Arrêt n° 25/00219

25 juin 2025

— --------------------

N° RG 21/00643 -

N° Portalis DBVS-V-B7F-FONK

— ------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

12 février 2021

19/00514

— ------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Vingt cinq juin deux mille vingt cinq

APPELANTE :

SASU KIKO FRANCE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e David ZACHAYUS, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Corentine TOURRES, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMÉE :

Mme [Z] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Johann GIUSTINATI, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Eric HORBER, avocat au barreau de NANCY, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 novembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de Chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY, Présidente de Chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [D] a été embauchée à compter du 2 octobre 2013 en exécution d’un contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité d’Area Manager statut cadre par la société Kiko France, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 500 euros pour 39 heures de travail hebdomadaire.

Mme [D] a été placée en arrêt maladie à compter du 12 juillet 2017, et n’a dès lors plus repris son travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 7 septembre 2018, la société Kiko France a convoqué Mme [Z] [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est déroulé le 18 septembre 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 octobre 2018, la société Kiko France a notifié à Mme [D] son licenciement au motif que son absence prolongée perturbait le fonctionnement de l’entreprise.

Par requête enregistrée par le greffe le 18 juin 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz en contestant le bien-fondé de son licenciement au regard d’une situation de harcèlement moral, ainsi qu’en réclamant des montants au titre de l’exécution de son contrat de travail et notamment au titre d’heures supplémentaires et de repos compensateur.

Par jugement rendu le 12 février 2021 le conseil de prud’hommes de Metz a statué comme suit :

« Dit que le licenciement de Mme [Z] [D] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamne la SAS Kiko France à payer à Mme [Z] [D] les sommes suivantes :

—  21 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  9 269,51 euros net à titre de réparation du préjudice économique subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité-résultat

Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 12 février 2021, date de prononcé du jugement ;

—  33 579,88 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  3 357,99 euros brut à titre de congés payés afférents aux heures supplémentaires,

—  17 574,58 euros brut au titre du repos compensateur

Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 20 juin 2019, date de réception par la SAS Kiko France de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute Mme [Z] [D] de ses autres demandes ;

Déboute la SAS Kiko France de l’ensemble de ses demandes ;

Condamne la SAS Kiko France à rembourse à Pôle emploi les indemnités chômage qui ont été versées à Mme [Z] [D] par cet organisme dans la limite de six mois d’indemnités sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail ;

Condamne la SAS Kiko France aux entiers frais et dépens de l’instance y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement. »

Par déclaration d’appel transmise le 9 mars 2021, la société KIKO France a régulièrement interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 janvier 2024, la société Kiko France demande à la cour de statuer comme suit :

« Déclarer irrecevable la demande nouvelle en cause d’appel de Mme [Z] [D] en paiement d’une somme de 6 057,90 à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz en date du 12 février 2021 en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Mme [Z] [D] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamné la SAS Kiko France à payer à Mme [Z] [D] les sommes suivantes :

21 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

9 269,51 euros net à titre de réparation du préjudice économique subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité-résultat

Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 12 février 2021, date de prononcé du jugement ;

33 579,88 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

3 357,99 euros brut à titre de congés payés afférents aux heures supplémentaires,

17 574,58 euros brut au titre du repos compensateur

Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 20 juin 2019, date de réception par la SAS KIKO France de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation

2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz en date du 12 février 2021 en ce qu’il a débouté Mme [D] des demandes suivantes :

Demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et physique subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résulté,

Demande d’indemnité pour travail dissimulé

Statuant à nouveau,

A titre principal

Juger que le licenciement notifié le 11 octobre 2018 à Mme [Z] [D] est valablement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Juger que Mme [Z] [D] n’a été victime d’aucun acte de harcèlement moral,

Juger que les heures supplémentaires effectuées par Mme [Z] [D] ont été réglées par la société Kiko France,

Juger que Mme [Z] [D] n’a effectué aucune heure supplémentaire au-delà du contingent annuel,

A titre subsidiaire

Juger que le licenciement notifié le 11 octobre 2018 à Mme [Z] [D] est valablement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Juger que Mme [Z] [D] n’a été victime d’aucun acte de harcèlement moral,

Juger que le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour les années 2015, 2016 et 2017 s’élève à la somme de 4 862,31 euros outre les congés payés afférents,

Juger que Mme [Z] [D] n’a effectué aucune heure supplémentaire au-delà du contingent annuel

A titre infiniment subsidiaire,

Juger que le licenciement notifié le 11 octobre 2018 à Mme [Z] [D] est valablement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Juger que Mme [Z] [D] n’a été victime d’aucun acte d’harcèlement moral ,

Juger que le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour les années 2015, 2016 et 2017 s’élève à la somme de 29 021,13 euros outre les congés payés afférents

En tout état de cause,

Débouter Mme [Z] [D] de ses demandes, fins et conclusions en ce compris les demandes formulées en cause d’appel,

Condamner Mme [Z] [D] à payer à la société Kiko France la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner Mme [Z] [D] aux entiers dépens. »

Sur l’irrecevabilité de la demande nouvelle en cause d’appel, la société Kiko France fait valoir que Mme [D] a sollicité pour la première fois le solde d’une indemnité compensatrice de congés payés pendant la période d’arrêt maladie dans ses dernières conclusions signifiées le 4 octobre 2023, et que cette demande nouvelle est irrecevable. Elle ajoute qu’elle est prescrite.

Sur l’absence de harcèlement moral, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— Mme [D] n’a fait face à aucune surcharge de travail depuis 2016 ;

— la salariée ne l’a jamais informée de son mal être sur son lieu de travail entraînant un épuisement physique psychologique, ni avisé le médecin du travail ;

— les documents dont se prévaut l’intimée sont postérieurs au licenciement et émanent de son médecin généraliste et par son psychologue.

Sur les prétentions de la salariée au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de santé et de sécurité, la société Kiko France fait valoir que Mme [D] ne produit aucun élément démontrant que la détérioration de sa santé physique et mentale est liée à ses conditions de travail.

Sur le bien-fondé du licenciement la société Kiko France se prévaut des données suivantes :

— l’absence de la salariée pour raison de santé a été renouvelée mois par mois et ce pendant 14 mois ;

— l’origine de la maladie n’est pas professionnelle ;

— le licenciement a été prononcé en raison de la perturbation engendrée par l’absence prolongée de Mme [D] sur le fonctionnement de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif ;

— l’impossibilité de remplacer temporairement Mme [D] est due aux responsabilités importantes de son poste et au prolongement mensuel de ses arrêts ;

— le poste d’Area Manager occupé par Mme [D] était en effet l’un des postes les plus importants de l’entreprise, la salariée étant chargée d’encadrer une région constituée de 17 magasins ;

— une nouvelle Area Manager, Mme [M] [F] [K], a été embauchée à compter du 2 janvier 2018 dans le cadre de la réorganisation des régions, plus particulièrement de la région Est, afin notamment d’alléger le périmètre de Mme [D] ;

— il n’y avait aucune visibilité sur la date de l’éventuel retour de Mme [D], et un remplacement en interne s’est avéré impossible car il impliquait la mutation d’un salarié pendant une durée inconnue ;

— il a été pourvu au remplacement définitif de la salariée par l’embauche de deux personnes en qualité d’Area Manager : Mme [M] [F] [K] et Monsieur [O] [Y] ;

— les régions ont été redécoupées le 1er février 2019, postérieurement au licenciement de Mme [D], et la région Est a été réaffectée à ces deux Area Manager.

Au titre du respect de son obligation de santé et de sécurité, la société Kiko France soutient que :

— la charge de travail de la salariée était identique à celle des autres Area Manager, comme le montre le tableau récapitulatif du découpage des régions au sein de Kido France :

— Mme [D] n’a jamais informé son employeur d’une surcharge de travail, et les deux courriels dont elle se prévaut concernent pour l’un le besoin à venir de directeurs de magasin et pour l’autre un échange avec une collègue Area Manager de la région ouest ;

— l’entrevue organisée le 29 juin 2017 avec le directeur des ressources humaines n’avait pas pour objet une surcharge de travail ;

— les courriels versés aux débats par la salariée ont été pour la plupart adressés à l’ensemble des Area Manager ;

— Mme [D] bénéficiait de jours de récupération, et si quelques courriels ont été adressés à titre exceptionnel un dimanche ou en dehors des horaires de travail aux Area Manager, ils ne nécessitaient pas une réponse immédiate de la salariée ;

— le montant réclamé par Mme [D] lié à une perte de revenus en raison de son arrêt maladie n’est pas justifié et ne saurait excéder la somme de 5 421,97 euros.

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, la société Kiko France soutient qu’elle a réglé à Mme [D] les heures accomplies au-delà de 39 heures, soit 14 heures en janvier 2016 et 7,8 heures en janvier 2017.

Elle conteste la pertinence des éléments produits par la salariée au titre de l’amplitude horaire de travail, en observant que plus de 150 courriels sont produits par Mme [D] dont certains ne sont pas émis par la salariée, d’autres consistent en un transfert de courriel via son téléphone ou en des courriels succincts envoyés via son téléphone.

Subsidiairement elle évalue, au vu des éléments produits par Mme [D] les heures supplémentaires à 4 862,31 euros, en écartant les horaires de travail que la salariée ne justifie par aucun document.

Très subsidiairement elle considère que le décompte de la salariée est erroné et se prévaut d’un calcul retenant un montant moindre de 29 021,13 euros au titre des heures supplémentaires.

S’agissant de la demande au titre du repos compensateur la société Kiko France considère que Mme [D] n’a effectué aucune heure supplémentaire au-delà du contingent annuel de 220 heures.

En réplique aux prétentions de Mme [D] concernant le travail dissimulé, la société Kiko France soutient qu’aucune intention frauduleuse n’est démontrée.

Par ses dernières conclusions récapitulatives d’intimée datées du 4 octobre 2023 et transmises par voie électronique le même jour, Mme [Z] [D] demande à la cour de statuer comme suit :

« A titre principal,

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] [D] de ses demandes relative au harcèlement moral enduré et aux conséquences sur la rupture du contrat de travail

Dire et juger que Mme [Z] [D] a été victime de harcèlement moral

Dire et juger le licenciement nul

Condamner en conséquence la Société KIKO France à verser à Mme [Z] [D] :

—  42 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  37 065,45 euros net à titre de réparation du préjudice subi pour manquement à l’obligation de sécurité-résultat de l’employeur.

—  6 057,90 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés durant la période d’arrêt maladie

Ordonner l’établissement du bulletin de salaire s’y rapportant

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement abusif

Condamner la société Kiko France à verser à Mme [Z] [D] :

21 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Emender le jugement en ce qu’il a alloué à Mme [Z] [D] 9 269,51 euros net à titre de réparation du préjudice économique subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité-résultat de l’employeur et statuant à nouveau, allouer à Mme [Z] [D] 37 065,45 euros net à titre de réparation du préjudice économique subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité-résultat de l’employeur.

Condamner la Société Kiko France à verser à Mme [Z] [D] 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et physique subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et infirmer le jugement de ce chef

6 057,90 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés durant la période d’arrêt maladie

Ordonner l’établissement du bulletin de salaire s’y rapportant

En tout état de cause, confirmer le jugement en ce qu’il a accordé à Mme [Z] [D] :

33 579,88 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

3 357,99 euros brut au titre des congés payés sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

17 574,58 euros brut au titre du repos compensateur ;

Infirmer le jugement s’agissant de la demande au titre du travail dissimulé

Condamner la Société Kiko France à verser la somme de 21000 euros à titre de dommages-intérêts à Mme [Z] [D] de ce chef

Condamner la Société KIKO France à verser à Mme [Z] 5000 euros au visa de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamner la société KIKO aux entiers dépens. »

Sur le caractère illicite du licenciement en raison du harcèlement moral, Mme [D] se prévaut des éléments suivants :

— à compter du 12 juillet 2017 elle a été placée en arrêt maladie par son médecin en raison d’un mal-être sur son lieu de travail entrainant un épuisement physique et psychologique, nécessitant un suivi hebdomadaire par un psychologue et une aide médicamenteuse ;

— depuis 2013 elle a vu sa charge de travail augmenter considérablement : en effet le nombre de points de vente est passé de six boutiques en 2013 à dix-sept en 2017, sans que cette évolution soit assortie d’une augmentation de salaire ;

— la moyenne du nombre de magasins dont avait la charge les managers était de 13 en 2017, oscillant entre 8 et 15 ;

— dès 2016 l’employeur a été prévenu de ses difficultés, ainsi qu’une collègue qui est devenue sa supérieure hiérarchique ;

— le 29 juin 2017 elle a évoqué son épuisement professionnel lors d’une rencontre avec le responsable ressources humaines de la société, qui a admis lors de l’entretien préalable qu’elle se trouvait ''dans une situation de fragilité'' ;

— ses charges de travail n’ont cessé d’augmenter, et sa hiérarchie a exercé sur elle une pression constante avec des demandes à traiter en urgence, des conférences téléphoniques organisées de manière impromptue le jour même voire après son temps de travail, des demandes de remise de travaux en urgence, des sollicitations en dehors de ses horaires de travail y compris le dimanche et pendant ses congés, des modifications inopinées des dates de réunions, des refus du choix de ses jours de récupération ;

— elle a effectué un nombre considérable d’heures supplémentaires (plus de 1350 heures) au cours des années 2015, 2016 et 2017 ;

— l’entreprise cultive une pratique de harcèlement et de pression constants sur ses salariés qui est véhiculée par la hiérarchie ;

— son absence prolongée résulte du harcèlement moral qu’elle a subi ;

— au regard du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en l’absence de prise des mesures nécessaire pour prévenir ou faire cesser le harcèlement moral, elle est fondée à réclamer des dommages-intérêts tant pour harcèlement moral que pour manquement à l’obligation de sécurité ainsi qu’un montant correspondant à la perte de revenus pendant l’arrêt maladie.

Mme [D] réclame également un montant représentant 45 jours ouvrables de congés payés acquis pendant son arrêt maladie à compter du 12 juillet 2017 jusqu’à son licenciement le 14 décembre 2018, en se prévalant de la recevabilité de cette demande conformément aux dispositions de l’article 566 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions subsidiaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [D] se prévaut du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au regard de sa surcharge de travail : elle dénonce la recherche de résultats à tout prix, malgré ses alertes.

Elle conteste la perturbation du fonctionnement normal de l’entreprise en faisant valoir que seule la région [Localité 7] Est était concernée par son absence, alors que l’entreprise Kiko France s’étend sur tout le territoire français.

Elle observe que Mme [F] [K] a été embauchée le 8 janvier 2018 en qualité d’Area Manager, puis a repris le 20 février 2018 l’ensemble de la région Est en son absence, et précise que la prétendue réorganisation des régions n’a jamais été présentée au comité d’entreprise.

Elle indique que la société Kiko France n’a jamais justifié de l’embauche d’un autre salarié à durée indéterminée pour pourvoir à son remplacement définitif car M. [Y] cité comme étant l’un de ses remplaçants par la société Kiko France était déjà embauché en qualité d’Area Manager depuis novembre 2017.

Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et repos compensateur non pris, Mme [D] se prévaut d’un décompte précis des heures de travail effectuées pour les années 2015, 2016 et 2017.

Au titre de l’amplitude horaire, elle produit des courriels reçus en dehors des heures de travail ainsi que des courriels adressés par elle, parfois très tôt le matin ou tard le soir, ainsi que des messages téléphoniques.

Au titre du travail dissimulé, Mme [D] considère que l’intention frauduleuse de l’employeur est démontrée par la méconnaissance de son obligation de contrôle du temps de travail au point que la société Kiko France a tenté de la soumettre au forfait en jours au cours de son arrêt maladie.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 7 février 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

A l’appui d’une situation de harcèlement moral, Mme [D] soutient :

— que depuis son embauche en octobre 2013, sa charge de travail a considérablement augmenté sans que l’employeur ne prenne de mesures destinées à assurer sa sécurité physique et mentale ;

— qu’en effet elle était responsable de six boutiques sur la région Est en 2013, et que le nombre de points de vente a quasiment triplé en l’espace de trois ans passant à quinze puis dix-sept en 2017 ;

— qu’elle a prévenu « dès 2016 son employeur des difficultés qu’elle rencontrait liées à cette charge supplémentaire de travail », et qu’elle a alerté sa collègue Mme [R] sur le stress qu’elle endurait ;

— qu’elle a effectué un nombre considérable d’heures supplémentaires impayées, et qu’elle s’est heurtée à des difficultés pour obtenir des jours de récupération ;

— que non seulement la direction et ses supérieurs hiérarchiques n’ont pris aucune mesure pour remédier à sa surcharge de travail mais elle a subi une pression constante en étant sollicitée régulièrement en dehors des heures de travail, y compris le dimanche et durant ses congés ;

— que l’entreprise ne respectait pas le droit à la déconnexion des salariés, cultivant une pratique de pression et de harcèlement ;

— qu’elle a dénoncé les demandes constantes à traiter en urgence avant la fin de la journée ;

— qu’elle a rencontré M. [P], responsable des ressources humaines, le 29 juin 2017 pour lui faire part de son épuisement du fait de sa charge de travail trop importante, et que son interlocuteur a reconnu qu’elle était « dans une situation de fragilité ».

Mme [D] se rapporte à ses pièces n° 7 à 31 et évoque notamment au soutien de la connaissance par son employeur de ses difficultés liées à sa charge de travail qui n’a fait qu’augmenter :

— un courriel qu’elle a adressé le 5 août 2016 à 20 heures à M. [A], directeur régional retail Est, (sa pièce n° 13), et qui fait état des « problématiques » sur sa région composée de 15 magasins et liées aux postes vacants de ''store manager'', en expliquant :

« je risque d’avoir 5 postes de SM à pourvoir sur 15, soit 1/3 de ma région. De plus, normalement d’ici la fin de l’année il est prévu que j’ouvre 3 nouveaux magasins, j’aurai donc sans doute 8 poste(s) de SM à pourvoir.

A aujourd’hui, j’ai besoin que l’on puisse se poser sur la situation car je n’arrive pas à trouver de solution en interne sur la région pour faire tourner les magasins. » ;

— un échange de courriels avec Mme [R], qui était alors Area Manager région ouest, le 26 avril 2016 en fin de matinée (sa pièce n° 14), lors duquel elle a demandé à sa collègue ''une liste de lecture sur la gestion du stress'', et a répondu à l’interrogation de son interlocutrice sur le fait générateur de ce stress :

« Trop de chose à faire je suis sous l’eau. Et en plus toutes les 5 minutes un mail avec une demande à traiter avant la fin de la journée » ;

Mme [D] réplique à la réflexion de la société Kiko France qui observe que Mme [R] n’était pas sa supérieure hiérarchique à cette date, que comme les documents produits aux débats le confirment Mme [R] a accédé au poste de Regional Manager Est quelques mois plus tard, dès l’été 2016, date à partir de laquelle elle a été sa supérieure hiérarchique était déjà informée de ses difficultés ;

— un échange de courriels avec Mme [R] du 6 mars 2017 qui montre que Mme [D] a été amenée à prendre en charge un magasin situé à [Localité 11] (intégré à une autre région que la sienne) pour pallier l’absence du responsable (sa pièce n° 15) ;

— des échanges de courriels entre elle-même et M. [P], responsable des ressources humaines, le 28 juin 2017 pour une rencontre programmée le lendemain matin à [Localité 10] (sa pièce n° 36) ;

— le compte-rendu de l’entretien préalable à licenciement (sa pièce n° 3) rédigé par la salariée secrétaire du CE qui l’a assistée.

Concernant les pressions exercées sur elle sous forme de demandes à traiter en urgence et de sollicitations constantes sans respect du droit à la déconnexion, Mme [D] produit des documents relatifs aux sollicitations formulées par sa supérieure hiérarchique directe Mme [G] puis par Mme [R] (ses pièces n° 14 à 19 – sollicitation la veille en fin de journée pour le lendemain matin pour propositions d’augmentation de salaires de store managers '' convocation à des conférences téléphoniques la veille voire le jour même), ainsi que par M. [A], directeur retail Kiko France (ses pièces n° 18 et 19).

Mme [D] fait également état de sollicitations régulières de sa hiérarchie en dehors de ses heures de travail (sa pièce n° 20), y compris pendant des arrêts maladie (sa pièce n° 24) et pendant des périodes de congés (sa pièce n° 26), ainsi que de la menace de l’avertissement brandie par la hiérarchie lorsque les résultats n’étaient pas atteints (ses pièces n° 30 et 31).

Mme [D] produit par ailleurs des échanges de courriels à propos de l’inventaire et des résultats du magasin de [Localité 9] entre sa supérieure hiérarchique Mme [R] qui le 21 juin 2017 lui a demandé « de mettre un avertissement à toute l’équipe suite au résultat », et à laquelle elle a répondu le 10 juillet 2017 en évoquant le contexte de l’arrivée récente d’une ''store manager'' qui l’amenait à ne pas souhaiter « adresser d’avertissement à l’équipe » (sa pièce n° 31).

Au titre de la répercussion de ces agissements sur son état de santé Mme [D] indique qu’elle a souffert d’un épuisement professionnel à l’origine de son arrêt de travail à compter du 12 juillet 2017, qui a nécessité un traitement médicamenteux et un suivi psychologique. Elle produit en ce sens un certificat de son médecin traitant en date du 25 septembre 2018 qui fait état d’un arrêt de travail à partir du 12 juillet 2017 pour un mal-être avec épuisement physique et psychologique associé à des somatisations quotidiennes et des insomnies totales, ayant nécessité une prise en charge spécialisée toujours nécessaire et une aide médicamenteuse (sa pièce n° 7) ainsi qu’une attestation rédigée le 2 octobre 2018 par le psychologue chargé de son suivi initié à partir du 25 septembre 2017 (sa pièce n° 8).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral dont a été victime Mme [D].

Au soutien de l’absence de faits constitutifs de harcèlement moral et justifiés par des éléments objectifs, la société Kiko France conteste la surcharge de travail de Mme [D] en faisant valoir que sa situation était similaire à celle des autres ''Area Managers''. Elle conteste avoir été informée par la salariée de difficultés liées à sa charge de travail depuis 2016, conteste l’amplitude horaire alléguée et avoir sollicité la salariée en dehors de ses heures de travail.

Elle se prévaut de ce que les courriels produits par Mme [D] au titre de sollicitations en dehors de ses heures de travail et afin d’illustrer la pression constante exercée sur elle par sa hiérarchie ont été adressés à tous les Area Managers, et considère que « l’absence prolongée de Mme [D] depuis le 12 juillet 2017 n’est en aucun cas liée à un manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité ».

Parmi ses 22 pièces la société Kiko France produit :

— des échanges de courriels entre Mme [D] et sa supérieure hiérarchique Mme [R] entre le 18 avril 2017 et le 10 juillet 2017 à propos de la fixation des congés d’été 2017 et de l’accord de jours de récupération pour des samedis travaillés (ses pièces n° 2, 3, 4) ;

— le tableau récapitulatif du découpage des 15 régions en septembre 2017 (sa pièce n° 5) ;

— le tableau récapitulatif du découpage des régions au 1er février 2018 (sa pièce n°6) ;

— le tableau récapitulatif du découpage de la région Est au 1er février 2019 (sa pièce n° 11).

Il ressort de ces éléments qu’au moment où elle a été placée en arrêt maladie Mme [D] avait la charge d’une région composée de 17 magasins répartis sur une zone géographique étendue (Marne, Moselle, Meurthe et Moselle, Bas-Rhin, Haut-Rhin, [Localité 6], Côte d’Or).

Si l’employeur considère que la charge de travail liée à cette région était similaire à celle assumée par les autres Area Managers au regard de la moyenne du nombre de magasins par régions de 13 à 15, il ressort de ses propres indications que la région de Mme [D] comportait au moment de son arrêt maladie le nombre le plus élevé de magasins, de surcroît disséminés sur une zone géographique allant de [Localité 9] à [Localité 5] en passant par [Localité 8] et [Localité 10].

Il s’avère d’ailleurs qu’au cours de l’arrêt maladie de Mme [D], la région Est dont elle avait la charge a été réduite à 16 magasins – celui de [Localité 9] ayant été rattaché à une autre région – et attribuée à deux Area Managers (Mme [D] ainsi que Mme [V] [K] embauchée en qualité d’Area Manager en janvier 2018 pour prendre en charge « une partie de la région est actuelle » (pièce n° 5 de Mme [D]).

Il a été précisé à Mme [D] par M. [P] lors de l’entretien préalable à licenciement que Mme [V] [K] « n’est pas présente pour remplacer [Z] [D]. Elle a été recrutée dans le but de créer deux régions est » (pièce n° 3 de l’intimée).

L’employeur ne produit aucun élément relatif au suivi du temps de travail de Mme [D], dont il est pourtant établi qu’elle était amenée à travailler certains samedis et dimanches, et dont les nombreuses pièces qu’elle produit (courriels, messages téléphoniques émis ou reçus par elle) démontrent non seulement qu’elle était destinataire de correspondances professionnelles en dehors de son temps de travail mais qu’elle-même était amenée à adresser ponctuellement des messages professionnels très tôt le matin et très tard le soir (pièces n° 38 à 43 de la salariée).

Mme [D] verse aux débats un avenant à son contrat de travail daté du 27 mars 2018 et signé par M. [P] en qualité de représentant de l’employeur, qui lui a été adressé au cours de son arrêt maladie et qui évoque « la nature et du (le) niveau des fonctions et responsabilités qui sont confiées au salarié et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps qui le conduit à ne pas suivre un horaire collectif applicable au sein de l’entreprise » en prévoyant la mise en place d’un forfait de 218 jours de travail sur l’année moyennant une rémunération annuelle de 42 000 euros brut (sa pièce n° 21).

La société Kiko France ne fournit aucun détail sur l’objet et le déroulement de la rencontre qui s’est tenue le 29 juin 2017 à [Localité 10] entre Mme [D] et M. [P], alors que ce dernier a lors de l’entretien préalable à licenciement fait référence au contenu des échanges lors de cet entretien intervenu quelques jours avant l’arrêt maladie de Mme [D], au cours duquel (pièce n° 3 de l’intimée) :

— la salariée « lui a, entre autres, fait part de ses difficultés dans la gestion de sa région en termes de distance géographique » ;

— lui-même a finalement précisé, après avoir prétendu l’inverse dans un premier temps, qu’il n’avait alors « ['] pas dit qu’il y avait un projet (de redécoupage de la région est) mais qu’il a reconnu que sa région était en effet un peu grande » ;

— il avait alors constaté « que [Z] [D] était « dans une situation de fragilité » et qu’il ne l’a pas appelée (au cours de son arrêt maladie) parce qu’il ne savait pas ce qu’il y avait derrière ».

Ce compte rendu établi par la secrétaire du CE ayant assisté la salariée le 18 septembre 2018 mentionne par ailleurs que Mme [D] a ajouté « qu’après l’entretien qu’elle a eu avec M. [P], elle a eu un entretien avec [U] [R] et que cette dernière lui a indiqué qu’il n’était pas possible de lui retirer des magasins au vu de son expérience. ». Il cite les propos tenus par M. [P] sur la situation de la salariée affectée à la région Est en l’absence de Mme [D] : « [M] [F] [K] ne s’en sort pas ».

Il ressort des données du débat que contrairement à ce qui est soutenu par la société Kiko France, celle-ci avait connaissance depuis de nombreux mois non seulement de la surcharge de travail de Mme [D], qui au fil du temps ne faisait qu’augmenter, mais aussi de ses effets délétères sur l’état de santé de la salariée.

En définitive la société Kiko France échoue à démontrer que Mme [D] n’a pas été victime de faits constitutifs d’un harcèlement moral, et la cour a la conviction que la salariée a subi des actes répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail à l’origine de l’altération de son état de santé et de son arrêt maladie. La décision querellée est infirmée en ce sens.

Il est donc fait droit aux prétentions de Mme [D] au titre du harcèlement moral, et la société Kiko France est condamnée à lui payer un montant de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

En vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L. 1152-4 du code du travail « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

Mme [D] fait valoir que la société Kiko France a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour prévenir le harcèlement moral et en pratiquant au contraire, à tous les échelons de la hiérarchie, une culture d’entreprise oppressante, sans considération pour la santé physique et morale de ses salariés.

Mme [D] rappelle qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 12 juillet 2017 en raison de la dégradation de ses conditions de travail, et ce de façon ininterrompue jusqu’à son licenciement intervenu le 11 octobre 2018.

Elle réclame une somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en raison du préjudice physique et moral, ainsi qu’une somme de 37 065,45 euros au titre de son préjudice matériel lié à la perte de revenus durant cette période de suspension de son contrat de travail.

Il a été retenu ci-avant que Mme [D] a été victime d’une situation de harcèlement moral à l’origine d’une dégradation de son état de santé, qui a conduit à son arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 12 juillet 2017.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il avait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de la salariée (Cass. soc. 28 février 2024, pourvoi n° 22-15.624).

Au soutien de la démonstration qui lui incombe, la société Kiko France se limite à contester la pertinence des éléments avancés par Mme [D] au titre du harcèlement moral et de sa surcharge de travail.

La société appelante n’évoque aucune disposition prise par ses services au cours de la relation contractuelle en vue de garantir la santé physique et mentale de la salariée, alors que son représentant a lui-même mentionné avoir constaté le 29 juin 2017 que Mme [D] présentait « une situation de fragilité ».

En conséquence il y a lieu de retenir ce manquement de la société Kiko France et de faire droit aux prétentions de Mme [D].

En ce qui concerne le préjudice économique résultant de la perte de revenus au cours de l’arrêt maladie de la société, la société Kiko France observe à juste titre que l’évaluation de Mme [D] est fondée sur des déductions de montants net (indemnités journalières ' prestations de prévoyance) d’un revenu brut évalué par chaque partie à 52 500 euros, et que la salariée ne déduit pas les montants versés à son profit par l’employeur au titre du maintien de la rémunération de juillet à novembre 2017.

En conséquence il est alloué à Mme [D] la somme de 5 421,97 euros, conformément aux données chiffrées retenues par l’employeur dans ses écritures et non efficacement contestées par la salariée, à titre de dommages-intérêts en réparation de la perte de revenus durant son arrêt maladie. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

S’agissant du préjudice physique et moral de Mme [D], il lui est alloué la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts.

Sur les demandes salariales de Mme [D] au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur la demande au titre des congés payés pendant arrêt maladie

Mme [D] sollicite dans ses dernières écritures une somme de 6 057,90 euros brut au titre de 45 jours ouvrables de congés payés durant 18 mois de congés maladie.

La société Kiko France soulève l’irrecevabilité de cette demande formulée par l’intimée pour la première fois dans des conclusions du 4 octobre 2023.

Mme [D] se prévaut de la jurisprudence (Cass. soc. 13 septembre 2023 pourvois n° 22-17.340 et suivants) et des dispositions de l’article 566 du code de procédure civile en vertu desquelles les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises aux premiers juges les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Il ressort toutefois des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile dans sa version applicable à la présente procédure que les parties doivent présenter dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2, 908 et 910 l’ensemble de leurs prétentions sur le fond.

Aussi, Mme [D] devait impérativement formuler ses prétentions accessoires ou complémentaires dès ses premières conclusions d’appel, peu important la date de la jurisprudence visée qui a été précédée par plusieurs décisions prononcées dans le même sens par la CJUE dès avant la présente procédure d’appel.

En conséquence cette demande de Mme [D] est déclarée irrecevable.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge tient compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

En l’espèce Mme [D] produit un relevé précis et quotidien des heures de travail effectuées du mois d’octobre 2015 jusqu’au mardi 11 juillet 2017.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société Kiko France de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société appelante considère que les prétentions de Mme [D] sont infondées, et se limite à contester les décomptes de Mme [D] en faisant valoir :

— qu’elle a été réglée des heures supplémentaires dépassant les 39 heures de travail hebdomadaires prévues par son contrat de travail ;

— que les données chiffrées dont la salariée se prévaut ne tiennent pas compte de ces paiements ;

— que la réalité des amplitudes de travail alléguées n’est pas efficacement démontrée, notamment par des envois de messages téléphoniques qui ne constituent nullement l’exécution d’une prestation de travail, ni par l’envoi de courriels pour certains à des heures matinales comme le 2 mars 2016 à 3h50, heure d’envoi d’un courriel ;

— que Mme [D] prétend avoir travaillé durant ses jours de repos sans aucun élément corroborant le temps dont elle se prévaut.

Il ressort des données du débat que la société Kiko France ne fournit aucun élément relatif au suivi du temps de travail effectif de Mme [D], étant d’ailleurs rappelé que cette dernière a été destinataire d’un avenant au cours de son arrêt maladie afin de mettre en place une convention de forfait en jours.

L’examen des bulletins de paie révèle que seules ont été comptabilisées par l’employeur les heures supplémentaires correspondant au temps de travail hebdomadaire contractuel de 39 heures, ainsi que les heures de travail effectuées ponctuellement les fins de semaines (samedis et dimanches).

En conséquence la cour acquiert la conviction que Mme [D] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Au vu des pièces produites par la salariée et des données chiffrées auxquelles elle se rapporte ' qui tiennent compte des heures supplémentaires dont elle a été d’ores et déjà rémunérée -, l’employeur développant dans ses écritures des calculs non fondés, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [D] la somme de 33 579,88 euros brut outre 3 357,99 euros brut de congés payés afférents.

Sur la demande au titre du repos compensateur

L’article D. 3121-23 du code du travail prévoit que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi.

Celle-ci comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférents et les juges du fond, formant leur conviction au vu des pièces produites et tenant compte des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, apprécient souverainement le préjudice subi par le salarié.

En l’espèce, au regard des heures supplémentaires effectuées et précédemment retenues, la cour constate que la salariée a dépassé le contingent annuel des heures supplémentaires de 220 heures prévu à l’article D 3121-24 du code du travail à hauteur de 19,5 heures en 2015, 530,5 heures en 2016 et 148 heures en 2017).

En conséquence le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 17 574,48 € brut au titre du repos compensateur non pris.

Sur les demandes de Mme [D] au titre de son licenciement nul

En vertu des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul l’indemnité à la charge de l’employeur ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il a été retenu ci-avant que Mme [D] a été victime d’une situation de harcèlement moral qui est à l’origine d’une dégradation de son état de santé et d’un arrêt de travail ininterrompu à compter du 12 juillet 2017, jusqu’à son licenciement prononcé le 11 octobre 2018.

En conséquence la cour déclare nul le licenciement de Mme [D]. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Compte tenu de l’âge de la salariée lors de la rupture (37 ans), de son ancienneté (5 années) et de son niveau de rémunération (3 500 euros brut par mois), il lui est alloué la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

En revanche les dispositions du jugement déféré relatives au remboursement par la SASU Kiko France des prestations de chômage versées à Mme [Z] [D] dans la limite de six mois d’indemnités du jour du licenciement au jour du jugement rendu sont confirmées.

Sur le travail dissimulé

Conformément aux articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, lorsqu’il y a eu travail dissimulé caractérisé par une volonté manifeste de l’employeur de frauder, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Mme [D] soutient que la société Kiko France a méconnu ses obligations en matière de contrôle du temps de travail, et qu’elle en avait conscience puisqu’elle lui a proposé la signature d’un avenant prévoyant l’application d’une convention de forfait en jours.

Il ressort des éléments du débat que l’intention de la société Kiko France de dissimuler le temps de travail de Mme [D] est établie, dès lors qu’il ressort des nombreux documents versés aux débats par la salariée et des heures supplémentaires qu’elle a effectuées qu’aucun horaire de travail n’était appliqué et que son temps de travail était adapté aux exigences de ses fonctions et aux sollicitations de son employeur, et ce sans que celui-ci ne procède au moindre contrôle sur les horaires de travail de Mme [D] comme il y était pourtant tenu.

En conséquence, il est fait droit à la demande de Mme [D] d’octroi d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de 21 000 euros. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens sont confirmées.

La société Kiko France est condamnée à payer à Mme [D] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, et sa demande formulée à ce titre est rejetée.

La société Kiko France est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare irrecevable la demande formée par Mme [Z] [D] au cours de la procédure d’appel par des conclusions du 3 octobre 2023 au titre du solde d’indemnité compensatrice de congés payés pendant arrêt maladie ;

Confirme le jugement rendu le 12 février 2021 par le conseil de prud’hommes de Metz :

— en ce qu’il a condamné la société Kiko France à payer à Mme [Z] [D] les sommes suivantes :

33 579,88 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires,

3 357,99 euros brut au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

17 574,58 euros brut au titre du repos compensateur,

Outre intérêts au taux légal à compter du 20 juin 2019 ;

— en ce qu’il a ordonné d’office le remboursement par la SASU Kiko France des prestations de chômage versées à Mme [Z] [D] dans la limite de six mois d’indemnités du jour du licenciement au jour du jugement ;

— dans ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant :

Dit que Mme [Z] [D] a été victime de harcèlement moral ;

Déclare nul le licenciement de Mme [Z] [D] ;

Condamne la société Kiko France à payer à Mme [Z] [D] :

—  3 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et physique consécutif au non-respect de l’obligation de sécurité,

—  5 421,97 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice économique subi au cours de l’arrêt maladie du 12 juillet 2017 au 11 octobre 2018 ;

—  25 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

—  21 000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Rejette la demande de la SASU Kiko France au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SASU Kiko France aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente