Arrêt n° 26/00040

28 Janvier 2026

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N° RG 23/00693 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F52P

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

03 Mars 2023

21/00623

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées

le 28 janvier 2026

à :

— M^e Jung [Localité 19]

Copie certifiée conformer délivrée + retour pièces

le 28 janvier 2026

à :

— M^e Haxaire

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt huit Janvier deux mille vingt six

APPELANTES :

Mme [E] [A] [G]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Marie JUNG, avocat au barreau de METZ

S.N.C. [20] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentée par M^e Hervé HAXAIRE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉES :

Mme [E] [A] [G]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Marie JUNG, avocat au barreau de METZ

S.N.C. [20] représentée par son représentant légal

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentée par M^e Hervé HAXAIRE, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire, en présence de M. Benoît DEVIGNOT, Conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] [G] a été embauchée par la pharmacie [21], sise [Adresse 3] à [Localité 7] (Moselle) et exploitée par Mme [T] [R], du 1er août 1983 au 30 septembre 1990, date de cession de cette officine à M. [O] [U], pharmacien.

La salariée a ensuite été embauchée à compter du 1er octobre 1990 en qualité de préparatrice en pharmacie dans l’officine de M. [N] [R] située [Adresse 1] à [Localité 7].

A compter du 28 septembre 1992, le contrat de Mme [G] a été transféré à la SNC [20].

La convention collective nationale de la pharmacie d’officine était applicable à la relation de travail.

En dernier lieu, Mme [G] occupait un poste de préparatrice en pharmacie, statut cadre, avec un salaire de référence s’élevant à 3 308,26 euros brut par mois.

A compter du 5 novembre 2019, Mme [G] a été placée sans discontinuer en arrêt de travail pour maladie.

Par avis du 7 septembre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [G] inapte à son poste en précisant 'Etat de santé fait obstacle à tout reclassement sur 1 poste au sein de l’entreprise'.

Par lettre du 28 septembre 2021, Mme [G] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier du 14 octobre 2021, la [9] a informé Mme [G], à la suite d’un avis favorable du [11] ([13]) de la région [Localité 17] Est, de la prise en charge de sa maladie professionnelle 'hors tableau’ survenue le 5 novembre 2019.

Auparavant, estimant notamment que son employeur restait lui devoir un solde d’indemnité de licenciement, Mme [G] a saisi, le 8 octobre 2021, le juge des référés.

Par ordonnance contradictoire du 18 novembre 2021 exécutoire à titre provisoire, la formation paritaire de référé du conseil de prud’hommes de Metz a notamment :

— constaté l’existence d’une contestation sérieuse concernant l’ancienneté de la demanderesse quant à la période du 1er août 1983 au 30 septembre 1990 ;

— constaté le caractère non sérieusement contestable de l’obligation pour le surplus ;

— condamné la société [20] à payer à Mme [G] les sommes de 38 044,87 euros net à titre de provision sur l’indemnité spéciale de licenciement et 8 007 euros net à titre de provision sur l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamné la société [20] à payer à Mme [G] la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [20] aux dépens.

Le 25 novembre 2021, la société [20] a interjeté appel de cette ordonnance par voie électronique. (procédure enregistrée sous le numéro 21-02804).

Puis, considérant avoir été victime de harcèlement tant moral que sexuel, Mme [G] a saisi au fond, le 30 novembre 2021, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire 3 mars 2023, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Metz a notamment :

— dit que le licenciement de Mme [G] est un licenciement pour inaptitude ;

— condamné la société [20] à payer à Mme [G] les sommes de 1 917,18 euros brut à titre de complément d’indemnité de préavis à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 11 décembre 2021, ainsi que 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [G] de ses autres demandes ;

— débouté la société [20] de l’ensemble de ses demandes ;

— rappelé l’exécution provisoire prévue par l’article [L] 1454-28 du code du travail ;

— dit que chaque partie supporterait la charge de ses propres dépens.

Le 20 mars 2023, Mme [G] a interjeté appel de ce jugement par voie électronique. (procédure enregistrée sous le numéro 23-00693)

Par ordonnance du 2 mai 2023, les deux procédures ont été jointes pour l’affaire se poursuivre sous le numéro 23-00693.

Par jugement du 22 août 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de Metz a annulé l’avis du [13] 'de Strasbourg’ du 7 octobre 2021 et désigné un nouveau [13].

Dans son avis du 22 octobre 2024, le [14] a conclu à l’absence de lien direct et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle. Il a donc émis un avis défavorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée, à savoir un état anxio-dépressif sévère.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 12 juin 2025, Mme [G] requiert la cour :

— d’infirmer le jugement du 3 mars 2023, en ce qu’il a dit que le licenciement est une rupture pour inaptitude et rejeté ses demandes ;

— de dire que le licenciement pour inaptitude est lié à des agissements de harcèlement moral et sexuel ;

— de dire que le licenciement est nul, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner la société [20] à lui payer les sommes suivantes :

* 9 924,75 euros brut à titre d’indemnité égale à celle du préavis, soit un reliquat de 1 917,78 euros brut en complément des condamnations intervenues en référé ;

* 78 662,82 euros net à titre d’indemnité spéciale de licenciement, soit un reliquat de 17 667,75 euros net en complément de l’indemnité de licenciement versée et des condamnations en référé ;

* 20 000 euros net en réparation du préjudice subi par les faits de harcèlement moral et sexuel ;

* 66 165 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner la société [20] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de débouter la société [20] de son appel incident et de toutes ses demandes ;

— de confirmer l’ordonnance de référé du 18 novembre 2021, en ce qu’elle a condamné la société [20] à lui payer la somme de 38 044,87 euros à titre de provision à valoir sur l’indemnité spéciale de licenciement, ainsi que la somme de 8 007 euros à titre de provision à valoir sur l’indemnité égale à l’indemnité de préavis.

A l’appui de ses prétentions, elle expose :

— que l’origine professionnelle de son inaptitude ressort de l’avis du médecin du travail qui a mentionné qu’elle serait apte à un emploi dans un autre environnement ;

— que la [8] a reconnu l’origine professionnelle de sa pathologie à la suite d’un avis favorable du [13] ;

— que son état de santé est sans lien avec les événements survenus dans sa vie privée ;

— que le rapport médical produit par la société [20] est partial, dans la mesure où le professionnel qui l’a établi n’a reçu que les éléments de l’employeur et qu’elle n’était pas partie à la procédure concernée opposant celui-ci à la caisse ;

— que la présente juridiction n’est pas liée par la décision du pôle social ayant statué sur la contestation par l’employeur de la prise en charge de l’affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles.

Elle soutient :

— que son ancienneté remonte au 1er août 1983 ;

— qu’elle a travaillé pour la pharmacie exploitée par Mme [R], puis qu’à compter du 1er octobre 1990, son contrat a été transféré vers celle tenue par M. [R], son époux ;

— que la prime d’ancienneté apparaissant dès le premier bulletin de salaire émis par la société [20] correspond bien à une prise de poste en 1983.

Elle ajoute :

— que son inaptitude est liée à des faits de harcèlement moral et sexuel, ce qui emporte nullité de son licenciement ;

— que l’employeur lui a adressé des accusations malveillantes, a eu des propos et comportements insultants, l’a mise à l’écart, a recherché une faute de sa part et a critiqué sa vie personnelle ;

— qu’elle a également subi une surcharge de travail ;

— que ces éléments, matériellement établis, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

— que les éléments produits par l’employeur lui-même corroborent ces faits ;

— que la société [20] ne justifie d’aucune raison objective étrangère à tout harcèlement moral ;

— que le gérant de la pharmacie a tenu des propos inappropriés de façon répétée, ce qui relève d’un harcèlement sexuel ;

— que les propres témoins de l’employeur confirment la tendance de celui-ci à utiliser un langage fleuri et des propos vulgaires ;

— que l’enquête sur la qualité de vie au travail du 10 mai 2022 est sans emport ;

— que l’employeur use des arguments dont se prévalent habituellement les auteurs de violences sexistes pour discréditer les salariées qui témoignent à leur encontre, notamment l’appât du gain et l’absence de sens de l’humour ;

— que les attestations produites par l’employeur ne font qu’état de jugements de valeur reprenant les arguments du gérant de l’officine ;

— que son propre comportement ne peut pas légitimer les faits de harcèlement sexuel commis par celui-ci ;

— que ses conditions de travail se sont détériorées, ce qui lui a causé un préjudice important lié à la perte de son emploi.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 22 juillet 2025, la société [20] sollicite que la cour :

sur l’appel principal,

— rejette comme étant mal fondé, l’appel formé par Mme [G] à l’encontre du jugement du 3 mars 2023 ;

— confirme le jugement du 3 mars 2023, en ce qu’il a :

* dit que les demandes de Mme [G] sont non fondées ;

* dit que le licenciement de Mme [G] est un licenciement pour inaptitude ;

* débouté Mme [G] de sa demande d’un montant de 17 667,75 euros net à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

* débouté Mme [G] de sa demande d’un montant de 20 000 euros net à titre de réparation du préjudice subi pour les prétendus faits de harcèlement moral et sexuel ;

* débouté Mme [G] de sa demande d’un montant de 66 165 euros net à titre de réparation du préjudice causé par le licenciement ;

sur l’appel incident,

— infirme le jugement du 3 mars 2023, en ce qu’il l’a :

* condamné à payer à Mme [G] la somme de 1 917,18 euros brut à titre de complément d’indemnité de préavis ;

* débouté de sa demande de remboursement d’un montant de 38 044,87 euros net relative à l’ordonnance de référé du 18 novembre 2021 ;

* débouté de sa demande d’un montant de 10 000 euros à titre d’amende civile ;

* débouté de sa demande d’un montant de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

* débouté de sa demande d’un montant de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

* condamné à payer à Mme [G] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau,

sur les demandes au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

à titre principal,

— déboute Mme [G] de sa demande de complément d’indemnité de licenciement ;

— condamne Mme [G] à rembourser le montant de 38 044,87 euros net au paiement duquel la pharmacie a été indûment condamnée par l’ordonnance de référé du 18 novembre 2021 ;

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait considérer que Mme [G] a droit à une indemnité légale de licenciement doublée,

— déboute Mme [G] de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement ;

— condamne Mme [G] à lui rembourser le montant de 13 416,80 euros net au paiement duquel la pharmacie a été indûment condamnée par l’ordonnance de référé du 18 novembre 2021 ;

sur les demandes au titre de l’indemnité égale à celle du préavis,

à titre principal,

— déboute Mme [G] de sa demande d’indemnité égale à celle du préavis ;

— condamne Mme [G] à lui rembourser le montant de 8 007 euros net au paiement duquel la pharmacie a été indûment condamnée par l’ordonnance de référé du 18 novembre 2021 ;

— condamne Mme [G] à lui rembourser le montant de 1 917,18 euros brut et le montant de 65,90 euros d’intérêts légaux au paiement desquels la pharmacie a été indûment condamnée par le jugement du 3 mars 2023 ;

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait considérer que Mme [G] est en droit de prétendre à une indemnité égale à celle de préavis,

— déboute Mme [G] de sa demande de reliquat d’indemnité de préavis ;

— condamne Mme [G] à rembourser la différence entre le montant de 8 007 euros net au paiement desquels la pharmacie a été indûment condamnée par l’ordonnance de référé du 18 novembre 2021 et le montant de 8 007 euros brut ;

— condamne Mme [G] à rembourser le montant de 1 917,78 euros brut et le montant de 65,90 euros d’intérêts légaux au paiement desquels la pharmacie a été indûment condamnée par le jugement du 3 mars 2023 ;

en tout état de cause,

— condamne Mme [G] à une amende civile de 10 000 euros ;

— condamne Mme [G] à la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

— condamne Mme [G] à lui rembourser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au paiement de laquelle la pharmacie a été indûment condamnée par le jugement du 3 mars 2023 ;

— condamne Mme [G] à la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [20] réplique :

— qu’un clan composé de cinq salariées s’est ligué contre le gérant de la pharmacie et profère des accusations mensongères et calomnieuses à l’encontre celui-ci pour obtenir de l’argent ;

— que les salariées qui témoignent à son encontre ont pourtant chacune profité de la gentillesse du gérant de l’officine ;

— que Mme [G] n’apporte aucun élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et sexuel ;

— que l’ensemble des faits évoqués par la salariée est faux ;

— qu’au demeurant, à supposer ces faits avérés, Mme [G] avait « le loisir de quitter la pharmacie depuis longtemps » ;

— que le comportement de Mme [G] a changé lorsque son mari est tombé malade, celle-ci ne souhaitant plus s’investir dans son travail ;

— que Mme [G] ne subissait pas une surcharge de travail, puisqu’elle refusait l’aide de ses collègues et qu’elle passait un nombre d’heures important sur internet durant le temps de travail pour faire des recherches en rapport avec la maladie de son mari ;

— qu’aucune alerte n’a jamais été émise par la salariée ou par ses collègues au cours de la relation contractuelle ;

— que la salariée reproche des propos insignifiants au gérant, alors qu’elle-même et les collègues témoignant en sa faveur se permettaient de tenir des propos inappropriés et adoptaient des attitudes déplacées ;

— que le gérant de l’officine n’a jamais été irrespectueux ni tenu de propos ni manifesté un comportement portant atteinte à la dignité des salariés ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante ;

— que Mme [G] et ses collègues font une interprétation erronée des propos tenus par le gérant ;

— que la qualité de vie au travail au sein de la pharmacie est très satisfaisante, ce qui ressort d’une enquête diligentée par un prestataire externe ;

— que les déclarations des témoins attestant en faveur de la salariée contiennent des propos mensongers ;

— que les salariées actuelles de la pharmacie ont spontanément souhaité témoigner en faveur de l’employeur dans le cadre de la présente instance et que, pour ce faire, elles ont rédigé deux attestations communes.

Elle expose :

— que l’ancienneté de Mme [G] doit être fixée au 1er octobre 1990 ;

— que la pharmacie dans laquelle la salariée a travaillé entre 1983 et 1990 n’avait aucun lien juridique avec la société [20] ;

— que le choix de la reprise d’ancienneté pour le calcul de la prime d’ancienneté lors de l’embauche n’a pas emporté transfert du contrat de travail.

Elle fait valoir :

— que l’inaptitude n’a pas un caractère professionnel, mais est en lien avec les événements de la vie privée de la salariée ;

— que le premier avis du [13] a été annulé et que le second [13] a rendu un avis défavorable à la demande de reconnaissance d’un lien direct et essentiel entre la pathologie et l’exposition professionnelle ;

— que l’avis d’inaptitude du 7 septembre 2021 n’a pas pour effet d’établir le caractère professionnel de la maladie de Mme [G] ;

— que le médecin du travail n’a fait qu’émettre des hypothèses dans son avis du 19 juillet 2021 adressé au service médical de la caisse.

Elle ajoute que l’indemnité compensatrice de préavis doit s’exprimer en brut et que la salariée a porté des accusations calomnieuses, ce qui justifie la condamnation de celle-ci à payer une amende civile, ainsi que des dommages-intérêts pour procédure abusive.

Le 8 septembre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

Conformément à l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L. 1154-1 du même code ajoute que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient alors au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, Mme [G] expose être victime de harcèlement moral. A l’appui de ses prétentions, elle se prévaut des faits suivants :

— des accusations malveillantes qui lui ont été adressées par l’employeur, plus précisément une accusation de vol lors d’un entretien du 5 novembre 2019 ;

— des propos et comportements insultants tenus à son encontre, le gérant de la pharmacie, M. [D] [K], étant impulsif ;

— sa mise à l’écart par le gérant de la pharmacie qui a favorisé la création de 'clans’ ;

— la tentative de M. [K] de lui faire endosser une faute ;

— des remarques désobligeantes sur sa vie personnelle et stigmatisantes sur ses difficultés personnelles, notamment en contestant la gravité de l’état de santé de son mari atteint d’un cancer du poumon ;

— une surcharge de travail liée notamment à la gestion par elle seule du rayon orthopédie.

Certaines attestations présentées par Mme [G] ne sont pas conformes au formalisme de l’article 202 du code de procédure civile, mais il convient d’observer qu’aucune demande tendant à ce qu’elles soient écartées des débats n’est présentée dans le dispositif des conclusions de la partie adverse et que la cour est seulement tenue d’en apprécier librement la valeur probante.

Concernant l’accusation de vol qui aurait été proférée à son encontre lors de l’entretien du 5 novembre 2019, la salariée ne produit que des témoignages indirects et peu circonstanciés relatant sa propre version des faits ou relevant d’interprétations :

— Mme [P], préparatrice en pharmacie, qui expose (pièce n° 10) que 'j’ai vu ma collègue s’effondrait aux alentours de midi car elle revenait du bureau de Mr [K] et que ça s’était mal passé elle pleurait à l’étage de la pharmacie, j’ai essayé de la réconforter et de lui apporter mon soutien’ ;

— M^me M.[L], commerciale, qui mentionne (pièce n° 12) : '(…) a même été jusqu’à essayer de la faire passer pour une 'VOLEUSE'.

Il n’est cependant pas matériellement établi que l’employeur aurait accusé la salariée de vol et ne se serait pas contenté de solliciter de la part de Mme [G] des éclaircissements sur le fait qu’elle se serait servi de médicaments.

S’agissant du grief tiré de ce que M. [K] a recherché à lui faire endosser une faute en interrogeant à plusieurs reprises et de façon insistante une de ses collègues, le témoignage produit par la salariée ne permet pas d’en établir la matérialité. En effet, la collègue rapporte seulement que : "Monsieur [K] est venu me voir à plusieurs reprises de façon insistante pour me demander de vérifier si elle avait régularisé ses dossiers en attente et aussi de lui demander de faire le nécessaire car à cette époque il ne lui adressait plus la parole." (pièce n° 10). Ces propos font ressortir que l’employeur a cherché à savoir si une tâche était achevée, mais rien ne permet d’en déduire qu’il était question d’une faute commise par Mme [G].

Concernant les remarques désobligeantes, ainsi que les propos et comportements insultants ou attentatoires à la dignité, Mme [G] produit des attestations qui permettent d’établir la matérialité de ces faits :

— M^me M.[L], alors collègue de Mme [G], relate (pièce n° 12) que 'Suite aux soucis de santé de son mari, [E] a demandé une 1/2 journée pour profiter et épauler son mari. Monsieur [K] lui a répondu qu’il en avait rien à foutre de ses problèmes personnels et qu’il avait besoin de personnes pour travailler. Ce fut le début de son calvaire, il a pris en grippe, lui parlait comme à une moins que rien (comme avec beaucoup d’autres collègues). Il l’insultait en lui disant 'TA GUEULE!'(…) S’il était contrarié on avait le droit à être rabaissée, humiliée des claques derrière la tête, ou sur les mains, même des bousculades et arrivait même à faire pleurer certaines de mes collègues dont [E] (…)' ;

— Mme [X], préparatrice en pharmacie, atteste (pièce n° 13) que 'En juillet 2019, suite à une demande de Mme [G] à réduire son temps de travail à 30h au lieu de 35h, Mr [K] a refusé. Il en avait certes le droit mais il a recommencé à lui faire vivre des périodes difficiles comme en 1994, avec en plus des critiques sur la maladie de son mari et sa vie privée. 'Que son mari allait très bien', 'avec quoi ils partaient en vacances '", (…) Mr [K] a toujours été une personne impulsive, colérique et hystérique avec ses employés, voir les clients (…) Je peux dire aussi qu’il nous mettait (à certaines) des claques sur la tête, mains, tirait les oreilles. Quand Mr [K] arrivait le matin, il lui arrivait souvent de dire 'Qui est ce que je vais faire chier aujourd’hui ' Il lui fallait toujours une cible mais choisie (…)' ;

— Mme [P], préparatrice en pharmacie, expose (pièce n° 10) que 'On avait le droit à des comportements inappropriés de la part d’un Patron tels que claques sur les mains, claques derrière la tête, tirage d’oreilles (…) Mr [K] à certaines occasions tenait des propos douteux et de façon moqueuse depuis toutes à l’égard de Mme [G] concernant sa morphologie, il l’a traitée de 'cassos’ suite à ses prolongations d’arrêt maladie ; de faignante, il commentait les dépenses du foyer par rapport au coût qu’elle consacrait aux courses à ses voyages et sa famille. Elle a eu des congés refusés (…)'.

La mise à l’écart de la salariée est confirmée par les témoignages concordants qui sont produits par celle-ci et qui démontrent que ses collègues de la pharmacie ont été placées par le gérant de l’officine dans un conflit de loyauté :

— "(') à cette époque il (M. [K]) ne lui adressait plus la parole. L’ambiance était pesante (') Il pouvait être menaçant, il me soupçonnait de la revoir il m’avait demandé si j’avais été mangé chez elle et qu’il se méfiait de moi car j’étais une traitre, même au comptoir quand les clients se demandaient où était passée [E] on osait, on ne savait pas comment ni quoi répondre et lui devenait immédiatement dédaigneux avec la personne qui avait posé la question (…)" (pièce n° 10) ;

— « (…) il nous demande de façon insistante et comme s’il était possédé »est ce que tu as encore des contacts avec [E] '« je me sens obligé de répondre non (…) » (pièce n° 11) ;

— "(…) s’il (M. [K]) avait une question à lui poser il passait par une tierce personne. Il l’ignorait totalement ou si lui parlait c’était uniquement pour lui faire des représailles (…)" (pièce n° 12) ;

— "(…) certaines de mes collègues critiquaient aussi Mme [G] avec Mr [K] qui ne lui adressait plus la parole ou juste le nécessaire ou faisait passer par une tierce personne ses demandes (…)" (pièce n° 13).

Aucun élément particulier ne laisse supposer que les témoignages ci-dessus (pièces n° 10 à 13) sont le fruit, comme le prétend l’employeur, d’une collusion entre les salariées concernées, étant observé que le fait, à le supposer avéré, qu’elles aient chacune engagé une procédure prud’homale ne suffit pas à démontrer que leurs attestations sont mensongères.

Au demeurant, des témoignages produits par l’employeur lui-même viennent confirmer le caractère impulsif et colérique du gérant :

— « (…) Il est vrai qu’il peut être parfois impulsif, colérique ou énnervé face à des problèmes divers, comme tout patron le serait (…) » (pièce n° 14) ;

— "(…) [D] à un franc-parler oui, un langage fleuri, oui, s’emporte quand une erreur est commise oui, mais il est juste, correct est reconnaissant (…)" (pièce n° 17) ;

— "(…) Et le caractère impulsif de Mr [K] ne m’a pas empêché de revenir. Car il faut comprendre que gérer une pharmacie de cette ampleur n’est pas tous les jours simple (…)" (pièce n° 31) ;

— selon un commentaire mentionné dans le rapport d’évaluation de la qualité de vie au travail (pièce n° 84, page 18), 'Il fait des crises parfois quand une erreur est faite mais c’est normal, ça reste un patron'.

Concernant la surcharge de travail, la salariée produit des attestations établissant la matérialité de ce fait, étant relevé que les témoignages produits par l’employeur mentionnent également la prise en charge quasi exclusive par Mme [G] du rayon orthopédie.

Ainsi, quatre témoins relèvent de façon concordante :

— Mme [P] (pièce n° 10 de la salariée) relève 'surcharge de travail en orthopédie quand il y a eu 2 personnes en même temps qui était en congés mat, il surveillait son travail’ ;

— Mme [Z] (pièce n° 11) : '[E] avait en charge la gestion des commandes en direct pour le rayon orthopédie soit environ 8 labos différents, des rayons de parapharmacie, et la gestion de commande de neurostimulateurs et de tires lait. De plus, c’est elle qui effectuait les prises de mesures à domicile chez les patients ainsi que pour les patients d’Ehpad, et la [10], au [22] [Localité 16] avec sa voiture personnelle.(…) Mr [K] m’avait expliqué pendant mon stage, qu’avant [E] c’était des pharmaciens qui étaient en charge de ce rayon mais comme la plupart ne restait pas travailler pour lui en vu de s’installer il fallait chaque fois reformer un autre pharmacien, il en avait marre et avait chargé [E] de s’occuper de se rayon. La gestion de se rayon alourdit la charge mentale car n’ayant pas de gestion de stock informatisée, il fallait penser à passer commande en direct tous les matin avant midi pour recevoir les produits le lendemain (…)' ;

— M^me M.[L] (pièce n° 31) : '(…) J’ai travaillé avec [E] pendant 9 mois en 2019. (…). [E] s’occupait surtout de tout ce qui était orthopédie. (…) Elle était très souvent toute seule pour prendre les mesures (…). [E] avait tellement de mesures à prendre qu’on ne la voyait pas de la journée ! Ce qui entrainait beaucoup de fatigue physique. (…) Les orthèses, elle les livrait en dehors de ses heures de travail et avec son véhicule personnel (…)' ;

— Mme [W], pharmacienne retraitée (pièce n° 32) : '(…) elle se rendait très souvent dans les maisons de retraite ou chez des patients afin de prendre des mesures d’orthopédie, cela avec son véhicule personnel et effectuait des livraisons après ses heures de travail (gratuitement) (…)'.

M^me M. [L] (pièce n° 12) relate concernant l’existence de clans : 'Les employées qui suivaient Monsieur [K] complotaient derrière le dos de [E] quand elle ne travaillait pas et agissaient de manière ignoble pendant ses heures de travail. Tel que : lui parler sèchement, les surcharger de travail, la poussent à une faute professionnelle, l’ignorer, les ricanement et même été jusqu’à essayer de la faire passer pour une 'VOLEUSE'. D’où l’état et le comportement de [E] changeait (s’enfermait dans une pièce pour pleurer, s’isolait des autres collègues…) pour ne plus entendre et voir monsieur [K] et ses collègues infectes. [E] a été très affecté son état de santé fût touché d’où elle fût arrêtée par son médecin'.

Mme [G] produit les éléments médicaux suivants relatifs à la dégradation de son état de santé :

— un courrier du 2 mars 2021 de son médecin neuro-psychiatre (pièce n° 16) qui écrit 'Cher confrère, Je suis depuis un an Madame [E] [G], 52 ans, pour un état anxio-dépressif réactionnel à des conditions de travail difficiles’ ;

— le certificat médical établi le 1er juillet 2021 par le même médecin neuro-psychiatre qui précise que Mme [G] 'est suivie régulièrement depuis Novembre 2019 pour un état anxio-dépressif réactionnel à des difficultés professionnelles majeures’ ;

— l’avis du 19 juillet 2021 adressé au service médical [Localité 17] Est de l’assurance maladie par le médecin du travail qui relève (pièce n° 15) :

'Etat anxio-dépressif constaté lors des visites et confirmé par le psychiatre qui la suit'

'Origine professionnelle très probable au vu des éléments fournis par Mme, par son psychiatre, et au vu des constats des conditions de travail fait lors de l’étude de poste et visite d’entreprise (mars 21)'

'Conditions de travail et environnement de travail constatés compatibles avec 1 cause professionnelle à cette pathologie.'

'Reprise du travail dans le poste actuel ne paraît pas possible au vue de environnement de Travail – Inaptitude au poste d’envisagée en raison de la pathologie et des liens TRES probables avec le travail’ ;

— l’avis d’inaptitude au poste du 7 septembre 2021 du médecin du travail qui précise que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement sur un poste au sein de l’entreprise (pièce n° 4) ;

— un certificat médical du 9 janvier 2024 (pièce n° 42) d’un médecin généraliste attestant qu’antérieurement au 5 novembre 2019, la salariée n’a jamais été en arrêt de travail pour état anxio-dépressif ni traitée par anxiolitiques ou antidépresseurs.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [G].

En réplique, l’employeur justifie que la surcharge de travail supportée par Mme [G] pour le rayon orthopédie est un fait indépendant de tout harcèlement moral et résulte d’une volonté de la salariée de gérer seule ce rayon :

— Mme [V], préparatrice en pharmacie, relate (pièce n° 9) que "Elle (Mme [G]) a toujours pu compter sur la solidarité de l’équipe pour I’aider et Ia seconder pour la partie orthopédique sous sa responsabilité’ ;

— Mme [J] écrit que " je vous confirme que Mme [G] gérait seule dans un premier temps le rayon orthopédique, et qu’elle est considérée par toute l’équipe comme référante dans le domaine, Monsieur [K] la qualifiant même face à la clientèle de « spécialiste ». Toutefois ces dernières années d’autres collègues travaillaient à ses côtés pour l’épauler essuyant souvent pourtant un rejet et de nombreuses critiques de Mme [G]" (pièce n° 13).

Par ailleurs, la société [20] verse aux débats de nombreux témoignages, notamment une attestation collective du 21 juillet 2022 de neuf salariées qui déclarent (pièce n° 106) :

'Nous, femmes et employées de la pharmacie de la République, sommes totalement attérées par l’attitude honteuse et mensongère de notre ancienne collègue, Mme [E] [G]. Il a été choquant de découvrir ces fausses accusations, dans un dossier qui clairement n’a qu’un seul but : obtenir de l’argent.

Nous affirmons toutes, que jamais, Mme [G] n’a subi de harcèlement (ni moral, ni sexuel) de la part de notre employeur, Me [K] [D]. Il n’a d’ailleurs jamais exercé le moindre harcèlement envers un ou une de ses employés (contrairement à ce que prétendent, de manière totalement mensongère, les personnes attestant en faveur de Mme [G])

Il est honteux que Mme [G] et ses acolytes mettent tant d’accusations fantasques sur le dos de Mr [K].

Nous avons pour nous, l’avantage d’être droites dans nos bottes.

Nous avons la conscience tranquille de ne jamais avoir menti sur notre employeur et la réalité de notre ambiance de travail.

Au nom de l’ensemble de l’équipe officinale de la Pharmacie de la République, nous attestons sur l’honneur l’exactitude des faits faisant l’objet de la déclaration. Nous sommes pleinement conscientes des sanctions pénales encourues par une fausse attestation (…)'.

Dans une autre attestation collective du 2 mai 2024, les mêmes neuf salariées exposent (pièce n° 127) :

'(…) Nous tenons à rétablir la vérité et à porter à la connaissance de la Chambre sociale de la Cour d’appel les éléments suivants :

* Madame [G] a toujours beaucoup aimé son travail mais la découverte de la maladie de son mari a eu un impact très négatif sur elle et son moral. Il nous semble évident que ce sont ses difficultés personnelles et familiales qui sont la cause des épisodes dépressifs dont elle fait état. (…)

* Madame [G] n’a JAMAIS subi de harcèlement (ni moral, ni sexuel) de la part de notre employeur, Me [K] [D]. Il n’a d’ailleurs, jamais exercé le moindre harcèlement envers un ou une de ses employés contrairement à ce que prétendent, de manière totalement mensongère, les personnes attestant en faveur de Mme [G]. (…)

* Nous trouvons cela d’autant plus choquant que Monsieur [K] a toujours soutenu Madame [G], lorsqu’elle a appris le décès de son mari. Il acceptait même de travailler tard le soir, ou de décaler ses propres congés, pour qu’elle puisse accompagner son mari à ses rendez-vous médicaux ou partir en vacances avec lui.

* Nous avons toutes soutenu Madame [G] du mieux que nous le pouvions, et avions à coeur qu’elle se sente bien au travail, pour oublier quelque peu ses soucis personnels.(…)'.

La société [20] se prévaut aussi d’une enquête du 10 mai 2022, soit postérieurement à l’introduction du litige, qui a été sollicitée par l’employeur, aboutit à un score de 99/100 de qualité de vie au travail et expose :

'L’ensemble du personnel dépeint une QVT bien supérieure à tout ce que nous avons l’habitude d’entendre et de constater.

Certains salariés font 100 km allers-retours pour venir travailler alors qu’ils trouveraient facilement un travail près de chez eux mais lorsqu’on leur pose la question, ils disent bien être conscients qu’ailleurs ils n’auraient pas tous ces avantages, la liberté, la confiance et l’autonomie qu’ils ont actuellement.

Confiance et liberté sont les termes qui sont revenus souvent. D’ailleurs tous les membres du personnel ont la clé de la pharmacie et peuvent y venir quand c’est fermé si nécessaire (maladie d’un enfant ou autre) (…)'.

Il importe peu que les salariées encore en fonction au sein de l’officine considèrent que les comportements du gérant sont, à leur sens, normaux ou admissibles ou à replacer dans un contexte particulier.

Les témoignages vantant les qualités de M. [K] ou les avantages sociaux qu’il accorde à ses employées, ainsi que les attestations dans lesquelles des salariées émettent leur opinion sur l’existence de faits de harcèlement en affirmant ne pas en avoir été témoins, ne remettent pas efficacement en cause les faits précis qui ressortent des attestations concordantes versées aux débats par Mme [G].

L’employeur produit des attestations qui évoquent une démotivation et l’existence de problèmes personnels dans la vie de Mme [G] (maladie de son mari). Pour autant, cela n’autorisait pas le gérant de l’officine à tenir des propos malveillants et insultants à son encontre ni à la mettre à l’écart en prenant à partie les autres employées.

L’absence de signalement par la salariée antérieurement à la rupture ou encore l’absence d’intervention de l’inspection du travail ne sont pas de nature à excuser le comportement fautif de l’employeur.

La société [20] produit un 'rapport critique’ établi le 8 mars 2022 par un médecin psychiatre au soutien du recours qu’elle a introduit à la suite de la déclaration par Mme [G] d’une maladie professionnelle 'hors tableau'. (pièce n°  58). Ce médecin conclut 'nous contestons tant la désignation de cette maladie que son caractère professionnel’ sans pour autant détailler les pièces qui lui ont été transmises. Il se réfère aux attestations de collègues soulignant les difficultés très importantes que Mme [G] aurait rencontrées sur le plan personnel et familial, mais il n’évoque pas les attestations en faveur de la salariée ni ne répond aux nombreux éléments médicaux versés aux débats par celle-ci au sujet de la dégradation de sa santé en lien avec les agissements et propos de l’employeur.

En définitive, à l’exception de la surcharge de travail, la société [20] échoue à démontrer que les faits matériellement établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

La cour acquiert la conviction que la salariée a subi des actes répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail à l’origine de l’altération de son état de santé, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le harcèlement sexuel

L’article L. 1153-1 du code du travail dispose :

'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

(…)

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

L’article L. 1154-1 du même code ajoute :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel.

En l’espèce, Mme [G] invoque les propos et comportements inappropriés du gérant de l’officine, M. [K], qui, outre l’usage de blagues salaces et de paroles déplacées adressées aux salariées, lui faisait subir des remarques humiliantes et dégradantes aboutissant à la comparer à une prostituée.

A l’appui de ses prétentions, Mme [G] produit des attestations émanant de salariées de l’officine :

— "(…) quand on était en contact avec le client pour une prise de mesure, ou pour un conseil, ou pour ordonnance etc

* Déjà fini '

* Alors c’était comment '

* Elle est mignonne [C] hein ' elle est coquine hein ' on peut s’arranger, mais je ne prends pas la Carte Vitale (…)

quand il va aux toilettes il lance avant de partir…

* tu viens me la tenir '

quand on arrivait le lundi il demandait si ça avait été si on avait tiré un tiré un coup ' (…)'

Avant une sortie resto ou pour 'plaisanter’ il nous demandait si on avait le cul propre parce que c’était notre tour.

Ou qu’il fallait être bandante au comptoir (…)" (pièce n° 10) ;

— '(…) Pour l’orthopédie, il répétait, à chaque fois, qu’il nous voyait redescendre avec un patient masculin 'alors c’était bien'' on ne prend pas la carte vitale’ en s’adressant à la personne, avec le sous entendu la prestation n’est pas remboursée comme si nous étions des prostituées ! Où il pouvait dire 'A poil !' toujours en s’adressant au patient homme ou femme (…)

Au patients hommes il peut dire 'choisis une des filles’ ou 'tu préfères une brune ou une blonde''. Lorsqu’on débute il nous présente à certains patient en disant 'voici ma dernière acquisition’ comme s’il se prenait pour notre maquereau, ou pour le coq dans une basse coure. (…)' (pièce n° 11) ;

— '(…) Il disait que nous devions être bandante au comptoir ! propre sur nous !" (pièce n° 12) ;

— "(…) il arrivait aussi à Mr [K] de nous dire 'les filles, il faut que vous soyez bandantes au comptoir « (…) Et quand il allait au toilette il lui arrivait de dire 'Qui vient me la tenir'' (…) Il pouvait aussi utiliser des termes genre 'je te sodomise’ si on faisait une erreur ou 'tu as le cul propre’ (…) ». (pièce n° 13)

L’attestation de M^me M.[L] (pièce n° 12) évoque plus spécifiquement la situation de Mme [G] et relate que "(…) [E] s’occupait de l’orthopédie et qd elle montait avec un client pour prendre les mesures il disait "pas besoin de la carte vitale!" et quand elle redescendait avec le client il demandait à ce dernier si c’était bon ' s’il était satisfait des services de [E], et à chaque prise de mesure elle y avait droit (…)'

A l’instar des développements relatifs au harcèlement moral, la description de faits précis et circonstanciés permet à la cour d’acquérir la conviction que ces témoignages de quatre collègues ne sont pas le fruit d’une collusion entre les salariées concernées comme le prétend l’employeur.

Il importe peu, dans le cadre du présent litige, que Mme [G] ait mentionné dans son dossier adressé à la [12] en vue de la reconnaissance de l’origine professionnelle de sa maladie, dans un premier temps seulement les éléments relatifs au harcèlement moral, puis dans un second temps ceux relatifs à un harcèlement sexuel.

Il doit être souligné que la situation décrite de façon concordante par les attestations ci-dessus ne laisse aucun doute sur la nature tendancieuse des propos tenus par M. [K] lorsqu’une salariée redescendait avec un patient du local consacré à l’étage à l’orthopédie.

Par ailleurs, l’employeur produit lui-même un nombre important d’attestations qui confirment les propos parfois inappropriés du gérant de l’officine :

— « (…) l’humour grivoix de mon patron correspondait donc normalement à une ambiance de travail féminine et libérée (…) » (pièce n° 27) ;

— « (…) Hors du contexte et de l’ambiance qui règne à la pharmacie, il est vrai que ces propos peuvent paraître déplacés. Mais dans le contexte, cela détendait l’atmosphère (…) » (pièce n° 31) ;

— « (…) je reconnais, et d’ailleurs nous avons toutes reconnu le langage 'fleuri’ de mon mari, mais tout cela reste du langage pouvant être entendu par des femmes 'libérées » (…)' (pièce n° 34).

L’avis personnel d’autres salariées sur le caractère acceptable ou non des propos reprochés au gérant de l’officine est sans emport sur le présent litige dans lequel Mme [G] établit l’existence de propos humiliants et dégradants de nature sexuelle adressés aux salariées, voire plus spécifiquement à elle-même.

De même, les témoignages en faveur de l’employeur par des salariées qui déclarent ne pas avoir été témoins de harcèlement sexuel ne remettent pas en cause l’existence et la réalité des faits précis dont Mme [G] démontre la matérialité.

En définitive, il est établi que Mme [G] a subi des propos ou sous-entendus humiliants et dégradants de nature sexuelle adressés à titre collectif ou individuel par son supérieur hiérarchique.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel dont a été victime Mme [G].

En réplique, l’employeur produit un nombre important d’attestations dont il ressort que Mme [G], entre autres, participait aux débats « en y riant de bon c’ur » sur des 'sujets sexualisés’ (pièce n° 33) ou encore était à l’initiative des conversations à caractère sexuel.

La participation, à la supposer avérée, de Mme [G] à des discussions gravaleuses ou l’inscription 'Allez hop ! A poil’ qu’elle aurait portée sur l’album des 60 ans de M. [K] ne peuvent pas légitimer le comportement fautif du gérant de l’officine à qui il est reproché des faits de harcèlement sexuel répétés et particulièrement caractérisés.

Outre les deux attestations collectives déjà retranscrites dans le paragraphe sur le harcèlement moral, l’employeur verse aux débats notamment des témoignages individuels de salariées signataires de celles-ci :

— Mme [H], technicienne de surface et conditionneuse, relate (pièce n° 24) qu''il (son patron) n’a jamais harcelé [B]' ;

— Mme [F], , préparatrice en pharmacie, expose (pièce n° 27) ne s’être 'jamais sentie en situation d’harcèlement sexuel’ ;

— Mme [S] (Pièce n° 25) déclare être 'choquée, écoeurée, scandalisée et abasourdie’ par les térmoignages à l’encontre de M. [K].

M. [Y], médecin, client de la pharmacie, relate (pièce n° 66) :

'(…) Je peux dire qu’à chaque fois que je suis passé à la pharmacie, prenant toujours le temps de discuter avec les professionnelles, je n’ai jamais constaté quoi que ce soit de maveillant, déplacé, ou contraire à etique.

Je suis médecin et après quelques années de collaborateur médecin du travail, je peux affirmer avoir, à chaque passage dans son établissement, rien constaté qui puisse nuire à la clientèle, ni aux professionnelles qui y travaillent.

Pour connaître un peu Me [K] [D], j’affirme que c’est une personne irréprochable au niveau professionnel et humain (…)'

Toutefois, ces différents témoignages ne permettent pas de remettre en cause les faits précis et répétés de harcèlement sexuel exposés par Mme [G] et détaillés par plusieurs attestations qu’elle produit.

A l’instar des développements sur le harcèlement moral, l’absence de signalement ou plainte de la salariée antérieurement à la rupture et/ou l’absence d’intervention de l’inspection du travail ne sont pas de nature à excuser les propos du M. [K].

En définitive, la société [20] échoue à démontrer que les faits invoqués par Mme [G] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sexuel.

La cour acquiert la conviction que la salariée a subi des actes de harcèlement sexuel, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d’ordre moral ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge prud’homal.

En l’espèce, les développements qui précèdent permettent d’établir l’ampleur et la durée du harcèlement moral et du harcèlement sexuel subis par Mme [G], ainsi que les conséquences sur son état de santé.

En conséquence, la société [20] est condamnée à payer à Mme [G] la somme de 7 500 euros en réparation du préjudice subi.

Sur la nullité du licenciement

Conformément à l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par ailleurs, il ressort de l’article L. 1153-4 du même code que toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions de l’article L. 1153-1 relatif au harcèlement sexuel est nul.

En l’espèce, au regard du mal-être ressenti par Mme [G], notamment durant la fin de la relation contractuelle, tel qu’exprimé dans les attestations, ainsi que des nombreux éléments médicaux qu’elle produit, ce qui a conduit à compter du 5 novembre 2019 à un arrêt de travail interrompu pour maladie jusqu’à l’avis d’inaptitude émis le 7 septembre 2021 par le médecin du travail avec mention d’un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un poste au sein de l’entreprise, il est établi que l’inaptitude est en relation avec le harcèlement tant moral que sexuel qui l’a précédé.

En conséquence, le licenciement du 28 septembre 2021 est nul, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration ou dont la réintégration est impossible a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, à une indemnité au moins égale à six mois de salaire.

En l’espèce, à titre liminaire sur l’ancienneté, la société [20] reconnaît qu’elle a 'repris’ le 28 septembre 1992 le contrat de travail qui liait depuis le 1er octobre 1990 Mme [G] à M. [N] [R].

En revanche, les éléments produits ne permettent pas d’établir de lien juridique ou une cession entre cette officine et celle de Mme [T] [R] qui a employé, dans une pharmacie située à une autre adresse, Mme [G] du 1er août 1983 au 30 septembre 1990.

Le fait que le bulletin de salaire du mois de décembre 1992 mentionne une prime d’ancienneté de 9 ans est la reconnaissance de l’ancienneté de la salariée dans la profession et non nécessairement dans l’entreprise.

Il s’ensuit que l’ancienneté est fixée comme remontant au 1er octobre 1990.

Compte tenu de l’âge de la salariée lors de la rupture (53 ans), de son ancienneté (presque 31 années) et de son niveau de rémunération (3 308 euros brut), la société [18] est condamnée à lui payer la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle

Les règles relatives aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle.

L’application de l’article L. 1226-10 du code du travail relatif à l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail ou la maladie professionnelle et l’inaptitude.

En l’espèce, les éléments circonstanciés figurant ci-dessus dans le paragraphe relatif à la nullité du licenciement démontrent que la maladie de Mme [G], à savoir un état anxio-dépressif, a une cause professionnelle et qu’elle est, au moins partiellement, à l’origine de l’inaptitude relevée le 7 septembre 2021 par le médecin du travail.

Le mal-être exprimé par la salariée sur son lieu de travail pendant ses derniers jours de présence dans un climat de défiance de l’employeur à son encontre, tel que cela ressort des attestations qu’elle produit, la déclaration de maladie professionnelle effectuée par Mme [G] à la suite de laquelle l’employeur a adressé ses observations à la [8] par courrier du 15 juin 2021 (pièce n° 2 de l’employeur) et le contenu même de l’avis d’inaptitude excluant tout reclassement sur un poste au sein de l’entreprise démontrent que la société [20] avait nécessairement connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

En conséquence, Mme [G] doit bénéficier des dispositions des articles L. 1226-10 et suivants relatives à l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Sur l’indemnité de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement

L’article L. 1226-14 du code du travail prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Conformément à l’article L. 1226-16 du même code, ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen brut (y compris primes, avantages de toute nature, indemnités et gratifications composant le revenu) qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension de l’arrêt de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

En l’espèce, s’agissant du calcul de l’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis, le salarié se prévaut d’un salaire de référence de 3 308 euros brut, contrairement à l’employeur qui retient un montant de 2 669 euros brut.

Le salaire moyen brut des trois derniers mois s’établit en réalité comme suit :

(2 256,80x3) + (337,16x3) + (70x3) + ((1 900/12)x3) + ((171,07/12)x3) : 3 = 2 836,55

(salaire de base + prime d’ancienneté + prime de déplacement + 13ème mois + prime d’équipement)

Il ressort des calculs opérés par les parties que celles-ci s’accordent à dire que l’indemnité compensatrice de préavis équivaudrait à trois mois de salaire.

Ainsi, le calcul de l’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis s’établit comme suit : 2 836,55 x 3 = 8 509,65 euros.

Il s’agit d’une somme de nature indemnitaire et non salariale, de sorte qu’il n’y a pas lieu de la formuler en brut ou en net et qu’elle n’ouvre pas droit à congés payés.

Il est constant que l’employeur a déjà payé un montant de 8 007 euros à titre de provision en exécution de l’ordonnance de référé du 18 novembre 2021.

L’employeur prétend qu’il y a aussi lieu de déduire le montant de 1 917,18 euros auquel il a été condamné par le jugement du 3 mars 2023, mais le versement effectif n’est confirmé :

— ni par les pièces de la société [20], la simple production d’un chèque incluant cette somme (pièce n° 114) et d’un bulletin de salaire du mois d’avril 2023 la faisant apparaître (pièce n° 115) ne valant pas preuve certaine de paiement ;

— ni par les dernières conclusions de la partie adverse qui ne mentionnent que l’acompte de 8 007 euros.

En conséquence, la société [20] est condamnée à payer, au titre de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, un solde de 502,65 euros (8509,65 euros- 8007 euros), le jugement du 3 mars 2023 étant infirmé en ce qu’il avait estimé ce solde à un montant de 1 917,18 euros brut à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 11 décembre 2021.

S’agissant de l’indemnité spéciale de licenciement, il y a lieu de rappeler que, lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, le contrat est rompu par l’effet d’un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail. (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 15 septembre 2021, pourvoi n° 19-24.498)

S’agissant du calcul de l’indemnité spéciale de licenciement, les parties mentionnent toutes deux un salaire de référence de 3 308,25 euros brut.

Il est rappelé que l’ancienneté remonte au 1er octobre 1990, soit 30 ans 11 mois complet au moment du licenciement pour inaptitude.

L’indemnité spéciale de licenciement s’établit, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables soulevées par les parties, au double de l’indemnité légale de licenciement, soit 62 672,94 euros comme mentionné par l’employeur.

La société [20] a déjà versé :

—  32 951,44 euros au moment du licenciement ;

—  5 093,43 euros lors de l’audience de référé du 28 octobre 2021 (voir pièce n° 39 de l’employeur et le procès-verbal du 28 octobre 2021 d’audience de référé ) ;

—  38 044,87 euros en exécution de l’ordonnance de référé du 18 novembre 2021.

soit un total de 76 089,74 euros.

Il s’ensuit que Mme [G] est condamnée à rembourser à la société [20] la somme de 13 416,80 euros d’indu d’indemnité spéciale de licenciement.

Sur l’amende civile

Conformément à l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

En l’espèce, aucune circonstance ne permet de considérer que Mme [G] a agi de manière dilatoire ou abusive en justice, la salariée étant légitime à solliciter le respect de ses droits.

Il n’y a donc pas lieu à amende civile à l’encontre de Mme [G], la décision des premiers juges étant confirmée sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour procédure abusive

Il n’apparaît pas que Mme [G] ait abusé de son droit de saisir la juridiction prud’homale, ses demandes étant partiellement fondées. De même, la salariée n’a pas initié la procédure de mauvaise foi ou avec l’intention de nuire à son employeur.

En conséquence, la demande d’octroi de dommages-intérêts présentée par la société [20] pour procédure abusive est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur le remboursement des allocations chômage

Conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail applicable notamment dans les cas prévus à l’article L. 1152-3 (nullité du licenciement pour harcèlement moral), il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société [20] à [15] des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement du 3 mars 2023 sont confirmées s’agissant de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [20] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [G] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par celle-ci en cause d’appel.

Le jugement du 3 mars 2023 est infirmé s’agissant des dépens de première instance.

La [20] est condamnée, conformément aux dispositions de l’article 696 du même code, aux dépens de première instance et d’appel, y compris ceux de référé.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Constate que la SNC [20] a exécuté l’ordonnance de référé du 18 novembre 2021, en ce qu’elle a déjà versé les deux provisions y mentionnées (sur l’indemnité spéciale de licenciement et sur l’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis) ;

Confirme le jugement du 3 mars 2023, en ce qu’il a :

— rejeté l’amende civile ;

— rejeté la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

— rejeté la demande de la SNC [20] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SNC [20] à payer à Mme [E] [G] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement du 3 mars 2023 pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [E] [G] a été victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel commis par l’employeur ;

Déclare nul le licenciement de Mme [E] [G] ;

Dit que Mme [E] [G] doit bénéficier des dispositions des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail relatives à l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;

Condamne la SNC [20] à payer à Mme [E] [G] les sommes suivantes :

—  7 500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel ;

—  40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

—  502,65 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamne Mme [E] [G] à rembourser à la SNC [20] un indu de 13 416,80 euros d’indemnité spéciale de licenciement ;

Ordonne d’office, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SNC [20] à [15] des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Déboute la SNC [20] de sa demande formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SNC [20] à payer à Mme [E] [G] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celle-ci en cause d’appel ;

Condamne la SNC [20] aux dépens de première instance et d’appel, y compris ceux de référé.

Le Greffier Le Président,