ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04183 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PQOR

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 04 JUILLET 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 21/00003

APPELANTE :

E.U.R.L. [N] [F]

Prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Virginie ARCELLA LUST de la SCP LES AVOCATS DU THELEME, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par M^e Alice PETITFRERE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [M] [G]

née le 12 Octobre 1974 à [Localité 11]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 28 Avril 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour le 03 juillet 2025, puis prorogé au 11 septembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [G] a été engagée en qualité d’assistante en architecture par l’ EURL [N] pour une durée de deux mois et demi du 1er octobre au 24 décembre 2008.

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 22 juin 2009, la salariée a été engagée aux mêmes fonctions. Promue à compter du 1er juillet 2012, en qualité de chef de projet statut cadre, elle a été convoquée le 30 mars 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire, avant d’être licenciée pour faute grave par lettre du 17 avril 2018.

Contestant le bien-fondé de cette décision, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier par requête enregistrée le 7 novembre 2018.

Radiée le 14 décembre 2020, l’affaire a été réinscrite au rôle du conseil le 5 janvier 2021, Mme [G] sollicitant du conseil la condamnation de l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  20 000 euros de dommages-intérêts au titre de la violation du principe de loyauté,

—  30 000 euros de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

—  60 000 euros de dommages-intérêts à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  1 581,37 euros nets à titre de rappel de salaire pour la période du mois de janvier 2017 à février 2018, au titre des minima conventionnels, outre 158,13 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 006,47 euros, à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 200,64 euros, à titre de congés payés afférents,

—  9 566 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 956 euros, à titre de congés payés afférents,

—  7 839 euros, au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Suivant jugement en date du 04 juillet 2022, le Conseil de prud’hommes de Montpellier a statué comme suit :

Juge que l’employeur a violé son obligation de loyauté, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et que le licenciement est nul,

Condamne la société [N] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

—  20 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 581,37 euros au titre de rappels de salaires, outre 158.13 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  2 006,47 euros au titre de rappel de salaires au titre de la mise à pieds, outre 200,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  9 566 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 956,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  7 839 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à l’employeur de rembourser les organismes intéressés des indemnités chômages dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Suivant déclaration en date du 1er août 2022, la société [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par décision en date du 28 avril 2025, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction et fixé l’affaire à l’audience du 12 mai suivant.

' suivant ses conclusions en date du 12 janvier 2024, la société appelante demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau de :

Juger le licenciement pour faute grave justifié et fondé, qu’elle n’a pas manqué à son obligation de loyauté ni à son obligation de sécurité et que la demande de rappel de salaire formée par Mme [G] est irrecevable ;

Débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes;

Condamner Mme [G] à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens.

A titre subsidiaire, si la Cour jugeait le licenciement de Mme [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts sollicités par Mme [G] en l’absence de démonstration d’un préjudice et juger que les dommages-intérêts constituent un montant brut ;

Débouter Mme [G] du surplus de ses demandes, fins et conclusions.

' aux termes de ses conclusions notifiées le 20 novembre 2023, Mme [G] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que l’Eurl [N] avait manqué à son obligation de loyauté et de sécurité et requalifié le licenciement en licenciement nul, mais de le réformer en ce qui concerne le quantum des dommages intérêts alloués et, statuant à nouveau, de condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  20 000 euros au titre de la violation du principe de loyauté consacré par l’article L. 1222-1 du Code du travail,

—  30 000 euros au titre de la violation par lui de son obligation de sécurité,

—  60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  1 581,37 euros nets à titre de rappel de salaire pour la période du mois de janvier 2017 à février 2018, au titre des minimums conventionnels outre la somme de 158,13 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 006,47 euros représentant la mise à pied conservatoire illégalement mise en 'uvre, outre 200,64 euros de congés payés afférents,

—  9 566 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 956 euros de congés payés afférents,

—  7 839 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et pas seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIVATION :

Sur la demande de rappel de salaire :

La société [N] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a accueilli la réclamation formulée de ce chef par la salariée, laquelle ne figurait pas dans sa requête introductive d’instance et de déclarer cette prétention irrecevable au visa de l’article 70 du code de procédure civile.

Mme [G] demande à la cour de confirmer le jugement sur ce point sans présenter d’observation sur la recevabilité de cette réclamation qui ne figurait pas dans sa requête introductive d’instance, ainsi qu’il ressort du dossier de première instance.

Selon l’article 70 du code de procédure civile , les demandes additionnelles ou reconventionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, il ressort de la requête introductive d’instance que Mme [G] formulait outre des demandes se rapportant à la nullité du licenciement et aux conséquences financières en découlant, à savoir les indemnités dites de rupture et l’indemnisation du licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, des demandes en paiement de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité par l’attitude de dénigrement adoptée à son égard, directement à l’origine de la dégradation de son état de santé, et de la violation du principe de loyauté, qui ne se rapportait en aucun cas à la rémunération servie par l’employeur au cours de l’exécution du contrat de travail, mais au fait que l’employeur aurait redéfini unilatéralement les missions de M. [S] qui serait désormais 'seul à gérer et à décider sur les chantiers suivis', ce que la salariée qualifiait d 'inversion de la hiérarchie’ en la privant de l’autonomie dont elle bénéficiait jusqu’à présent, d’une attitude de dénigrement, placardisation et infantilisation de la salariée.

Par suite, la salariée ne formulant initialement aucune créance de nature salariale se rapportant à l’exécution du contrat de travail ni de demande de dommages-intérêts à ce titre, la demande en paiement d’un rappel de salaire conventionnel, formulée pour la première fois en cours d’instance en 2020, laquelle n’était pas en lien à cette date avec les faits invoqués par la salariée au titre de la violation de l’obligation de loyauté, il sera jugé que cette demande additionnelle ne se rattachait pas par un lien suffisant à ses prétentions originaires, de sorte qu’elles étaient irrecevables.

Le jugement sera réformé en ce qu’il a reçu Mme [G] de ce chef et a condamné la société [N] au paiement de la somme de 1 581,37 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient. L’article R. 4121-1 prévoit que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3, et l’article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

En l’espèce, Mme [G] reproche à l’employeur de l’avoir dénigrée publiquement en qualifiant son travail de 'merde', ce qui a conduit à son arrêt de travail de 3 semaines à compter du 13 février 2018 pour une durée de 3 semaines.

Pour justifier du comportement outrancier et dénigrant de l’employeur à son égard, Mme [G] verse aux débats les éléments suivants :

— l’attestation de Mme [D], qui l’a assistée lors de l’entretien préalable, duquel il ressort qu’à cette occasion et après que l’employeur lui a présenté les faits reprochés, la salariée a expressément fait référence au fait que « depuis le 12 février 2018, M. [N] a dénigré son travail en public devant l’ensemble des salariés, à plusieurs reprises dans des termes injurieux en disant qu’elle avait fait 'de la merde’ et de nombreuses 'merdes’ sur deux études aux dires de M. [S] et verbalisés par M. [N] au cours de ce dénigrement public. Mme [G] a indiqué qu’elle a été arrêtée pendant près de 3 semaines pour 'état dépressif majeur’ au mois de février 2018 suite à ce dénigrement public. […] A son retour dans l’entreprise, Mme [G] aurait transmis à M. [N] des courriers recommandés pour faire valoir ses droits concernant plusieurs manquements au code du travail et de la convention collective des entreprises d’architecture ainsi que pour se défendre à ses invectives. […] Mme [G] a précisé que l’employeur était au courant de son état de santé psychique fragile à cette période, suite à un décès dans sa famille le 27 janvier 2018 […] elle a indiqué qu’à la suite de la transmission de ces courriers les dénigrements publics auraient persisté et que M. [N] aurait réduit le champ d’action de son travail habituel sans raison légitime. À la suite de quoi le 30 mars 2018, M. [N] aurait remis en main propre à Mme [G] sa mise à pied à titre conservatoire […] Mme [G] a souligné de nouveau qu’elle conteste les faits évoqués par l’employeur et ne comprend pas qu’il évoque des difficultés relationnelles d’une si grande importance, car si tel étai le cas il existe une gradation dans les sanctions et qu’à aucun moment elle n’a reçu d’avertissement ni de blâme […].

M. [N] n’a pas contesté les faits lui étant reprochés. […] »

— le mail adressé par M. [S] le 14 février 2018 à M. [N], mais également en copie à '[K], [O], l’atelier [N] et à Mme [G]' ainsi libellé :

« Bonjour M. [N], j’ai appris hier que j’aurais dit que les architectes faisaient du travail de merde. Je peux me tromper mais il me semble que j’ai dit qu’en ce moment j’avais de plus en plus de travaux supplémentaires sur tous les chantiers (je vous ai donné l’exemple de [Localité 7] et des problèmes de menuiseries d’ [I]) et qu’en ce moment j’avais moins de problème sur les chantiers de [V]. J’assume.

Par contre, j’ai surtout dit qu’il y avait un gros problème de synthèse et vous m’avez répondu c’est normal on a moins le temps et surtout on se vend 30% moins cher. Et de plus vous assumez que [U] ne vient plus en réunion pendant les études.

Toutes mes excuses pour les architectes même si j’assume mes critiques. Je ne suis pas meilleur que vous […]. »

Si le silence gardé par l’employeur lors de l’entretien préalable ne saurait suffire à établir l’authenticité des allégations de la salariée, celles-ci sont corroborées par ce message de M. [S], par lequel ce dernier, en charge du suivi sur le terrain des chantiers réalisés par les architectes, a rectifié les propos critiques sur la qualité du travail de certains d’entre eux, qui lui avaient été prêtés, tout en réfutant expressément le qualificatif de 'travail de merde’ qui n’a pu être employé à l’égard de ses collègues architectes que par M. [N], destinataire au premier chef de ce message rectificatif.

Certes, l’employeur souligne que la salariée n’a pas expressément invoqué ce dénigrement dans les deux correspondances qu’elle lui a adressées en date des 7 et 11 mars 2018. Il sera toutefois relevé que dans ces deux courriers la salariée dénonce expressément le 'climat délétère généré par l’opacité de l’information’ sur les stipulations conventionnelles, que la salariée critiquait ne pas avoir reçues spontanément à l’occasion du décès survenu dans sa famille, et 'le climat délétère […] et les tensions générées sur vos salariés’ par les conditions de travail. Par ailleurs dans cette deuxième lettre Mme [G] rappelait à l’employeur qu’elle l’avait alerté sur le fait que 'les délais d’études étant de plus en plus réduits par rapport à l’usage’ et au nombre de dossiers à traiter en même temps […] la proportion des erreurs ou des oublis éventuels dans le traitement des informations et le travail à réaliser augmentait tant de la part des bureaux d’études que des architectes, mais qu’à cette époque seuls les délais importaient pour l’employeur et qu’ 'aujourd’hui les chantiers démarrant et les erreurs apparaissant, il (M. [N]) lui impute celles-ci sans ménagement […]', la salariée concédant des erreurs commises tant par les bureaux d’études que par elle même.

Au vu de ces éléments et nonobstant les dénégations de l’employeur, il sera jugé établi le fait que M. [N] a dénigré le travail de la salariée et de certains collègues, exception faite de [V], la salariée justifiant avoir été en suivant placée en arrêt de travail du 13 février au 4 mars 2018 par Mme [Y], psychiatre, pour un état dépressif majeur, dont le praticien précisait, sans qu’il soit utilement discuté qu’elle ne disposait d’aucun élément lui permettant de se prononcer en ce sens sauf à rapporter les dires de sa patient que 'cet arrêt est en lien direct avec les difficultés rencontrées par la patiente dans le cadre de son travail'.

Alors que suite à ces propos dénigrants et excessifs tenus par l’employeur, ce dernier a été alerté à deux reprises par Mme [G] sur le climat délétère que notamment cette situation avait contribué à créer, force est de constater que la société [N] n’allègue ni, a fortiori ne justifie avoir pris une quelconque initiative afin de rétablir un climat de travail respectueux vis-à-vis des collaborateurs ni une quelconque mesure afin de limiter les risques psycho-sociaux.

Il sera jugé que l’employeur a, ce faisant, manqué à son obligation de sécurité. Le préjudice en résultant pour la salariée sera justement réparé par l’allocation de la somme de 2 500 euros de dommages-intérêts. Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté :

A l’appui de sa demande en paiement de la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts, Mme [G] invoque outre le dénigrement dont elle a fait l’objet, ci-avant analysé, une placardisation et une infantilisation, ainsi qu’une rétention d’informations 'volontaire’ mise en oeuvre par M. [S] afin de la mettre en difficulté dans son travail. Elle invoque également le non respect de la grille conventionnel.

La société [N] réfute toute exécution déloyale du contrat de travail. Se prévalant des témoignages de Mme [E] et de M. [W] elle soutient que la salariée n’a jamais fait l’objet d’une mise à l’écart, d’un dénigrement ni même d’une inversion de hiérarchie.

Par application des articles 1103 du code civil (1134 code civil ancien) et L. 1222-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail. L’engagement de la responsabilité contractuelle de l’employeur envers son salarié n’impose pas que l’employeur ait agi dans le but de nuire au salarié mais il suffit qu’il ait manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Il suit de ce qui précède que la réclamation salariale est irrecevable et, par ailleurs, que le travail de Mme [G] a été dénigré dans des conditions excessives, le préjudice moral en résultant ayant été d’ores et déjà réparé par l’allocation de la somme de 2 500 euros.

Mme [G] reproche à M. [S] d’avoir procédé, avec l’aval de M. [N], a de la rétention d’informations ce qui l’aurait placée en difficulté vis-à-vis de l’employeur.

Le mail par lequel elle reproche à M. [S] d’avoir déposé sur son bureau des plans de réservations trois semaines après leur réception, ce que conteste son collègue qui conteste avoir fait de la rétention des plans d'[Localité 5], et les avoir déposés dans le serveur de l’agence « dossier entreprise » est insuffisant pour caractériser ses allégations sur ce plan.

En revanche, elle fait valoir que M. [S] n’avait pas communiqué les deux derniers compte-rendus des réunions de chantier de [Localité 10] en date des 19 et 26 mars 2018 ce qu’elle n’a signalé que par mail du 28 mars auquel il n’a pas été apporté de réponse et point sur lequel l’employeur ne communique pas de précisions utiles. En effet, le second témoignage de M. [S] en date du 19 février 2020 (pièce employeur n°14) vise les plans d’ [Adresse 6] mais n’apporte aucune précision sur ce point.

En ce qui concerne la 'placardisation’ et 'l’infantilisation', il ressort des pièces communiquées de part et d’autres, qu’aucun élément ne permet d’établir une quelconque hiérarchie entre Mme [G] architecte chef de projet et M. [S] , directeur de travaux de l’entreprise, Mme [E], architecte, précisant qu 'en ce qui concerne l’organisation de l’agence en phase chantier, M. [S] à l’entière gestion du chantier (sauf exception en cas de surcharge de travail), les chargés de mission interviennent que pour viser les documents des entreprises, en collaboration avec M. [S] , sans interférer sur la gestion du chantier. M. [S] coordonne la relation avec les entreprises et les différents acteurs du projet, et chargé de mission n’intervenant qu’à sa demande.', ce témoignage étant confirmé par M. [W].

Lors de l’entretien préalable, l’employeur a concédé néanmoins sur interrogation de la salariée que ' il (M. [S]) n’est pas réellement le seul à gérer les chantiers et que Mme [G] a géré et gère également des chantiers dans l’entreprise. En revanche, pour les chantiers en commun sur les études de projet réalisées par Mme [G] , il serait le 'seul décisionnaire'.

La décision prise en ce sens par l’employeur l’a été lors de la journée du 28 mars 2019 au cours de laquelle M. [S] et Mme [G] ont donné des avis contradictoires sur l’emplacement de la trappe de désenfumage du chantier, ce que la salariée a au reste acté par message du 28 mars à 11h08 :

'suite à notre conversation téléphonique de ce jour, je prends note que vous me demandez de requérir l’accord systématique de M. [S] avant de communiquer toute remarque ou toute question éventuelle sur les documents transmis par les entreprises ou d’émettre un visa sur ces mêmes documents […]. Vous alertez aujourd’hui sur un manque de coordination et de communication sur les chantiers. Effectivement, je ne peux que vous rejoindre sur cette question, je ne comprends d’ailleurs pas pourquoi M. [S] ne m’a pas informé de cette difficulté. Je vous informe par ailleurs, que toutes les communications sont envoyées simultanément en copie à M. [S] afin qu’il soit immédiatement informé de toute remarque éventuelle et que je communique également oralement avec ce dernier. En revanche, je n’ai pas copie de l’ensemble des informations concernant la mission DET que je suis censé supervisé puisque M. [S] la traite lui-même en direct sur le chantier et ne me met pas en copie de ces échanges, ni ne me tiens informé oralement. Ces éléments ne sont pour la plupart pas non plus indiqués sur le procès-verbal de chantier. (CF. Déplacement de la commande de tes en fumage de [Localité 8] dont ni le BET [C] ni moi-même ne sommes informées et dans l’entreprise nous demande de valider la nouvelle position. Par ailleurs, celui-ci ne nous est pas toujours diffusé (cf. Pas de procès-verbal de chantier diffusé pour la réunion du 19 mars dernier à [Localité 8]). Je demanderai donc l’accord à M. [S] avant toute question éventuelle et lui transmettrai mes visas pour diffusion conformément à votre demande. Mais je ne comprends la logique d’une telle démarche. Vous m’avez embauché en tant qu’architecte chargé de mission sur ces projets, j’informe mon collaborateur qui suit les chantiers en temps réel, ce qui n’est pas réciproque, et vous me demandez aujourd’hui de pallier à ce manque de communication qui n’est pas de mon fait. […] '

Interrogée par M. [X] de la société Asten sur le positionnement de l’implantation du coffret de commande des lanterneaux de désenfumage de la salle de spectacle, Mme [G] a sollicité le bureau d’études [C] qui lui a répondu le 27 mars 'pour ma part, il n’était pas prévu que l’on déplace les commandes de désenfumage. La position 2 me paraît être la meilleure et la plus proche de la position initiale si il faut la changer'.

Le 27 mars à 15h09, Mme [G] a répondu à M. [X] 'pour ma part je n’ai pas été prévenue non plus de la nécessité de déplacer les commandes de désenfumage. Dans ce cas, je propose que l’on reste sur la position initiale au DCE si celle-ci convient également au maître d’ouvrage et au bureau de contrôle.'

Ce à quoi M. [X] a répliqué le 28 mars : 'l’emplacement sur une des deux cloisons biaise avait été évoqué en réunion avec M. [S] . Pouvez-vous me confirmer la position du DCE avec un extrait de plan svp ' Je n’ai pas trouvé l’implantation de cette commande sur le plan RDC DCE.'

Conduisant M. [S] à répondre à M. [X] le 28 mars en début de matinée, qu’il sera positionné à l’intérieur du SAS.

Par message du 28 mars à 11h52, M. [S] a demandé à Mme [G] de lui 'préciser sur quel plans sont implantés le boîtier existant des désenfumages et le réseau des idées en fumage conservé en toiture. Je voudrais voir à quel moment je modifie les choses pour l’indiquer sur le compte rendu et comprend mes erreurs'.

La salariée tire de ce dernier message la preuve que M. [S] a reconnu avoir commis une erreur sur ce chantier relativement au positionnement du coffret de commande des lanterneaux de désenfumage.

La société [N] conteste son analyse et communique l’attestation rédigée par M. [S] aux termes de laquelle ce dernier déclare « ne reconnaître en rien une erreur de sa part dans ce message, mais demande à Mme [G] de manière ironique de lui communiquer les plans qui renseignent sur son étude de réfection du réseau de commande du désenfumage sachant très bien que rien ne figure à ce sujet sur ces plans (cf. Mail de M. [X] de l’entreprise Asten : 'je n’ai pas trouvé l’implantation de cette commande sur le plan RDC DCE'. ». M. [S] ajoute que ' Mme [G] écrit je n’ai pas été prévenu de la nécessité de déplacer les commandes de désenfumage'. Comment peut-elle ignorer cela alors que tout le désenfumage existant a été déposé et refait à 9 avec la nouvelle toiture. 'Je propose que l’on reste sur la position initiale du DCE'. Le boîtier de commande n’est pas implanté sur les plans DCE. Après analyse sur chantier et après validation du bureau de contrôle, le boîtier de commande a été implanté dans le PC sécurité. »

Il ressort de ces échanges à l’évidence un défaut de communication entre ces deux salariés qui avaient en charge de mener à bien la réalisation du chantier de [Localité 9] ; la cour considère qu’au jour où Mme [G] répond à l’interrogation qui lui est adressée par l’entrepreneur sur le positionnement de la commande, il n’est certes pas établi qu’elle avait été destinataire des deux derniers compte-rendus de réunion de chantier, mais force est de relever qu’elle apporte une réponse inopérante dès lors que les plans DCE dont elle avait la charge, étaient incomplets faute de prévoir l’implantation de la commande de désenfumage, la salariée ne contredisant pas l’observation de M. [X] ('Je n’ai pas trouvé l’implantation de cette commande sur le plan RDC DCE') et le témoignage de M. [S] selon lequel la réfection de la toiture et du réseau de désenfumage emportait la nécessité de déterminer le positionnement de la commande, ce qui a contraint ainsi que le plaide l’employeur, M. [S] à devoir solutionner cette difficulté.

Confronté à ce défaut de communication, dont l’employeur considère qu’il était exclusivement imputable à la salariée, ce qui n’est pas avéré au vu des éléments communiqués, le témoignage en ce sens de M. [S] , qui est directement concerné ne présentant pas de force probante suffisante, et ceux de Mme [E] et de M. [W] étant trop imprécis, défaut de communication aggravé en l’espèce par le fait que les plans DCE n’étaient pas complets, l’employeur a pris la décision le 28 mars 2019, deux jours avant l’engagement de la procédure de licenciement, de désigner M. [S] comme décisionnaire du chantier de [Localité 8].

Aucun élément ne vient par ailleurs attester du caractère intentionnel de ce que la salariée qualifie de 'rétention d’éléments', qu’il lui appartenait le cas échéant de solliciter avant d’apporter une réponse à l’interrogation de la société Asten, mis en oeuvre par M. [S] avec l’aval du dirigeant afin de la piéger.

La non communication par son collègue de certains éléments concernant le suivi du chantier et la décision prise par l’employeur le 28 mars pour résoudre les difficultés rencontrées par l’entreprise sur le chantier de [Localité 9], ne caractérisent pas une exécution déloyale du contrat de travail. Aucun élément ne vient par ailleurs étayer une prétendue infantilisation de l’intéressée.

Faute pour la salariée de justifier d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà indemnisé au titre des propos dénigrants tenus par l’employeur, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts de ce chef.

Sur la cause du licenciement :

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 30 mars 2018, je vous ai convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave et mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de la décision à intervenir.

Vous vous êtes présentée, assistée d’un conseiller du salarié, à cet entretien s’étant tenu le 12 avril 2018.

Vos explications ne m’ayant pas permis de modifier mon appréciation de la situation, je vous informe que j’ai décidé de vous licencier pour faute grave.

Les motifs me conduisant à procéder à votre licenciement pour faute grave sont les suivants.

J’ai à déplorer de votre part de graves manquements à vos obligations contractuelles les plus élémentaires et à la discipline.

En effet, d’une part, je vous reproche d’adopter un comportement inadapté et irrespectueux, dans le cadre de l’exercice de vos fonctions.

Plus particulièrement, je constate que depuis début février 2018, vous avez des sautes d’humeur constantes, vous abstenant très souvent de dire « bonjour » ou encore « au revoir » à vos collègues et à moi-même.

Certains jours, vous refusez même de communiquer avec moi-même et certains collaborateurs, alors que cela est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

Plusieurs fois, alors que je vous sollicitais sur un dossier afin d’avoir votre avis sur un point technique, vous m’avez personnellement répondu « je m’en fous, dites-moi ce que vous voulez » de manière sèche et en manifestant votre agacement à mon encontre.

Je vous ai alors demandé de m’indiquer les raisons pour lesquelles vous me répondiez de la sorte. Vous m’avez répondu « je ne suis pas payée pour vous faire la conversation ».

Or, je vous rappelle qu’en tant que chef de projet, il vous appartient notamment :

— d’être « force de propositions »,

— de donner votre avis technique lorsque je vous le demande,

— de fournir une analyse et une assistance sur les dossiers qui vous sont confiés. Vous n’êtes

pas une simple exécutante.

De plus, je ne peux pas tolérer que vous vous adressiez à votre responsable dans des termes irrespectueux et en manifestant une irritation injustifiée.

D’autre part, tant vos collègues que certains partenaires (bureaux d’études) de l’entreprise se sont plaints de votre agressivité générale.

A titre d’illustration, le cabinet de Monsieur [U], avec qui nous travaillons depuis de nombreuses années m’a signifié son souhait de ne plus travailler avec notre entreprise sur les dossiers que vous traitez en raison des propos désobligeants et agressifs que vous avez tenus à l’égard de ses collaborateurs, tant par e-mail que par téléphone.

De même, le BET [C], avec qui nous travaillons également depuis longtemps, m’a récemment indiqué qu’il ne souhaitait plus être en contact avec vous, compte tenu de votre agressivité, de votre attitude négative et du fait que vous ne faites pas preuve de patience et de compréhension.

Or, vous ne pouvez pas ignorer que nous devons entretenir de bonnes relations avec nos partenaires.

Par votre comportement fautif, vous mettez en péril des partenariats importants pour l’entreprise et établis de longue date sans lesquels l’activité de l’entreprise pourrait être compromise.

Cela est inadmissible.

Enfin, un collaborateur de l’entreprise m’a indiqué ne plus pouvoir travailler dans ces conditions et fait part de son souhait de mettre un terme à son contrat de travail.

En effet, depuis début février dernier, vous avez un comportement inadapté à son égard.

Vous refusez, parfois, de lui fournir votre assistance technique. Le mettant ainsi en difficulté sur les chantiers, et n’avez de cesse de remettre en cause ses compétences.

Vous avez même pris l’initiative, très récemment, de le court-circuiter en adressant à des entreprises des directives en contradiction avec celles qui avaient été déjà données par ce collaborateur, alors qu’il est seul responsable de la gestion de ces chantiers.

J’attends pourtant de votre part une attitude constructive et collaborative.

En agissant de la sorte, vous mettez en péril l’équilibre et le fonctionnement de l’entreprise.

Pour toutes ces raisons, je ne peux pas tolérer vos agissements fautifs, lesquels :

— nuisent aux intérêts et à l’image de notre entreprise :

— causent un trouble objectif a son bon fonctionnement ;

— rendent impossible votre maintien au sein de notre entreprise.

En conséquence, je vous notifie, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prend effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous cesserez donc de faire partie des effectifs de ma société, à compter de ce jour.

Je vous ferai parvenir, dans les meilleurs délais, votre reçu pour solde de tout compte, votre attestation destinée au Pôle Emploi ainsi que votre certificat de travail.

Je vous confirme la mesure de mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée.

Vous devrez me restituer, sans délai, le matériel mis à votre disposition pour l’exercice de vos fonctions, qui serait encore en votre possession.

Conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, je vous informe que vous bénéficierez du maintien à titre gratuit des garanties complémentaires frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de notre société, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, sous réserve de justifier de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage durant cette période.

En cas de reprise d’une activité professionnelle avant la fin de la période de portabilité, mettant fin à votre prise en charge par le régime d’assurance chômage, vous cesserez de bénéficier de la portabilité de ces garanties.

Je vous rappelle que vous restez tenue à une obligation de secret professionnel et de discrétion

absolue concernant toutes les informations confidentielles intéressant tant ma société et ses activités que ses méthodes et procédés commerciaux, portées à votre connaissance dans le cadre et/ou à l’occasion de l’exercice de vos fonctions.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification: par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. J’ai la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.

Je peux également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des

précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Je vous informe, enfin, que je vous libère de toute obligation de non-concurrence susceptible de vous être applicable. Aucune indemnité ne vous sera donc due à ce titre »

La société [N] critique la décision entreprise en ce qu’elle a considéré qu’elle ne rapportait pas la preuve de la faute grave reprochée. Elle conteste que l’un des griefs soit prescrit, et soutient rapporter la preuve des agissements qu’elle reproche au salarié.

La salariée relève que si des griefs comportementaux peuvent justifier la rupture immédiate du contrat de travail, encore faut-il que la période de référence visée par le rédacteur de la lettre de licenciement soit significative, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, et que le grief soit illustré par des faits objectifs, datés et circonstanciés, qui font en l’espèce défaut. Elle réfute tout comportement fautif de sa part et plaide que le licenciement vient en réalité sanctionner l’exercice légitime de sa liberté d’expression.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

Sur la motivation de la lettre de licenciement :

Est suffisamment motivée la lettre qui énonce des griefs matériellement vérifiables, peu important qu’ils ne soient pas datés, ni détaillés de façon exhaustive, dès lors qu’ils peuvent être précisés et discutés devant les juges du fond. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs énoncés.

En l’espèce, la lettre de licenciement énonce des griefs matériellement vérifiables, à savoir une attitude irrespectueuse envers l’employeur, des salariés de sociétés partenaires et un collègue qui, pour ne pas être identifié est parfaitement identifiable en raison des fonctions qu’il exerce de responsable de la gestion des chantiers, à savoir M. [S], le fait d’avoir court-circuité ce dernier, lesquels sont susceptibles d’être précisés et discutés devant le juge du fond. Dès lors, la lettre de licenciement est suffisamment motivée.

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. À défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en ce sens, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’espèce, Mme [G] qui n’a pas fait usage de cette faculté, n’est donc en toute hypothèse pas fondée à invoquer cette prétendue insuffisance pour justifier le caractère injustifié du licenciement. Ce moyen n’est donc pas fondé.

Sur la prescription d’un grief :

La salariée fait valoir que le grief tiré du comportement agressif adopté à l’égard d’une collaboratrice du cabinet [U] est prescrit car antérieur de plus de deux mois à la date de convocation à entretien préalable.

L’employeur réfute l’analyse en plaidant que si l’employeur a bien été destinataire en copie du premier message par lequel M. [P] a, le 24 janvier 2018 à 17h38, fait part à la salariée en lui transmettant un dossier que son comportement était incorrect vis-à-vis de sa collaboratrice, la salariée n’a pas mis en copie son employeur des messages qu’elle a transmis en suivant à M. [P], puis l’échange qu’elle a eu avec Mme [T] le 24 janvier, de sorte que la société [N] n’a eu une connaissance complète des faits qu’elle lui reproche à ce titre qu’à réception du signalement que le dirigeant de ce cabinet a adressé à M. [N] le 17 février 2019, de sorte que l’employeur n’encourt nullement la prescription édictée par l’article L. 1333-4 du code du travail. Ce moyen sera rejeté.

Sur la nullité du licenciement :

Au soutien de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, Mme [G] invoque le moyen tiré de la violation par l’employeur de sa liberté d’expression.

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Il est de droit que le licenciement prononcé en violation de la liberté d’expression reconnue au salarié emporte sa nullité.

En l’espèce, Mme [G] fait état d’une 'procédure illégale tendant à devoir se justifier par écrit de certains griefs, ce qu’elle a fait et qui a précipité le déclenchement de la procédure de licenciement comme si l’expression libre de la salariée sur des griefs informellement mis en oeuvre par l’employeur étaient de nature à constituer ensuite une cause de licenciement'.

La société plaide le caractère 'incompréhensible’ de ce reproche en objectant qu’aucune demande d’explication ne lui a été adressée et qu’aucune sanction n’a été prononcée hormis le licenciement.

Il ne résulte strictement d’aucun élément que les correspondances que la salariée a adressées à l’employeur les 7 et 11 mars répondent à une quelconque sollicitation de ce dernier. Cette argumentation ne repose sur rien.

Elle fait valoir en outre que le licenciement disciplinaire est en réalité réactionnel et constitue la réponse au courrier recommandé avec avis de réception qu’elle a adressé le 7 mars 2018, dans lequel elle visait un certain nombre d’irrégularités liées au paiement de ses indemnités journalières, à l’établissement de fiches de paie, au droit d’information des salariés (pièce n°7), ainsi que le fait que les salariés se soient concertées sur le contenu de la convention collective 'ce qu’a pourtant fait M. [N] en interdisant aux salariés d’informer Mme [G] du droit à disposer de 2 jours pour accompagner le départ de proches (Pièce n°9) : Echanges de textos du 27.01.2018 avec Mme [A] et du 29.01.2018 avec Mme [E] [L]', et fait référence également aux propos injurieux que l’employeur aurait tenu à l’égard de ses collaborateurs en traitant leur « travail de merde ».

À l’examen de la lettre de licenciement et de l’attestation rédigée par Mme [D], conseiller du salarié qui a assisté Mme [G] lors de l’entretien préalable, aucun lien n’est établi entre l’engagement de la procédure de licenciement et :

— d’une part, la correspondance du 7 mars, aux termes de laquelle Mme [G] se plaignait du fait que la délivrance des bulletins de salaire se faisait de plus en plus tard, alors même qu’elle doit intervenir dans le même temps conformément aux dispositions de l’article L. 3243-2 du code du travail, qu’elle avait constaté ne pas avoir reçu l’intégralité de son salaire de février, la salariée reprochant à l’employeur d’avoir à l’occasion de son dernier arrêt maladie, dénoncé l’usage consistant à appliquer au sein de l’entreprise la subrogation du salaire, et ce sans respecter la procédure (délai de prévenance, information des représentants du personnel et des salariés), et le fait qu’à l’occasion des obsèques de grand-mère le 29 janvier 2018, elle n’avait pas été informée du fait que la convention collective lui permettait de s’absenter durant deux jours et de lui avoir indiqué ignoré cette information juridique et que le cabinet comptable ne l’en avait pas davantage informé, la salariée ajoutant avoir constaté sur ce bulletin de paie de janvier que le jour de congé pris ne lui avait pas été déduit ce dont elle déduisait que le cabinet comptable avait bien connaissance de cette information regrettant que celle-ci ne lui ait pas été communiquée ce qui lui aurait permis de poser non pas un mais deux jours pour être au côté de ses proches,

— d’autre part, de la correspondance qu’elle a adressée le 11 mars par laquelle elle est revenue sur des difficultés techniques rencontrées sur deux chantiers dont ceux de [Localité 9] et d’ [I], en invoquant notamment le fait qu’ils travaillaient sous tension, l’employeur leur demandant de produire les dossiers dans des délais qui ne permettent plus de contrôler les erreurs et de réaliser la synthèse des différents bureaux d’études, déplorant une nouvelle fois le climat délétère généré par 'ces retournements de situation', en soulignant que M. [S] lui avait également fait part, ainsi qu’à l’ensemble des architectes les difficultés et les tensions générées par ces conditions de travail dans son courrier du 14 février dernier, courriel par lequel M. [S] avait indiqué à l’employeur ceci, message dont plusieurs salariés dont Mme [G] étaient en copie :

'j’ai appris que j’aurais dit que les architectes faisaient du travail de merde. Je peux me tromper mais il me semble que j’ai dit que en ce moment j’avais de plus en plus de travaux supplémentaires sur tous les chantiers (je vous ai donné l’exemple de [Localité 7] et des problèmes de menuiseries d’ [I]) et quand ce moment j’avais moins de problème sur les chantiers de [V]. J’assume. Par contre j’ai surtout dit qu’il y avait un gros problème de synthèse et vous m’avez répondu c’est normal on a moins le temps et surtout on se vend 30% moins cher et de plus vous assumez que [U] ne vient plus en réunion pendant les études. Toutes mes excuses pour les architectes même si j’assume mes critiques […]'.

Si la salariée établit avoir été informée par une de ses collègues suite à sa demande de pose d’un jour de congé sans solde le 28 janvier 2019, qu’elle disposait en application des stipulations conventionnelles du droit de poser deux jours de congé, les allégations de la salariée selon lesquelles l’employeur lui aurait fait le reproche de s’être concertée sur les termes de la convention collective applicable et les droits dont elle disposait à l’occasion du décès de sa grand-mère ne repose sur aucun élément.

Par ailleurs, il ressort de la lettre de licenciement qu’il est expressément reproché à l’intéressée son comportement qualifié d’ 'inadapté et d’irrespectueux’ caractérisé par le fait qu’elle ne dise plus systématiquement 'bonjour’ et 'au revoir', que M. [N] lui en a fait la remarque ce qui aurait provoqué la réaction suivante de la salariée : 'je ne suis pas payée pour faire la conversation', ou encore 'je m’en fous dites-moi exactement ce que vous voulez'. Sous réserve que l’employeur rapporte la preuve de ce grief, de tels propos, excessifs et donc abusifs, ne relèvent pas de la liberté d’expression.

S’agissant des propos irrespectueux qu’il lui est reproché d’avoir tenus à l’égard de collaborateurs d’un bureau d’étude, prestataire de service de l’entreprise, il ressort des échanges de courriels communiqués, que Mme [G] reprochant à Mme [T] de l’avoir invitée à rappeler 5 minutes après pour s’entretenir avec M. [P] s’est vu traiter de 'menteuse'.

Là encore, sous la même réserve, la tenue de tels propos excessifs ne sauraient relever de la liberté d’expression dont le salarié bénéficie dans le cadre professionnel.

Il s’ensuit qu’il ne résulte pas des éléments communiqués que le licenciement repose sur une violation de la liberté d’expression dont bénéficie la salariée, de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement nul.

Sur la cause du licenciement :

Alors que la preuve de la faute grave lui incombe, l’employeur ne fournit aucun élément probant de nature à caractériser les faits suivants :

un comportement inadapté et irrespectueux, caractérisé depuis début février 2018, par :

— des sautes d’humeur constantes, vous abstenant très souvent de dire « bonjour » ou encore « au revoir » à vos collègues et à moi-même.

— le fait de refuser de communiquer certains jours avec l’employeur et certains collaborateurs, alors que cela est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

— le fait d’avoir répondu à l’employeur qui la sollicitait sur un dossier : « je m’en fous, dites-moi ce que vous voulez » de manière sèche et en manifestant son agacement.

En revanche, la société [N] rapporte la preuve des éléments suivants :

Par lettre du 17 février 2018, M. [U], gérant d’un cabinet d’économie de la construction, a déclaré à la société [N] qu’il ne souhaitait plus que 'ses équipes travaillent avec Mme [G] avec laquelle nous nous trouvons à échanger des mails extrêmement désagréables ce qui créé un climat délétère et nuisible', le prestataire exposant que 'dans le contexte de complexité des dossiers et des délais auxquels ils sont tenus, il estime que ses équipes doivent oeuvrer dans un climat serein, sans agressivité pour se consacrer au traitement des dossiers et non à des échanges stériles'. Il ressort de l’échange de mails joint à cette réclamation que :

— en communiquant à Mme [G] , le 23 janvier 2018, des éléments sollicités deux heures plus tôt, M. [P] a invité Mme [G] de 'bien vouloir ne plus être désobligeante envers [R] lorsqu’elle t’informe du fait que je ne suis pas disponible', exposant que 'sa collaboratrice n’est pas responsable de son emploi du temps ou de ses rendez-vous',

— ce à quoi Mme [G] a rétorqué 'chacun à son tour, concernant [R] quand on décide de mentir à la place de quelqu’un d’autre on assume d’avoir un retour désagréable, sinon on ne prend pas cette responsabilité. Bienvenu dans le monde des adultes… je lui conseillerai de ne pas se tromper de cible, ce n’est pas moi qui lui dicte ses réponses et c’est bien elle qui décide de les assumer […].

— Mme [R] [T] ayant pris la peine d’indiquer à Mme [G] qu’elle n’avait pas menti ('je vous remercie de vos conseils. Néanmoins sachez que si je vous réponds que M. [P] est ou au téléphone ou absent c’est qu’effectivement c’est le cas, à aucun moment je n’ai menti et personne ne me dicte les réponses, à bientôt 52 ans permettez moi de vous dire que cela fait un moment que je suis dans le monde des adultes. Par ailleurs, je crois savoir que quelques personnes de votre cabinet détiennent le numéro de portable de M. [P], il suffit de le demander […]'),

— Mme [G] , après avoir présenté les circonstances de son appel, a répliqué dans les termes suivants : ' […] permettez-moi de douter de la sincérité de vos réponses. Ou alors, vous donnez des réponses bien plus vite que vous n’envisagez la cohérence de celles-ci. Je connais nombre de personnes de votre âge convaincues que le nombre des années suffit à déterminer le monde auquel ils appartiennent. Vous aurez compris que c’est d’intégrité morale qu’il s’agit, quand on fait tourner en rond les gens au téléphone, on ne se plaint pas ensuite de ce qu’ils sont excédés de tourner précisément en rond. Ou alors c’est que l’on est pas à même de comprendre une situation humaine des plus basiques ou pire encore, que l’on est dans le déni. À bientôt 52 ans effectivement tout cela est bien dommage, bienvenue [R] dans le monde réel…'

Il en ressort que la salariée, furieuse de n’avoir pu entrer en contact téléphonique avec M. [P] le 23 janvier 2018, a considéré que mme [T] en lui répondant dans un premier temps que ce dernier était occupé au téléphone, puis dans un second temps qu’il n’était pas disponible lui avait nécessairement menti, et a tenu des propos mettant en cause la sincérité de la réponse apportée par Mme [T] en tentant ensuite de justifier ses propos qu’elle qualifiait elle-même de désagréables, en donnant une leçon de morale à son interlocutrice, salariée d’une entreprise tierce, ce qui a conduit l’employeur de cette dernière a sollicité que dorénavant ses équipes ne travaillent plus en contact avec Mme [G].

Ce comportement irrespectueux et puéril ayant conduit M. [U] a intervenir auprès de l’employeur de Mme [G] afin de préserver la sérénité de ses équipes est établi.

En revanche, en raison de son imprécision et de la date à laquelle elle a été transmise à la société [N], la lettre datée du 2 mars 2018, mais que M. [B], responsable du bureau d’études [C], atteste n’avoir adressée que le 13 avril 2018, soit après l’engagement de la procédure de licenciement, par laquelle il indiquait sans autre précision que 'suite aux difficultés relationnelles rencontrées dans le travail avec Mme [G] 'nous souhaitions dans la mesure du possible ne plus avoir à travailler avec elle', n’est pas probante.

La société [N] communique également :

— l’attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, établie par Mme [E], architecte au sein de l’entreprise, qui atteste avoir été témoin 'd’attitude quelque peu irrespectueuse de la part de Mme [G] envers M. [S] et M. [N], et avoir assisté à la scène au cours de laquelle Mme [G] a tenu les propos suivants à son employeur : « je ne suis pas payée pour vous faire la conversation ».

M. [W] atteste de tensions entre Mme [G] et M. [S] sans que la responsabilité de ces tensions puissent être imputées à la salariée.

M. [S] témoigne certes avoir relevé que 'l’attitude de Mme [G] a changé et surtout sa méthode de communication et qu’il était devenu impossible à discuter’ à partir du moment où il a émis des critiques sur certain projet suivi par elle. Il ajoute que 'sur certaines décisions importantes sur les chantiers, il lui a demandé de ne pas envoyer les documents ou autres mails aux entreprises avant son accord ou celui de M. [N] pour ne pas mettre en porte-à-faux devant les entreprises et le maître d’ouvrage (exemple le mécanisme de désenfumage à [Localité 10], elle écrit à l’entreprise qu’elle n’a pas demandé que le désenfumage soit déplacé et que c’est (lui) qui a pris la décision de le déplacer, alors que le projet de Mme [G] était de refaire complètement la toiture et le désenfumage donc automatiquement la modification de l’installation existante)'. Il ajoute que face à la répétition des mails reçus par Mme [G] ou copies de mails envoyés directement aux entreprises et sans communication directe entre collaborateurs il a indiqué à M. [N] qu’il ne pouvait plus suivre les dossiers qu’il avait en charge avec elle et demandé que M. [N] prenne en charge ces chantiers lui-même.

L’employeur verse également aux débats deux échanges de mails relatifs au chantier de [Localité 10], entre d’une part l’entreprise en charge des travaux, d’une part, et entre M. [S] et M. [X], ingénieur travaux principal, d’autre part, qui établit objectivement une difficulté de communication : en effet, il en ressort :

— aux termes du premier échange que Mme [G] indique à l’entrepreneur 'pour ma part je n’ai pas été prévenue non plus de la nécessité de déplacer les commandes de désenfumage, dans ce cas je propose que l’on reste sur la position initiale du DCE si celles-ci convient également au maître d’ouvrage et au bureau d’études',

alors que selon le second échange du même jour M. [S] répond à [X] attirant son attention sur le fait que 'l’emplacement sur une des deux cloisons biaise avait été évoqué en réunion avec M. [S]', en demandant à son interlocuteur de lui 'confirmer la position du DCE avec un extrait de plan svp ' Je n’ai pas trouvé l’implantation de cette commande sur le plan RDC DCE', qu’ 'il sera positionné à l’intérieur du SAS (avant la pose je vais demander au maître d’ouvrage de faire venir les pompiers pour validation).

Au vu des explications fournies par l’employeur, non utilement critiquée par la salariée, i-avant analysées, M. [S] n’a nullement reconnu avoir commis une erreur dans son message en date du 28 mars 2018 au ton effectivement ironique en demandant à Mme [G] de lui préciser sur les plans qu’elle avait préparés le dit emplacement, alors que M. [X] demandait à ce qu’on lui confirme la position du DCE avec un plan, l’emplacement du désenfumage faisant en réalité défaut sur le projet.

Le constat objectif d’une absence de communication entre ces deux collaborateurs, l’une étant en charge du projet, le second, en charge de sa réalisation sur le chantier, est parfaitement établi à la lecture de ces pièces.

Pour autant, si l’employeur, qui a finalement décidé devant cette situation de confier à M. [S] le soin de superviser la réalisation du chantier, soutient que la responsabilité de ce manque de communication incombe à la salariée, les éléments communiqués ne l’établissent pas de manière suffisante. Alors que Mme [G] objecte utilement qu’il n’a pas été apporté de réponse à son mail du 28 mars par lequel elle demandait à M. [S] de lui communiquer les compte-rendu des deux réunions précédentes de chantier, la preuve que les difficultés de communication ne soient imputables qu’à l’attitude de la salariée n’est pas rapportée et il n’est pas établi que Mme [G] ait refusé de lui fournir son assistance technique ni davantage qu’elle ait remis en question ses compétences.

Par ailleurs, il n’est nullement caractérisé que la salariée en apportant le 27 mars une réponse certes inopérante sur l’emplacement de la commande du réseau de désenfumage, ait cherché à 'court-circuiter’ M. [S] dont elle ignorait qu’il apporterait le lendemain 28 mars à 8H une réponse différente à l’entreprise Asten, tenant compte de l’absence de précision des plans DCE.

En définitive, les seuls griefs dont l’employeur rapporte la preuve, à savoir le fait que la salariée a, dans un contexte personnel douloureux dont l’employeur avait connaissance, lié à de sérieux ennuis de santé qui conduiront postérieurement à la rupture du contrat de travail à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, tenu, des propos excessifs à l’égard d’une collaboratrice d’un cabinet partenaire de son employeur, en traitant ses réponses de mensongères, puis en donnant une leçon de morale à son interlocutrice qui avait osé réfuté le caractère mensonger de ses réponses, puis d’avoir tenu des propos excessifs à l’égard de l’employeur en lui déclarant qu’elle n’était pas payée 'pour lui faire la conversation', pris dans leur ensemble et alors que la preuve que l’absence de communication nécessaire à l’exercice de leurs fonctions réciproques entre Mme [G] et M. [S], parfaitement objectivée, lui serait exclusivement imputable n’est pas rapportée, il sera jugé que le licenciement repose sur une cause partiellement avérée, mais insuffisamment sérieuse pour justifier le licenciement d’une salariée qui totalisait 9 ans d’ancienneté et n’avait jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

Dès lors le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour de la rupture, Mme [G] âgée de 43 ans bénéficiait, au vu des bulletins de salaire faisant remonter son ancienneté au 1er mars 2009, d’une ancienneté de 9 ans et 1 mois au sein de la société [N] qui ne conteste pas qu’elle employait au moins onze salariés.

Mme [G] ne fournit aucun élément relativement à son salaire. Il ressort des pièces de l’employeur qu’elle a perçu en janvier 2018 un salaire mensuel brut de 3 344,20 euros.

Le licenciement étant injustifié, Mme [G] est bien fondée à solliciter le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire. Le montant alloué par les premiers juges n’étant pas discuté par l’employeur, le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a alloué de ce chef la somme de 2 006,47 euros bruts au titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied, outre 200,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Eu égard à l’ancienneté et au statut de cadre et dans la limite de la réclamation, Mme [G] est fondée à solliciter le paiement de la somme de 9 566 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 956,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Compte tenu de l’ancienneté au terme du préavis auquel elle pouvait prétendre, de son salaire de référence, l’indemnité légale de licenciement s’élève à 7 839 euros. Le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a alloué cette somme.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 9 mois de salaire brut.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge de la salariée au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évalué à la somme de 20 000 euros bruts.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement nul, en ce qu’il a condamné la société [N] au paiement de la somme de 1 581,37 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents, de la somme de 20 000 euros pour exécution déloyale, celle de 15 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité, et de 30 000 euros pour licenciement nul,

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

Déclare Mme [G] irrecevable en sa demande en paiement d’un rappel de salaire conventionnel,

Déboute Mme [G] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [N] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

—  2 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  20 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société [N] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

—  2 006,47 euros au titre de rappel de salaires au titre de la mise à pieds, outre 200,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  9 566 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 956,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  7 839 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

et en ce qu’il a ordonné à l’employeur de rembourser les organismes intéressés des indemnités chômages dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Condamne la société [N] à payer à Mme [G] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Condamne la société [N] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT