ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02330 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PMZ5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 MARS 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLLIER – N° RG F 20/00325

APPELANTE :

Madame [Y] [F]

née le 06 Novembre 1965 à [Localité 6] (10)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Richard MARCOU, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. MATTE-DEVAUX-ROUSSEAU

Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualités au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Cyril MATEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 27 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 MAI 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 02 juillet 2025 à celle du 10 septembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER , Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE, ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Suite à un premier contrat à durée déterminée pour la période du 1er février au 31 juillet 2016, Mme [Y] [F] a été engagée à compter du 1er août 2016 par la société Matte-Devaux-Rousseau en qualité de secrétaire dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Du 1er juillet 2017 au 2 novembre 2019, la salariée a bénéficié d’arrêts de travail prescrit par son médecin traitant pour maladie. Depuis le 15 mars 2018, Mme [F] est reconnue comme travailleur handicapé.

Le 17 mai 2018, à l’issue d’une visite de pré-reprise, le médecin du travail conclut comme suit :

'Aménagement/adaptation de poste : Temps partiel thérapeutique au maximum mi-temps sur des demi-journées. Aménagement ergonomique du poste (Salariée orientée vers la SAMETH qui prendra contact avec l’entreprise)'.

Le 10 octobre 2019, le médecin du travail examinait la salariée à l’occasion d’une nouvelle visite de pré-reprise, à l’issue de laquelle il émettait l’avis suivant :

'Aménagement/adaptation de poste/temps partiel thérapeutique sans dépasser 70% du temps de travail en alternant les périodes travaillées et les périodes de repos, au mieux avec des journées de 5h, à défaut en alternant les jours travaillés et les jours de repos.

— Étude de poste, des conditions de travail et échanges avec l’employeur à faire.'

À l’issue de la visite du 5 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste en ces termes :

'Inapte au poste, apte à un autre : pourrais occuper un poste de secrétaire à temps partiel avec aménagement matériel ergonomique à définir par une étude de poste.'

Le 18 novembre 2019, Mme [F] retourne à l’employeur le questionnaire de reclassement complété, daté et signé accompagné de son CV et précise comme observation : Poste de secrétaire (poste précédemment occupé par [Y] [F]) avec une réduction de Travail (ma pathologie ne me permet plus un plein temps ' possibilité de poste à 70 % maximum).

Par une lettre du 29 novembre 2019, la société Matte-Devaux-Rousseau a informé Mme [F] être dans l’impossibilité de procéder à son reclassement. Elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 19 décembre 2019.

Soutenant avoir été victime de discrimination, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 26 février 2020, aux fins de voir juger licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale.

Par jugement du 25 mars 2022, ce conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement de Mme [F] pour inaptitude n’est pas entaché de nullité,

Dit que la société Matte-Devaux-Rousseau n’a pas violé son obligation de reclassement,

Dit que la société Matte-Devaux-Rousseau n’a pas violé la procédure de licenciement,

Dit que le licenciement de Mme [F] pour inaptitude était fondé,

Dit que la société Matte-Devaux-Rousseau n’a pas commis de faute dans la gestion de la radiation à l’assurance santé du fils de Mme [F],

Déboute Mme [F] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

Déboute Mme [F] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires,

Déboute Mme [F] de sa demande relative à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que l’exécution provisoire est sans objet,

Déboute la société Matte-Devaux-Rousseau de sa demande relative à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 28 avril 2022, Mme [F] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

Par décision du 27 janvier 2025 le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction de l’affaire qui a été fixée à l’audience du 18 février avant d’être reportée à celle du 12 mai 2025.

' Aux termes de ses conclusions responsives et récapitulatives, remises au greffe le 23 janvier 2023, Mme [F] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire son licenciement nul en raison de la discrimination qu’elle a subi à titre principal, ou de le dire sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, de débouter la société Matte-Devaux-Rousseau de ses demandes et de la condamner à lui verser les sommes suivantes :

—  23 250 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul à titre principal, et 13 950 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

—  5 115 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

—  13 950 euros à titre de dommages et intérêts pour traitement discriminatoire lié à l’état de santé,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi,

—  2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la première instance,

—  2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

' Aux termes de ses conclusions n°1 déposées par voie de RPVA le 8 septembre 2022, la société Matte-Devaux-Rousseau demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles et, statuant à nouveau, de condamner Mme [F] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En cours de délibéré la cour a invité les parties à présenter leurs éventuelles observations quant à l’application des dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail à la situation de Mme [B].

Le conseil de la société intimée à formuler des observations le 11 juillet 2025.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION

Sur l’étendue de la saisine de la cour :

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes ou fins de non recevoir formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n’auraient pas été reprises dans ce dispositif. En application de ce principe, il ne sera pas statué sur la demande en paiement d’une somme de 714,61 euros au titre d’un indu portant sur des cotisations de la mutuelle concernant son fils, développée dans le corps des conclusions mais non reprise au dispositif.

Sur la discrimination et la cause du licenciement pour inaptitude :

En vertu des articles L. 1226-2 (inaptitude d’origine non professionnelle) et L. 1226-10 (inaptitude d’origine professionnelle) du code du travail, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment bénéficie d’un droit au reclassement.

Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

L’article L. 5213-6 du code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

Selon l’article L. 1132-1 du même code, aucun salarié ne peut être licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. L’article L. 1132-4 prévoit qu’un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Il résulte de l’article L. 1134-1 qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, il est constant que :

— Mme [F] a été placée continûment en arrêt de travail à compter du 1er juillet 2017,

— suivant décision en date du 15 mars 2018, la [Adresse 4] a reconnu à Mme [F] la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022,

— Le 17 mai 2018, à l’issue d’une visite de pré-reprise, le médecin du travail conclut comme suit :

'Aménagement/adaptation de poste : Temps partiel thérapeutique au maximum mi-temps sur des demi-journées. Aménagement ergonomique du poste (Salariée orientée vers la SAMETH qui prendra contact avec l’entreprise)',

— le 17 mai 2018, le médecin du travail écrivait au médecin de la salariée le courrier suivant : « je vois ce jour en visite de médecine du travail Mme [F] exerçant la profession de secrétaire dans l’entreprise Matte Devaux Rousseau. Elle souhaiterait reprendre son poste à temps partiel. J’ai fait une demande en ce sens à l’employeur qui doit donner une réponse dans les prochains jours. Je l’adresse également à la SAMETH pour un aménagement du poste de travail. Le délai de la fin du mois de mai me semble un peu court. Malgré une amélioration nette de ses capacités fonctionnelles, la douleur persiste et Mme [F] semble affectée psychologiquement. Le risque de chronocisation est important dans ce contexte. Il me semble qu’une prise en charge globale avec un volet psychologique pourrait l’aider si vous êtes d’accord […] »,

— Le 10 octobre 2019, le médecin du travail examinait la salariée à l’occasion d’une nouvelle visite de pré-reprise, à l’issue de laquelle il émettait l’avis suivant :

'Aménagement/adaptation de poste/temps partiel thérapeutique sans dépasser 70% du temps de travail en alternant les périodes travaillées et les périodes de repos, au mieux avec des journées de 5h, à défaut en alternant les jours travaillés et les jours de repos.

— Étude de poste, des conditions de travail et échanges avec l’employeur à faire.'

— Par lettre du 24 octobre 2019, l’employeur indiquait au médecin du travail ceci :

« Nous accusons réception de votre attestation de pré reprise concernant Mme [F] datée du 10 octobre 2019 et dans laquelle vous préconisez les aménagements suivants […]. comme nous vous l’avons évoqué oralement lors de votre visite dans l’entreprise réalisée le 21 octobre 2019, les aménagements que vous préconisez au regard de l’état de santé de la salariée ne sont pas compatibles avec l’organisation de l’entreprise et la nature du poste occupé par elle.

En effet, le poste de secrétaire dont relèvent Mme [F] nécessite une présence continue sur les heures d’ouverture de l’entreprise afin de pouvoir effectuer les tâches qui lui incombent (notamment suivi accru des dossiers, échanges et réactivité Pluri quotidien avec les différents interlocuteurs, respect scrupuleux des impératifs de déchéance et de mise en forme des dossiers pouvant mettre en péril l’activité de l’entreprise).

Pour les mêmes raisons, il en est de même en ce qui concerne la durée maximale quotidienne de 5 heures et/ou l’alternance de jours travaillés et de jours de repos.

Là encore, ces préconisations ne sont pas compatibles avec les contraintes d’organisation de notre activité et avec l’intérêt de l’entreprise.

Dans cette situation, il est extrêmement difficile d’organiser une reprise aménagée sur le poste occupé par Mme [F].

Pour l’ensemble de ces raisons, nous vous demandons de modifier votre position lors de la visite de reprise de Mme [F]. »

— Par un avis du 5 novembre 2019, le médecin du travail déclarait finalement Mme [F] inapte à son poste en ces termes :

Inapte au poste, apte à un autre :

Pourrait occuper un poste de secrétaire à temps partiel avec aménagement matériel ergonomique à définir par une étude de poste.

— Le 18 novembre 2019, Mme [F] retourne à l’employeur le questionnaire de reclassement complété, daté et signé accompagné de son CV et précise comme observation : Poste de secrétaire (poste précédemment occupé par [Y] [F]) avec une réduction de travail (ma pathologie ne me permet plus un plein temps ' possibilité de poste à 70 % maximum).

— Par une lettre du 29 novembre 2019, la société Matte-Devaux-Rousseau a informé Mme [F] être dans l’impossibilité de procéder à son reclassement.

— La salariée est licenciée par lettre du 19 décembre 2019, ainsi libellée :

« Nous faisons suite à notre entretien du 16 décembre 2019 et vous notifiant par la présente votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Le médecin du travail vous a déclaré définitivement inapte à votre poste de travail à l’issue de la visite médicale du 5 novembre 2019 en ces termes : […]

Suite à cet avis d’inaptitude, des recherches de reclassement ont été engagées avec l’aide du médecin du travail.

À l’issue de ces recherches de reclassement, aucun poste disponible conforme aux préconisations du médecin de travail n’a pu être identifié au regard notamment de notre effectif est limité.

En conséquence, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour inaptitude avec impossibilité d’aménagement de poste ou de reclassement, lequel prendra effet immédiatement dès l’envoi de la présente […]. »

Pris dans leur ensemble, les éléments ci-avant établis par la salariée à savoir l’absence de mise en oeuvre d’un mi-temps thérapeutique en mai 2018, préconisé par le médecin du travail, d’une quelconque démarche alléguée par l’employeur auprès du Service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et la démarche entreprise par l’employeur auprès du médecin du travail entre la visite de pré-reprise, à l’issue de laquelle il recommandait un aménagement du poste de la salariée afin qu’elle reprenne son activité à deux-tiers temps, et la visite de reprise, afin qu’il modifie son avis, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé et du statut de travailleur handicapé de la salariée, que l’employeur ne conteste pas avoir connu alors, auquel renvoie en toute hypothèse la référence au SAMETH dans le premier avis du 17 mai 2018.

De manière inopérante, l’employeur relève que la salariée ne se compare à aucun de ses collègues au soutien de la discrimination, laquelle ne requiert pas nécessairement une telle comparaison et peut découler simplement d’une décision prise par l’employeur en violation d’un des principes fondamentaux garantis par la loi.

Certes, l’employeur objecte utilement que la mise en oeuvre d’un mi-temps thérapeutique répond à des conditions dont il n’est pas établi qu’elles aient été réunies en l’espèce dans la mesure où la salariée est restée continûment en arrêt de travail du 1er juillet 2017 au 02 Novembre 2019, à savoir :

1. Avant la reprise du travail, que le médecin traitant du salarié lui prescrive une reprise à temps partiel pour motif thérapeutique et que cette prescription soit adressée ensuite à la CPAM (volets 1 et 2) et à l’employeur (volet 3).

2. Avant la reprise du travail, que le médecin conseil de la CPAM donne un avis favorable ou non au paiement d’indemnités journalières (IJSS).

3. Qu’au terme de ses arrêts de travail, le salarié bénéficie d’une visite médicale de reprise et d’un avis d’aptitude à une reprise en mi-temps thérapeutique.

Il s’ensuit qu’il n’est nullement caractérisé que l’employeur se serait opposé à la mise en oeuvre d’un mi-temps thérapeutique, dont il ne résulte pas qu’il ait été effectivement sollicité par la salariée.

En revanche, alors que le registre du personnel de la société mentionne que durant l’absence de Mme [F], Mme [W] a été engagée en qualité de secrétaire à compter du 20 août 2018 sans qu’une quelconque précision ne soit fournie relativement aux modalités de son embauche (contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée) et pour quelle durée de travail, la société Matte Devaux Rousseau n’étaye par aucun élément probant son incapacité alléguée par elle auprès du médecin du travail dès le 24 octobre 2019, réitérée vis-à-vis de la salariée dans la lettre de licenciement et dans ses conclusions devant la cour, d’aménager le poste d’une salariée bénéficiant de la qualité de travailleur handicapé, que ne saurait établir la seule taille modeste de l’entreprise, tels qu’il ressort du registre du personnel (2 architectes, 2 dessinateurs, 2 chargées de projet et une secrétaire) et en quoi un aménagement de son poste sur un temps partiel, partagé le cas échéant avec Mme [W], aurait présenté une charge disproportionnée pour l’entreprise.

En effet, les contraintes organisationnelles évoquées par l’employeur dans ses observations formulées en cours de délibéré sur invitation de la cour, liées à la technicité des tâches relatives au suivi des différents marchés publics imposant un suivi quotidien de l’évolution des dossiers par une secrétaire unique pour éviter la déperdition d’informations et le respect absolu de la date limite de remise des candidatures imposées par les donneurs d’ordre publics, ne paraissent pas dirimantes et ne pas être surmontées utilement par le biais d’une organisation concertée entre deux collaborateurs exerçant les fonctions attachées à ce poste dans le cadre de temps partiel.

Par suite, il sera jugé que l’employeur ne justifie pas objectivement par des éléments étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé et du handicap de Mme [F], sa décision de ne pas envisager l’aménagement du poste proposé, l’employeur ne justifiant d’aucune réflexion en ce sens.

Faute pour l’employeur de justifier avoir satisfait son obligation de rechercher une solution d’aménagement du poste et/ou de reclassement, le licenciement prononcé est non seulement sans cause réelle et sérieuse mais discriminatoire.

Le préjudice distinct subi par la salariée à l’occasion de sa discrimination sera réparé par l’allocation de la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, faute de caractériser l’existence d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà indemnisé au titre de la discrimination.

Sur l’indemnisation du licenciement nul :

Au jour de la rupture, Mme [F], âgée de 54 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 3 ans et 10 mois au sein de la société Matte Devaux Rousseau qui employait moins de onze salariés. Elle percevait une rémunération mensuelle brute de 2 325 euros.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois travaillés, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude. La salariée peut donc prétendre, en premier lieu, au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé. En l’état de sa rémunération et de son ancienneté et des stipulations conventionnelles, il lui sera alloué la somme de 4 650 euros outre 465 euros au titre des congés payés afférents.

La salariée ne fournit aucun élément relativement à l’évolution de sa situation professionnelle.

Au regard des seuls éléments dont la cour dispose, à savoir de son ancienneté dans l’entreprise, de son statut de travailleur handicapé et de son âge, le préjudice résultant du licenciement nul doit être arrêté à la somme de 14 400 euros bruts.

Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, ou L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, il sera ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral,

L’infirme pour le surplus des chefs soumis à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge le licenciement nul pour discrimination en raison de l’état de santé et du handicap de la salariée,

Condamne la société Matte Devaux Rousseau à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

—  3 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination,

—  14 400 euros d’indemnité pour licenciement nul,

—  4 650 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 465 euros au titre des congés payés afférents,

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Condamne la société Matte Devaux Rousseau à verser à Mme [F] la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en cause d’appel,

Condamne la société Matte Devaux Rousseau aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT