MB/VD

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 10 FEVRIER 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/00026 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-M7F4

Arrêt n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 DECEMBRE 2016 du

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F14/00484

APPELANT :

Monsieur E Y

3 rampe de la convention

[…]

Représenté par M^e AE-baptiste LLATI de la SCP PARRAT-LLATI, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, substitué par M^e Pauline CROS, avocate au barreau de Montpellier

INTIMEES :

M^e AD X – Mandataire judiciaire de la SAS CECPAS CASINO DE COLLIOURE

[…]

R e p r é s e n t é p a r M e J a c q u e s M A L A V I A L L E d e l a S C P N I C O L A U – M A L A V I A L L E – G A D E L – C A P S I , a v o c a t a u b a r r e a u d e PYRENEES-ORIENTALES

M^e Maître Eric SAMSON SELARL ESAJ – Administrateur judiciaire de SAS CECPAS CASINO DE COLLIOURE

[…]

R e p r é s e n t é p a r M e J a c q u e s M A L A V I A L L E d e l a S C P N I C O L A U – M A L A V I A L L E – G A D E L – C A P S I , a v o c a t a u b a r r e a u d e

PYRENEES-ORIENTALES

SAS CECPAS CASINO DE COLLIOURE

[…]

[…]

R e p r é s e n t é e p a r M e J a c q u e s M A L A V I A L L E d e l a S C P N I C O L A U – M A L A V I A L L E – G A D E L – C A P S I , a v o c a t a u b a r r e a u d e PYRENEES-ORIENTALES

Association CGEA DE TOULOUSE Association déclarée, agissant, poursuites et diligences de son Président,

[…]

[…]

Représentée par M^e Delphine CLAMENS de la SELARL CHATEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

substituée par M^e VAILLANT, avocate au barreau de Montpellier

Ordonnance de Clôture du 04 Novembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 NOVEMBRE 2020,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. AE-Pierre MASIA, Président chargé du rapport et M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. AE-Pierre MASIA, Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 27 janvier 2021 à celle du 10 février 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par M. AE-Pierre MASIA, Président, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 11 juin 2003, M. E Y a été engagé par la SAS CECPAS Casino de Collioure à compter du 5 juin 2003 en qualité de caissier, moyennant une rémunération minimum garantie de 2.000€ mensuel congés payés inclus.

Selon avenant du 11 septembre 2004, il a été promu membre du comité de direction, statut cadre, à temps complet au sein de l’entreprise moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.039,41 €.

Le 28 septembre 2011, l’entreprise a été placée en procédure de sauvegarde et un plan a été adopté le 29 janvier 2014.

A une date non précisée, le salarié a été élu aux élections des délégués du personnel, collège cadre, et désigné en qualité de délégué syndical.

Selon avis du 30 avril 2013, il a été placé en arrêt de travail à compter du 1^er mai jusqu’au 1^er juin 2013.

Entre-temps, par lettre du 14 mai 2013, l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable à une mesure de sanction disciplinaire, fixé le 23 mai 2013.

Par lettre du 22 mai 2013, M. E Y lui a répondu qu’il était en arrêt de travail jusqu’au 1^er juin 2013 du fait de son état psychologique fragilisé, qu’il serait absent à l’entretien et qu’il avait le sentiment que la procédure disciplinaire s’inscrivait dans le cadre d’une stratégie visant à le faire démissionner.

Aucune suite n’a finalement été donnée à la procédure disciplinaire.

Par requête du 28 mai 2014 reçue le 5 juin 2014, faisant valoir qu’il était victime de harcèlement moral et que ces faits justifiaient la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. E Y a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan.

Par jugements des 1^er juillet 2015 et 22 juin 2016, l’entreprise a été placée en redressement judiciaire puis un plan de redressement a été arrêté. Maître AD X a été désignée en qualité de mandataire judiciaire.

Àl’occasion de la visite médicale de reprise du 1^er septembre 2015, le médecin du travail a déclaré M. E Y inapte, en une seule visite au motif d’un danger immédiat.

L’entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude a été fixé le 23 décembre 2015 ; le salarié ne s’y est pas présenté.

Par lettre du 4 janvier 2016, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié.

Par jugement du 8 décembre 2016, le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement pour inaptitude de M. E Y était motivé, que la procédure en vue de son reclassement avait été respectée, que M. E Y n’avait pas subi de harcèlement moral, a débouté les parties de toutes leurs demandes et a condamné M. E Y à payer la somme de 100 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par déclaration du 5 janvier 2017, M. E Y a régulièrement interjeté appel total de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 25 août 2020, M. E Y demande à la Cour, au visa de l’article L.1152-3 du Code du travail, de

— réformer le jugement ;

— dire et juger qu’il a subi le harcèlement moral de la société CECPAS ;

— condamner la SA CECPAS Casino de Collioure à lui payer 30.000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— dire et juger fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et dire et juger qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ;

— condamner la SA CECPAS Casino de Collioure à lui payer la somme de 100.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle du contrat de travail ;

A titre subsidiaire, de

— dire et juger le licenciement nul et à titre infiniment subsidiaire dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SA CECPAS Casino de Collioure à lui payer la somme de 100.000 € à titre de dommages et intérêts ;

— condamner M^e X à délivrer un certificat de travail, des bulletins de paie et une attestation destinée à Pôle Emploi, conformes à la décision à intervenir ;

— fixer sa créance à 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code procédure civile ;

— dire et juger que la décision à intervenir sera opposable à l’AGS pour les sommes relevant de sa garantie et que celle-ci apportera sa garantie en cas de défaillance de la SA CECPAS Casino de Collioure.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 23 octobre 2020, la SAS CECPAS Casino de Collioure demande à la Cour de

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

— débouter M. E Y de ses demandes au titre d’un soi-disant harcèlement moral et rejeter toute demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ;

— débouter M. E Y de sa prétention à voir juger nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude qui a fait l’objet de manquement à l’obligation de reclassement ;

A titre infiniment subsidiaire en cas de réformation du jugement, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du licenciement pour inaptitude et de réduire les dommages et intérêts sollicités par le salarié à de plus justes proportions ;

-débouter M. E Y de sa prétention à bénéficier d’une somme de 2.000€ d’article 700 du Code de procédure civile ;

-condamner à payer la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 29 septembre 2020, l'UNEDIC Délégation AGS CGEA de Toulouse demande à la Cour, au visa des articles L.625-1 du Code de commerce, L. 3253-1 et D. 3253-5 du Code du travail,

— de confirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué ;

A titre préliminaire, de lui donner acte de ce qu’il a d’ores et déjà avancé la somme de 7.002 € à M. E Y ;

A titre principal, de dire et juger que la garantie AGS sera suspendue pendant toute la durée de l’exécution du plan de redressement ;

A titre subsidiaire, de

— dire et juger que les accusations de harcèlement moral sont totalement infondées ;

— débouter M. E Y de sa demande de dommages et intérêts et de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de son employeur ;

— débouter M. E Y de sa demande formulée au titre du prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’intégralité de ses demandes ;

— constater qu’en tout état de cause, la garantie de l’AGS est plafonnée toutes créances avancées pour le compte du salarié à l’un des trois plafonds définis par l’article D. 3253-5 du Code du travail et qu’en l’espèce, c’est le plafond 6 qui s’applique ;

— exclure de la garantie AGS les sommes éventuellement fixées au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, dépens et astreinte ;

— dire que toute créance sera fixée en brut et sous réserve de cotisations sociales et contributions éventuellement applicables, conformément aux dispositions de l’article L. 3253-8 in fine du Code du travail ;

-donner acte au CGEA de ce qu’il revendique le bénéfice exprès et d’ordre public des textes légaux et réglementaires applicables tant au plan des conditions de la mise en 'uvre du régime d’assurance de créances des salariés que de l’étendue de ladite garantie.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 4 novembre 2020.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même Code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. E Y fait valoir qu’il a été victime de harcèlement moral pendant des années, directement lié à l’exercice d’un mandat électif ou de fonctions pour lesquelles il avait été désigné par son syndicat ; ce qui a entraîné une dégradation de son état de santé psychologique.

Il précise les éléments suivants :

— il a adressé plusieurs courriers à l’employeur qui ne lui a pas répondu,

— il a adressé des courriers à la Direccte,

— l’employeur lui a reproché le 12 décembre 2011 la mauvaise tenue du registre des jeux, à la suite d’une mention portée par la police des jeux, alors qu’il n’était pas le seul responsable concerné,

— l’employeur lui a reproché le 19 septembre 2012 l’ouverture d’une machine à sous sans la présence d’un technicien,

— l’employeur lui a demandé des explications par mail du 31 décembre 2012 auquel il a répondu par mail du 6 janvier 2013, sur l’ouverture en retard de la salle de jeux traditionnels alors qu’un autre responsable était présent, lui-même était débordé, et un physionomiste lui a fait une remarque en public alors qu’il est son subordonné ; l’employeur informé de ce dernier élément n’a pas réagi,

— l’employeur l’a convoqué le 14 mai 2013 à un entretien préalable à une éventuelle procédure disciplinaire à la suite d’un incident imaginaire, mentionné par la police des jeux,

— il était victime depuis plusieurs années de propos discriminatoires en lien avec ses fonctions syndicales au sein de l’entreprise ainsi que de propos agressifs, violents et dégradants.

Au soutien de ses prétentions, il produit les documents suivants :

— son courrier du 14 novembre 2011 au directeur du casino, M. G Z (avec mention d’une copie adressée à la Direccte et au syndicat national FO des casinos et cerclers de jeux), aux termes duquel il se plaint de ce que, le 30 octobre 2011 dans la salle de restaurant, ce-dernier lui a dit s’étonner qu’un cadre puisse être délégué du personnel et délégué syndical et lui a conseillé « de commencer à chercher du travail

ailleurs », ainsi que son courrier antérieur daté du 2 novembre 2011 adressé à la Direccte mentionnant ces faits,

— un courrier du syndicat FO du 24 septembre 2012 adressé au président directeur général du casino (PDG), M. H A, aux termes duquel

*le secrétaire général du syndicat reproche à celui-ci des pratiques et agissements relevant de harcèlement, de discrimination syndicale et du délit d’entrave à l’égard de M. E Y, déclenchés par le refus de celui-ci de donner son accord à la dissolution du comité d’entreprise

*le PDG l’a traité le 20/09/2012 « d’irresponsable » et a ajouté « Ne venez pas vous plaindre, vu la tournure des événements, si vous vous faites agresser sur le parking en sortant du casino ! »,

— les conclusions de l’avocat de la SAS CECPAS Casino de Collioure dans le cadre d’un contentieux prud’homal entre la société et l’un de ses salariés, M. I J aux termes desquelles elle indique que la suppression de l’institution représentative sera sollicitée à la fin du mois de mai 2012 « de sorte que le délai de protection de Monsieur I J aurait expiré bien antérieurement à janvier 2014 » et sollicite du conseil de prud’hommes, dans l’hypothèse où il la condamnerait à payer les salaires jusqu’à la fin de la période de protection du salarié, le prononcé d’un sursis à statuer dans l’attente de la décision relative à la suppression du comité d’entreprise,

— l’accord de suppression du comité d’entreprise lui ayant été soumis, auquel il s’est opposé et qui prévoyait un paragraphe sur le sort des mandats en cours, soit « la cessation de plein droit des mandats en cours lors de l’élection des délégués du personnel en septembre/octobre 2012 avec dérogation s’agissant du mandat de délégué syndical désigné par le syndicat Force Ouvrière (FO) qui sera maintenu jusqu’à la fin du mandat initial en janvier 2014 »,

— un tract syndical de FO du 1^er octobre 2012 faisant état de ce que, en cas de suppression du comité d’entreprise, les élus et les salariés ne disposeront plus d’un droit de regard et d’information pour connaître la réalité de la situation économique de l’entreprise et la direction disposera des pleins pouvoirs pour mettre en oeuvre un plan de réduction massif des effectifs sans opposition,

— la lettre du 14 mai 2013 du directeur M. A K le convoquant à un entretien préalable fixé le 23 mai 2013, son courrier en réponse du 22 mai 2013 dans lequel il indique que son état de santé ne lui permet pas de se présenter, que les faits susceptibles de lui être reprochés se seraient déroulés le 11 avril 2013 et auraient été constatés par la police des jeux (comportement atypique à l’égard de la compagne du client qui s’est plaint, consigné dans le registre d’observations), que cet incident imaginaire n’a aucun lien avec la réglementation des jeux et qu’il s’agit d’une tentative de déstabilisation à son égard,

— son courrier du 22 mai 2013 au directeur dans lequel il indique qu’il ne se présentera pas à l’entretien préalable du fait de son arrêt de travail, qu’il est victime d’une tentative de déstabilisation et qu’il se réserve la possibilité de saisir la juridiction compétente pour qu’il soit mis fin à l’acharnement dont il est victime et qui lui cause des incidences sur son état de santé,

— les attestations régulières en la forme de salariés du casino suivantes :

*M. L M, directeur et collègue de travail de l’intéressé, lequel affirme avoir été témoin pendant leurs années de travail ensemble « de certains propos discriminatoires dit par M. H A (alors PDG de casino) à l’encontre de M. Y, et ceux à de nombreuses reprises »,

*M. AE-A C, membre du comité de direction et ancien employé, lequel affirme avoir été « témoin à plusieurs reprises de propos discriminatoires concernant M. Y émanant de la Direction en place à l’époque où (il) était employé, de propos violents et dégradant de la part de M. H A envers M. Y. Ce dernier n’hésitait pas en (sa) présence à le diminuer le traiter de bon à rien et d’incapable »,

*M. N O, serveur, lequel indique que le dimanche soir 30 octobre 2011, alors qu’il était en service au restaurant du casino, il a remarqué que le directeur général du casino, M. Z, et M. E Y discutaient, il n’a pas entendu leur discussion mais a remarqué « que M. Z semblait avoir perdu son « sang-froid » à l’égard de M. Y, en ayant un comportement agressif, ce qui l’a interpellé » ; il ajoute que M. E Y lui a ensuite relaté les propos tenus par le directeur général, « lesquels étaient discriminatoire par rapport à son statu de cadre, de son rôle de délégué de personnel et de son appartenance syndicale, et qu’il l’avait invité à commencer à chercher du travail ailleurs »,

— l’attestation régulière en la forme de M^me P Q, cliente régullière du casino, laquelle indique avoir été témoin un soir d’août 2012 « d’un comportement agressif et inapproprié de la part de Monsieur H A vis à vis de Monsieur Y E », « d’une attitude choquante se traduisant comme suit :

-agression verbale

-Menaces

-propos et attitude de dénigrements, »

et ajoute « avoir été choquée du fait du professionnalisme et du dévouement de M. E Y »,

— l’attestation régulière en la forme du 12 mai 2015 produite en cause d’appel de M^me R S, laquelle indique avoir dîné le 13 juillet 2011 avec ses amis M. G Z (alors directeur du casino) et sa compagne et avoir assisté à une conversation entre MM. G et A (alors PDG du casino et propriétaire du restaurant) au cours de laquelle ils avaient critiqué des salariés du casino, notamment M. E Y ; elle précise que le PDG avait dit « il faut lui mettre la pression pour le faire « dijoncter », ce à quoi M. Z (avait) répondu : « Je la lui met déjà, je vais le pousser un peu plus à bout, c’est facile… il va craquer !! » ; elle ajoute que, plus tard dans la soirée, M. Z lui avait dit en parlant de M. E Y « Je ne peux pas le voir et quelque soit la manière, j’arriverais à mes fins…!!! »,

— l’attestation régulière en la forme de M. T B, caissier au casino, lequel indique avoir constaté « les pressions et la mise à l’écart évidente de » M. E Y « vis à vis du reste de l’équipe des cadres, très certainement du à son appartenance syndicale »,

— les attestations régulières en la forme de clients (pièces n°20 à 28) mentionnant les qualités professionnelles de M. E Y,

— le certificat médical du 30 avril 2013 du docteur U V, psychiatre, mentionnant qu’il assure le suivi du salarié depuis le mois de juin 2013 « pour un état dépressif réactionnel à des conditions de travail perçues comme destabilisantes et ayant une forte incidence sur son état psychique »,

— le certificat médical du 26 février 2014 du docteur I W, son médecin traitant depuis janvier 2005, mentionnant qu’il « souffre d’un syndrome dépressif associé à une anxiété chronique, réactionnelle à un antécédent de braquage sur son lieu de travail ainsi qu’une situation professionnelle conflictuelle avec un harcèlement moral selon le patient » ; ce qui l’a conduit à lui prescrire plusieurs arrêts de travail.

La circonstance que le salarié ait adressé des courriers à la Direccte ne suffit pas à établir les faits laissant présumer des agissements constitutifs de harcèlement moral en lien ou non avec le mandat syndical de l’intéressé. En effet, nul ne saurait se constituer de preuve à soi-même.

De même, le courrier du 24 septembre 2012 du syndicat FO se limite à retranscrire les propos du salarié.

Les reproches de la part de la SAS CECPAS Casino de Collioure

*le 12 décembre 2011 à la suite de mentions consignées par la police des jeux

*le 19 septembre 2012 en raison du non-respect des consignes

*le 31 décembre 2012 au motif de l’ouverture en retard de la salle de jeux tradictionnels,

relèvent du pouvoir disciplinaire et du pouvoir de contrôle de l’employeur ; ce, d’autant que le salarié ne conteste pas qu’il était l’un des responsables présents en salle à ces dates ni que les consignes n’ont pas été respectées.

Le fait que l’employeur ait enclenché une procédure disciplinaire le 14 mai 2013 à la suite d’une mention de la police des jeux relative au comportement inapproprié de M. E Y à l’égard d’une cliente relève également du pouvoir disciplinaire de l’employeur, étant précisé que la procédure n’a pas été poursuivie après la réception du courrier de contestation du salarié.

Les témoignages, à l’exception de celui de M. AE-A C, relatifs aux propos discriminatoires, agressifs ou dégradants ne sont pas précis, leurs rédacteurs ne rapportant pas le contenu des propos entendus, de sorte que la Cour n’est pas en mesure d’apprécier la réalité du caractère discriminatoire, agressif ou dégradant des propos litigieux.

De même, le témoignage de M. N O se limite à rapporter les déclarations que M. E Y lui a faites après sa conversation avec le PDG qu’il admet n’avoir lui-même pas entendue.

Le témoin, M. B, n’explique pas en quoi M. E Y aurait été mis à l’écart et ne décrit pas les « pressions » alléguées. Par ailleurs, ce même témoin a rédigé une attestation pour l’employeur dans laquelle il ajoute que cette situation « serait pour (lui) peut-être dû à une mauvaise ambiance entre les cadres » et que M. E Y ne lui « a jamais fait part de harcèlement ».

La remarque désobligeante à son égard que le physionomiste aurait faite en public n’est pas précisée et aucun justificatif de ce fait n’est produit au dossier.

Les documents relatifs au comité d’entreprise ne sont pas déterminants en ce que leur analyse établit seulement que la question de sa suppression a été soumise au salarié en sa qualité de délégué syndical FO mais que l’accord proposé par la direction du casino stipulait que le mandat de celui-ci ne serait pas impacté par cette décision et se poursuivrait jusqu’à son terme. En outre, la suppression de cette institution était envisagée en raison du nombre de salariés inférieur à 50.

Ainsi, aucun élément objectif ne permet de corroborer et d’établir les griefs du salarié en ce qui concerne les pressions de la direction par le biais de reproches injustifiés, de l’enclenchement d’une procédure disciplinaire – non menée jusqu’à son terme – ou de propos agressifs, violents ou dégradants, excepté ceux rapportés par M. C, et ces éléments ne sauraient, même pris en compte avec d’autres éléments, relever d’agissements permettant de présumer d’un harcèlement moral ou d’une discrimination liée à son mandat syndical.

En revanche, pris dans leur ensemble, les autres faits établis ' l’absence de suite donnée à ses courriers des 14 novembre 2011 et 22 mai 2013, le fait que M. H A l’ait traité de bon à rien et d’incapable en présence de M. C et l’attestation produite en cause d’appel de M^me R S relative à la conversation du 13 juillet 2011 à laquelle elle aurait assistée entre les deux responsables du casino sur la pression à faire subir au salarié, ajoutés à la dégradation de son état de santé, sont autant d’agissements répétés laissant présumer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

La SAS CECPAS Casino de Collioure rétorque

— qu’elle a répondu au courrier du 22 mai 2013 du salarié, sollicitant de sa part qu’il précise les agissements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral ou de discrimination mais qu’il n’a jamais donné suite à ses demandes,

— que le reproche isolé de « bon à rien » ou d’ « incapable » de la part d’un responsable ne saurait constituer un agissement répété de harcèlement moral,

— que le témoignage de M^me R S est contredit par les attestations qu’il produit aux débats,

— que la dégradation de l’état de santé psychologique de l’intéressé est en lien avec un braquage survenu antérieurement et son arrêt de travail à compter du 1^er mai 2013 était suspect dans la mesure où il datait du 30 avril 2013 et que, ce jour-là, il a travaillé normalement.

Au soutien de ses prétentions, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

— ses cinq courriers recommandés avec accusés de réception des 5 juin 2013, 25 juin 2013, 22 août 2013, 3 octobre 2013 et 6 décembre 2013, dans lesquels il demande au salarié de préciser les faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ou une discrimination, leur date et leur auteur afin de prendre les mesures nécessaires à sa protection, précisant à chaque fois que le salarié n’a apporté aucune réponse depuis le premier courrier reçu le 5 juin 2013,

— les attestations régulières en la forme de M^me AA AB, MM. T B et AC D, membres du comité de direction du casino, qui affirment n’avoir jamais été informés par M. E Y d’un harcèlement à son encontre ; M. D ajoute n’avoir pas constaté de tels faits et M. B complète son témoignage délivré au salarié ' et examiné ci-dessus-,

— l’attestation régulière en la forme de M. H A, lequel conteste formellement avoir eu la discussion avec M. Z relatée presque 4 années plus tard par M^me R S dans son témoignage,

— l’avis d’arrêt de travail du 30 avril 2013 à compter du 1^er mai 2013 du médecin généraliste du salarié, le procès-verbal de constat dressé le 30 avril 2013 par Maître Chabaud, huissier de justice, constatant que M. E Y était à son poste de travail ce jour-là, alors qu’il avait remis à l’employeur son avis d’arrêt de travail initial à compter du 1^er mai 2013, les échanges épistolaires entre la SAS CECPAS Casino de Collioure et le conseil de l’ordre ayant conduit celui-ci à faire des observations déontologiques au médecin généraliste et à l’inciter à plus de vigilance dans la rédaction des arrêts de travail qu’il délivre, notamment s’agissant des dates.

Ainsi, il est démontré que contrairement à ce que soutient le salarié, l’employeur a répondu à la lettre dénonçant le harcèlement moral et la discrimination liée à son activité syndicale en l’invitant régulièrement à lui faire connaître les circonstances des faits incriminés.

Le témoignage de M^me R S, formellement contesté par le PDG du casino, n’est corroboré par aucun autre élément du dossier et il doit être relevé que cette attestation n’a pas été produite en première instance mais seulement en cause d’appel.

La dégradation de l’état de santé du salarié n’est pas contestable mais aucun élément objectif du dossier ne permet de la rattacher à des agissements constitutifs de harcèlement ou de discrimination ; ce, d’autant que l’employeur établit que le salarié a été, curieusement, arrêté à compter du lendemain de la date de l’avis d’arrêt de travail, qu’il a travaillé normalement le 30 avril, alors qu’aucun élément n’est produit pour expliquer cette discordance entre les dates et qu’au contraire, le conseil de l’ordre des médecins, saisi par l’employeur, a jugé nécessaire de faire un rappel de la déontologie applicable en la matière au médecin concerné.

Ces éléments objectifs sont étrangers à tout harcèlement moral ou à toute discrimination liée aux mandats syndicaux.

Reste le fait établi correspondant à celui dont M. C a été témoin et consistant pour l’employeur à traiter le salarié de « bon à rien » ou d'« incapable » à une date non précisée et dans des circonstances non décrites. Ce seul fait ne suffit pas à caractériser des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, voire de discrimination liée aux mandats syndicaux.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que les demandes de M. E Y au titre du harcèlement moral devaient être rejetées.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit

d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements de l’employeur d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, M. E Y a introduit l’instance prud’homale le 28 mai 2014 et son licenciement est intervenu le 4 janvier 2016. Il y a lieu en conséquence d’analyser en premier lieu la demande au titre de la résiliation judiciaire.

Pour obtenir la résiliation judiciaire d’un contrat de travail, le salarié doit faire état de manquements de l’employeur, d’une gravité suffisante et de l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

M. E Y fait valoir que son contrat de travail doit être résilié aux torts de l’employeur du fait du harcèlement moral directement lié à l’exercice de ses activités syndicales. Or, il résulte des développements précédents que ni le harcèlement moral ni la discrimination liée aux activités syndicales du salariée ne sont retenus.

La demande de résiliation judiciaire sera en conséquence rejetée.

Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’article L 1226-2 du Code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, M. E Y fait valoir que son licenciement est nul car il est la conséquence directe du harcèlement dont il a été victime.

Ce raisonnement ne saurait être retenu dans la mesure où le harcèlement moral n’est pas constitué.

Il ajoute qu’en tout état de cause, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, qu’il appartiendra à l’employeur de justifier de ce qu’il a sollicité par écrit le médecin du travail, lequel s’est prononcé après une étude de poste, qu’il a envisagé les aménagements horaires, permutations de postes, changement d’affectation et qu’à défaut de possibilité de reclassement interne il a sollicité les autres entreprises du groupe d’appartenance ; il estime que la lettre de licenciement n’est que peu détaillée sur les mesures mises en oeuvre par l’employeur pour éviter la rupture et que son curriculum vitae n’a pas été exploité.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Monsieur,

VOUS NE VOUS ETES PAS PRESENTE A L’ENTRETIEN PREALABLE AU LICENCIEMENT PREVU LE 23 DECEMBRE 2015 A 10 H POUR LEQUEL VOUS AVEZ ETE CONVOQUE PAR COURRIER RECOMMANDE AVEC ACCUSE DE RECEPTION.

Le médecin du travail suite à votre maladie, vous a déclaré inapte définitivement à reprendre l’emploi que vous occupiez précédemment.

Nous avons recherché les postes de travail susceptibles de convenir à vos nouvelles capacités. Votre reclassement recherché au sein des casinos de notre groupe mais aussi dans tous les casinos du département et des départements limitrophes et enfin dans les principaux sièges sociaux des groupes de casinos (partouche, Joa, barrière etc..) c’est avéré impossible. Nous ne sommes malheureusement pas parvenus à trouver un emploi disponible.

Nous considérons que cette situation rend impossible le maintien de votre contrat de travail et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Votre licenciement prend effet dès sa notification sans exécution du préavis. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Notre Société étant actuellement en Redressement Judiciaire et en Période d’observation nous saisissons notre Mandataire Judiciaire Maître AD X au fin d’instruire votre dossier auprès du FNGS (Fond National Garantie Salaires).

Nous vous adresserons donc dès réception du règlement du FNGS votre solde de tout compte, certificat de travail et attestation employeur pour Pôle emploi.(…) ».

La lettre de licenciement est suffisamment motivée en ce qu’elle précise que la rupture du contrat de travail est liée à l’inaptitude constatée par le médecin du travail et à l’impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient.

L’employeur justifie de ce qu’il a pris attache avec le médecin du travail en produisant son courrier du 1^er octobre 2015 faisant référence à l’entretien qu’il ont eu à propos de l’inaptitude de M. E Y et des recherches aux fins de reclassement « dans des casinos confrères et dans les casinos » du groupe SFC.

En effet, l’avis d’inaptitude du 1^er septembre 2015 émis pour danger immédiat est ainsi rédigé :

« inapte à son poste de travail et à tout emploi dans l’entreprise. Aucune proposition d’emploi ou de tâche existants dans l’entreprise, de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail, ne me paraît compatible pour l’intéressé en vue d’un éventuel reclassement. Salarié inapte à son poste de travail, mais peut travailler à un poste similaire dans un environnement différent ».

Par la production des courriers motivés adressés aux différents casinos du groupe auquel la SAS CECPAS Casino de Collioure appartient ainsi que des réponses négatives faute de postes vacants, l’employeur justifie avoir effectué des recherches sérieuses dans le but de tenter de reclasser le salarié.

Il s’ensuit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié. Les demandes de M. E Y seront rejetées.

Le jugement sera confirmé en toutes ses dispostions.

Sur les demandes de l’UNEDIC AGS CGEA Délégation de Toulouse.

Il sera constaté au vu du document intitulé « la synthèse du salarié » produit par l’AGS et non critiqué, que celle-ci a avancé à M. E Y la somme totale de 7.002 €.

Compte tenu du sens de la décision, il n’y a pas lieu de juger que sa garantie sera suspendue pendant toute la durée de l’exécution du plan de redressement.

Sur les demandes accessoires.

M. E Y sera tenu aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à l’employeur la somme de 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME l’intégralité des dispositions du jugement du 8 décembre 2016 du conseil de prud’hommes de Perpignan ;

Y ajoutant,

CONSTATE que l’AGS a fait l’avance au profit de M. E Y de la somme de 7.002€ ;

DIT n’y avoir lieu de dire que la garantie de l’AGS est suspendue pendant le cours de la procédure de redressement judiciaire ;

CONDAMNE M. E Y à payer à Maître AD X en qualité de mandataire judiciaire de la SAS CECPAS Casino de Collioures, la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE M. E Y aux entiers dépens de l’instance;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT