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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 10 MAI 2023

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 20/05879 – N° Portalis DBVK-V-B7E-OZT3

n°23/777

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 11 DECEMBRE 2020

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 18/01410

APPELANTE :

Madame [S] [J]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Association GIHP OCCITANIE LR

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne laure PERIES de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 20 Février 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 MARS 2023,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence FERRANET, Conseiller, faisant fonction de Président en l’absence du Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Madame Florence FERRANET, Conseiller, en l’absence du Président empêché, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [J] a été embauchée par l’association GIHP [Localité 2] le 1er septembre 2009 en qualité d’infirmière coefficient 477 (valeur du point de 4,355 € brut) selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 113,5 heures par mois.

Le 1er septembre 2010, un avenant est signé portant son temps de travail à un temps complet jusqu’au 30 juin 2011.

Le 25 septembre 2013, Mme [J] est définitivement recrutée selon contrat à durée indéterminée à temps complet par l’association GIHP [Localité 2].

Du 1er juillet 2017 au mois de septembre 2017, Mme [J] est placée en arrêt de travail.

Du 7 octobre 2017 au mois de janvier 2018, Mme [J] est placée en arrêt de travail suite à un accident de la circulation.

Du 22 avril 2018 au 26 septembre 2018, Mme [J] est placée en arrêt de travail pour accident du travail.

Le 26 septembre 2018, lors de la visite médicale de reprise, la médecine du travail la déclare apte, « à revoir dans un mois ».

Le 4 octobre 2018, une rupture conventionnelle est signée entre les parties.

Le 18 octobre 2018, Mme [J] informe son employeur de ce qu’elle se rétracte de sa demande de rupture conventionnelle.

Le 30 octobre 2018, suite à une seconde visite de reprise, la médecine du travail rend l’avis suivant : « pas d’avis d’aptitude délivré : à revoir dans 15 jours. Doit se rapprocher de son médecin et suivre le parcours de soins avec avis spécialisés ».

Le 13 novembre 2018, la médecine du travail rend l’avis suivant : « pas d’avis d’aptitude délivré : doit revoir son médecin traitant et être orientée pour des soins spécifiques adaptés ».

A compter du 16 novembre 2018, Mme [J] est placée en arrêt de travail.

Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de [Localité 2] le 18 décembre 2018, sollicitant une reclassification, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et indemnités.

Par jugement rendu le 11 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de [Localité 2] a :

Débouté Mme [J] de sa demande de se voir reconnaître la qualité de cadre coordinatrice infirmière ;

Débouté Mme [J] de sa demande au titre de la discrimination en raison de son état de santé ;

Débouté Mme [J] de sa demande sur la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ;

Débouté Mme [J] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Débouté l’association GIHP [Localité 2] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné Mme [J] aux entiers dépens de l’instance.

Le 20 janvier 2021, lors de la visite médicale de reprise, la médecine du travail déclare Mme [J] inapte à son poste avec la mention suivante : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 21 janvier 2021, l’association GIHP Occitanie LR informe Mme [J] des motifs rendant impossible son reclassement.

Le 29 janvier 2021, l’association GIHP Occitanie LR confirme l’impossibilité de reclassement de Mme [J].

Le 1er février 2021, l’association GIHP Occitanie LR convoque Mme [J] à un entretien préalable le 12 février 2021.

Le 17 février 2021, l’association GIHP Occitanie LR notifie à Mme [J] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

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Mme [J] a interjeté appel de ce jugement le 21 décembre 2020.

Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 26 février 2021, elle demande à la cour de :

Reconnaître la qualité de cadre coordinatrice infirmière ;

Requalifier son licenciement en licenciement nul ;

Condamner l’association GIHP Occitanie LR à lui payer les sommes suivantes :

-20 000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de son état de santé ;

-25 000 € au titre de la requalification du licenciement en licenciement nul ;

-8 568 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 856 € au titre des congés payés afférents ;

-25 200 € à titre de rappel de salaire compte tenu des fonctions d’infirmière coordinatrice, outre la somme de 2 502 € au titre des congés payés afférents ;

Condamner l’association GIHP Occitanie LR à la délivrance des bulletins de salaire rectifiés au regard des fonctions réellement occupées sous astreinte de 50 € par jour à compter de la notification du jugement à intervenir ;

Condamner l’association GIHP Occitanie LR à lui verser la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

********

Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 25 mai 2021, l’association GIHP Occitanie LR demande à la cour de :

A titre principal, prononcer l’irrecevabilité de l’action de Mme [J] tenant la prescription de ses demandes ;

A titre subsidiaire, débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre très subsidiaire, ramener les demandes de Mme [J] à de plus justes quantums ;

En tout état de cause, condamner Mme [J] au paiement de la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

*******

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile.

L’instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 20 février 2023 fixant la date d’audience au 13 mars 2023.

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MOTIFS :

Sur la demande de rappel de salaire en raison de la reclassification :

Sur la prescription :

Mme [J], embauchée le 1er septembre 2009 en qualité d’infirmière diplômée d’État, sollicite la reconnaissance de la qualification de cadre infirmière coordinatrice et ainsi le versement d’un rappel de salaire à ce titre à compter du 6 novembre 2018.

L’association GIHP Occitanie LR soutient que sa demande est prescrite dans la mesure où il s’agit d’une demande relative à l’exécution du contrat de travail et où la salariée prétend exercer ces fonctions depuis 2012, de sorte qu’au jour de la saisine du conseil de prud’hommes, cela faisait au moins 6 ans qu’elle avait connaissances des faits permettant d’exercer son action.

Toutefois, la demande principale de Mme [J] est une demande en paiement du salaire. Or, en matière salariale, le point de départ du délai de prescription est la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, de sorte que chaque mois de salaire fait courir un délai de prescription qui lui est propre.

Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes le 16 décembre 2018, de sorte qu’elle peut solliciter un rappel de salaire en remontant jusqu’au 17 décembre 2015. Dès lors, sa demande de rappel de salaire à compter du 6 novembre 2018 n’est pas prescrite. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le fond :

La salariée qui conteste la qualification qui lui a été attribuée peut demander au juge prud’homal de faire rectifier ce classement en fonction du poste qu’il occupe réellement.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la qualification attribuée au salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées. Il doit les comparer à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l’emploi.

Lorsque la convention collective prête à interprétations, le juge fait prévaloir celle qui rapproche le classement des fonctions exercées.

Cette réévaluation n’a de conséquence financière que dans la mesure où il apparaît, après le repositionnement, que le salaire minimum n’est pas atteint.

En l’espèce, Mme [J], embauchée le 1er septembre 2009 en qualité d’infirmière diplômée d’État, sollicite la reconnaissance de la qualification de cadre infirmière coordinatrice.

Au soutien de sa prétention, elle produit aux débats trois documents ainsi que de nombreuses attestations.

Il résulte majoritairement des attestations que, à côté de ses fonctions d’infirmière relatives aux soins aux patients, Mme [J] participait à l’élaboration des plannings, accompagnait les patients à des rendez-vous extérieurs, participait aux actions de formation et à l’élaboration de protocoles et gérait les stocks de matériel.

S’agissant des documents produits, le premier, qui ressemble à une page Internet, décrit les attributions principales de l’infirmière coordinatrice, mais ne permet pas d’identifier la source dont il provient, de sorte qu’il ne peut en être tiré aucune conclusion.

Le second est le descriptif d’une formation dispensée par l’institut régional de formation sanitaire et sociale Occitanie de la Croix rouge française qui vise à mettre l’accent sur certaines compétences nécessaires au poste d’infirmière coordinatrice, mais ne permet pas d’avoir un descriptif détaillé des fonctions d’une infirmière coordinatrice.

Le troisième, intitulé « Fiche de poste de l’infirmière coordinatrice établie par l’ARS Alsace », est issu du blog des infirmières référentes/coordinatrices et décrit des missions et compétences d’une infirmière coordinatrice.

Toutefois, ces documents, extérieurs à la relation de travail entre l’association GIHP Occitanie LR et Mme [J], ne permettent pas de déterminer de manière objective qu’il existait dans l’accord salarial de l’association GIHP Occitanie LR applicable à la salariée un poste d’infirmière coordinatrice et quelles étaient les fonctions habituellement exercées par une personne occupant un tel poste.

Dès lors, en l’absence d’élément de comparaison objectif, la cour n’est pas en mesure de comparer les fonctions réellement exercées par Mme [J] avec le poste d’infirmière coordinatrice auquel elle sollicite le repositionnement.

En outre, l’association GIHP Occitanie LR souligne que l’ensemble des fonctions exercées par Mme [J] entraient dans le cadre de son poste d’infirmière D.E.. Elle produit aux débats la fiche de poste d’infirmier en foyer d’accueil médicalisé issue de l’accord salarial applicable à Mme [J], un compte-rendu de réunion CE du 23 mars 2018 ainsi que le contrat de travail de la salariée.

Le contrat de travail vise la fiche de poste d’infirmière de l’accord salarial, fiche de poste qui a été mise à jour dans le cadre de la réunion CE du 23 mars 2018 après que chaque salarié ait pu relire chaque fiche pour s’assurer de la bonne exactitude du contenu.

La fiche de poste « Infirmier(e) » en foyer d’accueil médicalisé fait notamment état de ce que l’infirmière est chargée d’accompagner les résidents pour certains rendez-vous médicaux ou paramédicaux extérieurs, d’établir et maintenir les relations avec les professionnels de santé extérieurs, de collaborer avec le médecin coordonnateur notamment pour l’étude de nouveaux dossiers de candidature partie médicale, d’élaborer le planning mensuel et le suivi des heures de travail de l’équipe, de participer aux actions de formation/d’information, de participer à l’élaboration des différents protocoles et procédures, participer à la gestion de stocks de produits médicamenteux, d’hygiène et de confort, de recueillir les éventuelles réclamations puis les transmettre au/à la Responsable de service. La fiche de poste précise que le responsable hiérarchique direct de l’infirmier est le responsable de service.

Dès lors, les tâches administratives dont Mme [J] se prévaut dans le cadre de sa demande de repositionnement font partie intégrante de ses fonctions d’infirmière telles que définies par l’accord salarial applicable.

Par conséquent, il n’est pas démontré que Mme [J] exerçait les fonctions d’infirmière coordinatrice, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de requalification et de rappel de salaire afférent. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la discrimination :

Aux termes de l’article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de son état de santé.

En cas de litige, il appartient au juge, à titre préalable, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié. Si la matérialité de certains faits est avérée, il lui appartient ensuite d’apprécier si ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [J] soutient qu’elle a subi une discrimination en raison de son état de santé dans la mesure où, après sa visite de reprise, lorsqu’elle a tenté de reprendre son activité, son employeur l’a contrainte à formuler une demande de rupture conventionnelle. Elle ajoute qu’elle s’est par la suite rétractée et que suite à cela le médecin du travail l’a convoquée à une visite médicale et a refusé de lui remettre un certificat d’aptitude.

En ce qui concerne le fait d’avoir été contrainte à signer une demande de rupture conventionnelle, elle produit aux débats les échanges de courriers avec l’employeur au sujet de la rupture conventionnelle ainsi que diverses attestations dans lesquelles ses proches témoignent de ce qu’elle n’a jamais souhaité entamer une procédure de rupture conventionnelle et qu’elle avait hâte de reprendre son travail.

Toutefois, ces attestations, qui ne font que reprendre les propres termes de Mme [J] aux témoins, ne permettent de caractériser aucun élément relatif à une contrainte de signer une demande de rupture conventionnelle.

Par ailleurs, le seul élément permettant de remettre en cause la validité de la demande de rupture conventionnelle de Mme [J] est son propre courrier du 19 octobre 2018, dont les termes sont repris et détaillés dans un second courrier du 28 octobre 2018.

Ces courriers, dont les termes sont vivement contestés par l’employeur tant dans des courriers que dans ses conclusions, ne sauraient prouver à eux seuls une contrainte exercée par l’employeur sur la salariée pour lui faire rédiger une demande de rupture conventionnelle.

En outre, au sein de l’échange de courriels avec son employeur, dans celui daté du 3 octobre 2018 Mme [J] indique qu’elle n’accepte pas d’être en congés sans solde ni en arrêt maladie durant la durée de la procédure de rupture conventionnelle.

Or, dans le cadre de la convention de rupture conventionnelle, il est indiqué qu’elle sera en congés payés pour la période du 1er au 27 octobre, de sorte que sa volonté a été respectée.

Ensuite, dans un courriel daté du 11 octobre 2018, elle rappelle qu’elle est en congé et indique que dans la mesure où elle est encore salariée, elle reprendra son poste à la fin de ses congés, jusqu’à la fin de la rupture conventionnelle, soit le 12 novembre 2018 selon la convention de rupture.

Il lui est répondu dans un courriel du 16 octobre 2018 que « comme convenu lors de [leurs] échanges, (') la période du 28 octobre au 12 novembre 2018 sera considérée par le GIHP comme une période d’absence autorisée et rémunérée ». Cette mesure est en aucun cas préjudiciable à la salariée et ne permet pas de démontrer que la salariée a été contrainte de formuler une demande de rupture conventionnelle.

En ce qui concerne le fait que suite à la rétractation de la rupture conventionnelle Mme [J] a été convoquée par la médecine du travail, qui n’a pas rendu d’avis d’aptitude, elle produit aux débats les attestations de visite du médecin du travail.

Il en résulte que Mme [J] a effectivement été convoquée à une visite médicale qui a eu lieu le 30 octobre 2018.

Toutefois, le fait d’être convoquée par le médecin du travail à une visite médicale le 30 octobre 2018, alors même que dans un avis du 26 septembre 2018 il avait délivré un avis d’aptitude avec obligation de revoir la salariée dans un mois, ne saurait laisser présumer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé de la salariée.

Par conséquent, il n’est pas justifié de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte de Mme [J], de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

L’article L.1132-4 du Code du travail prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre relatif à la non-discrimination, est nul.

En l’espèce, Mme [J] soutient que son licenciement pour inaptitude doit être requalifié en licenciement nul du fait de la discrimination en raison de son état de santé que la salariée estime avoir subi à son retour d’arrêt de travail.

Toutefois, Mme [J] a été déboutée de sa demande tendant à la reconnaissance d’une telle discrimination, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement nul ainsi que des demandes de dommages-intérêts et indemnités afférentes. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Mme [J] ayant été déboutée de sa demande de requalification de la rupture en licenciement nul, elle sera déboutée de sa demande tendant à la remise des documents sociaux associée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Mme [J], qui succombe, sera tenue aux dépens d’appel.

Il n’apparaît pas équitable de faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour ;

Confirme le jugement rendu le 11 décembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Montpellier en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Dit n’y avoir pas lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamne Mme [J] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER P/LE PRESIDENT EMPECHE