué un nombre limité d’heures supplémentaires, étant observé qu’à compter du 16 juin 2020, elle a déclaré gérer elle-même son emploi du temps (pièce n° 21).

En tout état de cause, il y lieu de rappeler que Mme [X] n’a pas effectué un nombre anormalement élevé d’heures supplémentaires durant la relation contractuelle et que sa durée de travail n’a en aucun cas dépassé la limite de 48 heures par semaine.

Il est relevé à titre surabondant que l’accomplissement d’heures supplémentaires est à relier à l’activité de l’entreprise (installation d’appareils médicaux d’oxygénation) dans un contexte de pandémie de Covid.

Le témoignage isolé de M. [A] (pièce n° 25 de la salariée) qui, selon sa déclaration, n’a été présent dans l’entreprise que du 11 mai au 29 mai 2020 ne démontre pas l’existence d’un harcèlement moral de la part du directeur de l’agence à l’encontre de la salariée, dès lors que l’intimée produit trois attestations contraires de secrétaires polyvalentes et que les pièces du dossier ne font pas ressortir que l’employeur ait excédé son pouvoir de direction à l’égard de Mme [X].

Les développements ci-dessus relatifs aux astreintes, aux heures supplémentaires et au maintien de salaire pendant la maladie ont amplement démontré que Mme [X] avait bien perçu l’intégralité de sa rémunération.

Sur les contraventions pour des infractions au code de la route, les avis de contravention n’ont été émis que le 21 juillet 2020, soit postérieurement à la rupture du contrat le 8 juillet 2020. Il s’ensuit que le différend entre les parties à ce sujet est sans lien avec un harcèlement moral durant la relation de travail.

Sur l’engagement d’une procédure de licenciement, l’employeur démontre que la salariée a arbitrairement décidé au début du mois de juin 2020 d’organiser ses plannings (pièce n° 21). La société Elia LCA justifie également de l’insatisfaction de plusieurs clients (pièces n° 11, 17, 18, 19 et 20). Par ailleurs, il ressort d’un courriel adressé le 24 juin 2020 que la salariée a critiqué son supérieur auprès d’un client, ce qui était de nature à dégrader l’image de l’entreprise (pièce n° 39 de l’appelante).

Il n’est pas établi que ces éléments pouvaient justifier un licenciement, mais ils légitimaient la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire.

S’agissant des éléments médicaux, l’employeur relève à juste titre qu’il n’est pas établi de lien entre la dégradation de l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail.

Quant aux incohérences dans les plannings, rendant les conditions de travail difficiles, il n’est produit qu’un courriel de la salariée remettant en cause spécifiquement le planning du 8 juin 2020, ce à quoi il a été répondu par une secrétaire que les rendez-vous avaient été planifiés par le prédécesseur de Mme [X] (pièce n° 21 de la salariée). Il ne ressort pas de ce fait isolé une dégradation des conditions de travail de la salariée.

En définitive, l’employeur démontre que les faits invoqués par l’appelante sont étrangers à tout harcèlement moral.

La cour acquiert ainsi la conviction que Mme [X] n’a pas subi d’agissements répétés constitutifs d’un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur la prise d’acte de la rupture

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par lui constituent des manquements d’une importance telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, soit d’une démission dans le cas contraire.

Pour apprécier la prise d’acte, la cour doit examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par la salariée, sans se limiter à la lettre de rupture.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. Le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

L’ancienneté du manquement est de nature à exclure toute gravité lorsqu’il est constaté qu’au jour de la rupture, la situation litigieuse a été régularisée (Cass. soc., 29 janvier 2014, pourvoi n° 12-24.951).

En l’espèce, Mme [X] a adressé le 8 juillet 2020 à son employeur un courrier de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, dans les termes suivants :

'Le 07 juillet 2020 à 12h12, par courriel, Monsieur [F] [P], responsable hiérarchique du centre de profit de [Localité 8], m’ordonna de cesser toute activité pour le reste de la journée ainsi que pour le lendemain et venir immédiatement à l’agence, pour une réunion.

L’entrevue débuté courant l’après-midi, s’est poursuivie jusqu’à 19 heures.

Lors de cet entretien ce dernier m’a :

* Ordonné de lui remettre :

— Les clés ainsi que ma voiture de service ;

— Mon téléphone portable professionnel ;

— Mon P.C. portable professionnel ;

— Ma clé personnelle de sauvegarde de données informatiques type USB, contenant des données personnelles et confidentielles ;

— Tous les documents afférents à mon activité.

* Demandé de 'vider’ le véhicule de mes propres casiers de rangement ainsi que tous autres effets personnels.

* Intima l’ordre de rentrer chez moi et de cesser toute activité à l’avenir au sein de la société.

* Ordonné de quitter les lieux.

Je me suis retrouvée sur la route sans moyens de locomotion pour revenir à mon domicile.

Je conteste ces décisions ainsi que le mode opératoire.

D’autre part je constate, ce jour, que je n’ai plus accès sur le site de gestion (…) ainsi que l’accès de mon adresse professionnelle personnelle (…).

A titre subsidiaire, une attaque en règle d’harcèlement moral est diligentée par Monsieur [F] [P] ainsi les employées de l’administratif, depuis début mars 2020.

Le manque crucial de personnel d’exploitation ; deux personnes opérationnelles au lieu de huit, se traduit par une amplitude de travail importante, démarrant dès 8 heures et qui se prolongeait jusqu’aux environs de 19 heures, voir 20 heures.

Le planning de travail préparé par Monsieur [F] [P] et les employées de l’administratif me faisait parcourir jusqu’à 400 km/jour et emprunter certaines routes communales et départementales.

Les manquements graves à mon égard constituent le caractère de prise d’acte de rupture unilatérale par votre société des relations de travail qui nous lient.

La responsabilité de ces actes vous est imputable et j’en tirerai les conséquences procédurales. (…)'.

Mme [X] fait valoir que la prise d’acte est motivée par :

— le harcèlement moral « pleinement caractérisé » ;

— le non-paiement des heures supplémentaires et la non-rémunération des astreintes ;

— l’absence d’équipement adéquat durant la pandémie ;

— les agissements de secrétaires « incapables » de délivrer des plannings ;

— le caractère infondé des griefs invoqués pour justifier la procédure disciplinaire intentée à son encontre.

Mme [X] a été déboutée de ses demandes de dommages-intérêts au titre d’un harcèlement moral, de paiement d’heures supplémentaires et de rémunération d’astreintes.

S’agissant des équipements de travail, il résulte également des développements qui précèdent que l’employeur justifie avoir procédé à des diligences pour obtenir du matériel de protection et remboursé à la salariée les frais exposés par elle pour s’équiper.

Sur la remise en cause des plannings, il ne ressort pas des éléments du dossier que les distances et les trajets réalisés par la salariée excédaient ceux normalement dévolus au regard de sa mission principale de livraison de matériel impliquant nécessairement de multiples trajets.

Il y lieu de rappeler que Mme [X] n’a pas effectué un nombre anormalement élevé d’heures supplémentaires durant la relation contractuelle et que sa durée de travail n’a en aucun cas dépassé la limite de 48 heures par semaine.

La salariée a certes dépassé la durée journalière maximale de travail fixée par la loi le 15 et le 16 avril 2020, ainsi que le 19 et le 22 mai 2020, mais après sa demande présentée par courriel du 30 mai 2020 (pièce n° 24) d''ajuster (s)es amplitudes horaires', elle n’a plus réalisé de journée de travail d’une durée supérieure à la limite légale, de sorte qu’au moment de la rupture, la situation litigieuse avait été régularisée.

En outre, il est établi par les développements qui précèdent que l’employeur, qui n’a pas licencié la salariée, justifie de la légitimité de la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire.

En définitive, la salariée n’apporte la preuve d’aucun manquement de la société Elia LCA d’une gravité suffisante pour fonder la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En conséquence, celle-ci produit les effets d’une démission.

La salariée est donc déboutée de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents, ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement nul (et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), le jugement étant confirmé sur ces points.

Sur l’indemnité pour préavis non exécuté

Les dispositions des articles L. 1234-15 et suivants du code du travail, particulières aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, fixent la durée du préavis auquel le salarié a droit, ce préavis s’élevant à quinze jours lorsque sa rémunération est fixée par mois.

L’article L. 1234-17-1 ajoute, d’une part, que les dispositions de la sous-section s’appliquent à défaut de dispositions légales, conventionnelles ou d’usages prévoyant une durée de préavis plus longue et, d’autre part, qu’elles s’appliquent également à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié.

En l’espèce, Mme [X] dont la rémunération était mensuelle est fondée à soutenir qu’elle n’était pas tenue de respecter un préavis d’une durée supérieure à quinze jours.

Elle justifie d’une prolongation de son arrêt de travail pour maladie jusqu’au 22 juillet 2020, soit durant les quinze jours ayant suivi la prise d’acte du 8 juillet 2020 de la rupture du contrat de travail.

Or le point de départ du préavis n’est pas reporté si le salarié est en arrêt de travail pour maladie lors de la notification de sa démission.

Il s’en déduit que Mme [X] pouvait, pour raison médicale, ne pas effectuer de préavis.

En conséquence, la société Elia LCA est déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité pour préavis non exécuté, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la résistance abusive

Mme [X] dont les prétentions sont rejetées ne justifie d’aucune résistance abusive de la part de l’employeur.

Le jugement est donc confirmé, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour résistance abusive.

Sur la remise de documents rectifiés sous astreinte

Eu égard aux solutions du litige, il n’y a pas lieu à remise de documents rectifiés de fin de contrat.

Le jugement est donc confirmé, en ce qu’il a rejeté la demande en ce sens.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement sont confirmées s’agissant de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Chaque partie supportera la charge de ses propres dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a condamné Mme [D] [X] à verser la somme de 1 600 euros au titre du préavis non exécuté ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Rejette la demande de la SAS Elia LCA au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non exécuté ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens d’appel.

Le Greffier, La Présidente,