IC/KC

Grosse + copie

délivrées le

à

1^re chambre sociale

ARRÊT DU 26 Mai 2021

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 16/04669 – N° Portalis DBVK-V-B7A-MV7O

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 18 MAI 2016 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE PERPIGNAN – N° RGF13/00222

APPELANT :

Monsieur A X

[…]

[…]

R e p r é s e n t a n t : M a î t r e S o p h i e B E A U V O I S , a v o c a t a u b a r r e a u d e PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE :

SAS FEU VERT

[…]

[…]

[…]

R e p r é s e n t a n t : M a î t r e M a r i o n M O I N E C O U R T d e l a S E L A R L CONSTRUCTIV’AVOCATS, avocat au barreau de LYON

En application de l’article 937 du code de procédure civile, les parties ont été convoquées à l’audience.

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 MARS 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Karine CLARAMUNT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRÊT :

— Contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière.

*

* *

Le 27 janvier 2003, M. A X était engagé par la SAS Feu Vert.

Le 12 mars 2013, M. X saisissait le conseil de prud’hommes de Perpignan aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le 18 juillet 2013, M. X était licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Suivant jugement rendu le 18 mai 2016, le conseil de prud’hommes, dans sa formation de départage, déboutait M. X de l’ensemble de ses demandes et le condamnait au paiement de la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X relevait appel de ce jugement suivant lettre recommandée du 14 juin 2016 reçue au greffe le 15 juin 2016.

Lors de l’audience du 25 mars 2021, M. X sollicite l’infirmation du jugement entrepris. Il demande à la cour de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur avec effet au 18 juillet 2013. Il sollicite la condamnation de la SAS FEU VERT à lui payer les sommes suivantes :

—  26 997, 06 euros au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées du mois de mai 2009 à octobre 2012, indemnité de congés payés comprise;

—  1939, 81 euros au titre du reliquat de l’indemnité légale de licenciement;

—  12 054, 07 euros au titre du repos compensateur prévu à l’article 3121-26 du code du travail;

—  19 359 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé;

—  60 000 euros de dommages et intérêts au titre du non respect de la législation en matière de durée du travail;

—  25 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et modification unilatérale et abusive du contrat de travail;

—  25 000 euros de dommages et intérêts au titre de la modification unilatérale du contrat de travail, de l’exécution déloyale du contrat de travail et de mutations disciplinaires abusives;

—  58 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de son appel, M. X expose qu’il était initialement engagé en qualité de mécanicien. Il devenait chef d’équipe atelier à compter de juin 2009. Il explique qu’il ne comptait pas ses heures, travaillant en moyenne 45 heures par semaine au lieu de 37 heures, sans jour de repos supplémentaire. Ses conditions de travail se dégradaient du fait du comportement des directeurs successifs. Le dernier directeur en date déplaçait ses affaires sans lui en parler et désorganisait ainsi son travail; ne tenait pas compte de ses avis techniques; ce qui créait des difficultés et des décalages dans l’atelier. Au cours de l’année 2012, il était en vacances du 21 août au 3 septembre 2012 et ne devait reprendre son poste que le mardi 4 septembre. Ses jours de repos habituels étaient le dimanche et le lundi. Pendant ses congés, il recevait un message lui demandant de travailler dès le lundi 3. Mais, il ne pouvait revenir plus tôt. A son retour une vive explication l’opposait au directeur. Le 11 septembre suivant, il était destinataire d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il ne faisait l’objet d’aucune sanction disciplinaire mais cet événement le plongeait dans une sévère dépression. Il bénéficiait d’un premier arrêt maladie du 12 septembre au 29 septembre. Son retour gênait puisqu’ il était affecté successivement sur deux autres centres auto en qualité de subalterne devant travailler sous le nom d’autres mécaniciens. Il bénéficiait d’un nouvel arrêt maladie à compter du 27 novembre 2012. Il devait se faire suivre par un médecin psychiatre. Le 1^er mars 2013, la médecine du travail rendait un avis d’inaptitude. Les recherches de reclassement ne débutaient que tardivement. Il était licencié pour inaptitude.

M. X réclame le paiement d’heures supplémentaires. Il expose qu’il était soumis à des horaires individualisés et non collectifs et relève que l’employeur est dans l’incapacité de fournir un décompte précis des heures accomplies. La société FEU VERT manquait à son obligation de tenir un décompte journalier et hebdomadaire des horaires du salarié. M. X soutient qu’il travaillait 45 H30 par semaine accomplissant en moyenne 8H30 d’heures supplémentaires en moyenne.

M. X soutient avoir été victime d’un harcèlement moral. Il était privé des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Il considère que la procédure de licenciement initiée à son encontre et non justifiée était une mesure d’intimidation. Il reproche à l’employeur de l’avoir rétrogradé de son poste de chef d’équipe et de lui avoir imposé une mutation sans raison objective. La clause de mobilité prévue au contrat de travail était mise en oeuvre de façon abusive. Suite à l’avis d’inaptitude rendu par la médecine du travail, l’employeur le laissait sans nouvelle pendant quatre mois; ce qui traduisait un manque de considération et de respect.

M. X sollicite réparation du préjudice causé par la modification unilatérale du contrat de travail caractérisant son exécution déloyale.

Enfin, M. X conteste le bien fondé de son licenciement. Il reproche à l’employeur de ne pas avoir tenté sérieusement et concrètement de le reclasser. Il souligne que la société FEU FERT fait partie du groupe Bergerat Monoyeur disposant de nombreuses sociétés dans toute la France. Il soutient qu’au vu du registre du personnel et du nombre de recrutements sur Béziers, Perpignan, Rennes Saint Grégoire, Bron, son reclassement était possible. Mais, aucune proposition ne lui était adressée. Et l’employeur ne justifierait pas avoir interrogé la médecine du travail.

Lors de l’audience du 25 mars 2021, la société FEU VERT sollicite la confirmation du jugement entrepris et le rejet de l’ensemble des demandes formulées par M. X. A titre subsidiaire, elle demande à la cour de réduire les prétentions du salarié à de plus justes proportions.

A l’appui de ses prétentions, la société FEU VERT expose que le 4 septembre 2012, le directeur du centre de Perpignan 2 souhaitait faire un point de situation avec M. X sur l’activité de l’atelier compte tenu d’une baisse du chiffre d 'affaires. M. X manifestait immédiatement une vive hostilité exigeant d’être assisté par un délégué du personnel. Alors que l’objet de la réunion était les résultats de l’atelier, M. X B son supérieur hiérarchique lui reprochant d’avoir voulu lui imposer un changement de son jour de repos pendant ses congés estivaux. Le directeur lui avait laissé un message pour s’entretenir avec lui de vive voix d’un projet de nouvelle répartition des jours de repos. M. X n’avait jamais répondu à ce message. Le salarié était donc convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire.

Par souci d’apaisement et au vu de l’ancienneté de M. X, aucune sanction n’était notifiée mais dans le cadre de son pouvoir de direction et dans un souci de bon fonctionnement du centre auto, M. X était affecté dans un nouveau centre auto. Le contrat de travail liant les parties ne stipulait aucune affectation exclusive dans un centre auto. M. X ne manifestait aucune opposition. Le 11 octobre 2012, M. X faisait l’objet de menaces de la part de clients. Ebranlé par cet incident, il envisageait de quitter l’entreprise. Pour ne pas prendre de décision hâtive, la société décidait de l’affecter sur un autre établissement au sein duquel aucun poste de chef d’atelier n’était cependant disponible. M. X acceptait cette solution provisoire et travaillait comme technicien sans perte de salaire ni de classification. Il était finalement placé en arrêt maladie. Deux semaines après le constat d’inaptitude, M. X saisissait le conseil de prud’hommes.

La société FEU VERT conteste l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

Elle relève l’absence de décompte précis des heures prétendument effectuées. Elle fait valoir que M. X occulte dans ses calculs les jours de repos supplémentaires, de maladie ou de congés. Elle souligne sa mauvaise foi. Ainsi, la société FEU VERT demande, à tout le moins, à la cour de retrancher des montants sollicités les sommes afférentes aux périodes non travaillées et donc de réduire à la somme de 18 307, 65 euros le rappel de salaires.

Tenant compte d’un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures et des périodes non travaillées , la société FEU VERT considère, à titre subsidiaire, que le rappel de salaire au titre de la contre partie obligatoire en repos ne peut être supérieur

à la somme de 2268,68euros.

S’agissant du grief relatif à l’existence d’un harcèlement moral, la société FEU VERT fait valoir que le fait de ranger des papiers administratifs ou dossiers dans une armoire ne constitue pas une privation de moyens. Elle ajoute que le respect de la procédure légale (entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire) et l’ouverture d’un dialogue avec le salarié n’est pas susceptible de caractériser les faits dénoncés. La convocation était justifiée par des faits objectifs (agressivité envers le directeur) et l’entretien n’était pas suivi d’effet. Les différentes mutations de M. X étaient motivées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. La société FEU VERT relève que M. X saisissait le conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire du contrat de travail seulement deux semaines après l’avis d’inaptitude. Elle en déduit qu’il était en réalité peu préoccupé par son reclassement éventuel. Enfin, la société FEU VERT se prévaut de l’absence de preuve d’un lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé du salarié et les prétendus agissements d’harcèlement moral.

La société FEU VERT fait valoir que M. X réclame une double indemnisation au titre 'du harcèlement moral et d’une modification abusive du contrat de travail'.

Concernant l’absence de reclassement, la société FEU VERT rappelle que M. X était déclaré inapte au poste de chef d’équipe. Le médecin du travail était bien interrogé. Ayant toujours travaillé dans la mécanique, il pouvait difficilement être proposé au salarié un poste de directeur d’établissement ou de conseiller de vente. Par ailleurs, le salarié lui même reproche à l’employeur de l’avoir rétrogradé sur un poste de technicien. Il n’existait aucun poste disponible à la date de recherches qui étaient étendues aux sociétés filiales, sociétés soeurs et franchisées.

MOTIFS :

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le contrat de travail liant les parties stipule que M. X accomplit 37 heures par semaine.

M. X produit six plannings journaliers qui établissent que ses horaires étaient individualisés.

M. X verse aux débats deux attestations concordantes, rédigées par un mécanicien et une conseillère de vente de l’entreprise, conformes aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, rapportant que M. X travaillait du mardi au samedi de 8H30 à 12 h00 et de 14h00 à 19h00 sauf le mercredi et le jeudi où il terminait à 17h30. Il est également précisé qu’il lui arrivait de ne pas prendre de pause méridienne.

M. X, embauché depuis 2003, occupait le poste de chef d’équipe atelier. Il n’est donc pas étonnant que ses collègues, mécanicien et conseillère de vente, puissent témoigner de son temps de présence habituel dans les locaux.

L’employeur ne fournit aucune pièce comptabilisant le temps de travail du salarié.

Au vu de ces éléments et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que M. X a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de 3H30 par semaine.

Pour chiffrer la créance salariale de M. X, il y a lieu de tenir compte des temps de congés ou arrêts de travail justifiés par l’employeur au moyen de l’ensemble des bulletins de paie.

Sur la base de 3H30 d’heures supplémentaires hebdomadaires non rémunérées, il convient d’allouer au salarié la somme de 7 278, 94 euros, outre 727, 89 euros de congés payés y afférents.

Le jugement de première instance sera infirmé sur ce point.

Sur la créance salariale due au titre du repos compensateur :

En l’absence d’heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel prévu par les dispositions de l’article L 3121- 11 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, il y a lieu de rejeter cette demande.

Sur le rappel d’indemnité de licenciement :

L’indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou selon la

formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois. Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

M. X a déjà perçu une indemnité légale de licenciement d’un montant de 5231, 94 euros.

Tenant la régularisation du montant des salaires au regard des heures supplémentaires accomplies, il y a lieu de faire droit à la demande en paiement d’un complément de l’indemnité légale de licenciement à hauteur de 704, 35 euros.

Sur l’indemnisation au titre du non respect de la législation sur la durée du travail:

Force est en premier lieu de relever que la cour fait droit à la demande de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires non rémunérées.

M. X, faute de produire une seule pièce probante sur ce point, ne justifie pas de la matérialité d’un préjudice particulier découlant de l’absence de décompte précis des horaires de travail effectifs du salarié.

La prétention émise de ce chef sera rejetée.

Sur l’indemnité au titre du travail dissimulé :

Selon l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait soit de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche, soit de se soustraire à l’obligation d’établir un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

L’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de 3h30 hebdomadaires dans la cadre d’une activité de chef d’équipe en atelier ne suffit pas à établir la volonté de l’employeur de se soustraire à ses obligations déclaratives.

La prétention émise de ce chef sera rejetée.

Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail.

En application des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»

La reconnaissance du harcèlement moral suppose trois conditions cumulatives : des agissements répétés ; une dégradation des conditions de travail ; une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui prétend avoir été victime de harcèlement moral, de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X ne produit aucune pièce à l’appui de ses allégations concernant la privation de ses moyens de travail ou l’absence de prise en compte de ses avis techniques par la direction.

Le 30 août 2012, le directeur d’établissement sollicitait par messagerie M. X, en congés, pour qu’il déplace son jour de repos du lundi au mercredi. Il renouvelait sa demande par sms les 1^er et 2 septembre. Les propos du directeur prenant soin d’expliquer l’urgence dans laquelle il se trouvait restaient courtois envers le salarié.

Il est constant que le directeur d’établissement et M. X s’entretenaient dès le retour du salarié soit le 4 septembre.

M. Y, salarié, attestait dès le 11 septembre 2012, avoir assisté à cet entretien au cours duquel M. X 'menaçait le directeur de représailles physiques par le biais d’un commando à son domicile'. Ces menaces entraînaient la convocation immédiate de l’intéressé à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

M. X bénéficiait d’un arrêt maladie à compter du 12 septembre 2012.

Aucune sanction disciplinaire ne lui était notifiée.

Le contrat de travail liant les parties contient la clause de mobilité suivante : ' La société FEU VERT se réserve la faculté de changer M. X d’affectation entre FEU VERT Perpignan II et les centres auto proches géographiquement de son centre d’affectation pour utiliser ses services au mieux des intérêts de la société .'

C’est dans ce cadre que lors de sa reprise M. X était affecté, toujours en qualité de chef d’équipe, sur un autre centre auto toujours situé à Perpignan. Il était de l’intérêt de l’entreprise de mettre fin aux tensions générées par l’incident sus énoncé. Et ce changement de lieu de travail n’impliquait à proprement parler aucune mutation géographique (établissement toujours sur Perpignan comme le stipule la clause de mobilité).

Par ailleurs, les mails internes échangés par les membres de la direction, dès le 12 octobre 2012, retracent l’agression subie, la veille, par M X, en sa qualité de nouveau chef d’équipe du centre auto Perpignan III. Un vigile était immédiatement mis en place.

Il ressort de ces courriels que M. X, très troublé par cet incident, refusait de continuer à travailler sur l’établissement concerné et envisageait alors de quitter l’entreprise. Une mutation rapide sur un autre centre pouvait lui être proposée mais seulement en qualité de technicien. Le directeur régional rendait compte en ces termes de la situation : ' Nous avons reçu ensemble A X pour évaluer son ressenti par rapport à l’incident survenu le jeudi 11 octobre 2012, au soir devant chez lui. Le constant était qu’il était fortement perturbé par cet incident. Une assistance psychologique lui a été proposée mais il n’a pas souhaité en bénéficier. Il a réfusé aussi suite à ma demande de porter plainte. Nous avons noté son refus de poursuivre sa mission de CEA et son désir de quitter l’entreprise par le biais d’une rupture conventionnelle. Il nous a fait part de son refus de travailler sur P3 et P2, le temps de trouver une solution à sa demande de départ. C’est donc avec son consentement que nous lui avons proposé de travailler à P1 mais dans le cadre d’une fonction de simple TMS'.

La société FEU VERT soutient que cette solution était temporaire. Effectivement M. X n’apparaît pas sur le registre du personnel de l’établissement P1.

Il résulte également des bulletins versés aux débats que M. X conservait son statut et le montant de sa rémunération brute.

Il s’avère que le salarié était très rapidement placé en arrêt maladie (le 27 novembre). L’agression subie peut être à l’origine de la dégradation de l 'état du salarié.

Enfin, le salarié sollicitait la résiliation judiciaire du contrat de travail quelques jours après l’avis d’inaptitude rendu par la médecine du travail le 1^er mars 2013. Ce qui peut expliquer l’absence de courrier immédiat de l’employeur.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le salarié ne justifie pas d’un ensemble de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il ne conteste pas avoir eu ' une vive explication avec son directeur’ ni même avoir reçu des menaces de la part de clients. L’employeur fournit les explications nécessaires à la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire non suivie d’effet, aux nouvelles affectations du salarié.

M. X sera débouté de ses demandes d’indemnisation au titre du harcèlement moral mais également de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la modification unilatérale du contrat de travail.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsque, comme en l’espèce, un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements de l’employeur d’une gravité suffisante et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La rémunération du salarié est une obligation essentielle dans la relation salariale.

Le non paiement par l’employeur d’heures supplémentaires à raison de 3H30 par semaine pendant plusieurs années constitue un manquement suffisamment grave à ses obligations contractuelles et justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.

Les effets de la résolution judiciaire rétroagissent au jour de la notification du licenciement.

Sur les indemnités de rupture :

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Il est constant qu’à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. X avait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ; il y a donc lieu à l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail dont il ressort que le juge octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération du salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi est de 20 000 euros.

Sur le remboursement Pôle Emploi:

L’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le licenciement de monsieur X ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du Code du travail et d’ordonner le remboursement par la société FEU VERT aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision , dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens:

La société FEU VERT succombant à l’instance sera condamnée aux dépens.

Sur les frais irrépétibles :

L’équité commande de condamner la société FEU VERT à payer à M. X la somme de 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Perpignan du 18 mai 2016 en ce qu’il a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne la société FEU VERT à payer à M. X au titre du paiement d’heures supplémentaires la somme de 7 278, 94 euros brut , outre 727, 89 euros brut de congés payés y afférents ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur avec effet rétroactif au 18 juillet 2013;

Condamne la société FEU VERT à payer à M. X une indemnité de 20 000 euros au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Condamne la société FEU VERT à payer à M. X la somme de 704, 35 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement ;

Ordonne le remboursement par la société FEU VERT aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision , dans la limite de six mois d’indemnités de chômage;

Condamne la société FEU VERT à payer à M. X la somme de 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette le surplus des demandes ;

Condamne la société FEU VERT aux dépens.

la greffière, le président,