PC/MI

Grosse + copie

délivrée le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

4^e B chambre sociale

ARRET DU 03 DECEMBRE 2019

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 16/04842 – N° Portalis

DBVK-V-B7A-MWIW

ARRET n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 MAI 2016

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RGF15/00656

APPELANT :

Monsieur Z C

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Olivier HENRY de la SCP BELLISSENT – HENRY, avocat au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

SAS DAVIDSON PACA

[…]

[…]

Représentant : M^e Grégory SAINT-MICHEL, avocat au barreau de PARIS

En application de l’article 937 du code de procédure civile, les parties ont été convoquées à l’audience.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 945-1 du Code de Procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 OCTOBRE 2019,en audience publique, les parties ne s’y

étant pas opposées, devant Madame Magali ISSAD, Conseillère, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Martine DARIES, Conseillère

Madame Magali ISSAD, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— CONTRADICTOIRE.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Le 1^er août 2014 , Monsieur Z C a été embauché par la société Davidson Paca en qualité de consultant ingénieur consultant, au statut cadre, position 2.3 coefficients 150 moyennant une rémunération de 3510 € à laquelle s’ajoutaient diverses primes d’intéressement et ce, à compter du 25 août 2014.Le contrat de travail était soumis à la convention collective Syntec prévoyant une période d’essai d’une durée de trois mois laquelle prenait fin le 24 novembre 2014.

Monsieur Z C a été en arrêt maladie du 30 janvier au 9 février 2015 puis du 9 février au 11 février 2015 puis du 12 février au 27 février 2015 et du 27 février au 23 mars 2015.

Le 10 février 2015, Monsieur Z C a été convoqué à entretien préalable au licenciement fixé au 20 février 2015.

Par courrier en date du 17 février 2015 Monsieur Z C a sollicité un report de l’entretien préalable pour raison médicale.

Par courrier en date du 19 février 2015, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien le 2 mars 2015.

Le 27 février 2015, Monsieur Z C a sollicité un report de l’entretien préalable pour raison médicale.

Le 09 mars 2015 la société Davidson Paca a adressé à Monsieur Z C un courrier par lequel elle lui notifiait un certain nombre de griefs souhaitant recueillir ses observations.

Par courrier du 13 mars 2015, Monsieur Z C a sollicité un entretien auprès de son employeur.

Le 23 mars 2015, la société Davidson Paca a accepté de reporter l’entretien au 2 avril 2015.

Le 2 avril 2015, Monsieur Z C s’est rendu à l’entretien préalable au licenciement.

Par courrier en date du 8 avril 2015, la société Davidson Paca a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement, Monsieur Z C a saisi le 30 avril 2015 le conseil des prud’hommes de Montpellier.

Par jugement en date du 23 mai 2016, le conseil des prud’hommes de Montpellier a:

— dit que les faits reprochés au salarié sont de nature à nuire gravement au fonctionnement de l’entreprise,

— débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté le salarié également pour sa demande de dommages intérêts au titre du caractère vexatoire licenciement,

— débouté le salarié de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Davidson Paca de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

C’est de ce jugement dont Monsieur Z C a relevé appel le 8 juin 2016.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Monsieur Z C demande à la Cour de :

— infirmer, en toutes ses dispositions, le Jugement du Conseil de prud’hommes de Montpellier en date du 23 mai 2016,

— dire et juger que le licenciement de Monsieur Z C est dénué de cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que le licenciement de Monsieur Z C présente un caractère vexatoire au regard des conditions dans lesquelles il est intervenu.

En conséquence :

— condamner la société Davidson Paca à payer a Monsieur Z C les indemnités suivantes :

-18.000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

-3.510 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-351 € au titre des congés payes afférents a la période de préavis

-3.500 € au titre du caractère vexatoire du licenciement

subsidiairement:

Dans l’hypothèse où, par extraordinaire, la Cour jugerait le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que Monsieur Z C n’a pas commis de faute grave.

— dire et juger que le licenciement de Monsieur Z C n’en présente pas moins un caractère vexatoire, au regard des conditions dans lesquelles il est intervenu.

En conséquence :

— condamner la société Davidson Paca à payer à Monsieur Z C :

-3.510 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-351 euros au titre des congés payes afférents a la période de préavis

—  3.500 euros au titre du caractère vexatoire du licenciement

en tout état de cause

— condamner la société Davidson Paca à payer la somme de 1.800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du de procédure civile.

— dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts, à compter de la réception par la société défenderesse de la convocation devant le Bureau de conciliation, celle ci valant sommation de payer au sens de l’article 1153 du code civil.

La société Davidson Paca demande à la Cour de :

— confirmer la décision critiquée,

— débouter Monsieur Z C de l’ensemble de ses demandes,

— en conséquence :

— condamner Monsieur Z C au paiement de la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens;

SUR CE,

SUR LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Monsieur Z C a été licencié pour les faits suivants:

Le 25 août 2014, vous avez intégré les locaux de notre client Arkadin en qualité d’ingénieur consultant spécialisé en support applicatif et gestion d’équipe à Montpellier (34).

Si vous avez eu un comportement correct pendant toute la durée de votre période d’essai, celui-ci s’est considérablement dégradé dés le mois de novembre 2014.

En effet, vous avez alors adopté une attitude répréhensible en présence de notre client, vous comportant comme un véritable donneur d’ordres, en tous points hermétique à toutes les remarques formulées par celui-ci.

Ces problématiques comportementales ont pourtant été abordées lors de plusieurs points projets avec votre manager M E A qui n’a pas manqué de vous alerter sur les conséquences que pourrait avoir un tel comportement s’il venait à persister auprès de notre client.

Ainsi et malgré les nombreux rappels à l’ordre de votre responsable hiérarchique, à l’oral comme à l’écrit, vous n’avez pas estimé opportun de changer d’attitude, si bien que notre client a adressé un courriel à votre responsable hiérarchique le 27 janvier 2015, lui faisant part de son mécontentement et qualifiant votre comportement de « caporal-chef ».

Cette attitude plus que regrettable a été génératrice de stress au sein du groupe et a crée incontestablement une atmosphère délétère, si bien que des salariés de la société Arkadin avec lequel vous étiez amené à collaborer n’a plus souhaité travailler sur ce projet à vos cotés.

De plus, vous avez systématiquement adopté une attitude réfractaire à l’égard des remarques et propositions formulées par Madame F Y, responsable client, et ce en présence de l’ensemble des membres de l’équipe.

Ce comportement contre-productif a non seulement retardé significativement l’avancée du projet mais également décrédibilisé la Responsable client auprès des équipes et de ses responsables.

Ainsi, M X de Monterno , directeur de la production chez Arkadin, indiquait dans un courriel du 27 janvier 2015 à votre propos : « remet en cause ses directives maladroitement, pas en mode off, mais en mode ouvert, la mettant donc parfois en porte-à-faux ».

Un tel comportement à l’égard de nos clients est fortement préjudiciable à la réalisation sereine, transparente et surtout efficace des missions confiées à nos consultants.

À ce titre M de Monterno affirmait encore dans un mail du 27 janvier dernier vous concernant : « un peu trop sur de lui, même quand il ne sait pas (…) du coup transparence moyenne sur l’avancement de son équipe.».

Or, il était attendu de votre part, en qualité d’ingénieur consultant et notamment au regard de votre arrivée récente au sein de Davidson Paca, que vous soyez en mesure de prendre en considération l’intégralité des remarques adressées par votre responsable hiérarchique dans une perspective de progression dans votre domaine de compétence.

Enfin la prestation qui devait être fournie au client nécessité de votre part la gestion d’un juste équilibre entre l’aspect technique de votre mission et son aspect managérial. En effet, l’un des ces aspects ne pouvait être favorisé au détriment de l’autre. Or, vous avez négligé la gestion des incidents, vous concentrant sur la gestion d’équipe alors pourtant qu’il vous avait été rappelé à plusieurs reprises par votre responsable hiérarchique qu’il était urgent de vous consacrer davantage aux tâches techniques qui vous étaient confiées. Loin de prendre en considération les consignes réitérées de ce dernier, vous avez fait le choix de les ignorer, conduisant ainsi notre client a déploré le manque de « temps consacré » à rentrer dans le fonctionnel du Bluesky qui est lourd et nécessite donc de l’investissement.

Pour ces motifs, le 27 janvier dernier notre client a sollicité par mail votre sortie prématurée des mission.

Cette attitude a porté atteinte à l’image de notre société auprès de notre client. Nous ne pouvons cautionner ce comportement inadmissible et de nature à jeter le discrédit sur notre société.

Elle a également eu des conséquences financières certaines pour notre société dans la mesure où notre client a sollicité votre sortie de mission prématurée au 9 février 2015 alors que cette mission devait prendre fin seulement en juin 2015, ce qui a généré un coût pour notre société qui n’a pu vous remplacer.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Aussi, nous vous informons que nous avons décidé, en conséquence, de vous licencier pour faute grave.

Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 8 avril 2015, sans indemnité de préavis ni de licenciement. ».

La société Davidson Paca reproche au salarié un comportement qui s’est dégradé depuis le mois de novembre 2014 et qui a eu des répercussions sur le fonctionnement de l’équipe et sur les relations avec la clientèle.

Elle fait état d’un comportement réfractaire du salarié à l’égard de sa supérieure hiérarchique Madame Y

Monsieur Z C soutient que le motif du licenciement ne caractérise pas une faute grave privative des indemnités de préavis et de licenciement , ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il fait valoir que le licenciement est injustifié et il produit un nombre d’éléments démontrant que :

— son comportement était parfaitement adapté:

— Monsieur G H qui avait collaboré avec le salarié de septembre 2014 à janvier 2015 dans le cadre d’un déploiement ERP chez Arkadin témoignait de sa motivation, sa communication claire et transparente et de sa capacité à identifier et résoudre les incidents de manière professionnelle et efficace,

— Monsieur I J qui avait collaboré avec le salarié dans le cadre de la chaîne de support déclarait avoir eu des échanges clairs précis et pertinents et n’avoir pas eu à se plaindre d’aucune manière de leurs interactions.

— il a toujours donné satisfaction à son employeur et il communique à cet effet une attestation de la société Davidson Paca en date du 09 septembre 2014 destinée au responsable d’une agence immobilière déclarant que le salarié lui donnait pleinement satisfaction et lsuivi de projet du 20 novembre 2014 dans l’entreprise Arkadin mentionnant : « les résultats des équipes sont très bons. Aucune difficulté technique rencontrée.

Échanges quotidiens avec Z qui permettent de faire avancer les choses. »,

— le reproche qui lui était fait d’avoir négligé l’aspect technique de sa mission n’était pas recevable dans la mesure où la lettre de mission annexée au contrat de travail mentionnait une mission d’assistance au management de l’équipe de support Bluesky et que l’employeur ne lui avait jamais adressé une lettre de cadrage destinée à infléchir ou renforcer tel ou tel aspect de sa mission,

— la mission confiée par le client Arkadin à son employeur n’était pas pérenne et qu’elle prenait fin en juin 2015,

— le comportement de l’employeur avait changé à son égard lorsqu’il l’avait informé de son absence pour des raisons médicales.

Monsieur Z C soutient qu’un licenciement pour faute grave est absolument et totalement disproportionné dans la mesure où le comportement autoritaire qui lui est reproché ne relevait ni du harcèlement ni de l’agression verbale ou physique ni d’une approche discriminatoire dans ses relations avec ses partenaires de travail et qu’il ne s’était pas manifesté à l’égard de subordonnés dans le cadre d’une relation hiérarchique.

L’employeur produit au soutien de la lettre de licenciement :

— un mail du salarié à son supérieur Monsieur A du 27 novembre 2014 dans lequel il indique: « je ne suis pas entièrement d’accord sur la partie remise en question car :

'-j’ai pris l’initiative d’appeler F pour améliorer la communication entre nous,

-j’ai reconnu à cette époque le besoin de faire quelques efforts sur la communication,

-F a confirmé que cela allait beaucoup mieux pendant le suivi où tu étais présent.

',

— un mail de Monsieur A à sa hiérarchie en date du 27 janvier 2015 les alertant sur les difficultés rencontrées par la société Arkadin avec Monsieur Z C ,

— deux courriels de la société Arkadin en date du 27 janvier 2015 informant la société Davidson Paca que la mission du salarié prendrait fin le 09 février 2015 et exposant les difficultés rencontrées avec Monsieur Z C qui s’était posé en manager quasi exclusif de l’équipe, ne consacrant pas assez de temps à rentrer dans le fonctionnement du Bluesky , qui tenait mal le stress qui rejaillissait sur son équipe et celle de Montpellier, un manque de docilité vis à vis de son management (F ), une transparence moyenne sur l’avancement de son équipe toute en précisant cependant que Monsieur Z C avait des qualités : « volonté de porter, motivation et engagement

. »,

— le témoignage de Monsieur B senior manager au sein de la société Davidson Paca et responsable du compte client Arkadin qui attestait que le comportement du salarié avait eu un impact négatif auprès du client et du compte Arkadin dans son ensemble.

Il ésulte de l’examen des pièces versées et des débats que dés novembre 2014 le comportement du salarié posait difficultés , ce que dernier admettait dans son courriel du 27 novembre 2014.

Il est établi au travers des pièces versées aux débats et des moyens débattus et notamment des mails émanant de la société Davidson Paca et de la société Arkidin que le salarié avait remis en cause l’autorité de son supérieur hiérarchique Madame F Y en public et que du fait de son autoritarisme, il avait rendu difficiles les relations avec les autres salariés de son équipe et de la société Arkadin perturbant ainsi le déroulement de la mission confiée par la société Arkadin et nuisant ainsi à la bonne marche de la société Davidson Paca.

Toutefois, la faute qui est établie à l’encontre du salarié n’est pas d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise .

Cependant cette faute caractérise une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement au sens de l’article L. 1235-1 du Code du travail .

II) L’INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE PRÉAVIS ET LES CONGÉS PAYÉS AFFÉRENTS À LA PÉRIODE DE PRÉAVIS:

Le licenciement pour faute grave ayant été requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, Monsieur Z C est rétabli dans ses droits à indemnité de préavis et indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.

Tenant les dispositions de l’article 21 de la convention collective Syntec et l’ancienneté de la salarié, le délai du préavis applicable est de un mois.

L’indemnité légale de préavis doit correspondre aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant cette période.

Il résulte des bulletins de salaire produits que la rémunération mensuelle brute du salarié s’élevait à la somme de 3510 euros.

Il lui sera alloué la somme de 3510 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 351 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Tenant les dispositions des articles 1153 et 1153-1 du code civil auxquelles il n’y a pas lieu de déroger, les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes .

III) LES DOMMAGES ET INTÉRÊTS AU TITRE DU CARACTÈRE VEXATOIRE DU LICENCIEMENT:

Monsieur Z C fait état de procédés vexatoires dans la mise en 'uvre ou les circonstances du licenciement dans la mesure où l’employeur avait nié l’importance des interventions chirurgicales qu’il avait du subir en lui adressant des lettres de convocation à un entretien préalable à un licenciement exactement dans les périodes où il était dans l’incapacité physique absolue de s’y rendre.

Pour s’opposer à la demande formulée par le salarié, la société Davidson Paca rappelle qu’elle était en droit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement et d’engager une procédure de licenciement à son encontre pendant un arrêt maladie.

Elle rappelle qu’elle avait accepté à quatre reprises de reporter l’entretien préalable.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve d’un comportement fautif de son employeur ayant précédé, accompagné ou suivi son licenciement.

En l’espèce, Monsieur Z C n’établit aucun fait de cette nature et ne démontre pas avoir subi un préjudice de ce chef.

Sa demande indemnitaire est rejetée.

V)SUR LES AUTRES DEMANDES :

Il convient d’ ordonner à la société Davidson Paca de remettre au salarié le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à Pôle Emploi, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision,

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société Davidson Paca à payer à la salariée la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le jugement déféré sera infirmé ce point .

PAR CES MOTIFS

LA COUR

REÇOIT Monsieur Z C en son appel,

INFIRME le jugement déféré du conseil des prud’hommes de Montpellier du 23 mai 2016 en ce qu’il a statué sur la cause du licenciement,

DIT le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société Davidson Paca à payer à Monsieur Z C les sommes de:

—  3510 euros au titre de l’indemnité de préavis avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, ,

—  351 euros au titre des congés payés afférents à la période de préavis avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes,

-1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile .

ORDONNE à la société Davidson Paca de remettre à Monsieur Z C le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à Pôle Emploi, tous ces documents devant être établis conformément à la présente décision,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la société Davidson Paca aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT