SM/CV

N° RG 25/00832

N° Portalis DBVD-V-B7J-DYHZ

Décision attaquée :

du 30 juin 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

— -------------------

M. [B] [W]

C/

S.A.S. [1]

— -------------------

copie officieuse + exp.

— la SARL [2]

— la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS

le 20/03/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 MARS 2026

11 Pages

APPELANT :

Monsieur [B] [W]

Chez Monsieur [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Frédéric PEPIN de la SARL ALIALIS AVOCATS – EXPERTS, avocat au barreau de BOURGES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro N-18033-2025-2260 du 01/08/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 2])

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Angélina MONICAULT substituant M^e Marie-Pierre BIGOT de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocate au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me MAGIS, greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 06 février 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 20 mars 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 20 mars 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE:

La SAS [1], spécialisée dans les activités de loisirs, exploite notamment un karting situé [Adresse 3] à [Localité 4] et employait moins de 11 salariés au jour de la rupture.

Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 16 juin 2023, M. [B] [W] a été engagé par cette société à compter du 15 juin 2023 en qualité d’agent de maîtrise, niveau 4, échelon 1, moyennant un salaire brut mensuel de 1 404 euros contre 104 heures de travail effectif par mois annualisées.

La convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants du 30 avril 1997 s’est appliquée à la relation de travail.

Par lettre remise en main propre le 28 décembre 2023, M. [W] a été mis à pied à titre conservatoire, l’employeur lui reprochant d’avoir, la veille, mis sciemment en danger la vie d’autrui.

Le 29 décembre 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu’au 10 janvier 2024.

Le 10 janvier 2024, les parties ont signé un formulaire de demande d’homologation de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [W], prévoyant que la somme de 245,22 euros serait versée à ce dernier à titre d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et que le contrat prendrait fin le 14 février 2024.

Le 14 mai 2024, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, d’une action en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

La SAS [1] s’est opposée aux demandes, en réclamant qu’il lui soit donné acte de ce qu’elle a réglé à M. [W] la somme de 56,68 euros, outre les congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 28 décembre 2023, et que le salarié soit condamné à lui payer une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 30 juin 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— donné acte à la SAS [1] de son règlement à M. [W] de la somme de 56,68 euros, outre les congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 28 décembre 2023,

— dit n’y avoir lieu à requalification du CDI à temps partiel en CDI,

— débouté le salarié de l’ensemble de ses prétentions,

— débouté la SAS [1] de sa demande d’indemnité de procédure,

— condamné M. [W] aux entiers dépens de l’instance.

Le 4 août 2025, par la voie électronique, M. [W] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 18 juillet précédent.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES:

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de M. [W]:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 30 octobre 2025, poursuivant l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré, il demande à la cour, statuant à nouveau, de:

— juger que son contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps complet,

— condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes:

-3 615,63 euros à titre de rappel de salaire faisant suite à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, outre 361,56 euros au titre des congés payés afférents,

-716,39 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, outre 71,64 euros au titre des congés payés afférents,

-1 453,13 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non payées, outre 145,31 euros au titre des congés payés afférents,

-12 894,96 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

-1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d’information et de prévention,

-114,76 euros à titre de complément d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle,

-2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande en outre que la SAS [1] soit condamnée, sous une astreinte dont la cour se réservera la liquidation, à lui remettre une attestation [3] conforme ainsi qu’à tous les dépens.

2 ) Ceux de la SAS [1]:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 13 janvier 2026, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le contrat de travail de M. [W] ne devait pas être requalifié en contrat à temps complet et en conséquence, en ce qu’il l’a débouté de ses demandes en paiement des sommes de 3 615,63 euros à titre de rappel de salaire pour requalification, outre les congés payés afférents, de 1 453,13 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, de 114,76 euros à titre de complément d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et a condamné le salarié aux entiers dépens de l’instance.

Elle réclame en outre que la cour :

— juge qu’elle a réglé à M. [W] la somme de 56,68 euros, outre les congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour la mise à pied du 28 décembre 2023, qu’en conséquence, le salarié a été rempli de ses droits et le déboute de la prétention qu’il forme à ce titre,

— déboute M. [W] de ses demandes en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’information et de prévention,

— subsidiairement, dise qu’elle n’est redevable que de la somme de 23,42 euros à titre de solde d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle,

— en tout état de cause, condamne M. [W] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité de procédure,

y ajoutant, le condamne aux entiers dépens de l’appel.

xxxx

La clôture de la procédure est intervenue le 14 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

1) Sur les demandes de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et en paiement d’un rappel de salaire subséquent:

Aux termes de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Ce texte, qui est d’ordre public, n’impose toutefois pas à l’employeur de mentionner dans le contrat de travail les horaires de travail.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

En l’espèce, M. [W] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet en mettant d’abord en avant que ses horaires de travail variaient régulièrement, qu’il ne les connaissait donc pas à l’avance de sorte qu’il devait se tenir constamment à la disposition de son employeur, et ce d’autant que celui-ci ne respectait pas le délai de prévenance de 7 jours prévu par la loi.

Il reproche au conseil de prud’hommes de l’avoir débouté de cette demande au motif qu’il ne justifierait pas que l’employeur n’a pas respecté ce délai de prévenance alors qu’il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions relatives aux conditions et délais de notification au salarié de ses horaires de travail à défaut de quoi le contrat de travail doit être requalifié à temps complet. Il se prévaut à cet égard d’un arrêt rendu par la Cour de cassation le 15 mars 2017 ( Soc. 15 mars 2017, n° 15-28.142).

La SAS [1] s’oppose à cette prétention en répliquant que M. [W] ne s’est jamais plaint de modifications ou de dépassement d’horaires pendant la relation de travail et qu’au contraire, c’est elle qui devait subir ses demandes d’absence intempestives. Elle fait valoir en outre qu’il ne démontre pas avoir été contraint de se tenir constamment à la disposition de son employeur et ajoute qu’elle n’était pas tenue de respecter les dispositions des articles L. 3123-11 et 31 du code du travail puisque c’était le salarié qui était à l’initiative de la modification de ses horaires de travail.

Aux termes de l’article L. 3123-31 du code du travail, à défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-24, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Le contrat de travail du salarié comportait en son article 4 un paragraphe relatif aux horaires de travail et jours de repos, rédigé comme suit:

' Les horaires de Monsieur [W] [B] seront ceux en vigueur au sein de la société soit 104 heures par mois annualisées.

Les jours de travail sont fixés comme suit, mercredi de 13h30 à 17h00 et de 18h00 à 20h00, jeudi de 16h00 à 20h00, vendredi de 16h00 à 20h00, samedi de 13h30 à 17h00 et de 18h00 à 20h00 dimanche de 13h30 à 17h00 et de 18h00 à 20h00 ( et éventuellement jours fériés).

La répartition des horaires telle que définie ci-dessus pourra être modifiée dans les cas suivants:

— Surcroit temporaire d’activité

— Absence d’un ou plusieurs salariés ( maladie, congés payé, formation..)

— Pendant les vacances scolaires

Les jours de travail sont fixés selon emploi du temps et affichés en entreprise au minimum 8 jours avant.

En fonction et sur simple demande de la Direction, Monsieur [W] [B] pourra être amenée à effectuer des heures complémentaires.

Suivant les besoins de la société, Monsieur [W] [B] est amené à travailler le dimanche.

Monsieur [W] [B] a droit à 2 jours de repos par semaine dans les conditions prévues par la convention collective nationale applicable. Les horaires et jours de repos sont déterminés par l’employeur et Monsieur [W] [B] est tenue de les respecter'.

Le contrat de travail précise donc expressément la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois conformément au texte précité.

Or, lorsque le contrat à temps partiel est conforme aux exigences de forme prévues par la loi, la présomption évoquée ci-avant ne joue pas et il appartient alors au salarié de rapporter la preuve de l’imprévisibilité de son rythme de travail ( Soc. 30 septembre 2014, n° 13-15.492).

Pour démontrer que l’employeur modifiait unilatéralement et régulièrement ses horaires de travail, M. [W] se contente de produire plusieurs SMS datant des mois de novembre et décembre 2023, par lesquels il a interrogé la SAS [1] sur ses horaires de travail. Celle-ci estime qu’ils sont dénués de force probante dès lors que M. [W] connaissait ses horaires de travail mais feignait de les ignorer dans une perspective contentieuse, le gérant de la société s’étant rendu compte à cette période de premiers manquements aux règles de sécurité sur le karting.

Ainsi qu’il a été ci-avant rappelé, les horaires de travail de M. [W] étaient précisés dans son contrat de travail si bien que celui-ci les connaissait à l’avance et il était stipulé que l’employeur d’une part, pouvait modifier la répartition des horaires pendant les vacances scolaires, et d’autre part, lui demander d’effectuer des heures complémentaires.

Les échanges de SMS des 1er, 3 et 4 novembre 2023, par lesquels M. [W] a interrogé son employeur, le mercredi 1ernovembre, sur l’horaire d’embauche du lendemain, et l’employeur lui demandant le vendredi 3 novembre de venir le lendemain dès 9h, sont intervenus pendant les vacances scolaires, si bien qu’aucune variation régulière ne peut en être déduite. Ceux qui ont été envoyés au mois de décembre suivant sont plus développés en ce que le salarié affirme ne pas disposer de ses plannings, ce qui, en les comparant à ceux de novembre, lesquels comportent seulement quelques mots, permet de douter de leur sincérité et ce d’autant que le 15 décembre 2023, l’employeur lui a répondu qu’il lui déjà avait donné l’heure d’embauche mais qu’il ne s’en rappellait pas. Ces messages ne sont pas suffisants pour permettre au salarié d’établir que ses horaires de travail étaient imprévisibles et qu’il devait en permanence se tenir à la disposition de son employeur.

Ensuite, M. [W] soutient qu’à plusieurs reprises, il a effectué plus de 50 heures de travail par semaine et a donc dépassé la durée légale hebdomadaire de travail, ce qui selon lui emporterait requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet selon un arrêt rendu le 8 février 2016 par la Cour de cassation ( Soc. 8 février 2016, n°15-26867). Il reproche aux premiers juges de ne pas avoir répondu à cette argumentation.

La SAS [1], qui estime sur ce point que M. [W] se contente de citer des jurisprudences, de surcroît inapplicables à l’espèce, réplique qu’en cas de temps partiel modulé, les heures accomplies au delà de la durée contractuelle sont compensées par les heures effectuées en deça selon la circulaire DRT 7 du 6 décembre 2000, et précise qu’elle applique un temps partiel modulé sur 9 semaines, soit '2 semaines de vacances scolaires + 7 semaines de période scolaire', en réglant les heures complémentaires dues au titre de la période de modulation à la fin de la période de référence.

Le contrat de travail de M. [W] fixait la durée du travail à 104 heures par mois annualisées, soit sur une période supérieure à la semaine.

En application de l’article L. 3123-9 du code du travail, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Il n’y est pas fait référence à la durée légale hebdomadaire du travail.

Il en résulte que contrairement à ce que soutient M. [W], qui se prévaut d’une décision de la Cour de cassation qui n’est plus applicable, il est désormais acquis qu’en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, comme c’est le cas de l’appelant, l’éventuel dépassement de la durée légale ou conventionnelle de travail doit s’apprécier à la fin de la période de référence ( Soc. 7 février 2024, n° 22-17.696).

C’est ainsi vainement que le salarié prétend que les éventuels dépassements de la durée hebdomadaire légale du travail entraînent la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la cour relevant qu’il ne soutient nullement avoir observé lesdits dépassements à la fin de la période de référence.

Par suite, c’est exactement que les premiers juges ont débouté M. [W] de ses demandes de requalification de son contrat de travail et financières subséquentes. La décision déférée est donc confirmée de ces chefs.

2) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire:

L’article L. 1332-3 du code du travail dispose que lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

Il en résulte que la mise à pied conservatoire suppose l’existence d’une faute grave ou lourde nécessitant l’éviction immédiate du salarié.

En l’espèce, par courrier remis en main propre le 28 décembre 2023, l’employeur a notifié au salarié une mise à pied conservatoire en ces termes:

'Monsieur,

Le 27 décembre 2023, vous avez porté à notre connaissance avoir mis en danger la vie d’autrui sciemment.

En effet, lors de la mise en place du circuit et des organes de sécurité, vous avez vu une sangle de sécurité mal attaché sur le circuit de karting. Sciemment vous n’avez rien dit 'pour voir si quelqu’un allai le voir’ et vous avez ajouté que vous n’étiez pas le seul à faire des conneries. Et que vous avez sciemment laissé cette sangle non attachée au sol pour que votre collègue [M] [Q] se fasse engueuler. La semaine suivante, vous avez vérifié et vu une seconde fois que cette même sangle était toujours mal attachée, toujours sans rien dire à personne. Il était bien stipulé sur votre fiche de poste qu’une de vos fonctions est de ' veiller au bon état de la piste de karting'.

Vous avez intentionnellement mis la vie d’autrui en danger pour nuire à votre collègue et à la société.

Pour cette raison, nous envisageons des mesures disciplinaires et judiciaires.

Dans l’attente de notre entretien du 10 janvier 2024, ou vous aurez l’occasion d’apporter vos explications face à la gravité des faits, nous avons le regret de vous signifier votre mise à pied conservatoire.

Elle prend effet dès remise de ce courrier.

Vous serez rapidement informé de la suite de la procédure.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées'.

M. [W], qui, lorsqu’il lui a été remis en main propre, a mentionné à la main sur ce courrier ' je reconnais et m’en excuse', ne conteste pas avoir commis des faits qui justifiaient la mesure de mise à pied conservatoire, s’estime cependant bien fondé à réclamer la somme retenue à ce titre sur son salaire au motif qu’il n’a finalement pas fait l’objet d’un licenciement pour faute grave ou lourde, peu important qu’il ait été placé en arrêt de travail pendant cette période.

La SAS [1] réplique que M. [W] s’étant fait placer en arrêt maladie dès le lendemain de la notification de la mesure de mise à pied conservatoire, elle ne lui était redevable que de la somme de 54 euros, outre les congés payés afférents, au titre de la journée du 28 décembre 2023, somme qui lui a été réglée pendant le cours de l’instance prud’homale, ce dont les premiers juges lui ont donné acte. Elle prétend encore que l’arrêt de la Cour de cassation du 18 février 2016 n’est pas transposable à l’espèce puisqu’il concernait une mise à pied annulée en raison de la décision du conseil de prud’hommes et que dans le cas de M. [W], sa mise à pied a été interrompue par la signature le 10 janvier 2024 du formulaire de demande d’homologation de rupture conventionnelle du contrat de travail.

C’est cependant exactement que l’appelant prétend que seule une faute grave ou lourde peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire ( Soc. 5 juin 1996, n° 95-40.019; 27 nov. 2007, N° 06-42.789).

Par ailleurs, la mise à pied conservatoire est prononcée pour le temps du déroulement de la procédure de licenciement et ne peut être temporairement suspendue. Il en résulte que la signature par les parties du formulaire de demande d’homologation de rupture conventionnelle n’a eu aucun effet sur le cours de la mesure de mise à pied conservatoire.

L’employeur peut en outre décider de renoncer au licenciement initialement prévu comme tel a été le cas de la SAS [1] qui a finalement, le 10 janvier suivant, signé avec le salarié le formulaire précité.

Il doit cependant rembourser la totalité des salaires retenus au titre de la mise à pied conservatoire, dès lors que l’inexécution par le salarié de toute prestation de travail durant la période considérée a eu pour cause la mise à pied prononcée à titre conservatoire par l’employeur, peu important que le salarié ait été placé en arrêt maladie pendant cette même période (Soc. 29 mars 2023, n° 21-25.259).

Par suite, au regard des sommes retenues sur le bulletin de salaire de janvier 2024, la SAS [1] doit être condamnée à rembourser à M. [W] la somme de 716,39 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied non justifiée, outre celle de 71,64 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré, qui a donné acte à l’employeur du règlement à ce titre de la somme de 56,68 euros, outre les congés payés afférents, est donc infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en paiement d’un rappel de salaire et congés payés afférents.

3) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé:

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produtis par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, M. [W] expose qu’il a accompli durant la relation de travail des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été réglées de sorte qu’il s’estime fondé à réclamer un rappel de salaire de 1 455,13 euros, outre 145,51 euros au titre des congés payés afférents.

A l’appui de ses allégations, il produit un carnet sur lequel il a noté de manière manuscrite, chaque jour, le nombre d’heures de travail réalisées entre les mois de juin et décembre 2023, ainsi qu’un tableau récapitulant pour les semaines 26,27,28, 40,41,43,44,46,47 et 48 le nombre d’heures supplémentaires qui lui seraient dues pour un montant total, selon ce document, de 2 153,58 euros.

Les éléments produits par M. [W], lequel ne reprend pas dans son carnet le nombre d’heures supplémentaires accomplies chaque semaine ni n’évoque d’heures complémentaires ou de période de référence et verse aux débats un tableau mentionnant une somme due différente de celle qu’il réclame dans le présent litige, ne sont pas précis et ne sont donc pas de nature à fonder ses prétentions. Sa demande relative aux heures supplémentaires doit par conséquent être rejetée.

Le jugement est confirmé sur ce point.

M. [W] réclame par ailleurs l’infirmation de la décision déférée en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement de la somme de 12 894,96 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, en se contentant d’affirmer que la SAS [1] ne pouvait ignorer les heures supplémentaires effectuées puisqu’elle le sollicitait régulièrement pour en accomplir. Cependant, cette demande ne peut non plus prospérer en l’absence d’heures supplémentaires réalisées, si bien que M. [W] n’est pas fondé à réclamer l’infirmation de ce chef du jugement critiqué.

4) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’information et de prévention:

L’article L. 4624-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dispose que tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l’article L. 4623-1, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.

Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un de ces professionels de santé.

En application de l’article R.4624-10 du code du travail, tout salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

La défaillance de l’employeur peut justifier l’octroi de dommages-intérêts en fonction du préjudice dont l’existence et l’étendue doivent être établis par le salarié en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale d’embauche ( Soc. 27 juin 2018, n° 17.15.438).

En l’espèce, M. [W] réclame la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en soutenant que l’employeur n’a jamais organisé à son bénéfice de visite d’information et de prévention ainsi que les textes précités le prévoyaient. Il soutient à cet égard qu’il rencontre de graves problèmes de santé puisqu’il a été reconnu travailleur handicapé ce que n’ignorait pas la SAS [1], si bien qu’il était important que celle-ci lui fasse passer cette visite pour vérifier que son état de santé était compatible avec son emploi. Il se prévaut d’une jurisprudence de la Cour de cassation en date du 17 octobre 2012 ( Soc. 17 octobre 2012, n° 10-14248) selon laquelle l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l’effectivité, lui a nécessairement causé un préjudice en s’abstenant d’organiser la visite médicale d’embauche.

La SAS [1] s’oppose à cette prétention, en mettant en avant d’une part, qu’elle ignorait totalement que son salarié avait été reconnu travailleur handicapé, d’autre part, qu’elle a effectué les démarches qui s’imposaient à elle auprès de la médecine du travail en procédant à la déclaration préalable à l’embauche de M. [W], et qu’enfin, l’encombrement des services de santé au travail était tel que la visite n’a pu être programmée que le 16 janvier 2024 sans pouvoir être assurée puisque l’appelant était à cette date en arrêt maladie. Elle en déduit qu’elle n’est pas responsable du retard avec lequel la convocation à la visite d’information et de prévention a été adressée à M. [W] puis de son annulation.

Ainsi qu’elle le soutient, la Cour de cassation a, par un arrêt de principe du 25 novembre 2015, dit 'arrêt [4]', ( Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24.444), assoupli l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur en vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail en disant qu’elle était une obligation de moyens renforcée.

La SAS [1] produisant en pièce 17 la déclaration préalable à l’embauche de M. [W] par laquelle, en application de l’article R.1221-2 du code du travail, elle a procédé à la demande de visite et d’information et de prévention prévue par l’article L. 4624-1 du même code, ainsi qu’en pièce 13, la convocation que l’APST du Cher a adressée au salarié pour qu’il se présente le 16 janvier 2024 à 11h, démontre avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de son salarié en veillant à l’organisation dans son intérêt de la visite d’information et de prévention.

Par ailleurs, M. [W] se contente d’affirmer que l’intimée avait connaissance de son statut de travailleur handicapé puisque nul élément ne le démontre.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité.

Par suite, c’est vainement que M. [W] critique la décision déférée en ce qu’elle l’a débouté de la demande en paiement de dommages-intérêts qu’il forme de ce chef.

5) Sur la demande en paiement d’un solde d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle:

L’article L. 1237-13 du code du travail dispose que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9, soit l’indemnité de licenciement.

Aucune condition minimale d’ancienneté n’est imposée pour permettre au salarié de bénéficier de cette indemnité, de sorte qu’elle se calcule au prorata du nombre de mois de présence.

En l’espèce, M. [W] réclame la somme de 114,76 euros à titre de solde d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, en soutenant que celle-ci aurait dû être calculée sur la base de 8 mois d’ancienneté, soit celle qu’il présentait à la date de la rupture de son contrat de travail. Il estime ainsi qu’il aurait dû percevoir la somme de 359,98 euros, selon un calcul qu’il détaille dans ses écritures, et non 245,22 euros comme le formulaire d’homologation le prévoyait.

Selon l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Il est par ailleurs acquis que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Au regard des bulletins de salaire produits, le salaire de référence de M. [W], selon la formule la plus avantageuse, soit les trois derniers mois précédant l’arrêt de travail, est de 1 681,51 euros bruts. Le salarié ayant été placé en arrêt de travail à compter du 29 décembre 2023 et les absences pour maladie n’étant pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté propre à déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté à prendre en considération pour calculer le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est de 6 mois, et non de 8 mois ainsi que l’appelant le prétend. Elle s’élevait donc, selon ces éléments, à 210,19 euros.

Par suite, dans la mesure où l’appelant a perçu une indemnité de 245,22 euros bruts comme l’établit son bulletin de salaire de février 2024, il ne peut prétendre à un complément d’indemnité si bien qu’il doit être débouté de la demande qu’il forme de ce chef.

6) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la demande visant à la remise d’une attestation [3] conforme est fondée, si bien qu’il convient d’y faire droit sans qu’il y ait lieu cependant de prévoir une astreinte ainsi que sollicité.

La SAS [1], partie qui succombe le plus dans le présent litige, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure. M. [W], bénéficiant d’une aide juridictionnelle totale, sera débouté de la demande qu’il forme au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe:

CONFIRME le jugement déféré, [5] en ce qu’il a débouté M. [B] [W] de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents, et de remise d’une attestation [3] conforme, et a condamné ce dernier aux entiers dépens;

INFIRME le jugement de ces seuls chefs;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et AJOUTANT:

CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [B] [W] la somme de 716,39 € brut à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 71,64 € brut au titre des congés payés afférents;

ORDONNE à la SAS [1] de remettre à M. [W], dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt, une attestation destinée à [3] conforme à la présente décision mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE