Arrêt n°26/00004

17 Décembre 2025

— -----------------------

N° RG 23/00432 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F5EW

— ---------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

10 Février 2023

21/00582

— ---------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix sept Décembre deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [Z] [V]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Fabrice GOSSIN de la SCP FABRICE GOSSIN ET ERIC HORBER, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

SAS [20] [Localité 10] ([19]) représentée par son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cyprien PIALOUX de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

Représentée par M^e Thomas ROULLEAUX, avocat au barreau de METZ, avocat postulant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Anne FABERT, Conseillère, Présidente d’audience

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Sandrine MARTIN, Conseillère

Magistrats ayant participé au délibéré

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne FABERT, Conseillère, et par Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SASU [20] [Localité 10] ([19]) a embauché, à compter du 1er octobre 1991 M. [Z] [V] en qualité d’ingénieur commercial, statut cadre, position II.

Par avenant prenant effet au 1er janvier 1996, M. [V] a été promu au poste d’ingénieur commercial, chef de l’agence [15] installée à [Localité 21], moyennant une rémunération fixe de 18 000 francs brut, outre une rémunération variable calculée sur le chiffre des ventes réalisées par le secteur « Basse Tension » dans les départements suivants : 25 ' 54 ' 57 ' 67 ' 68 ' 70 ' 88 et 90.

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie était applicable à la relation de travail.

Par courrier du 3 février 2020, l’employeur a informé M. [V] d’une réorganisation de l’entreprise nécessitant une modification de son contrat de travail, et notamment de ses fonctions, de son lieu de travail et de sa zone géographique d’intervention, et lui a soumis un avenant à son contrat de travail.

Selon lettre du 28 février 2020, le salarié a refusé la modification de son contrat de travail pour motif économique proposée par la société [19].

Par la suite, M. [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 11 mai 2021, et ce de façon ininterrompue.

Estimant avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [V] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 21] par requête enregistrée le 8 novembre 2021.

Lors de la visite de reprise du 24 janvier 2022, le médecin du travail a conclu :

« Etat de santé ne permettant pas le reclassement dans l’entreprise.

Inaptitude à tous les postes de l’entreprise ».

Le 7 mars 2022, l’employeur a consulté le comité social et économique sur les possibilités de reclassement de M. [V].

Par courrier du 14 mars 2022, l’employeur a proposé à M. [V] plusieurs postes de reclassement que ce dernier a refusés dans sa réponse du 18 mars 2022.

Par lettre du 31 mars 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 avril 2022.

Par courrier du 25 avril 2022, il a été licencié pour « inaptitude définitive à tout poste dans l’entreprise et impossibilité de reclassement ».

Par jugement contradictoire du 10 février 2023, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants :

«Déboute M. [V] de l’ensemble de ses demandes y compris de celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à M. [V] de restituer à la société [19], à l’agence de [Localité 21] (située [Adresse 3] à [Localité 21]), l’ensemble des matériels de la société encore en sa possession, sa voiture de fonction, les documents afférents (certificat d’immatriculation') les pneus d’été, son téléphone portable, la tablette informatique et l’ordinateur portable avec les matériels afférents (chargeurs') sous astreinte de 50 euros (cinquante euros) par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai d’un mois après la notification du présent jugement ;

Déboute la société [19] de sa demande de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [V] aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement ».

Le 14 février 2023, M. [V] a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 octobre 2024 M. [V] requiert la cour de :

« Dire et juger l’appel de M. [V] recevable et bien fondé ;

Rejeter l’exception d’irrecevabilité avancée par la société [19] ;

Infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société [19] en sa demande au visa de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

A titre principal, dire et juger que M. [V] a été victime de harcèlement moral et de manquement à l’obligation de sécurité ;

Déclarer nul le licenciement de M. [V] ;

Condamner la société [19] à verser à M. [V] :

* son indemnité conventionnelle compensatrice de préavis soit 45 607,44 euros brut ;

* les congés s’y rapportant soit 4 560,74 euros brut ;

* le solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement soit 16 259,37 euros ;

* 273 644,64 euros pour licenciement nul ;

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Ordonner la remise de bulletins de salaire et attestation [22] conformes à l’arrêt à intervenir avec la mention responsable d’agence ;

Condamner la société [19] à verser 5 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel ;

A titre subsidiaire, dire et juger que M. [V] a été victime de harcèlement moral et de manquement à l’obligation de sécurité ;

Déclarer le licenciement de M. [V] abusif ;

Condamner la société [19] à verser à M. [V] :

* son indemnité conventionnelle compensatrice de préavis soit 45 607,44 euros brut ;

* les congés s’y rapportant soit 4 560,74 euros brut ;

* le solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement soit 16 259,37 euros ;

* 152 024,80 euros net (20 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Ordonner la remise de bulletins de salaire et attestation [22] conformes à l’arrêt à intervenir avec la mention responsable d’agence ;

En tout état de cause débouter la société [19] de sa demande de liquidation d’astreinte ;

Condamner la société [19] à verser 5 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel ».

Concernant l’irrecevabilité de ses conclusions d’appelant, M. [V] souligne que, par ordonnance du 6 décembre 2023, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande présentée par la société [19] et a condamnée celle-ci à lui verser une somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de son appel, M. [V] fait valoir, à titre principal, que son licenciement est nul dès lors que :

il a refusé l’avenant aux termes duquel il devenait ingénieur commercial et devait s’occuper de quinze départements avec une responsabilité de chiffre d’affaires irréalisable de 4 267 083 euros ;

il a été contacté par ses deux supérieurs qui ne comprenaient pas son refus ;

son employeur l’a informé, par courriel du 9 mars 2020, du chiffre d’affaires à réaliser sur le nouveau secteur prévu dans l’avenant qu’il a refusé de signer ;

du début de l’année 2020 jusqu’à la saisine de la juridiction prud’homale, le site internet de l’entreprise mentionnait la fonction qu’il avait refusée ;

l’employeur lui a proposé oralement lors d’une réunion le 17 juin 2020 d’intégrer la « [8] [infrastructure de recharge pour véhicules électriques] » ;

il a demandé des renseignements sur ce challenge, mais a attendu en vain un avenant écrit malgré plusieurs relances ;

la responsable des ressources humaines n’a pas répondu à sa demande concernant l’objet de l’entretien fixé le 20 novembre 2020, de sorte qu’il n’a pu s’y préparer ;

cet échange de 14 minutes a débuté en retard et a été « stérile » ;

l’employeur l’a intégré dans les réponses aux « gros appels d’offres IRVE » ;

il a dû répondre à un appel d’offres du Jura, département situé en dehors de son secteur, afin de ne pas se voir reprocher un refus d’obéissance ;

la société a violé de façon délibérée le contrat de travail nonobstant son refus explicite de toute modification ;

il s’agit de méthodes de management constitutives de harcèlement ;

il a reçu les nouveaux documents relatifs au transfert du contrat au sein de la société [Localité 10] [25] par courriel le 30 avril 2021 alors que les commerciaux ont été avisés par courrier recommandé ;

à compter du 11 mai 2021, il a été placé en arrêt maladie pour « burn out » ;

il a fait l’objet de deux contrôles pendant son arrêt de travail ;

il n’a reçu aucun document par voie postale alors que les nouveaux contrats de travail ont été transmis aux autres commerciaux le 16 juillet 2021 ;

il a été tenu à l’écart et n’a obtenu des informations que par l’intermédiaire de ses collègues ;

les postes proposés par la société lors du reclassement ne correspondent pas à sa formation, ni à son expérience professionnelle ;

lors d’une réunion du 12 décembre 2019, il a appris qu’il devait débuter le déménagement des stocks de l’agence d'[Localité 6], les produits devant tous être expédiés le 21 décembre 2019 au plus tard ;

ses collègues et lui ont dû quitter les locaux et rechercher des bureaux de 20/25 m², pour trois personnes sédentaires et deux itinérants dont il faisait partie ;

cette situation a impacté son état de santé ;

le médecin du travail a contacté son médecin traitant en vue d’un aménagement de poste qu’il a refusé pour ne pas abandonner son équipe, et étant toujours dans l’attente de la direction quant au nouveau poste proposé ;

il est suivi par un psychiatre et prend un traitement contre l’anxiété et la dépression ;

il a été contacté le 27 juillet 2021, pendant son arrêt de travail, par son supérieur hiérarchique ;

ses fiches de paie ont été modifiées sans autorisation et font mention de simple « commercial basse tension » alors qu’il était responsable d’agence ;

en pleine période de Covid, il a été déplacé dans des locaux exigus, sans précaution sanitaire minimum, et sans nettoyage des bureaux.

S’agissant du non-respect de l’obligation de sécurité, l’appelant ajoute que :

il était soumis à une convention de forfaits en jours à hauteur de 218 jours, sans qu’aucun avenant ne soit signé en ce sens ;

la société [19] n’a pas mis en place d’entretien destiné à s’assurer que la charge de travail et l’amplitude du temps de travail n’avait pas de conséquences néfastes sur sa santé et sa vie de famille en 2019 et 2020 ;

En ce qui concerne la dégradation de son état de santé et son inaptitude, M. [V] précise que :

son médecin a relevé qu’il n’y avait pas de problèmes cardiaques, mais qu’il existait un « stress professionnel » ;

son diabète de type 2 est parfaitement géré ;

il a été pris en charge au titre d’une affection de longue durée cardiaque en lien avec le stress enduré au sein de la société [19] ;

son état de santé et notamment l’inaptitude au poste est en rapport direct avec les conditions de travail endurées, ce qui justifiait amplement la résiliation judiciaire du contrat avant qu’il ne soit licencié ;

son licenciement est nul du fait du harcèlement moral subi.

A titre subsidiaire, le salarié conclut au caractère abusif de son licenciement en raison des faits de harcèlement moral subis et des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Concernant ses demandes indemnitaires, il soutient que :

son salaire de référence s’élève à 7 601,24 euros ;

il a droit à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés ;

son indemnité conventionnelle de licenciement est de 18 mois, de sorte qu’un reliquat lui reste dû.

Quant à la restitution des matériels de l’entreprise sous astreinte, il affirme que :

dès la cessation du contrat de travail, il a relancé la société pour qu’elle puisse récupérer les éléments ;

ses quatre courriers et les courriels transmis sont restés sans réponse ;

il a répondu à la correspondance de l’employeur du 11 avril 2023 en précisant qu’il ne pouvait conduire le véhicule qui n’était plus assuré ;

devant l’incompréhension de la société [19] il a restitué le véhicule et ses équipements le 12 mai 2023 alors que rien ne l’y contraignait.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 7 mars 2025, la société [19] sollicite que la cour :

« In limine litis :

Déclarer irrecevables les conclusions d’appel de M. [V] ;

Au fond :

Rejeter l’appel de M. [V] et le dire mal fondé ;

Recevoir au contraire la société [19] en son appel incident et le dire bien fondé ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz le 10 février 2023 (') en ce qu’il a :

Débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes y compris celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [V] aux entiers frais et dépens de l’instance y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz le 10 février 2023 (') en ce qu’il a :

Débouté la société [19] de sa demande de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence et statuant à nouveau :

['] Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [V] est parfaitement fondé ;

Débouter M. [V] de sa demande de résiliation judiciaire et tendant à ce que le licenciement pour inaptitude soit requalifié en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

Débouter M. [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail ;

En tout état de cause :

Liquider l’astreinte fixée par le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 10 février 2023 et condamner M. [V] à verser à la [19] la somme de 3 200 euros au titre de la liquidation de l’astreinte ;

Condamner M. [V] à verser à la société [19] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

Condamner M. [V] à verser à la société [19] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamner M. [V] aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites ».

Concernant la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [V], la société [19] observe que :

la demande de résiliation judiciaire ne figure plus dans le dispositif des écritures de l’appelant, mais a été maintenue dans le corps de ses conclusions ;

le salarié ne justifie pas de manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de son contrat de travail ;

M. [V] n’a jamais été victime de harcèlement moral.

Sur l’absence de méthodes de gestion mettant en péril l’avenir professionnel du salarié, l’intimée déclare que :

les faits relatifs au « point RH » du 20 novembre 2020 précèdent de plus d’un an la saisine du conseil de prud’hommes et n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail ;

la prétendue absence de réponse à la demande de précisions du salarié n’est pas déterminante puisqu’il s’agissait d’un échange informel ;

le retard de la responsable est modéré et ne caractérise aucun harcèlement ;

les conditions du déménagement remontent à presque deux ans avant la demande de résiliation judiciaire ;

le déménagement de l’agence a fait l’objet d’une information au [14] et n’a pas modifié les conditions de travail du salarié ;

M. [V] n’établit pas avoir été contacté par son supérieur pendant son arrêt maladie ;

les autres commerciaux ont reçu un contrat de travail le 16 juillet 2021 parce qu’ils avaient accepté une convention de mutation tripartite, ce qui n’était pas le cas du salarié qui se trouvait par ailleurs en arrêt maladie ;

le salarié est clairement identifié comme rattaché à la région Est sur le site internet ;

l’omission, ponctuelle et isolée, de l’appelant sur le catalogue papier édité pendant son arrêt maladie ne peut caractériser un harcèlement moral.

Sur l’absence de modification du contrat de travail, la société fait valoir que :

elle était en droit de renoncer à la modification du contrat de travail du salarié ;

le courriel du 9 mars 2020 concerne de simples prévisions de chiffre d’affaires destinées à être discutées lors des entretiens individuels ;

l’appelant ne démontre aucune modification de ses fonctions et de ses missions ;

la modification du poste du salarié sur les supports promotionnels ne peut acter une modification de son contrat de travail ;

il n’a jamais été question de réduire sa rémunération ;

M. [V] ne démontre pas qu’un contrat de travail pour intégrer la « [9] » lui a été proposé ;

le nouveau libellé figurant sur les fiches de paie ne correspond pas au poste de commercial itinérant refusé par le salarié, et n’a jamais été contesté alors qu’il y figure depuis janvier 2020 ;

M. [V] avait déjà des prérogatives relatives aux « IRVE » avant le mois de juillet 2020 et les réorganisations envisagées ;

le salarié n’a pas été tenu à l’écart des évolutions relatives aux commerciaux, mais n’en a pas été informé immédiatement car il se trouvait en arrêt de travail.

Sur la communication entre M. [V] et sa hiérarchie, l’intimée indique que :

aucun exemple n’est produit par le salarié.

Sur les conditions de travail de l’appelant, l’employeur précise que :

M. [V] ne démontre pas le caractère exigu ni insalubre des locaux pendant le confinement ;

le problème de ménage dans les locaux de [Localité 21] survenu au mois de novembre 2020 n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail de M. [V] ;

la situation était réglée au moment de la demande de résiliation judiciaire.

Sur l’absence de lien entre l’état de santé de M. [V] et son activité professionnelle, la société [19] maintient que :

son arrêt de travail ne fait pas état d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;

de simples certificats médicaux établis à la demande du salarié et sur la base de ses déclarations ne permettent pas de prouver l’existence d’une altération de la santé liée aux conditions de travail ;

tout emploi comporte une part de stress qui ne justifie en rien une caractérisation d’une prétendue situation de harcèlement moral ;

l’appelant souffre de problèmes de santé antérieurs aux faits, de sorte que son stress peut être généré par d’autres facteurs que sa situation professionnelle, notamment le sevrage tabagique concomitant aux faits reprochés ;

le fait que son arrêt de travail soit reconnu en lien avec une affection de longue durée ne démontre pas davantage de lien avec ses conditions de travail ;

le licenciement de M. [V] est intervenu pour inaptitude non-professionnelle.

S’agissant de l’obligation de sécurité, l’intimée expose que :

les arguments développés par l’appelant sont identiques à ceux invoqués au soutien du harcèlement moral qu’il invoque et sont inopérants ;

des mesures de prévention des risques psychosociaux ont été prises par le comité social et économique ;

le salarié a bénéficié d’entretiens, et ne s’est jamais plaint de sa charge de travail.

Concernant le licenciement pour inaptitude et les demandes indemnitaires de M. [V], la société affirme que :

elle a respecté son obligation de reclassement ;

M. [V] a refusé les postes proposés ;

le licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle du salarié est régulier et bien-fondé ;

M. [V] ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis en raison de son inaptitude ;

l’indemnité conventionnelle de licenciement a été versée au salarié qui ne peut bénéficier de la majoration de 30% prévue par la convention collective ;

l’appelant ne justifie d’aucun préjudice supérieur à la somme correspondant aux six derniers mois de salaire, ni au titre du prétendu harcèlement subi.

S’agissant de la restitution des matériels de l’entreprise, l’employeur considère que :

le salarié a conservé les équipements mis à sa disposition pendant plus d’un an sans justification, ni autorisation ;

l’astreinte prononcée par le conseil de prud’hommes a commencé à courir le 10 mars 2023 et s’est achevé le 12 mai 2023, de sorte qu’il y a lieu de liquider l’astreinte.

Par ordonnance d’incident du 6 décembre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a rejeté la requête de la société [19] en irrecevabilité des conclusions d’appel de M. [V] et l’a condamnée à lui verser une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de la procédure d’incident.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 6 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour observe que, par ordonnance du 6 décembre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a d’ores et déjà statué sur la recevabilité des conclusions de l’appelant en rejetant la requête en irrecevabilité présentée par la société [19], de sorte qu’il n’y a plus lieu de répondre sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code « lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L 1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de reconnaissance d’une situation de harcèlement moral, M. [V] fait état de méthodes de gestion mises en 'uvre par la hiérarchie mettant en péril son avenir professionnel (mise à l’écart, refus de communication, disparition du poste, mesures vexatoires,'), d’une modification de son contrat de travail malgré son refus, de l’absence de communication face à ses demandes légitimes et de ses conditions de travail inadaptées pendant le confinement.

Il verse notamment aux débats les éléments suivants :

son contrat de travail daté du 13 juin 1991 (pièce n°1) ;

l’avenant à son contrat de travail prenant effet au mois de janvier 1996 (pièce n°2), précisant que M. [V] exercera les fonctions d’ingénieur commercial, chef de l’agence France-Est installée à [Localité 21] ;

la délégation de pouvoirs du 27 juillet 2012 (pièce n°3), établie par le directeur de la SAS [19] au profit de M. [V] en sa qualité de responsable de l’agence de [Localité 21] ;

la carte du réseau commercial de la société [19] (pièce n°4) ;

le courriel du 4 février 2020 l’informant de la transmission des avenants aux contrats des commerciaux par courrier recommandé (pièce n°5) ;

la proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique établie le 3 février 2020 par le DRH de la société, accompagnée de l’avenant modifiant les fonctions, ainsi que la zone géographique étendue aux départements 8 ' 10 ' 21 ' 25 – 51 ' 52 ' 54 ' 55 ' 57 ' 67 ' 68 ' 70 ' 88 ' 89 et 90 (pièce n°6), faisant apparaître les départements 08,21 et 89 qui ne figuraient pas auparavant ;

le « budget privé 2020 régions hors grands comptes (à affiner) » aux termes duquel le chiffre d’affaires à réaliser par M. [V] s’élève à 4 267 083 euros (pièce n°7) ;

son courrier du 28 février 2020 dans lequel le salarié refuse la modification du contrat de travail (pièce n°8) ;

le courriel du directeur des ventes du 9 mars 2020 communicant le budget privé de l’année 2020 et mentionnant la mise en place d’entretiens individuels pour échanger sur les objectifs fixés avant la fin du mois de mars 2020 (pièce n°9) ;

la capture d’écran du site internet de l’employeur au 14 juillet 2021 le faisant apparaître en tant que commercial de la région Est affecté aux départements 8 ' 10 ' 21 ' 25 – 51 ' 52 ' 54 ' 55 ' 57 ' 67 ' 68 ' 70 ' 88 ' 89 et 90 (pièce n°10) ;

le courriel envoyé à M. [U], directeur commercial, le 19 juin 2020 évoquant la fixation d’un bref échange de quelques minutes au sujet du projet de découpage « IRVE » (pièce n°11) ;

les échanges de courriels du 19 novembre 2020, relatifs au « point RH » prévu avec la responsable des ressources humaines le lendemain à 12h (pièces n°12 à 16) ;

le projet de contrat à durée indéterminée avec la société [Localité 10] transmis par courriel du 30 avril 2021 (pièce n°17) ;

l’avis défavorable au projet de mutation du secteur commercial et SAV au sein de la société [Localité 10] rendu par le comité social et économique ([14]) de la société [19] le 16 juillet 2021 (pièce n°19) ;

l’extrait du catalogue papier mentionnant Mme [X] comme seule commerciale de la région Nord-Est (pièce n°20), le nom de M. [V] n’étant pas indiqué;

le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE de la société [Localité 10] du 2 septembre 2021 (pièce n°21) précisant :

« Commerce [19].

La direction a reçu les questions des commerciaux sur les contrats, elle doit voir les salariés un par un à partir de septembre.

Refus en totalité de tous les commerciaux sur les nouveaux contrats.

Si leurs refus persistent nous appliquerons la loi.

Nous recruterons des commerciaux qui sont motivés et qui ont envie de travailler » ;

le compte-rendu de la réunion relative aux risques psycho-sociaux du 3 juillet 2019 (pièce n°29) ;

les fiches de paie du mois de janvier 2020 à octobre 2021 faisant apparaître l’emploi « Ing. Com. Chef Agence » de janvier à mai 2020, puis « commercial » à compter du mois de juin 2020 (pièce n°30) ;

les deux courriels échangés entre le 26 novembre 2020 et le 15 janvier 2021 relatifs aux prestations de nettoyage des bureaux (pièces n°31), M. [V] précisant notamment que les corbeilles ne sont plus vidées depuis plus de deux semaines ;

les échanges des 22 et 23 juillet 2020 concernant le pilotage du projet IRVE situé dans le Jura confié à M. [V] (pièces n°34 et 36) ;

la carte mentionnant M. [E] en tant que contact « [7] » (pièce n°35) ;

le courriel du 31 juillet 2020 envoyé par M. [V] (pièce n°37) annonçant la modification de ses jours de congés pour lui permettre de répondre à l’appel d’offre des IRVE du Jura ;

les échanges de courriels entre M. [V] et ses collègues, datés des 27 juillet, 27 août et 2 septembre 2020, relatifs à des projets IRVE situés respectivement à [Localité 18], [Localité 26] et [Localité 24] (pièces n°38 à 40), et ceux de juillet et septembre 2020 au sujet de différents projets « Boxeo » (pièces n°42 et 44) ;

les documents relatifs à sa participation à plusieurs formations « IRVE » entre le mois de décembre 2020 et de mai 2021 (pièces n°45 à 48) ;

le courriel du 22 décembre 2020 concernant le découpage des zones « IRVE » (pièce n°62) ;

les éléments relatifs au contrôle médical effectué par l’assurance maladie le 11 février 2022 et le courriel du secrétariat de la médecine du travail du 10 février 2022 expliquant qu’il s’agit d’un « contrôle du médecin conseil lié à la longueur de [l']arrêt maladie » (pièces n°52 à 55) ;

le bail conclu entre les sociétés [19] et [23] concernant la location de deux bureaux B4 et B6, mesurant respectivement 18,45 m² et 22,45 m², situés à [Localité 21] (pièce n°67) ;

le courrier de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 25 avril 2022 (pièce n°56) ;

l’arrêt de travail du 11 au 23 mai 2021 et l’attestation de paiement des indemnités journalières du 11 mai au 3 novembre 2021 (pièces n°18) ;

l’avis d’inaptitude « à tous les postes de l’entreprise » du 24 janvier 2022 (pièce n°50) ;

les documents de fin de contrat (pièces n°63 à 65).

M. [V] ajoute que son état de santé s’est dégradé à la suite des agissements de l’employeur à son encontre et verse aux débats notamment les pièces suivantes :

les correspondances du docteur [Y], cardiologue, des 5 et 13 avril, 17 et 20 août 2018 relatives à ses facteurs de risques cardiovasculaires et concluant à un « profil tensionnel correct et une capacité d’effort satisfaisante pour l’âge et le gabarit » (pièces n°26) ;

le courrier du docteur [D] du 9 janvier 2020 faisant état d’un « stress professionnel » (pièce n°49) ;

le certificat établi par le docteur [L] le 9 mars 2020 dans lequel le praticien a constaté un « stress inhabituel en rapport avec une pression professionnelle se faisant de plus en plus pesante et contraignante chez un patient avec des facteurs de risque cardio-vasculaires conséquents ['] Je lui propose un arrêt de travail pour burn-out mais qu’il refuse, souhaitant rester proche de son équipe professionnelle » (pièce n°23-1) ;

la lettre du médecin du travail du 17 octobre 2020 (pièce n°24) :

« J’ai pu voir ce jour votre patient, M. [V] à sa demande. Pour le moment il ne souhaite pas d’aménagement de son poste de travail, étant en attente d’un retour de sa direction. Je lui ai proposé de le revoir à sa demande en fonction de l’évolution de la situation » ;

le courrier du docteur [L] du 10 mai 2021 (pièce n°25) :

« Je vous confie M. [V], né le 04-02-1961, DNID hyper-tendu dyslipidémique bien équilibré, commercial « connecté » hyper-stressé en plein burn-out constatant depuis 1 semaine des poussées de tachycardie à plus de 160 ['].

Je diagnostique un burn-out et prescris une phytothérapie.

Il a déjà un suivi psy » ;

le courrier du docteur [L] du 14 juin 2021 (pièce n°27) :

« Je vous confie M. [V], né le 04-02-1961 chef d’agence, commercial chez [19] en souffrance au travail, arrêté depuis le 11/05/21 pour burn-out.

Il est suivi par le Dr [P] psychiatre depuis le début de son arrêt [']

Il me semble être dans une impasse professionnelle et ne suis pas sûr de l’issue favorable de sa situation dans cette son entreprise » ;

le courrier de la [12] du reconnaissant le rapport entre l’arrêt de travail du 11 mai 2021 et « une affection de longue durée nécessitant des soins continus ou une interruption de travail supérieure à six mois par le médecin conseil » (pièce n°28) ;

la notification de prise en charge totale des soins et traitements liés à l’affection de longue durée du 24 décembre 2021 (pièce n°61).

Il ressort des pièces précitées que rien n’établit que M. [V] a été contacté pendant son arrêt maladie le 27 juillet 2021 par son supérieur hiérarchique, de sorte que ce fait n’est pas matériellement établi.

Par ailleurs, le salarié ne prouve pas davantage qu’il a été destinataire d’une quelconque proposition ou promesse de l’employeur visant à lui confier des missions au sein de la « business unit des IRVE », ni que sa hiérarchie a refusé de donner suite à ses relances, lesquelles ne sont pas produites. En effet, le courriel du 19 juin 2020 (pièce n°11) permet uniquement d’établir que M. [V] a contacté le directeur commercial afin de fixer un échange informel de quelques minutes au sujet du projet de découpage des zones des « IRVE », sans faire référence à une intégration du salarié dans la « business unit des IRVE ».

De même, rien ne permet de retenir que les contrôles effectués par l’organisme de sécurité sociale les 20 août 2021 et 10 février 2022 ont été sollicités par l’employeur.

Au contraire, il ressort de la correspondance de la [11] du 24 août 2021 que le premier contrôle avait pour objectif de permettre au médecin-conseil de vérifier s’il existait un lien entre l’arrêt de travail de M. [V] et une affection de longue durée nécessitant des soins continus ou une interruption de travail supérieure à six mois (pièce n°28).

Pareillement, le courriel envoyé par le secrétariat de la médecine du travail le 10 février 2022 (pièce n°55) confirme que le second contrôle a été mené par le médecin conseil de l’organisme social en raison de la longueur de l’arrêt de travail de M. [V].

Dès lors, les faits relatifs aux contrôles ne sont pas matériellement établis.

En revanche, les autres éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par M. [V].

L’employeur allègue et produit les éléments suivants pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés sont étrangers à tout harcèlement moral :

les extraits du document d’information et de consultation relatif au projet de restructuration de la société [19] du 5 novembre 2019 (pièce n°4) ;

le courriel envoyé par M. [V] le 5 novembre 2020 au sujet de la demande de télétravail d’un salarié dont il demande la validation (pièce n°5) ;

le message électronique de remerciement transmis par M. [V] au nom de « l’équipe de [Localité 21] » le 3 juillet 2020 (pièce n°6) ;

le courriel adressé par M. [V] à la responsable des ressources humaines le 24 juin 2020 précisant qu’il est seul dans un bureau et qu’il respecte les barrières de sécurité (pièce n°7) ;

l’annexe relative aux conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (pièce n°8) ;

le document de présentation de la plateforme d’écoute et de soutien téléphonique (pièce n°9) ;

le message électronique envoyé par M. [V] le 17 janvier 2020 relatif à la visite des nouveaux bureaux situés à [Localité 21] montrant sa grande satisfaction à leur sujet (pièce n°10) ;

les échanges du 24 avril 2020 ayant trait à un devis pour l’installation de bornes « IRVE » à [Localité 17] (pièce n°22).

Sur la modification du contrat de travail malgré le refus du salarié :

A titre liminaire, il est précisé que le fait que M. [V] ait été contacté par sa hiérarchie à la suite de son refus de signer l’avenant qui lui était proposé, à le supposer établi, n’est pas susceptible de caractériser un quelconque harcèlement moral à son encontre, dès lors que cela s’explique par la volonté légitime de l’employeur de connaître les raisons du refus opposé par le salarié.

Concernant l’attribution des missions relevant du secteur des « IRVE », la cour observe que M. [V] reconnaît dans ses écritures d’appel qu’il a « conservé des spécialités « Métiers » en fonction de [ses] compétences » dont le domaine « IRVE » fait partie (page 10 des conclusions de l’appelant), de sorte qu’il ne saurait formuler de reproche quant au fait que l’employeur lui a demandé de gérer des projets dans ce domaine.

A ce titre, le fait que M. [V] ait été sollicité pour diriger un projet portant sur l’installation des « IRVE » dans le département du Jura, soit en dehors de son secteur géographique, en raison de ses compétences techniques en la matière, est insuffisant pour démontrer qu’il y a eu une modification de son contrat de travail, d’autant que le salarié a accepté de prendre en charge ledit projet.

S’agissant des informations diffusées par l’employeur sur son site internet, si la désignation de M. [V] en tant que « commercial », sans référence à sa qualité de responsable d’agence, ne permet pas de retenir qu’il y a eu une modification de ses fonctions, dès lors que tous les autres salariés employés à des postes similaires sont désignés par le même intitulé, il en va différemment du secteur géographique attribué.

En effet, aucune explication n’est fournie par l’employeur quant à la mention de M. [V] en tant que commercial en charge des départements 8 ' 10 ' 21 ' 25 – 51 ' 52 ' 54 ' 55 ' 57 ' 67 ' 68 ' 70 ' 88 ' 89 et 90, qui correspondent à la zone géographique prévue dans l’avenant refusé par le salarié, sur la capture d’écran du site internet de l’entreprise réalisée le 14 juillet 2021 (pièce n°10 de l’appelant).

De même, il n’est pas contesté que les objectifs de chiffre d’affaires pour l’année 2020 annexés au courriel transmis aux commerciaux, dont M. [V], le 9 mars 2020 correspondent à ceux applicables en cas d’acceptation de la modification du contrat de travail pourtant refusée par le salarié par courrier du 28 février 2020 réceptionné par l’employeur le 2 mars 2020 (pièce n°9 de l’appelant).

Sur ce point, bien que la société [19] affirme que les objectifs étaient simplement prévisionnels et avaient vocation à être « affinés » lors des entretiens individuels avec les différents commerciaux, elle ne justifie d’aucun entretien, ni modification de l’objectif imparti à M. [V] prenant en considération son refus de signer l’avenant.

Ainsi, le renoncement de l’employeur au licenciement pour motif économique de M. [V] à la suite de son refus de modification de son contrat de travail ne peut être reproché à la société [19], à la condition que le salarié soit maintenu dans son ancien poste.

Or, les éléments du dossier démontrent que l’employeur n’a pas maintenu le poste du salarié tel qu’il existait auparavant, puisqu’il a entendu s’affranchir du refus manifesté par M. [V] et lui a imposé, par ses agissements, une modification de son contrat de travail.

Le changement de l’intitulé du poste occupé par M. [V] de « Ing. Com. Chef Agence » à « commercial » à compter du mois de juin 2020, auquel la société [19] n’apporte aucune justification, s’inscrit dans cette démarche.

Sur les méthodes de gestion mettant en péril l’avenir professionnel du salarié (mise à l’écart, refus de communication, disparition du poste de travail, mesures vexatoires,') :

Le fait que le « point RH » fixé avec la responsable des ressources humaines de l’entreprise le 20 novembre 2020 se soit déroulé en retard ne peut servir à caractériser l’existence de la situation de harcèlement moral invoquée par le salarié.

A ce titre, l’absence de réponse de la responsable des ressources humaines au courriel envoyé par M. [V] le 19 novembre 2020 à 17h02 dans lequel ce dernier sollicitait des détails sur l’objet de l’échange est sans effet, puisqu’aucun élément du dossier ne permet de considérer qu’il s’agissait d’un entretien sur un thème spécifique, et notamment dans le but d’évoquer une éventuelle modification du contrat de travail avec intégration dans la « business unit des IRVE », qui nécessitait une préparation particulière du salarié.

Concernant les reproches liés à la transmission des documents contractuels aux commerciaux au cours de l’année 2021, il importe peu que le projet de contrat ait été communiqué à M. [V] par l’intermédiaire d’un simple courriel, dès lors que ce dernier a pu en prendre connaissance à l’instar de ses collègues de travail.

De même, le défaut de transmission du contrat définitif par courrier recommandé au mois de juillet 2021 ne procède nullement d’une intention de la société [19] de mettre à l’écart M. [V], mais est justifié par le fait que ce dernier n’avait pas répondu au courriel du 30 avril 2021 lui soumettant un projet de contrat, et se trouvait en arrêt maladie à cette époque.

L’employeur ajoute, sans être contredit, qu’il était nécessaire d’échanger préalablement à la communication des nouveaux documents contractuels.

En revanche, la société [19] ne peut invoquer une omission comme cause justifiant la disparition du poste occupé par M. [V] sur le catalogue papier édité au mois de juillet 2021, dès lors qu’elle ne démontre pas avoir effectué des démarches pour rectifier la situation après avoir eu connaissance de cette erreur.

Il importe peu que le nom de M. [V] figurait encore sur le site internet de l’entreprise à cette période, dès lors que les catalogues physiques ont indéniablement été distribués à des clients de l’entreprise qui pouvaient dès lors être amenés à penser que le salarié ne faisait plus partie des effectifs de l’entreprise.

Cet effacement du nom de M. [V] du catalogue édité pendant son arrêt maladie a légitimement été ressenti comme une mesure vexatoire par le salarié.

S’agissant du déménagement des locaux de l’agence d'[Localité 6] à des bureaux commerciaux situés à [Localité 21], il ressort de la note d’information et de consultation sur le projet de restructuration de la société [19] du 5 novembre 2019 (pièce n°4 de l’intimée) que l’employeur avait pour objectif de réduire les charges notamment locatives des différentes agences de l’entreprise.

Si M. [V] indique n’avoir été informé de la nécessité de procéder au déménagement des stocks de l’agence d'[Localité 6] que le 12 décembre 2019 pour un envoi desdits documents au site de [Localité 10] le 21 décembre 2019, il ne fait état d’aucune difficulté particulière rencontrée pour préparer l’expédition des stocks dans les délais, et ne soutient pas que la tâche sollicitée n’était pas réalisable dans le temps imparti.

Par ailleurs, il est relevé qu’à la suite de la visite des bureaux situés à [Localité 21], M. [V] avait déclaré dans son courriel du 17 janvier 2020 que le local était « super » et que le bâtiment était « très propre » (pièce n°10 de l’intimée).

En outre, le bail versé aux débats (pièce n°67 de l’appelant) confirme que l’employeur a loué deux bureaux, d’une superficie respective de 18,45 m² et 22,45 m², de sorte que le salarié ne peut légitimement prétendre que les bureaux loués étaient exigus.

Sur l’absence de réponse aux « demandes légitimes » du salarié

Il résulte des développements qui précèdent que les faits relatifs à la « business unit IRVE » allégués par M. [V] ne sont pas matériellement établis, et ce dernier n’évoquant aucun autre exemple précis de « demande légitime » restée sans réponse, cet élément ne peut être invoqué à l’appui de la démonstration d’une situation de harcèlement moral.

Sur les conditions de travail pendant le confinement

Les éléments produits par le salarié ne permettent pas de considérer que ses conditions de travail pendant le confinement ne respectaient pas les précautions sanitaires.

Au contraire, M. [V] indiquait dans son courriel envoyé le 24 juin 2020 à l’employeur (pièce n°7 de l’intimée) :

« Suite à votre appel, je vous confirme que je suis bien seul dans un bureau (celui de la MV vide à ce jour), et que je respecte bien les barrières de sécurité ».

De même, comme évoqué, M. [V] avait donné un avis positif après sa visite des locaux effectuée au mois de janvier 2020, mentionnant notamment que le bâtiment était propre.

Il ressort du courriel envoyé par M. [V] le 26 novembre 2020 que les prestations de nettoyage étaient exécutées jusqu’au milieu du mois de novembre 2020 (pièce n°31-1 de l’appelant), mais que des difficultés sont apparues au moment où la société qui intervenait s’est aperçue que la prestation de nettoyage n’était pas comprise dans les charges locatives acquittées par la société [19].

Le salarié a alors averti son employeur de nécessité de mandater une entreprise de nettoyage, notamment pour garantir le respect des règles d’hygiène en période de contrainte sanitaire.

Il est établi que la société [19] a pris attache avec une société de nettoyage et qu’elle a accepté le devis établi le 16 décembre 2020 par cette dernière le 15 janvier 2021 (pièce n°31-2 de l’appelant).

Dès lors, aucun reproche ne peut être formé à l’encontre de l’employeur sur ce point, puisque ce dernier s’est montré réactif et a rapidement donné suite à la demande de M. [V] afin de garantir le nettoyage des bureaux.

En définitive, la société [19] ne produit pas d’éléments démontrant que la modification des objectifs fixés au salarié, et de la zone géographique qui lui était attribuée malgré son refus de signer l’avenant au contrat de travail prévoyant lesdits changements, ainsi que la disparition du poste occupé par M. [V] sur le catalogue papier édité au mois de juillet 2021 pendant son arrêt maladie sont justifiés par des éléments objectifs extérieurs à tout harcèlement.

Par ailleurs, les documents médicaux produits par M. [V] démontrent que, bien que ce dernier soit atteint d’un diabète, et présente des facteurs de risques cardiovasculaires, ses problèmes de santé étaient pris en charge et étaient considérés comme « stables » par les différents praticiens qui le suivaient, et qu’au contraire, c’est la dégradation de ses conditions de travail qui a engendré une détérioration de son état de santé et son placement en arrêt maladie.

Ainsi, il ressort des développements qui précèdent que M. [V] a subi des agissements répétés ayant participé à la détérioration de son état de santé pouvant être qualifiés de harcèlement moral.

En conséquence, le jugement est infirmé en ce qu’il a considéré qu’il n’existait aucune situation de harcèlement moral.

Compte tenu de la durée des agissements, de leur nature et des conséquences sur la santé du salarié, il convient d’indemniser à hauteur de 5 000 euros le préjudice qui en est résulté et de condamner l’employeur à verser cette somme à M. [V].

Sur l’obligation de sécurité

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 1152-4 du même code prévoit spécifiquement que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

L’employeur a la possibilité de s’exonérer de sa responsabilité au titre de l’obligation de sécurité, en démontrant, non seulement qu’il a pris toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement, mais également, en amont, toutes les mesures propres à prévenir une situation de harcèlement. Le résultat attendu de l’employeur est donc, en plus de la démonstration qu’il a fait cesser le trouble, la mise en 'uvre d’actions de prévention, d’information et de formation de nature à prévenir les risques d’atteinte à la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

L’article L. 3121-65 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, prévoit :

« I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ».

Il en résulte que si l’accord ne fixe pas les modalités d’évaluation, de suivi de la charge de travail, et de communication entre l’employeur et le salarié, l’employeur peut toutefois valablement conclure des conventions individuelles de forfait en jours sous réserve de justifier du contrôle réalisé (jurisprudence : Cass. Soc., 24 janvier 2024, pourvoi n°22-16.858).

En l’espèce, M. [V] se prévaut des mêmes éléments invoqués à l’appui de la démonstration de son harcèlement moral pour établir le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il ajoute qu’il a été soumis à une convention de forfaits en jours, mais qu’aucun avenant n’a été signé en ce sens, ce que la société [19] ne conteste pas.

Par ailleurs, le salarié déclare qu’aucun entretien destiné à vérifier l’adéquation entre sa charge de travail et sa vie personnelle n’a été organisé au cours des années 2019 et 2020.

La société [19] produit le formulaire de l’entretien, mais ne justifie nullement avoir effectivement mis en 'uvre des entretiens avec M. [V] afin de contrôler sa charge de travail.

Ce faisant, l’employeur ne démontre pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps de travail, et à assurer la protection de la santé et de la sécurité de M. [V], de sorte qu’il a indéniablement manqué à son obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, il y a lieu de relever que dans le dispositif de ses écritures, qui seules saisissent la cour, M. [V] formule uniquement des demandes au titre de son licenciement, mais ne demande pas à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul, sinon abusif.

Il s’ensuit que seule la validité du licenciement sera examinée.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de l’article précité, le licenciement pour inaptitude est nul lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un harcèlement moral subi par le salarié.

En l’espèce, M. [V] a été déclaré inapte à tous les postes dans l’entreprise, le médecin du travail ayant déclaré dans sa correspondance du 1er février 2022 (pièce n°12 de l’intimée) :

« Je peux seulement vous confirmer que son état de santé fait obstacle à tout reclassement sur un poste existant dans l’entreprise. Je vous précise qu’il en est de même y compris après réalisation de mesures telles que mutation, transformation d’un poste de travail ou aménagement de son temps de travail ».

De même, de nombreux praticiens ont fait le lien entre la situation professionnelle de M. [V] et la dégradation de son état de santé, le docteur [L] ayant proposé d’arrêter le salarié pour « burn out » dès le 9 mars 2020, et un arrêt de travail pour ce motif médical ayant finalement été délivré par le médecin le 11 mai 2021.

Ces éléments établissent que l’inaptitude du salarié est, au moins pour partie, consécutive à la situation de harcèlement moral qu’il a subi.

Ainsi, la cour a acquis la conviction que M. [V] a subi des faits répétés de harcèlement ayant participé à la dégradation de son état de santé, et que l’inaptitude du salarié trouve son origine dans les actes de harcèlement moral de l’employeur à son encontre, ainsi que dans le non-respect de l’obligation de sécurité.

En conséquence, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [V] est nul et le jugement est infirmé en ce sens.

Sur les autres demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail

Sur le complément d’indemnité de licenciement

En application de l’article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie :

« Il est alloué à l’ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

' pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

' pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté et, le cas échéant, les conditions d’âge de l’ingénieur ou cadre sont appréciées à la date de fin du préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d’ancienneté, qui ouvre le droit à l’indemnité de licenciement, est appréciée à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 3 mois.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S’il a 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 6 mois.

L’indemnité de licenciement résultant des alinéas précédents ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement ».

En vertu des dispositions de l’article R. 1234-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement correspond, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, au douzième de la rémunération des douze derniers mois ou au tiers des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n°15-22.223).

Par ailleurs, la mise en chômage partiel n’ayant pas pour effet de modifier le contrat de travail, la rémunération servant de base de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement doit en conséquence être celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été au chômage partiel (Soc., 9 mars 1999, pourvoi no 96-44.439).

En l’espèce, M. [V] sollicite l’octroi de la somme de 16 259,37 euros, qui correspond au différentiel entre le montant versé par l’employeur, soit 120 562,95 euros, et l’indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 136 822,32 euros équivalant à 18 mois de salaire et incluant la majoration de 30% qui lui est due.

La société [19] s’oppose à cette demande, en contestant notamment la base de calcul retenue par le salarié et en faisant valoir que ce dernier ne pouvait bénéficier de la majoration de 30%.

Concernant les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement, il ressort des éléments du dossier que M. [V] était âgé de plus de 60 ans lorsqu’il a été licencié, de sorte qu’il ne peut prétendre au bénéfice de la majoration de 30% prévue par l’article 29, réservée aux cadres âgés de moins de 60 ans.

Par ailleurs, il convient de prendre en compte les seuls salaires perçus au titre des mois de travail au cours desquels le salarié n’a pas été mis en chômage partiel pour calculer le salaire de référence.

Le salaire de référence calculé par l’employeur (7 504,41 euros) est erroné puisqu’il inclut des mois qui suivent des périodes de chômage partiel, ce qui a réduit la rémunération perçue par le salarié, de sorte qu’il y a lieu de retenir le salaire de référence d’un montant de 7 601,24 euros proposé par M. [V] et tenant compte des douze derniers mois précédant l’arrêt maladie où il n’y a pas eu de période de chômage partiel.

Dès lors, le salarié pouvant prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement correspondant à 16,21 mois, soit 123 216,10 euros, de sorte que le différentiel lui restant dû s’élève à 2 653,15 euros.

En conséquence, le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande au titre du complément d’indemnité conventionnelle de licenciement et la société [19] est condamnée à lui verser la somme de 2 653,15 euros à ce titre.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

M. [V] revendique le versement d’une indemnité compensatrice de préavis de six mois de salaire, soit 45 607,44 euros brut (6 x 7 601,24), outre les congés payés afférents, soit 4 560,74 euros brut.

L’employeur conteste la demande du salarié en son principe et dans son montant, précisant que le salaire moyen de référence ne peut pas servir au calcul de cette indemnité qui ne peut correspondre qu’au montant des salaires bruts qu’aurait perçus le salarié s’il travaillé pendant cette période. La SAS [19] ne formule cependant aucune proposition de calcul de cette indemnité.

Il résulte de l’article 27 de la convention collective applicable que :

« ['] pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de 50 ans et ayant 1 an de présence dans l’entreprise, le préavis sera porté, en cas de licenciement, à :

— ['] 6 mois pour l’ingénieur ou cadre âgé de 55 ans ou plus (et licencié sans être compris dans un licenciement collectif faisant l’objet d’une convention spéciale avec le Fonds national pour l’emploi) ».

Lorsque l’employeur a commis à l’encontre du salarié des faits de harcèlement moral ayant entraîné son inaptitude, l’inexécution du préavis est imputable à l’employeur (Soc., 8 décembre 2015, pourvoi n°14-15.299).

Il en découle que l’indemnité compensatrice de préavis est due au salarié en l’espèce, et il convient de retenir pour son calcul la somme de 7 601,24 euros correspondant à la moyenne des salaires et avantages qu’aurait perçus M. [V] s’il avait travaillé pendant cette période.

En conséquence, il y a lieu de faire droit à la demande de M. [V] et de condamner la société [19] à lui verser la somme de 45 607,44 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 4 560,74 euros brut au titre des congés payés y afférents. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, a droit, en plus des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est celui des six derniers mois précédant l’arrêt de travail.

En l’espèce, M. [V] sollicite l’octroi de la somme de 273 644,64 euros à ce titre, soit 36 mois de salaire.

La société [19] s’oppose à cette demande, en soulignant que le montant revendiqué par le salarié est exorbitant et qu’il ne justifie d’aucun préjudice excédant une indemnisation de six mois de salaires, soit 44 750,08 euros.

Compte tenu du montant de la rémunération versée à M. [V] au cours des six mois précédant son placement en arrêt maladie (7 458,35 euros), de son âge (61 ans), et de son ancienneté (30 années complètes) au moment de la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui allouer la somme de 112 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Le jugement est infirmé sur ce point.

En tant que de besoin, en cas de dépassement des plafonds d’exonération, il est précisé par la cour que les montants susceptibles d’être dus sur les dommages-intérêts pour licenciement nul au titre de la [13] et des cotisations sociales à la charge du salarié viendraient en déduction du montant des dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur la remise des documents de fin de contrat

L’article L. 3243-2 du code du travail dispose que, lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie.

L’employeur peut remettre au salarié un seul bulletin de paie rectificatif pour l’ensemble de la période en litige (Soc., 4 mars 2020, pourvoi n°18-11.790).

L’article L. 1234-19 du code du travail dispose qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.

Selon l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à [16].

En l’espèce, il convient d’ordonner à l’employeur, de remettre à M. [V] un bulletin de paie rectificatif, ainsi qu’une attestation [16] (anciennement [22]), conformes aux dispositions du présent arrêt et précisant l’intitulé de poste occupé par le salarié, soit « responsable d’agence ».

Sur le remboursement des prestations [22] (désormais [16])

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société [19] à [16] (anciennement [22]) des indemnités de chômage versées à M. [V] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

La SAS [19] ne sollicite plus à hauteur d’appel la restitution des effets conservés par M. [V], mais seulement la liquidation de l’astreinte, étant observé que les parties s’accordent à reconnaître que les objets litigieux ont été restitués par l’appelant le 12 mai 2023.

En l’espèce, le contrat de travail et l’avenant sont muets sur les modalités pratiques de restitution des biens et matériels mis à disposition du salarié pendant l’exécution du contrat de travail.

Il ressort cependant des éléments versés aux débats, que M. [V] a sollicité l’employeur dès le 12 mai 2022 (pièce n°68 de l’appelant) quant aux modalités de remise du matériel en sa possession, notamment les échantillons, la voiture de fonction, les pneus d’été, le téléphone portable, la tablette et l’ordinateur portable. Cette lettre a été réceptionnée par la société [19] le 13 mai 2022.

N’ayant pas obtenu de réponse à sa première correspondance, le salarié a relancé l’employeur par courriers des 3 et 17 juin 2022 (réceptionnés respectivement les 7 et 21 juin 2022), par courriel du 21 juin 2022, puis par lettre du 7 septembre 2022 et message électronique du 9 septembre 2022 (pièces n°69 à 71 de l’appelant).

La société [19] n’a jamais donné suite aux nombreuses relances du salarié et ne lui a transmis aucune indication sur les conditions de restitution des biens et équipements en sa possession.

Par ailleurs, le 19 avril 2023 M. [V] a répondu à la mise en demeure de restituer les éléments envoyés par l’employeur le 11 avril 2023, en rappelant ses précédentes correspondances et en précisant qu’il ne pouvait conduire un véhicule qui n’était plus assuré (pièce n°73 de l’appelant).

Le salarié s’est exécuté et a remis les éléments de l’entreprise en sa possession le 12 mai 2023, après avoir réceptionné le certificat d’assurance du véhicule par courrier de la société [19] du 2 mai 2023 (pièce n°26 de l’intimée).

Ainsi, si les premiers juges ont ordonné à juste titre à M. [V] de restituer l’ensemble des matériels encore en sa possession à la date du jugement, soit sa voiture de fonction, les documents afférents (certificat d’immatriculation') les pneus d’été, son téléphone portable, la tablette informatique et l’ordinateur portable avec les matériels afférents (chargeurs'), à l’agence de [Localité 21] située [Adresse 3] à [Localité 21], aucun élément ne permet de caractériser l’absence de volonté du salarié de se soustraire à l’exécution de la décision de restitution, de sorte qu’il convient de rejeter la demande aux fins de liquider l’astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris est infirmé sur les dépens et concernant l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [19] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure et condamnée à verser à M. [V], en application du même article, la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par lui en première instance et en cause d’appel.

La société [19] est également condamnée aux dépens de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,

Constate que la demande aux fins de constater l’irrecevabilité des conclusions d’appel établies par M. [Z] [V] a été tranchée par ordonnance du 6 décembre 2023 du magistrat chargé de la mise en état,

Constate que la SAS [19] ne maintient plus à hauteur d’appel sa demande tendant à voir ordonner la restitution par M. [Z] [V] des effets conservés par celui-ci ;

Infirme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions contestées,

Et statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [Z] [V] prononcé le 25 avril 2022 est nul ;

Condamne la SASU [20] [Localité 10] à verser à M. [Z] [V] les sommes suivantes :

* 2 653,15 euros (deux mille six cent cinquante-trois euros et quinze centimes) au titre du complément de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 45 607,44 euros brut (quarante-cinq mille six cent sept euros et quarante-quatre centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 4 560,74 euros brut (quatre mille cinq cent soixante euros et soixante-quatorze centimes) au titre des congés payés y afférents ;

* 112 500 euros (cent-douze mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* 5 000 euros (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Dit, en tant que de besoin, qu’en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus sur les dommages-intérêts pour licenciement nul/indemnité de licenciement au titre de la CSG/CRDS et des cotisations sociales à la charge du salarié viendraient en déduction du montant des dommages-intérêts pour licenciement nul/ indemnité de licenciement alloués ci-dessus ;

Ordonne d’office le remboursement par la SAS [20] [Localité 10], à [22], devenu [16] au 1er janvier 2024, des prestations versées à M. [Z] [V] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Ordonne à la SAS [20] [Localité 10], de remettre à M. [Z] [V] un bulletin de paie rectificatif, ainsi qu’une attestation [16] (anciennement [22]), conformes aux dispositions du présent arrêt et précisant l’intitulé de poste occupé par le salarié, soit « responsable d’agence » ;

Rejette la demande formée par la SAS [20] [Localité 10] aux fins de voir liquidée l’astreinte ;

Condamne la SASU [20] [Localité 10] à verser à M. [Z] [V] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en première instance et en cause d’appel ;

Condamne la SASU [20] [Localité 10] aux dépens de première instance ainsi que d’appel.

Le greffier La conseillère