Arrêt n°26/00056

09 Février 2026

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N° RG 24/00228 – N° Portalis DBVS-V-B7I-GDJA

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Metz

19 Janvier 2024

22/00587

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Copie certifiée conforme avec clause exécutoire délivrée + pièces

le 9 février 2026

à :

— M^e Kahn Florent

Copie certifiée conforme délivrée + pièces

le 9 février 2026

à :

— M^e Saoudi Redouane

Copie de la décision par courriel à :

— France Travail

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

neuf Février deux mille vingt six

APPELANTE :

Mme [C] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florent KAHN, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.S. [Adresse 9] [Adresse 18], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Redouane SAOUDI, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la société par actions simplifiée [Adresse 10] (ci-après désignée [Adresse 6]) a embauché, à compter du 5 septembre 2019, Mme [C] [G], en qualité de « vendeur automobile confirmé », les relations contractuelles étant encadrées par les stipulations de la convention collective nationale des services de l’automobile.

Le 16 mars 2021, la société [7] a notifié à Mme [C] [G] une mise à pied disciplinaire d’une journée de travail.

Par avenant du 30 juin 2021, le temps de travail de Mme [C] [G] a été encadré par une convention de forfait annuel en jours.

Le 11 avril 2022, la société [Adresse 6] allègue avoir notifié à Mme [C] [G] une mesure de mise à pied disciplinaire.

Par lettre en date du 4 juillet 2022, la société [7] a notifié à Mme [C] [G] son licenciement pour faute grave.

Considérant son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, par demande introductive d’instance enregistrée le 3 octobre 2022 Mme [C] [G] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 17].

Par jugement du 19 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Metz a :

Dit que les demandes de Mme [C] [G] sont recevables mais partiellement infondées ;

En conséquence,

Requalifié le licenciement de Mme [C] [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société [Adresse 6], prise en la personne de son président, à payer à Mme [C] [G] les sommes suivantes :

6 285 euros nets au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

628,50 euros nets au titre des congés payés afférents ;

2 095 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 11 octobre 2022, date de réception par la société [5] avenue de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

Condamné la société [Adresse 10], prise en la personne de son président, à payer à Mme [C] [G] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société [Adresse 6] à délivrer à Mme [C] [G], sous astreinte de 50 euros par jour de retard, le solde de tout compte et l’attestation France travail rectifiés conformément au présent jugement, sous un délai de 30 jours à partir de la notification du présent jugement ;

Débouté Mme [C] [G] de ses autres demandes ;

Débouté la société [7] de l’ensemble de ses demandes ;

Rappelé l’exécution provisoire prévue par les dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail ;

Condamné la société [Adresse 6] aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement.

Le 8 février 2024, Mme [G] a interjeté appel du jugement susvisé.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 30 janvier 2025 Mme [C] [G] demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement entrepris dans toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la société à lui régler 1.500 € au titre de l’article 700 du CPC, et en ce qu’il a condamné la société aux dépens.

Se prononçant à nouveau :

DIRE ET JUGER que le licenciement [C] [G] est sans cause réelle et sérieuse.

CONSTATER que la société a manqué à son obligation de santé et de sécurité sur le lieu de travail.

CONSTATER surtout que la société a intentionnellement dissimulé les heures de travail de Mme [G]

ANNULER l’avertissement du 16 mars 2021 et la mise à pied du 11 avril 2022

CONDAMNER la société [7] à payer à Mme [C] [G] les sommes suivantes :

12.875,7 € net au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

1.287,57 € net au titre de l’indemnité de CP sur préavis ;

3.308,34 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

17.167,6 € net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1.110,58 € de rappel de salaire au titre du minimum fixe prévu par la [13] ainsi que

111,05 € de CP sur cette somme ;

24.633,4 € brut à titre de rappel d’heures supplémentaires et 2.463,34 € de CP sur cette somme ;

3.119,57 € brut d’indemnité compensatrice de perte de la contrepartie obligatoire en repos ainsi que 311,95 € brut de CP sur cette somme ;

25.751,40 € net au titre de l’indemnité spéciale pour travail dissimulé (L. 8223-1 C. Trav) ;

1 000 € net de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de santé et sécurité sur le lieu de travail, l’exécution déloyale du contrat de travail, et la discrimination ;

2 500 € net de dommages et intérêts pour le non-respect du repos hebdomadaire sur de nombreuses semaines.

