Arrêt n°26/00105

25 Mars 2026

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N° RG 22/01928 – N° Portalis DBVS-V-B7G-FZIS

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORBACH

29 Juin 2022

21/00228

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt cinq Mars deux mille vingt six

APPELANT :

M., [E], [K]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représenté par M^e Marie-clothilde LAMOTTE, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S.U., [1] représentée par son représentant légal

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Wenmei ZHANG, avocat au barreau de PARIS – avocat plaidant

Représentée par M^e Hervé HAXAIRE, avocat au barreau de METZ – avocat postulant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Mars 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier : M^me Catherine MALHERBE, Greffière, lors des débats et Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Benoît DEVIGNOT, Conseiller pour la présidente de chambre empêchée et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société, [2] a embauché à durée indéterminée à compter du 10 février 1997 M., [E], [K] en qualité de technicien de programmation et essais.

Le contrat s’est poursuivi avec la SASU, [1].

La convention collective de la métallurgie de Moselle était applicable à la relation de travail.

Au mois de juin 2020, la rémunération mensuelle de base du salarié s’est élevée à 2 899,12 euros brut, outre 255,15 euros brut de prime d’ancienneté et 40 euros brut de prime d’adaptation site.

La société, [1] a partagé une importante activité économique avec la société, [3], filiale du groupe, [4], qui dispose à, [Localité 2] en Moselle d’un site industriel de production d’automobiles, aussi appelé ,"[Localité 3]", et organisé autour de la marque Smart.

A la fin de l’année 2018, le groupe, [4] a annoncé l’arrêt de la production des véhicules Smart à moteur thermique au cours de l’année 2019 sur le site ,'[Localité 3]' au profit de véhicules Mercedes.

La société, [1] a estimé que cette modification d’activité entraînerait un sureffectif de 71 postes sur 231.

Des négociations en vue de l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi ('PSE') ont été ouvertes au mois de mai 2019.

Un PSE modifié a été proposé le 17 novembre 2019 au Comité social et économique de la société.

Par courrier du 7 janvier 2020, la DIRECCTE a informé la société, [1] que les conditions de mise en oeuvre du PSE n’étaient pas remplies, 'aucune des deux hypothèses prévues par le projet de PSE ne se tradui(sant) par une rupture du contrat de travail pour motif économique'.

La société, [1] a alors mis un terme à l’élaboration du PSE.

A compter du 1er juillet 2020, M., [K] a été engagé à durée indéterminée et à temps complet par la SAS, [3] en qualité de technicien ferrage sur le site de, [Localité 2], moyennant une rémunération forfaitaire de 2 850 euros brut par mois (incluant les congés légaux et conventionnels, ainsi que les jours fériés), outre une prime de vacances et une indemnité conventionnelle de transport.

M., [K] a alors bénéficié d’une 'période d’observation’ de six mois durant laquelle ce salarié avait la possibilité de mettre un terme à son repositionnement au sein de la société, [3] et de retourner dans la société, [1].

Par lettre du 4 janvier 2021, M., [K] a demandé à la société, [1] de rompre pour motif économique le contrat de travail le liant à elle.

Par courrier du 13 avril 2021, le conseil de M., [K] a mis en demeure l’intimée de mettre un terme au contrat.

Par courrier posté le 13 octobre 2021, M., [K] a saisi la juridiction prud’homale du litige l’opposant à la société, [1].

Par jugement contradictoire du 29 juin 2022, la formation paritaire de la section industrie du conseil de prud’hommes de Forbach a rejeté les demandes des parties et laissé à chacune d’elles la charge de ses dépens.

Le 27 juillet 2022, M., [K] a interjeté appel par voie électronique.

Par lettre du 17 janvier 2023, la société, [1] a transmis à M., [K] un projet de convention de transfert d’un commun accord pour motif économique, destiné à formaliser son 'repositionnement définitif’ au sein de la société, [3].

Par courrier du 4 avril 2023, la société, [1] a notifié à M., [K] son licenciement pour faute grave en raison de son absence à son poste de travail.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 6 janvier 2025, M., [K] requiert la cour de :

« Déclarer Monsieur, [E], [K] recevable et bien fondé en ses demandes, moyens et prétentions,

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 29 juin 2022, en ce qu’il a :

« Déboute M., [E], [K] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Laisse à chaque partie la charge de ses frais et dépens,"

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 29 juin 2022, seulement en ce qu’il a :

« Rejette la demande de la société, [1] concernant la résiliation aux torts du salarié et lui faire produire les effets d’une démission".

Y faisant droit et statuant à nouveau :

— Prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur la SASU, [1] ,([1]), eu égard aux manquements à ses obligations,

— Dire et juger que la résiliation judiciaire prononcée aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Dire et juger que la rupture du contrat prend effet au 31 décembre 2020,

En conséquence,

— Condamner la SASU, [1], à verser à Monsieur, [K] la somme de 8.697,36€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 869,73 € de congés payés y afférents,

— Condamner la SASU, [1] à verser à Monsieur, [K] la somme de 24.339,77€ à titre d’indemnité légale de licenciement,

— Condamner la SASU, [1], à verser à M., [K] la somme de 49.285,04€, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SASU, [1], à verser à Monsieur, [K] des dommages et intérêts de 2.000 € en réparation du préjudice moral qu’il a subi,

— Condamner la SASU, [1], à verser à Monsieur, [K] la somme de 1.938,87€ en réparation du préjudice financier subi pour la période du 1er juillet 2020 au 1er juillet 2021,

— Ordonner la remise sous astreinte des bulletins de salaire et de l’attestation Pôle emploi, sous astreinte de 50 € par jour de retard, à compter d’un délai de 8 jours suivant la notification du jugement à intervenir,

— Condamner la SASU, [1], au paiement de la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens."

A l’appui de ses prétentions, M., [K] expose :

— que l’employeur a écarté volontairement les dispositions d’ordre public relatives au licenciement pour motif économique ;

— que la société, [1] a intentionnellement laissé subsister deux contrats de travail, puis refusé de mettre un terme à la relation contractuelle selon un mode de rupture prévu par le code du travail ;

— qu’il a été placé, selon ses fiches de salaire, en « absence injustifiée », alors même que son absence résultait de la suppression de son poste ;

— que l’intimée n’a pas respecté les engagements qu’elle avait pris dans l’accord de médiation du 28 juin 2019, puisqu’il perçoit désormais une rémunération qui n’est pas équivalente à la précédente.

Il précise :

— que son « repositionnement » au sein de la société, [3], devenue, [5], n’a pas emporté rupture du contrat de travail le liant à la société, [1] ;

— qu’il n’y a pas eu de transfert de son contrat de travail, puisque aucune convention tripartite n’a été régularisée ;

— que sa mobilité ne résulte pas d’un choix, mais d’une obligation en raison de la conjoncture économique ;

— qu’il n’y a pas eu avec le nouvel employeur, la société, [3], poursuite de son contrat de travail, mais seulement engagement de reprise d’ancienneté limité à des éléments listés de manière exhaustive, ce qui ne lui est pas favorable, s’agissant notamment des primes ;

— que le nouvel employeur, la société, [3] devenue, [5], n’a pas consenti au transfert du contrat de travail ;

— qu’il n’y a pas eu novation ;

— qu’il n’a jamais été destinataire d’une convention de transfert d’un commun accord pour motif économique avant réception du courrier du 17 janvier 2023.

Il fait valoir :

— que l’intimée a eu recours à un dispositif de mobilité appliqué à moins de dix salariés pour résorber un sureffectif, l’objectif étant d’échapper volontairement à l’obligation de mettre en place des licenciements économiques collectifs ;

— qu’il n’a jamais donné son consentement clair et non équivoque pour démissionner ;

— qu’il n’a pas abandonné son poste ;

— qu’il a finalement été licencié pour faute grave, ce qui confirme l’absence de démission.

Il soutient :

— qu’il a dû faire un effort de formation et d’adaptation à un nouveau poste dans une nouvelle entreprise, ce qui caractérise l’importance de son préjudice ;

— que la man’uvre de la société, [1] l’a privé des indemnités de rupture et du bénéfice du PSE qui a finalement été signé le 4 janvier 2024 ;

— qu’il a été placé dans une incertitude concernant le devenir de sa relation de travail pour ensuite se voir notifier un licenciement pour faute grave ;

— qu’il a subi un préjudice financier en raison de l’absence ou de la diminution de primes qu’il percevait auparavant au sein de la société, [1].

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 7 mars 2025, la société, [1] sollicite la cour de :

« A titre principal :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur, [K] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et du surplus de ses demandes,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté "la demande de la société, [1]' concernant la résiliation aux torts du salarié et lui faire produire les effets d’une démission",

En conséquence,

— Juger que Monsieur, [K] a démissionné de ses fonctions au sein de la société, [1],

— Juger que la société, [1] n’a commis aucun manquement grave qui justifierait la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur, [K],

— Débouter Monsieur, [K] de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire :

— Réduire le montant de l’indemnité légale de licenciement, de préavis et de congés payés afférents, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en prenant notamment en compte la moyenne des douze derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat de travail (0 €) fixée au 4 avril 2023, ainsi que les salaires perçus par Monsieur, [K].

En tout état de cause :

— Débouter Monsieur, [K] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Monsieur, [K] à verser à la société, [1] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile."

Elle réplique :

— qu’elle n’a pas manqué à ses obligations, le salarié n’apportant la preuve d’aucun manquement qui aurait empêché la poursuite du contrat de travail et justifierait la résiliation judiciaire ;

— que le grief invoqué par l’appelant et tiré de ce qu’elle aurait abusivement laissé subsister deux contrats de travail résulte du comportement du salarié qui a refusé à plusieurs reprises de signer la convention de transfert pour motif économique à l’issue de la période d’observation ;

— que le salarié n’a pas exercé son droit de retour au sein de l’entreprise à l’issue de la période d’observation et ne s’est pas justifié de son absence à son poste, de sorte que c’est le salarié lui-même qui l’a placée dans l’impossibilité de lui fournir du travail et la rémunération afférente ;

— qu’elle a respecté l’accord de médiation du 28 juin 2019, M., [K] bénéficiant d’un emploi avec la rémunération correspondante au sein de la société, [3] et d’une reprise de son ancienneté ;

— que M., [K] n’a pas subi de préjudice financier et ne s’est pas adressé à elle pour qu’elle prenne en charge, conformément à l’engagement pris, un éventuel écart financier résultant de la mobilité du salarié vers la société, [3] ;

— qu’elle s’est engagée à ce que les salariés concernés perçoivent, pour un poste identique, une rémunération équivalente (et non identique) avec application des spécificités de la société, [3] ;

— que M., [K] n’occupe plus un poste de technicien programmation mais désormais un poste de technicien ferrage ;

— que la rémunération de M., [K] reste « très proche » de celle perçue antérieurement, le salarié bénéficiant en outre de nombreux avantages, notamment six jours de RTT ainsi que des primes exceptionnelles.

Elle expose :

— qu’elle n’avait aucune obligation de signer une convention tripartite pour permettre la novation du contrat de travail ;

— que les échanges avec les syndicats démontrent que le salarié est de mauvaise foi lorsqu’il évoque n’avoir jamais reçu de convention de transfert ou avoir été poussé à la démission ;

— que la convention de transfert qu’elle a proposée était valable, de sorte que le salarié ne peut lui opposer qu’elle aurait dû avoir recours à un autre mode de rupture du contrat de travail.

Elle soutient :

— que la démission de M., [K] doit être actée, car il a signé un contrat de travail à temps complet avec un autre employeur en y déclarant « être libre de tout engagement » ;

— qu’elle a mis en demeure le salarié de justifier de son absence, ce qu’il n’a pas fait, de sorte qu’il est présumé démissionnaire par abandon de poste ;

— que le salarié a lui-même sollicité la rupture du contrat de travail, ce qui caractérise l’intention de M., [K] de rompre de façon claire et non équivoque le lien contractuel ;

— que le refus de M., [K] de signer la convention de transfert ne remet pas en cause l’intention de celui-ci de démissionner ;

— que l’absence de réintégration du salarié à l’issue de la période d’observation chez, [3] vaut démission ;

— qu’elle a licencié M., [K] pour faute grave le 4 avril 2023 à titre conservatoire, mais que cela ne remet pas en cause la volonté de démissionner de M., [K], qui doit être actée.

Elle prétend :

— que M., [K] a obtenu une reprise d’ancienneté qui fait obstacle à l’octroi d’une indemnité de licenciement et de préavis ;

— que le salarié a bénéficié d’une période d’observation de six mois qui équivaut à un préavis ;

— que le préavis serait, de toute façon, d’une durée de deux mois et non trois selon les dispositions conventionnelles applicables ;

— que M., [K] a été absent durant les douze derniers mois précédant la rupture du contrat, de sorte que son salaire de référence est nul et qu’aucune indemnité de licenciement ne lui est due ;

— que le salarié n’a subi aucun préjudice, puisqu’il a obtenu un emploi au sein de la société, [3] qui a même repris son ancienneté ;

— que l’appelant ne peut valablement se prévaloir du PSE signé après son départ de l’entreprise pour chiffrer son préjudice ;

— que M., [K] ne justifie ni d’un préjudice moral ni d’un préjudice financier.

Le 11 mars 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

Sur rupture du lien contractuel entre les parties

La possibilité d’un transfert volontaire d’un contrat de travail d’un employeur à un autre est admise même si les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies.

Le transfert d’un salarié est l''opération juridique par laquelle un travailleur sur invitation du premier employeur quitte son poste pour passer au service d’un nouvel employeur.'

Parfois, cette opération prend corps dans une convention tripartite entre le salarié et ses deux employeurs successifs. Elle peut aussi passer par la signature d’un contrat de travail avec le nouvel employeur et d’une convention de transfert d’un commun accord pour motif économique avec l’ancien employeur.

Le transfert d’un salarié d’une société à une autre, hors l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans son accord.

L’accord exprès du salarié ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail.

La notion de novation du contrat de travail est également admise. L’intention de nover ne se présume pas. Elle doit résulter d’une volonté claire, dénuée d’équivoque. Cette volonté peut être tacite pourvu qu’elle soit certaine. Les éléments retenus pour caractériser la volonté de nover doivent résulter d’actes positifs et être dépourvus d’équivoque.

En l’espèce, le poste de M., [K] au sein de la société, [1] a été supprimé dans un contexte de difficultés économiques.

Un "engagement mobilité, [3]' du 22 mai 2019 (pièce n° 1 de l’employeur) a donné la possibilité à 'tout salarié d’une société partenaire du site de, [Localité 2] et qui souhaite intégrer l’entreprise, de recevoir jusqu’à deux offres de poste sur lesquels le salarié aura la possibilité de présenter sa candidature dans le cadre d’une démarche volontaire et individuelle'.

A la suite d’une grève, un accord de médiation a été signé le 28 juin 2019 entre la direction de la société, [1] et plusieurs syndicats prévoyant notamment "une période d’observation au seul bénéfice des salariés qui accepteront un repositionnement professionnel chez, [3]. Cette période d’observation sera d’une durée de 4 mois pour les ouvriers et employés et d’une durée de 6 mois pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres".

C’est dans ce contexte que la société, [1] a adressé à M., [K] un courrier du 30 juin 2020 qui mentionne la suspension de son contrat de travail durant six mois (pièce n° 23 de l’employeur) en lien avec la signature par M., [K] d’un contrat de travail avec la société, [3] prenant effet le 1er juillet 2020 (pièce n° 11 du salarié).

Le contrat de travail avec la société, [3] ne mentionne ni novation ni transfert. Il évoque seulement une reprise d’ancienneté en ces termes : 'Les parties, à titre dérogatoire, sont convenues de retenir comme date d’ancienneté pour Monsieur, [K] le 10/02/1997, pour les éléments suivants listés de manière limitative et à l’exclusion de tout autre : la prime d’ancienneté, les congés d’ancienneté et les indemnités de rupture tels que prévus par les dispositions légales et/ou conventionnelles."

Le salarié a ensuite, par courrier du 4 janvier 2021 remis en mains propres le 12 janvier 2021, indiqué qu’il refusait de démissionner et demandé à la société, [1] la rupture du contrat de travail pour motif économique (pièce n° 12 du salarié) ajoutant que le nouveau contrat de travail avec la société, [3] ne lui était pas favorable.

Aucune réponse n’a été adressée par la société, [1] à M., [K] dont le poste était supprimé et qui s’est retrouvé contraint de poursuivre une relation contractuelle qu’il estimait moins avantageuse avec la société, [3].

La société intimée a adressé à M., [K] des mises en demeure d’avoir à justifier de son absence en octobre, novembre et décembre 2022 (pièce n° 17 de l’intimée), soit presque deux années après la fin de la 'période d’observation', ainsi qu’un courrier du 17 janvier 2023 contenant un projet de convention de transfert, puis l’a licencié pour faute grave le 4 avril 2023.

Aucune convention de départ négocié ni aucun accord de rupture amiable n’a été signé par les parties.

Il n’est même pas établi qu’une proposition de convention de transfert d’un commun accord a été adressée à M., [K] avant le courrier du 17 janvier 2023 de l’intimée (sa pièce n° 19), l’attestation du 9 mai 2022 de Mme, [B], [M], responsable des ressources humaines, étant rédigée en des termes généraux sans indication de la date à laquelle une telle proposition a été soumise à chaque salarié. (pièce n° 9 de l’employeur).

Ces éléments de fait excluent tout accord du salarié à une novation – qui devrait être au demeurant expresse – ou à un transfert d’un commun accord du contrat de travail.

Par ailleurs, la démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié.

En l’espèce, c’est à tort que la société, [1] estime que la signature le 24 juin 2020 d’un nouveau contrat de travail par M., [K] avec un autre employeur suffirait à établir la démission de ce salarié.

M., [K] n’a ni adressé de démission à la société intimée, ni abandonné son poste, celui-ci ayant été supprimé.

Les dispositions de la loi du 21 décembre 2022 qui instituent, sous certaines conditions précisées aux articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du code du travail, une présomption de démission en cas d’abandon de poste sont entrées en vigueur le 19 avril 2023 et ne sont donc pas applicables à l’espèce, étant surabondamment relevé l’employeur a licencié le salarié pour faute grave le 4 avril 2023.

Les dispositions légales relatives à la mobilité volontaire sécurisée (L. 1222-12 et suivants du code du travail) ne s’appliquent pas en l’espèce, ce dispositif devant s’inscrire dans un formalisme particulier, notamment la régularisation d’un avenant au contrat de travail du salarié.

En définitive, antérieurement au licenciement pour faute grave du 4 avril 2023, le contrat de travail liant M., [K] à la société, [1] n’a été rompu ni par démission ni par transfert ni par novation.

L’intimée avait d’ailleurs parfaitement conscience de cette situation, puisqu’elle a mentionné dans son courrier du 21 décembre 2022, soit presque deux ans après la fin de la 'période d’observation’ dont le salarié bénéficiait au sein de la société, [3] 'vous n’avez pas exercé votre droit de retour au sein d,'[1] pendant la période d’observation de sorte que votre repositionnement au sein de, [3],/[5] est devenu définitif mais, dans le même temps, vous êtes resté lié par deux contrats de travail à temps plein auprès de deux employeurs différents'.

La demande de l’employeur visant à "Juger que Monsieur, [K] a démissionné de ses fonctions au sein de la société, [1]" est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur si les manquements de ce dernier à ses obligations contractuelles sont d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat.

Seul le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. L’employeur n’est pas admis à demander au juge de rompre un contrat de travail, y compris à titre reconventionnel.

La régularisation en cours de procédure des manquements par l’employeur est un élément qui peut être pris en compte par les juges du fond pour estimer qu’ils n’étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si le salarié est licencié après l’introduction de la demande mais avant la décision judiciaire, les juges doivent en premier lieu rechercher si la demande de résiliation est justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur.

Si les parties ont cessé de collaborer, sans que le contrat de travail ait été rompu, la résiliation judiciaire prend effet à la date à laquelle le salarié n’est plus au service de l’employeur.

En l’espèce, M., [K] a été licencié le 4 avril 2023, soit postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale le 13 octobre 2021, de sorte que doit d’abord être analysé le bien fondé de la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le salarié formule trois griefs à l’encontre de l’employeur :

— avoir fait perdurer le lien contractuel qui les liait, alors que son poste avait été supprimé pour motif économique ;

— ne pas avoir rompu le contrat de travail et lui avoir reproché son absence alors que celle-ci résultait de la suppression de son poste ;

— ne pas avoir respecté les engagements de l’accord de médiation du 28 juin 2019 en ce que sa rémunération de base a diminué.

En ne prenant pas l’initiative de la rupture du contrat de travail immédiatement après le 31 décembre 2020, soit à l’issue de la 'période d’observation’ de six mois dont M., [K] a bénéficié au sein de la société, [3], alors même que le salarié l’y a invité dès un courrier du 4 janvier 2021, la société, [1] n’a pas tiré les conséquences d’une situation de fait faisant obstacle à la bonne exécution du contrat de travail et a ainsi commis un manquement contractuel grave.

Le licenciement du 4 avril 2023, survenu en cours de procédure d’appel, est intervenu trop tardivement pour valoir régularisation, étant au surplus observé que les lettres qui l’ont précédé (31 octobre 2022, 24 novembre 2022 et 21 décembre 2022), mettait M., [K] en demeure :

— de justifier de sa situation, pourtant parfaitement connue de la société, [1] au regard des courriers déjà adressés par le salarié et de la procédure prud’homale en cours ;

— de justifier de son absence ou de reprendre immédiatement ses fonctions, alors que cela était impossible à M., [K] qui travaillait désormais à temps complet pour la société, [3] comme il y avait été incité.

Au demeurant, ces correspondances adressées au salarié par la société, [1] dans le but de justifier du licenciement pour faute grave n’évoquent pas de façon effective une réelle possibilité de retour du salarié dans l’entreprise, en ce qu’elles ne délivrent aucune information opérationnelle : ni équipe de travail ni rémunération ni même date et horaires de reprise de poste.

Le courrier du 17 janvier 2023 (pièce n° 19) mentionne seulement ce qui suit : «Nous vous confirmons que, si vous mettez fin à votre abandon de poste, vous occupez votre poste initial, à savoir Technicien programmation essais ». Cette seule information ne suffit pas à prouver la réelle volonté de l’employeur de fournir du travail à M., [K] dont le poste a été supprimé en 2020 pour des raisons économiques, ce concomitamment à la suppression de 70 autres postes (pièce n° 6 de l’employeur).

En définitive, le manquement ci-dessus est d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs énoncés par le salarié.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée avec effet, comme le sollicite l’appelant, au 31 décembre 2020, date de fin de la 'période d’observation'.

Cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ou sérieuse, le jugement étant infirmé sur ces points.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.

Le salarié a droit à un préavis de deux mois s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans.

L’article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité est égale au salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.

Dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due.

En l’espèce, M., [K] bénéficie d’une classification niveau V chez son nouvel employeur, mais selon ses bulletins de salaire, il était classé niveau IV échelon 2 coefficient 270 au sein de la société, [1] (pièces n° 14 à 17 du salarié).

Le salarié ne peut bénéficier des dispositions conventionnelles dont il se prévaut concernant les salariés de niveau V.

En conséquence, il lui est octroyé un préavis de deux mois par application des dispositions légales, soit 5 798,24 euros brut.

Cette somme est assortie des congés payés y afférents, soit 579,82 euros brut.

Sur l’indemnité de licenciement

Selon l’article L. 1234-9 du code du travail le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Aux termes des articles R. 1234-2 et R. 1234-1 du même code, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de dix ans. L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

En l’espèce, le prononcé de la résiliation judiciaire fixé au 31 décembre 2020 rend inopérant l’argument de l’employeur relatif à une faute grave du salarié faisant obstacle à l’octroi d’une indemnité de licenciement.

Il en va de même s’agissant du moyen selon lequel le salaire de référence devrait être nul, alors qu’il convient de se référer au salaire des trois ou douze derniers mois effectivement travaillés dans l’entreprise.

En outre, l’existence d’un engagement unilatéral de la société, [3] ayant permis à M., [K] d’obtenir une reprise de son ancienneté relève de la liberté contractuelle et n’a pas pour effet de dispenser la société intimée du paiement d’une indemnité de licenciement intégrant l’ancienneté du salarié.

En définitive, le calcul de l’indemnité de licenciement tel qu’exposé par M., [K] n’est pas efficacement contredit par la société, [1].

En conséquence, cette société est condamnée à payer à M., [K] la somme de 24 339,77 euros à titre d’indemnité de licenciement, dans la limite de la demande.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l’étendue. Pour obtenir une indemnisation, le salarié n’a donc pas à prouver l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, M., [K] comptait à la date d’effet de la résiliation judiciaire 23 années complètes d’ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu’il relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 17 mois de salaire.

Compte tenu également de l’âge de M., [K] lors de la rupture de son contrat de travail (51 ans), de son ancienneté (23 années complètes) et du montant de son salaire mensuel, mais aussi de l’absence de période de chômage, la société, [1] est condamnée à payer à M., [K] la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.

Sur le préjudice moral

L’article 1240 du code civil dispose que tout fait de l’homme qui cause un dommage à autrui oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer, et pose le principe de la réparation intégrale du préjudice subi, selon lequel la victime doit être replacée dans la situation où elle se serait trouvée si le dommage n’avait pas eu lieu, sans enrichissement ni appauvrissement.

En l’espèce, la perte d’emploi a déjà été intégralement réparée par l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant observé que le salarié ne justifie pas d’un préjudice moral distinct.

En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu’il a rejeté la demande au titre du préjudice moral.

Sur le préjudice financier

Le salarié se prévaut de l’accord de médiation du 28 juin 2019 dans lequel l’employeur a consenti à "reprendre à son compte les engagements pris par la société, [3] aux termes de son "Engagement Mobilité, [3]« daté du 22 mai 2019 » et, en cas de repositionnement au sein de la société, [3], 'à la prise en charge par la société, [1] de tout écart financier lié à l’absence de reprise d’ancienneté, sur justificatif''(pièce n° 2).

Il soutient notamment avoir subi, pendant la période du 1er juillet 2020 au 1er juillet 2021, en raison de la baisse ou de la perte d’une prime, une perte de salaire à hauteur 1 938,87 euros (soit 161,57 euros par mois) résultant son repositionnement au sein de la société, [3].

Toutefois, le salarié ne donne ni décompte ni explication précise.

Sa demande est donc rejetée au titre du préjudice financier.

Sur la remise sous astreinte de documents de fin de contrat

L’article L. 3243-2 du code du travail dispose que, lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 4243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie.

L’employeur peut remettre au salarié un seul bulletin de paie rectificatif pour l’ensemble de la période en litige (Cass. Soc., 4 mars 2020, pourvoi n° 18-11.790).

Selon l’article R 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

En l’espèce, compte tenu des développements qui précèdent, l’employeur est condamné à délivrer au salarié l’attestation France travail et un bulletin de salaire conformes aux dispositions du présent arrêt.

Il n’y a pas lieu en l’état à astreinte, en l’absence de motif laissant craindre une réticence de l’employeur.

Sur le remboursement des prestations de chômage

Au moment de la rupture, la société, [1] comptait plus de onze salariés et l’ancienneté de M., [K] était supérieure à deux ans.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il est ordonné d’office le remboursement par l’employeur à Pôle emploi (anciennement France Travail) des indemnités de chômage versées à M., [K] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé, en ce qu’il a rejeté la demande de la société, [1] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les autres dispositions du jugement s’agissant de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance sont infirmées.

La société, [1] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Elle est condamnée à payer à M., [K] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en première instance puis en cause d’appel.

La société, [1] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement, en ce qu’il a :

— débouté la SASU, [1] de sa demande tendant à ce qu’il soit jugé que M., [E], [K] a démissionné de ses fonctions au sein de cette société ;

— débouté M., [E], [K] de ses demandes de dommages-intérêts pour préjudice moral, ainsi que pour préjudice financier pendant la période du 1er juillet 2020 au 1er juillet 2021 ;

— débouté la SASU, [1] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M., [E], [K] à la SASU, [1] avec effet au 31 décembre 2020 ;

Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SASU, [1] à payer à M., [E], [K] les sommes suivantes :

* 5 798,24 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 579,82 euros brut de congés payés y afférents ;

* 24 339,77 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SASU, [1] à remettre à M., [E], [K] un bulletin de paie, ainsi qu’une attestation France travail, conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu, en l’état, d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Ordonne d’office le remboursement par la SASU, [1] à Pôle emploi, devenu France Travail au 1er janvier 2024, des prestations versées à M., [E], [K] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Déboute la SASU, [1] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SASU, [1] à payer à M., [E], [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en première instance puis en cause d’appel ;

Condamne la SASU, [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt est signé par Benoît DEVIGNOT, conseiller, pour la présidente de chambre empêchée, et par Anaïs TAMBARO, greffière

Le greffier P/ Le président