Arrêt n°25/00320

12 Novembre 2025

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N° RG 23/00369 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F47J

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORBACH

13 Janvier 2023

21/00245

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

douze Novembre deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [A] [G]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Emmanuelle SABATINI-GOEURIOT, avocat au barreau de METZ

Représenté par M^e Eric SEGAUD, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.S. DODO

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Bertrand MARIOTTE, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mars 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M. François-Xavier KOEHL, Conseiller, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [A] [G] a été embauché par la SAS Dodo à compter du 10 mai 2001. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de contrôleur de gestion, catégorie cadre niveau C11, 1er échelon, coefficient 475.

Il a été placé en arrêt de travail à compter de juillet 2018.

Le 1er octobre 2020, il a été déclaré inapte, sans possibilité de reclassement.

Par courrier du 19 octobre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 29 octobre 2020.

M. [G] ne s’est pas présenté à l’entretien préalable.

Par courrier recommandé du 3 novembre 2020, il s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par la société Dodo.

Par requête enregistrée au greffe le 3 novembre 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Forbach pour contester la régularité de son licenciement.

Par jugement contradictoire du 13 janvier 2023, la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Forbach a :

— dit que le licenciement de M. [G] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Dodo à payer à M. [G] les sommes suivantes :

3 500 euros brut à titre de rappel de prime pour le mois de juin 2018,

350 euros brut à titre de congés payés sur ce rappel de prime,

1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société [G] de rectifier le bulletin de paie de M. [G] de juin 2018 sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 15ième jour suivant la notification du jugement,

— s’est réservé le droit de liquider l’astreinte,

— débouté M. [G] du surplus de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— condamné la société Dodo aux dépens.

Par déclaration par voie électronique transmise le 8 février 2023, M. [G] a interjeté appel.

En l’état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 10 janvier 2025, M. [G] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Dodo à lui verser les sommes suivantes :

3 500 euros brut à titre de rappel de prime pour le mois de juin 2018,

350 euros brut à titre de congés payés sur ce rappel de prime,

1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’infirmer pour le surplus et statuant à nouveau,

à titre principal,

— condamner la société Dodo à lui verser la somme indemnitaire de 68 191,92 euros au titre du harcèlement et de la discrimination subis,

— condamner la société Dodo à lui verser la somme de 136 383,84 euros au titre du licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— condamner la société Dodo à lui verser la somme indemnitaire de 68 191,92 euros à titre d’exécution déloyale du contrat de travail et de manquement à son obligation de sécurité,

— condamner la société Dodo à lui verser la somme indemnitaire de 85 239,90 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société Dodo à lui verser la somme de 17 047,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 704,79 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonner la rectification de ses documents de fin de contrat, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir et se réserver la liquidation de l’astreinte,

— ordonner la rectification de son bulletin de paie sur la période de juin 2018, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir et se réserver la liquidation de l’astreinte,

— condamner la société Dodo à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Dodo aux dépens.

L’appelant fait grief aux premiers juges d’avoir procédé à un examen parcellaire des éléments qui leur étaient soumis et d’avoir méconnu les règles probatoires applicables au harcèlement moral. Il leur reproche également de ne pas avoir répondu aux moyens relatifs à la discrimination, à l’obligation de sécurité de l’employeur et à l’exécution déloyale du contrat de travail.

S’agissant du harcèlement moral et de la discrimination, M. [G] expose avoir vu sa situation professionnelle se dégrader brutalement après 16 années d’ancienneté et avoir été l’objet d’un comportement harcelant et discriminant de son employeur.

Il relate que suite à la démission en décembre 2016 de Mme [MX], première assistante qu’il avait recrutée et formée, sa charge de travail s’est alourdie et ses relations avec M. [P] [B], l’un des deux dirigeants de la société Dodo, se sont détériorées. Il indique qu’en dépit de ce qu’affirme son employeur, Mme [MX] n’a jamais été remplacée et son travail n’ayant pas été redistribué, il a assuré le suivi et la gestion de ses dossiers en plus des siens. Il précise que les différentes personnes recrutées par la société se sont vues attribuer d’autres tâches. M. [G] estime que son employeur ne justifie pas du traitement des dossiers de Mme [MX] par ces salariés.

L’appelant indique que M. [P] [B] est devenu agressif et humiliant à son encontre, notamment à l’occasion de réunions, ce que confirment deux témoins.

Il ajoute que ce comportement conjugué à une surcharge de travail a eu un impact sur sa santé physique et psychologique. Il reconnaît ne jamais avoir alerté quiconque du comportement de M. [B] mais évoque le fait qu’un collaborateur ait demandé à ce dernier de « lever le pied » avec lui et prétend que les élus du personnel étaient au courant de leur problème relationnel.

Il considère que la bienveillance dont se prévaut son employeur est de façade.

Il ajoute que ce dernier a mis fin à la journée de télétravail par semaine dont il bénéficiait de manière unilatérale sans se soucier des répercussions sur sa santé, ce qui constitue un acte de discrimination en lien avec l’âge et la santé.

M. [G] expose qu’il a partagé son service avec Mme [E] avant de se voir retirer ses fonctions de chef de service au bénéfice de celle-ci en décembre 2017, soulignant que le poste de travail et la classification mentionnés sur les bulletins de paie de cette dernière ne correspondent pas à la réalité de ses fonctions. Il affirme que la suppression de ses responsabilités ressort des attestations qu’il produit. Il estime cette rétrogradation, alors qu’aucun reproche ne lui a jamais été adressé sur la qualité de son travail, discriminatoire et coïncide avec l’annonce de son départ en retraite dans deux ans. Il réfute par ailleurs toute baisse de motivation.

Il précise que sa mise au placard consistant à ne plus être convié aux réunions sur service contrôle de gestion et à être écarté des décisions à prendre, y compris sur ses propres dossiers, est confirmée par les attestations de Mmes [ZY], [W], [S] et M. [V] qui ont également assisté à la dégradation de son état de santé.

Il fait valoir qu’il a fait l’objet d’une baisse de rémunération et qu’en juin 2018 une prime de 3 500 euros ne lui a pas été versée. Il conteste l’insuffisance évoquée par son employeur pour l’exclure de la réalisation de l’inventaire.

M. [G] expose que le comportement de M. [B] a entraîné le départ de nombreux collaborateurs de la société Dodo, notamment des cadres et précise que Mme [E] a depuis démissionné.

Il indique avoir dénoncé l’attitude de M. [B] à M. [D], deuxième dirigeant de la société, qui n’a rien fait, de sorte que son employeur a méconnu son obligation de sécurité et invoque à titre subsidiaire l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

En l’état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 13 janvier 2025, la société Dodo demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

dit que le licenciement de M. [G] repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouté M. [G] du surplus de ses demandes,

— l’infirmer en ce qu’il :

l’a condamnée à verser à M. [G] :

3 500 euros brut à titre de rappel de prime pour le mois de juin 2018,

350 euros brut à titre de congés payés sur le rappel de prime,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

a ordonné la rectification du bulletin de paie de M. [G] sur la période de juin 2018 sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 15ième jour suivant la notification du jugement à intervenir et s’est réservé le droit de liquider l’astreinte,

l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

a ordonné l’exécution provisoire,

l’a condamné aux dépens,

et statuant à nouveau,

condamner M. [G] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [G] aux dépens.

L’intimée expose avoir fait le nécessaire pour le remplacement de l’assistante de M. [G], Mme [MX], en associant celui-ci à la procédure de recrutement. Elle fait valoir que quatre embauches ont été réalisées et conteste que l’appelant ait récupéré les dossiers de son assistante.

La société Dodo affirme qu’il n’existe aucun élément de preuve (lettre, courriel ou sms) du comportement imputé à M. [B] et souligne que ce dernier n’a mis en 'uvre aucune sanction disciplinaire à l’encontre de M. [G] et ne lui a adressé aucune mise en garde. Elle rappelle que les représentants du personnel n’ont jamais eu écho de fait de harcèlement.

Elle précise que le bénéfice d’un jour de télétravail a été accordé à M. [G] de manière temporaire et que celui-ci a cessé d’un commun accord, la présence de l’appelant étant nécessaire pour assurer l’intégration de M. [F] et de Mme [E].

Elle prétend que les relations entre M. [G] et M. [B] étaient bonnes, ce dernier ayant laissé à l’appelant la possibilité de quitter son poste à 18 heures et la faculté de conserver son véhicule de fonction durant son arrêt maladie. Elle ajoute que M. [G] n’a émis aucune critique depuis le départ de son assistante et que ni le dernier courriel adressé à son employeur ni l’entretien annuel du 27 août 2017 ne faisaient état de griefs à l’encontre de la société Dodo. Lors de cet entretien, l’intimée expose que le salarié n’a formulé aucune demande d’évolution de son poste et évoqué sa retraite à venir dans un délai de deux et demi, ce qui a justifié l’embauche de Mme [E] pour préparer le remplacement de M. [G], alléger sa charge de travail et mettre en place de nouveaux outils de contrôle de gestion.

La société Dodo conteste toute rétrogradation de l’appelant, Mme [E] ayant été engagée à un niveau hiérarchique supérieur pour occuper un poste plus élevé. De même, elle considère que M. [G] n’a fait l’objet ni d’une mise au placard ni d’une suppression de ses responsabilités, son rythme de travail étant demeuré identique. L’intimée remet en cause la véracité des témoignages de Mmes [Y] et [W], soulignant leur sympathie à l’égard de l’appelant et leur aigreur vis-à-vis de Mme [E]. S’agissant de cette dernière, la société Dodo rappelle qu’elle n’a pas été nommée au poste de responsable du service contrôle de gestion et précise que M. [G] n’occupait pas non plus ce poste. Elle justifie l’absence de convocation de l’appelant à certaines réunions par l’objet de celles-ci, des nouveaux projets, et ajoute qu’il a été convoqué à toutes celles le concernant. Elle indique que la réception de certains salariés par Mme [E] hors sa présence s’explique pour les mêmes raisons.

La société Dodo considère que les départs de collaborateurs, dont elle tempère le nombre avancé par M. [G], sont sans lien avec M. [B] et s’expliquent par la situation géographique défavorable de la société.

S’agissant du non versement de la prime de 3 500 euros, elle rappelle qu’elle est fonction de la qualité du travail en cours d’année et fait valoir les insuffisances graves de M. [G] notamment lors de la réalisation de l’inventaire.

Elle considère avoir pris des mesures pour alléger la charge de travail de l’appelant (recrutements, télétravail et horaires de travail) et émet des réserves quant à la pertinence des certificats médicaux produits. Elle estime qu’aucun manquement à son obligation de sécurité n’est matériellement établi.

La société Dodo conteste subsidiairement l’existence d’un préjudice financier de M. [G] résultant de son licenciement, soulignant l’absence de jour de chômage de ce dernier.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 24 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Il convient dans un premier temps d’examiner si M. [G] a été victime de harcèlement moral et de comportements discriminatoires, et si ces agissements sont à l’origine de son licenciement. A défaut de harcèlement ou de discrimination à l’origine du licenciement, seront examinés dans un second temps le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement.

sur la discrimination et le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [G] prétend avoir été victime de discrimination en lien avec son âge et son état de santé ainsi que de harcèlement moral, en ce qu’il s’est vu retirer des avantages et des responsabilités au profit de Mme [E] et que le directeur général a adopté son égard une attitude humiliante et agressive.

A l’appui de ses affirmations, il verse :

— le compte rendu d’un entretien annuel daté du 27 octobre 2017 évoquant son maintien dans le poste et la planification de son départ à la retraite au 1er juin 2020 (pièce 8),

— l’attestation de Mme [M] [W], ancienne salariée de la société Dodo de septembre 2017 au 7 août 2018. Elle fait état de changements intervenus à compter notamment de l’arrivée de Mme [E], recrutée en novembre 2017. Elle indique que M. [G] s’est vu reprocher sa méthode de travail. Elle mentionne une réunion qui s’est tenue en fin d’année 2017 au cours de laquelle M. [B], directeur général de la société, a annoncé à toute l’équipe que M. [G], également présent, n’était plus responsable du service de contrôle de gestion expliquant que ce dernier étant en poste depuis très longtemps il fallait changer de méthode et surtout de responsable. L’attestante précise que le directeur a parlé de « mise au placard » soulignant l’agressivité de ses propos et l’humiliation de M. [G]. Mme [W] ajoute que Mme [E] a été nommée à ce poste et que M. [G] n’a plus eu « un mot à dire concernant les règles, les méthodes et les nouveaux dossiers confiés au contrôle de gestion ». Elle souligne que Mme [E] a tout fait pour qu’il se sente rabaissé et humilié, mentionnant que toutes les tâches importantes lui avaient été retirées, qu’elle organisait des réunions quasi-journalières avec l’équipe sans lui, même lorsqu’il était prévu qu’il y assiste (pièce 10),

— une attestation de Mme [X] [S], ancienne salariée de la société Dodo. Elle relate l’arrivée de Mme [E] au sein de la société. Elle relate qu’en janvier 2018 à l’occasion d’une réunion regroupant tout le service « contrôle de gestion », M. [B] a annoncé que Mme [E] devenait le chef et qu’elle gérerait le service. Elle ajoute que suite à cette annonce, M. [G] a été mis au placard et décrit la façon dont il a été évincé de l’inventaire devant les commissaires aux comptes par M. [B] (pièce 11),

— un courriel de M. [P] [B], directeur général, adressé à M. [G], lui indiquant en réponse à une proposition d’équipe pour l’inventaire, « L’inventaire est sous votre responsabilité; si vous proposez cette équipe, c’est que vous garantissez un inventaire juste à 100 %, donc pas d’opposition. » (pièce 13),

— une attestation de Mme [H] [ZY], ancienne salariée de la société Dodo de février 2012 à décembre 2018. Celle-ci expose que M. [G] était le responsable du service de contrôle de gestion. Elle indique que Mme [E], arrivée en 2017 et présentée comme devant prendre la relève lors du départ en retraite de M. [G], a rapidement été mise en avant par la direction de la société au détriment de ce dernier. Elle relate que Mme [E] « dirigeait le service » comme si « M. [G] s’était volatilisé ». Elle mentionne « Même lors de l’inventaire qui a eu lieu le 31 mars 2018, c’est à la surprise générale que, tout à coup, alors que l’inventaire avait déjà débuté, M. [G] a été mis sur la touche et c’est Mme [E] qui a pris le relai. Encore une fois incompréhensible ! » et ajoute « en quelques semaines, M. [G] a été comme effacé par la Direction. Effacé des destinataires des e-mails, effacé des convocations aux réunions, effacé de la liste des personnes référentes ou même simplement citées par la Direction, c’est comme si du jour au lendemain, il avait disparu de l’entreprise et n’y avait même jamais travaillé. Moi, comme mes collègues nous n’avons pas compris cette soudaine, et surtout extrêmement violente mise au placard.». Elle décrit également l’état psychologique de mal-être dans lequel se trouvait M. [G] (pièce 14),

— une attestation de M. [O] [V], ancien responsable logistique de la société Dodo, qui relate que Mme [E] a été nommée responsable du service contrôle de gestion en décembre 2017. Il indique avoir constaté que M. [G] n’était plus convié aux réunions communes avec le service logistique. Il fait état d’un événement qui lui avait été rapporté par un cariste à l’occasion de l’inventaire 2018 au cours duquel M. [B] avait adopté un comportement inapproprié vis-à-vis de M. [G] (pièce n°15),

— une liste des « 70 démissionnaires ou licenciés dont 51 cadres » de la société Dodo (pièce16),

Il produit aussi les pièces médicales suivantes relatives à la dégradation de son état de santé :

— l’avis d’inaptitude du 1er octobre 2020 (pièce 2),

— un courrier adressé par le docteur [U] [J], cardiologue au docteur [N] [C], médecin traitant de M. [G], le 17 janvier 2017. Elle expose que son patient a ressenti des palpations électivement à l’effort en montant les escaliers ou en arrivant à son travail. Elle indique qu’une bonne partie des symptômes semble être liée plutôt aux conditions professionnelles et précise qu’il est possible que ce contexte puisse favoriser une mauvaise tolérance de l’arythmie qui doit être considérée comme bénigne (pièce 7),

— un certificat établi par le docteur [JD] [T], psychiatre, le 15 juin 2020, indiquant recevoir M. [G], dans « le cadre d’un épuisement professionnel, burn-out avec syndrome dépressif majeur caractérisé. » (pièce 9),

— un certificat rédigé le 15 avril 2024 par le docteur [N] [C] qui indique avoir délivré des arrêts de travail à M. [G] du 10 juillet 2018 au 30 août 2018 en raison d’un épuisement psychique qui selon le patient était en rapport avec des difficultés rencontrées à son travail. Elle précise avoir adressé M. [G] à un confrère psychiatre pour qu’il puisse bénéficier d’une prise en charge adaptée de son état dépressif (pièce 17).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par M. [G] étant relevé que le caractère discriminatoire des agissements dénoncés ne ressort pas des pièces produites qui ne font référence ni à l’âge ni à l’état de santé du salarié.

Pour établir que ces agissements sont justifiés par des éléments étrangers à toute situation de harcèlement moral subie par M. [G], la société Dodo produit notamment aux débats :

— un échange de courriels (10 août et 13 novembre 2016) entre M. [G] et Mme [K] [Z], responsable ressources humaines de la société Dodo, au sujet d’offres d’emploi concernant le contrôle de gestion (pièces n°8 et 9),

— les contrats de travail de Mme [X] [S] et de M. [U] [I] (pièces 10,11 et 12),

— un courriel de Mme [Z] du 10 novembre 2017 annonçant l’arrivée de nouveaux salariés, notamment Mme [L] [E] amenée à travailler sur les nouveaux projets du pôle contrôle de gestion et de M. [R] [F], contrôleur de gestion junior (pièce 13),

— des courriels échangés entre M. [B] et M. [G] en septembre 2017 aux termes desquels ce dernier est autorisé à partir à 18 heures (pièce 15),

— des courriels échangés entre Mme [Z] et M. [G] en février 2019 au sujet de la conservation par ce dernier de son véhicule de fonction pendant son arrêt maladie (pièce 16),

— l’entretien annuel de M. [G] du 26 septembre 2017 (pièce 19),

— le contrat de travail de Mme [E] du 2 novembre 2017. Celle-ci est engagée en qualité de contrôleur de gestion (pièce 20),

— une édition des badgeages de M. [G] du 1er janvier 2017 au 31 juillet 2018 (pièce 23),

— le bulletin de paie de Mme [E] du mois de mars 2019 (pièce 24),

— des courriels échangés le 12 octobre 2017 au sujet d’erreurs dans l’inventaire de la société Dodo réalisé en 2017 (pièces 25 et 26),

— un courriel adressé par M. [B] à M. [G] le 5 juillet 2018 proposant une entrevue à propos du bulletin de paie du mois de juin 2018 (pièce 27),

— un tableau des salariés de la société Dodo indiquant le mode de rupture du contrat de travail (pièce 33),

— un courrier recommandé adressé à M. [V] par la société Dodo le 31 mai 2017, lui reprochant des manquements (pièce 35),

— un courrier recommandé adressé à Mme [ZY] par la société Dodo le 25 octobre 2018, l’invitant à modifier son comportement, notamment en termes de méthodes de travail (pièce 35),

Les pièces versées aux débats par la société Dodo ne permettent pas de justifier le comportement de son directeur général à l’égard de M. [G]. L’attitude humiliante et la volonté de le mettre à l’écart ressortent clairement des différentes attestations produites. Celles-ci sont précises et circonstanciées, et l’existence, pour certains anciens salariés, de reproches de leur employeur à propos de la qualité de leur travail, n’est pas de nature à remettre en cause leur authenticité. De même, le fait que la société Dodo ait, à certaines occasions, fait preuve de bienveillance à l’égard de M. [G], est sans emport sur l’existence des faits reprochés. Enfin, la position hiérarchique de Mme [E] ne justifie pas les circonstances dans lesquelles M. [G] s’est vu retiré certaines prérogatives et l’attitude dont a fait preuve son employeur à cette occasion.

La cour acquiert ainsi la conviction que les agissements répétés de l’employeur à l’égard de M. [G] sont constitutifs d’un harcèlement moral.

sur la validité du licenciement

Il résulte des articles L 1152-3 et L 1132-4 du code du travail, que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, M. [G] a été déclaré inapte à tout poste au sein de la société Dodo, le médecin du travail précisant que l’obstacle au reclassement s’étendait à tout le groupe Dodo et ses filiales. Par ailleurs, l’arrêt de travail de M. [G], qui s’est prolongé jusqu’à l’avis d’inaptitude, est concomitant aux faits de harcèlement dénoncés et les pièces médicales versées par le salarié évoquent un contexte professionnel s’agissant du syndrome dépressif dont il souffre. Dès lors, un lien, au moins partiel, est établi entre les faits de harcèlement moral et l’inaptitude.

En conséquence, le licenciement de M. [G] prononcé le 3 novembre 2020 est nul en application des dispositions susvisées, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les conséquences de la rupture

l(') sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L1235-3-1 du code du travail dispose que lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées à l’article L1152-3 du code du travail et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Tenant compte de l’âge du salarié au moment de la rupture (62 ans), de son ancienneté remontant au 10 mai 2001, de son salaire moyen mensuel (5 682,66 euros) dont le montant n’est pas contesté par l’employeur, de l’absence de justificatif de sa situation financière après le licenciement, il convient de chiffrer le montant des dommages-intérêts à hauteur de 56 826,60 euros.

sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article 8 de l’avenant « cadres » de la convention collective nationale de la fabrication de l’ameublement du 14 janvier 1986 prévoit que passée la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail sauf pour faute grave, la durée du préavis est de :

— deux mois pour les cadres dont l’ancienneté est inférieure à deux ans ;

— trois mois pour les cadres dont l’ancienneté est égale ou supérieure à deux ans.

L’article L1234-5 précise que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Le salarié dont l’inaptitude est consécutive aux agissements de l’employeur peut bénéficier conformément aux dispositions de l’article L1226-14 du code du travail d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5.

Cette indemnité n’est pas de nature salariale, mais indemnitaire et n’ouvre pas droit à congés payés.

M. [G] est donc bien fondé à solliciter une indemnité compensatrice. Le jugement est infirmé.

La société Dodo est condamnée à verser à M. [G] une somme de 17 047,98 euros dont le montant est égal à trois mois de salaire.

sur la rectification des documents de fin de contrat

Il convient de faire droit à la demande de rectification des documents de fins de contrat sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun motif ne laissant craindre une résistance de la société Dodo.

sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral

M. [G] évoque des conséquences sur son état de santé du fait des agissements de son employeur, retenus par la cour.

Il en justifie par la production de pièces médicales.

Compte tenu du harcèlement subi, de sa durée et des conséquences dommageables pour le salarié, il lui est alloué une somme de 10 000 euros.

Le jugement est infirmé et la société Dodo est condamnée à lui verser cette somme.

Sur la prime de 3 500 euros

lI appartient au salarié de prouver l’existence d’une prime qu’il invoque (Cass. soc., 16 novembre 2022, n° 21-17.082).

En l’espèce, M. [G] ne verse aucun élément relatif à la détermination et aux conditions d’octroi de la prime dont il se prévaut.

La société Dodo conteste au salarié le bénéfice de cette prime pour l’année 2018 étant relevé que le bulletin de paie du mois de juin 2017 sur lequel elle serait mentionnée n’est pas versé aux débats .

M. [G] ne démontre donc pas pouvoir bénéficier d’une prime de 3 500 euros au titre de l’inventaire 2018. Le juge est infirmé sur ce point et le salarié débouté de sa demande et des demandes en découlant.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

La société Dodo, partie succombante, est condamnée aux dépens d’appel. Elle est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celui-ci.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celles relatives aux frais irrépétibles et aux dépens ;

statuant à nouveau,

Prononce la nullité du licenciement de M. [A] [G] par la SAS Dodo ;

Condamne la SAS Dodo à verser à M. [A] [G] les sommes suivantes :

—  56 826,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  17 047,98 euros au titre d’indemnité compensatrice,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du harcèlement moral ;

Ordonne à la SAS Dodo la rectification des documents de fin de contrat de M. [A] [G] ;

Déboute M. [A] [G] de ses autres demandes ;

y ajoutant,

Condamne la SAS Dodo à payer à M. [A] [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute la SAS Dodo de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Dodo aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Conseiller