2.500 € net au titre de l’article 700 du CPC.

En conséquence,

CONDAMNER la société [Adresse 6] à la délivrance, sous astreinte de 150,00 € par jour de retard à compter d’un délai de 5 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, des documents suivants, établis conformément au jugement à intervenir :

Solde de tout compte,

Attestation pôle emploi,

Certificat de travail.

Fiches de paye du mois de septembre 2019 à juillet 2022 (une par mois)

SE RESERVER le pouvoir de liquider l’astreinte prononcée ;

DIRE ET JUGER que l’ensemble des sommes produiront intérêts au taux légal depuis la date d’introduction de la demande au Conseil. »

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 03 février 2025, la société [7] demande à la cour de :

« JUGER l’appel de Mme [G] mal fondé,

CONFIRMER le jugement de première instance sauf en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTER Madame [C] [G] de l’ensemble de ses fins et prétentions ;

DEBOUTER Madame [C] [G] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires ;

DEBOUTER Madame [C] [G] de ses demandes de répétition de salaires ;

INFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a dit que le licenciement est fondé pour cause réelle et sérieuse

STATUANT à nouveau,

JUGER que le licenciement de Madame [C] [G] est bien fondé ;

JUGER que le licenciement de Madame [C] [G] repose sur une faute grave ;

JUGER que Madame [C] [G] était soumise à une convention de forfait-jours valable à compter du 30 juin 2021 ;

CONDAMNER Madame [C] [G] à payer à la société [Adresse 11] la somme de 3 000 € par application des dispositions de l’article 700 du CPC

CONDAMNER Madame [C] [G] à payer à la société [12] tous les dépens. »

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 03 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS :

Sur la mise à pied disciplinaire du 16 mars 2021 :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte de ces dispositions que la sanction disciplinaire prise par l’employeur doit être fondée sur une faute du salarié en lien avec ses fonctions professionnelles. Celle-ci suppose que les faits reprochés aient été commis durant ou sur le lieu du travail, ou à défaut qu’ils se rattachent à la vie professionnelle du salarié.

Conformément à une lettre en date du 16 mars 2021 qui lui a été remise en main propre, Mme [C] [G] a été sanctionnée par son employeur d’une mise à pied disciplinaire « d’un jour ouvré avec retenue correspondante de salaire » prenant effet le 23 mars 2021. Il est fait grief à la salariée d’avoir été responsable, le 1er mars 2021, d’un accident matériel de la circulation causé par « une vitesse excessive et un dépassement d’une ligne blanche », alors qu’elle circulait avec un véhicule de l’entreprise.

Les motifs invoqués dans la lettre de notification, à l’appui de cette sanction, ne comportent toutefois aucune précision quant aux circonstances de temps et de lieu de l’accident survenu le 1er mars 2021, étant observé qu’il n’est pas contesté que Mme [C] [G] était autorisée à conduire le véhicule appartenant à la concession durant ses heures de travail, mais également pour ses trajets personnels.

Au surplus, la société [Adresse 6] ne démontre pas que Mme [C] [G] aurait commis une faute de conduite, en roulant à vive allure et en franchissant une ligne continue. Elle conteste toute infraction au code de la route. Contrairement aux affirmations de l’employeur, elle n’a pas reconnu durant l’entretien disciplinaire les faits, ce qui est attesté par M. [V] [X] l’ayant assisté durant celui-ci.

La sanction prononcée le 16 mars 2021 n’étant pas fondée, Il convient en conséquence de faire droit à la demande de Mme [C] [G] et de prononcer l’annulation de celle-ci.

Sur la mise à pied du 11 avril 2022 :

Aux termes de l’article L. 1332-2 du code du travail, la sanction ne peut intervenir mois de deux jours ouvrables, ni plus un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

En l’espèce, Mme [C] [G] a été convoquée par son employeur à un entretien préalable qui s’est tenu le 6 avril 2022, de sorte que l’employeur devait lui notifier une sanction avant le 6 mai 2022.

Or, la société [7] ne justifie pas avoir notifié à la salariée la mise à pied disciplinaire prise le 11 avril 2022.

Il ne figure en effet sur l’avis postal de la lettre recommandée, valant notification de cette mise à pied, aucune indication sur la date à laquelle celle-ci aurait été distribuée, ou à défaut présentée au domicile de Mme [C] [G]. La société [Adresse 6] ne conteste pas par ailleurs que cette mesure de mise à pied n’a jamais été exécutée par la salariée. Il est justifié en effet que celle-ci a perçu, postérieurement à la notification alléguée, la totalité de son salaire, ainsi que les compléments auxquels elle avait droit durant son arrêt-maladie durant le mois d’avril 2022.

Faute de justifier de la notification de la sanction qui a été prononcée, à l’issue dans le délai de deux mois ayant couru à compter de l’entretien du 6 avril 2022, il convient de faire droit à la demande de Mme [C] [G] et de prononcer la nullité de ma mise à pied disciplinaire en date du 11 avril 2022.

Sur le salaire minimum prévu par l’article 6.04 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités annexes :

L’article 6.04 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités annexes dispose que lorsque la rémunération comprend un fixe et des primes sur ventes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50% du salaire minimum conventionnel garanti applicable au salarié, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l’article 1.09 en cas d’option pour l’un ou l’autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d et g dudit article.

L’article 6 du contrat de travail en date du 29 août 2019 la salariée perçoit durant les six premiers mois de son engagement un salaire garanti de 2 300 euros brut, et au-delà de cette période, un salaire fixe mensuel brut égal à 900 euros, ainsi que des primes calculées sur le montant des ventes, telles que fixées par le règlement des ventes en vigueur.

L’article 8 de l’avenant au contrat de travail en date du 30 juin 2021 a porté le salaire mensuel brut de Mme [C] [G] à 1 200 euros, majorée des primes calculées sur le montant des ventes sur la base du règlement susvisé.

Il est établi en l’espèce par les bulletins de paie produits aux débats, du mois de septembre 2019 au mois de juin 2021, que Mme [C] [G] a perçu un salaire inférieur à ce qu’elle aurait dû percevoir, en application des dispositions conventionnelles précédentes, et ce, même lorsqu’elle a été promue cadre, le 1er juillet 2021, ayant entraîné une valorisation de sa rémunération fixe de 25%.

Conformément aux décompte produit aux débats, en l’absence de contestations émises par l’employeur sur le montant du salaire minimum conventionnel devant être garanti, la société [7] est condamnée à payer à Mme [C] [G] la somme de 1 110,58 euros brut, à titre de rappel de salaire, outre la somme de 111,05 euros brut, correspondant aux congés payés y afférents.

Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Mme [C] [G] a été recrutée par la société [Adresse 6] en qualité de « vendeur automobile confirmé » (C.20.1 échelon 20) à compter du 5 septembre 2019. L’article 6 du contrat de travail dispose que l’horaire de travail de la salariée est de 151,67 heures sur la base d’un horaire fixé de principe à 35 heures. Compte tenu du caractère itinérant des fonctions exercées, de l’impossibilité de contrôler et prédéterminer du fait de l’aléa des durées de trajets, des délais d’attente et de négociation, le nombre d’heures de travail nécessaire pour accomplir les missions qui lui sont confiées, la preuve du temps de travail ne peut résulter que des déclarations du « Vendeur ».

Il est précisé par ailleurs qu’il il est convenu, eu égard à l’autonomie dont elle dispose dans l’exercice de ses fonctions, il appartient à Mme [C] [G] de gérer elle-même son emploi du temps et la répartition de ses visites, sauf à respecter les directives imposées par l’employeur ou toute personne lui étant substituer, étant entendu qu’elle devra s’organiser pour ne pas dépasser un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures, le cas échéant en récupérant dans la même semaine tout dépassement journalier. La salariée attestera enfin chaque mois du temps de travail hebdomadaire en vue d’une éventuelle récupération des heures supplémentaires exceptionnellement effectuées.

En l’espèce, Mme [C] [G] verse aux débats les horaires d’ouverture du service commercial de la concession : du lundi au vendredi de 8 heures 15 à 12 heures 30, puis de 13 heures 30 à 19 heures, et le samedi de 8 heures 30 à 12 heures, puis de 14 heures à 18 heures. Au soutien d’une attestation de l’une de ses collègues de travail (M. [U] [S]), Elle prétend qu’à l’instar de l’ensemble des commerciaux, elle devait être présente durant les horaires mentionnés ci-dessus.

Entre le 5 septembre 2019 et le 1er juillet 2021, La salariée produits également des courriels d’invitation, adressées ou transmis par sa hiérarchie, desquels il ressort qu’elle a été conviée à animer des « soirée de phoning » certains jeudis de 18 heures à 20 heures, soit le 12 mars 2020, le 10 septembre 2020, le 14 janvier 2021, le 11 mars 2021, le 20 mai 2021, le 10 juin 2021.

Les éléments susvisés permettent d’établir une amplitude horaire de 42,50 heures par semaine en dehors des permanences téléphoniques mentionnées ci-dessus (« soirée de phoning » certains jeudis de 18 heures à 20 heures). Ils sont suffisamment précis quant aux horaires mentionnés pour étayer la demande du salarié pour permettre à la société car avenue d’y répondre en fournissant à la cour ses propres éléments.

Sur la période considérée (5 septembre 2019 au 1er juillet 2021), La société [7] verse aux débats plusieurs tableaux annuels (intitulés « suivi annuel des jours travaillés (forfait employé(e) 35 heures semaines »), signés tous les mois par Mme [C] [G] et son chef de service, recensant les jours de présence, de congés et de repos hebdomadaires chaque année. Ces tableaux ne constituent que des décomptes des jours travaillés et ne permettent pas vérifier les heures de travail de la salariée aux jours indiqués avec l’indication des heures de début, de fin du travail et des temps de pause durant la journée.

Au vu de ces seuls documents, la société [Adresse 6] ne démontre pas que Mme [C] [G] aurait systématiquement effectué, toutes les semaines sur la période considérée, 35 heures par semaine. Elle ne fournit davantage aucune précision sur les horaires exacts de la salariée, en tenant compte notamment des temps de récupération liés aux astreintes téléphoniques prévues certains jeudi soir de 18 heures à 20 heures, dont elle ne conteste pas la participation de la salariée.

Ainsi, Mme [C] [G] rapporte la preuve qu’elle a effectué sur la période allant du 5 septembre 2019 au 1er juillet 2021 :

Du 5 septembre 2019 au 31 décembre 2019  :105heures supplémentaires ;

Du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020  : 275heures supplémentaires ;

Du 1er janvier 2021 au 1er juillet 2021  : 143 heures supplémentaires

Mme [C] [G] a été promue aux fonctions de « conseiller des ventes (C.C.1.1 niveau I degré A) à compter du 1er juillet 2021. Aux terme de l’article 7 de l’avenant au contrat de travail en date du 30 juin 2021, conformément aux dispositions de l’article 1-09.f de la convention collective, les parties ont convenu de fixer la durée du travail de la salariée dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours pour une année complète de travail.

L’article 4.06 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités annexes prévoit à cet effet que l’horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l’article 1.09 f de la présente convention collective n’est pas contrôlable.

Afin d’assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

L’employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe.

C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d’un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.

Toutefois, Les dispositions susvisées se bornent à prévoir que la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, que les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail, que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, que ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés et rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, que le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique dont l’objectif est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en oeuvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée.

Ces mêmes dispositions ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et ne sont par conséquent pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (cf. arrêt Cass. Sociale 5 juillet 2023 n° 21-23.222).

La société [7] fait valoir qu’elle a respecté les dispositions conventionnelles précitées, en invitant la salariée à renseigner, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, des tableaux mensuels qui récapitulent les jours de travail, et ce, afin de lui permettre de vérifier que le seuil du forfait annuel fixé à 218 jours n’a pas été dépassé par la salariée. Ces mesures sont toutefois insuffisantes, ne permettant pas en effet un contrôle effectif et en temps utile de sa charge de travail et de mesurer ainsi si celle-ci est effectivement compatible avec une durée raisonnable de travail.

Il convient dans ces conditions de prononcer la nullité de la convention de forfait annuel en jours conclue entre la société [Adresse 6] et Mme [C] [G] suivant un avenant au contrat de travail en date du 30 juin 2021.

En conséquence de nullité de la convention de de forfait annuel en jour précédemment prononcée, Mme [C] [G] est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies à compter du 1er juillet 2021 jusqu’au 30 juin 2022.

La salariée produit au soutien de sa demande d’heures supplémentaires les mêmes éléments que ceux concernant la période précédente, à savoir les horaires d’ouverture du service commercial de la concession durant lesquels elle était astreinte à une présence permanente en dehors de ses jours de congés et de repos hebdomadaire, comme le confirme l’une de ses collègues de travail affectée au sein de ce service.

La salariée affirme également avoir assuré des permanences téléphoniques à destination de la clientèle de la concession le jeudi 13 janvier 2022, puis le jeudi 10 mars 2022, de 18 heures à 20 heures (« soirées phoning »). Sa demande est donc étayée pour les heures suivantes :

Du 1er juillet 2021 au 30 décembre 2021 : 136 heures supplémentaires ;

Du 1er décembre 2022 au 30 juin 2022  : 149,75 heures supplémentaires ;

Les décomptes annuels et les feuilles de présence, signés par Mme [C] [G], produites aux débats par la société [7] ne recensent que les jours de présence de la salariée sur la période considérée. Ces documents ne permettent pas le calcul des heures de travail réalisées durant la journée, ne comportant en effet aucune indication sur les horaires journaliers. L’employeur ne démontre pas dans ces circonstances que les éléments versés par la salariée seraient inexacts, et qu’ainsi elle n’aurait effectué aucune heure supplémentaire du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022.

Sur la base du décompte produit par la salariée, lequel n’est pas discuté par l’employeur s’agissant en particulier des calculs des majorations affectées aux heures supplémentaires, il est dû à Mme [C] [G], sur les deux périodes considérées, la somme totale de 24 633,40 euros brut à titre de rappel de salaire, ainsi que la somme de 2 463,34 euros brut, correspondant aux congés payés y afférents.

L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon le décompte également non-contesté, la société [Adresse 6] est condamnée à payer à Mme [C] [G] la somme de 3 119,57 euros brut, au titre de l’indemnité compensatrice de la perte de la contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 311,95 euros brut correspondant aux congés payés y afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire :

Aux termes de l’article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. Selon l’article L. 3132-3 du même code, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

En l’espèce, Mme [C] [G] ne démontre pas qu’elle aurait travaillé plus de six jours consécutifs au regard des jours d’ouverture de la concession durant lesquels l’employeur exigeait sa présence. Elle ne fournit par ailleurs aucun élément sur sa participation occasionnelle à des manifestations organisées par la société [7] (journée « portes ouvertes »), s’agissant des dates et de la durée de ces événements, à l’exception de celle organisée le dimanche 14 mars 2021 reconnue par l’employeur.

Mme [C] [G] est déboutée en conséquence de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre « du manquement à l’obligation de santé et de sécurité sur le lieu de travail, l’exécution déloyale du contrat de travail et la discrimination » :

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, Mme [C] [G] allègue :

Des heures de travail extrêmement importante en violation de son contrat de travail prévoyant uniquement 35 heures de travail ;

L’impossibilité d’avoir pu bénéficier de repos compensateur obligatoire pour se reposer ;

Des semaines sans jours de repos ;

La discrimination qui la touche dans la mesure où elle n’a été passée cadre qu’en juillet 2021 alors que ses collègues masculins le sont depuis des années ;

Mme [C] [G] ne rapporte pas la preuve des dépassements de la durée maximale hebdomadaire prévue par les dispositions de l’article L. 3121-20 du code du travail, ne fournissant en l’espèce aucun élément sur les temps de pause dont elle bénéficiait durant les heures d’ouverture de la concession. Elle ne justifie pas qu’elle aurait été privée de la possibilité de bénéficier de repos hebdomadaire durant l’exécution du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, en raison d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a ou ne l’aura été dans une situation comparable.

M. [C] [G] n’établit pas matériellement le fait qu’elle aurait été promue cadre tardivement à la différence de ses collègues de travail masculins qui en l’espèce ne sont pas identifiés et sur lesquels elle ne donne aucune information quant à la nature et la date de leur promotion.

Au vu de ce qui précède, il convient de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a débouté Mme [C] [G] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement en date du 4 juillet 2022 de Mme [C] [G] est ainsi rédigée :

« Nous vous avons reçu en entretien le 24 juin 2022 au bureau de la direction de l’établissement de [Localité 17] pour vous informer que nous envisageons à votre égard une mesure de licenciement. Lors de cet entretien, vous été accompagné de M. ARIAS, conseiller extérieur.

En effet le 11 juin 2022, vous avez eu un accident dont vous avez été reconnue responsable avec un véhicule de marque Mini One immatriculé [Immatriculation 14] appartenant à notre entreprise. Le montant des réparations s’élève à 2 697,84 euros TTC.

Vous aviez pourtant déjà fait l’objet d’une mise à pied en mars 2021 pour des faits similaires. En effet, vous aviez également provoqué un accident avec un véhicule de l’entreprise impliquant deux autres véhicules. Le véhicule était par ailleurs très endommagé et les frais de réparation s’étaient élevés à plus de 20 000 euros à la charge de notre entreprise.

Plus récemment au mois d’avril dernier, vous avez également fait l’objet d’une mise à pied car vous aviez utilisé une carte carburant professionnelle à des fins personnelles. Ainsi, vous n’avez donc pas respecté les règles établies au sein de l’entreprise quant à l’utilisation de la carte carburant.

Ces faits répétés engendrent des préjudices financiers importants pour notre entreprise et ont mis en danger votre sécurité ainsi que celle des autres usagers de la route, ce que nous ne pouvons accepter.

Ces agissements sont intolérables et traduisent de votre part un manque de sérieux et de professionnalisme dans l’utilisation du matériel appartenant à notre entreprise.

Aussi, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave (')».

Selon les articles L. 1234-5 et L.1235-9 du code du travail, la faute grave résulte d’un fait imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations du travail, d’une gravité telle, qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant la durée du préavis.

En l’espèce, il est établi par le constat amiable rédigé par M. [W] [F] et Mme [C] [G] que l’accident matériel de la circulation qui est reproché à cette dernière, aux termes de la lettre de licenciement, s’est produit le 11 juin 2022 à 18 heures 15, alors qu’elle n’était pas au travail et qu’elle regagnait son domicile au volant d’un véhicule de la concession.

Il est manifeste que la faute de conduite reprochée à Mme [C] [G], même à supposer qu’elle soit démontrée par le constat amiable susvisé, a été commise sur la voie publique en dehors du temps de travail. Elle ne résulte d’aucun manquement de la salariée à l’exécution de ses obligations nées du contrat de travail.

La société [Adresse 6] rappelle qu’en application de l’article 4 du contrat de travail, Mme [C] [G] est expressément autorisée dans le cadre de ses fonctions à conduire les véhicules de la concession ou des clients. Elle ne conteste pas le fait que la salariée était également autorisée à utiliser ces derniers à des fins personnelles, notamment pour effectuer au quotidien les trajets entre son domicile et le son lieu de travail. A cet égard il n’est pas reproché à la salariée un usage privé et en dehors du cadre de ses fonctions du véhicule qu’elle conduisait le jour de l’accident.

Le défaut de maîtrise pouvant le cas échéant lui être imputé au titre de sa responsabilité en qualité sa conductrice ne peut, compte tenu des circonstances de l’accident rappelées précédemment, constituer une violation des obligations résultant du contrat de travail de Mme [C] [G], ou se rattacher à ses fonctions professionnelles de conseiller commercial.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de dire le licenciement de Mme [C] [G] sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes de l’article 4.10 a) de de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités annexes, après expiration de la période d’essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de l’application du paragraphe d ci-après, est fixée à 2 mois pour les échelons 17,18 et 19 de la maîtrise, et à 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre. Une convention dans la lettre d’engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

Compte tenu de la qualification de son emploi au jour du licenciement (« conseiller des ventes C.C.1.1 niveau I degré A »), Mme [C] [G] a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un montant égal à trois mois de salaire, calculée sur la moyenne des 12 derniers mois, en tenant compte des heures supplémentaires (soit 4 291,90 euros).

La société [7] est condamnée à payer à Mme [C] [G] la somme de 12 875,70 euros brut, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 1 287,57 euros, au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité de licenciement :

Conformément à l’article 4.11, Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu’au terme du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l’article 4.10.

L’ancienneté dans l’entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l’article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

L’indemnité de licenciement s’établit comme suit :

1/4 de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 11 ans ;

Compte tenu de son ancienneté à l’issue du préavis (trois ans et un mois), Mme [C] [G] a droit à une indemnité de licenciement d’un montant de 3 308,34 euros.

La société [Adresse 6] est condamnée à payer à Mme [C] [G] la somme de 3 308,34 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, ou, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans des tableaux figurant dans le même article.

Mme [C] [G] était âgée de 27 ans au jour de la rupture du contrat de travail. Elle indique être actuellement au chômage, mais ne verse aux débats aucun élément sur sa situation financière postérieurement à son licenciement.

Au vu de ces seuls éléments, la société [7] est condamnée à payer à Mme [C] [G] la somme de 13 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 (dissimulation d’activité) ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, Mme [C] [G] ne démontre pas que la société [Adresse 6] aurait omis volontairement de mentionner l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, depuis qu’elle est engagée, dans le dessein de se soustraire aux déclarations relatives aux salaires et aux déclarations sociales s’y rapportant. Elle ne prouve pas davantage que l’octroi d’un prime sur objectifs au mois de juillet 2021 était destiné à dissimuler le nombre d’heures supplémentaires accomplies antérieurement.

Il est justifié par ailleurs que la signature d’une convention de forfait annuel en jours, à compter du 1er juillet 2021, est la conséquence de la promotion de la salariée qui bénéficie d’un statut de cadre, comme il est indiqué par l’avenant signé le 30 juin 2021.

Enfin, il résulte de ce qui précède que les heures supplémentaires mises à la charge de l’employeur, depuis le 1er juillet 2021, sont la conséquence de la nullité de cette convention, en raison de sa carence dans la prise de mesures permettant un contrôle effectif et un suivi régulier du temps de travail des commerciaux de la concession. Or, il n’est pas démontré que cette abstention serait volontaire.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande formée au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Il convient de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail et d’ordonner à la société [7] de rembourser à [16] les indemnités de chômage versées à la salariée, du jour du licenciement jusqu’au présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise des documents sociaux et des fiches de paie rectifiés, conformément au présent arrêt, est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif du présent arrêt.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer le jugement entrepris, en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [Adresse 6] est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande formée au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [7] est condamnée à payer à Mme [C] [G] la somme de 1 500 euros au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Confirme le présent arrêt, en ce qu’il a débouté Mme [C] [G] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du « manquement à l’obligation de santé et de sécurité, l’exécution déloyale du contrat de travail et la discrimination », de l’indemnité pour travail dissimulé, débouté la société [Adresse 9] [Adresse 18] de sa demande formée au titre des frais irrépétibles de procédure, condamné celle-ci aux dépens, ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et ajoutant :

Prononce la nullité de la convention de forfait annuel en jours conclue le 30 juin 2021 ;

Annule les mises à pied en date des 16 mars 2021 et 11 avril 2022 ;

Dit le licenciement de Mme [C] [G] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [8] [Adresse 18] à payer à Mme [C] [G] les sommes suivantes :

1 110,58 euros brut, à titre de rappel de salaire (article 6.04 de la convention collective) ;

111,05 euros brut, correspondant aux congés payés y afférents ;

24 633,40 euros brut, au titre des heures supplémentaires ;

2 463,34 euros brut, au titre des congés payés y afférents ;

3 119,57 euros brut, au titre de l’indemnité compensatrice de la perte de la contrepartie obligatoire en repos ;

311,95 euros brut au titre des congés payés afférents à celle-ci ;

12 875,70 euros brut, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

1 287,57 euros, au titre des congés payés y afférents ;

3 308,34 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

13 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Déboute Mme [C] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire ;

Ordonne le remboursement par la société [Adresse 10] à [Localité 15] travail les indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement jusqu’au présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société [Adresse 9] [Adresse 18] à remettre à Mme [C] [G], dans un délai de trois mois courant à compter de la signification du présent arrêt, et passé ce délai sous astreinte de 15 euros par jour et par document pendant trois mois, un solde de tout compte, une attestation destinée à Pôle Emploi, un certificat de travail, ainsi que les bulletins de paie de septembre 2019 à juillet 2022, rectifiés conformément au dispositif du présent arrêt ;

Condamne la société [8] [Adresse 18] aux dépens d’appel ;

Condamne la société [Adresse 9] [Adresse 18] à payer à Mme [C] [G] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Greffier, Le Président,