ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU19 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/03962 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P5G3

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 06 JUILLET 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG 21/00334

APPELANT :

Monsieur [K] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Mathieu PONS-SERRADEIL de l’AARPI CITES AVOCATS, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE :

[12]

[Adresse 8]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mourad BRIHI de la SELAS BRIHI-DUVAL, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 16 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Septembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 19 Novembre 2025 à celle du 10 Décembre 2025, puis prorogation au celle du19 Décembre 2025,

les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 25 juin 2012 à effet au 1er septembre 2012, la [12] a recruté [K] [P] en qualité de chef de projet moyennant un salaire annuel brut de 50 000 euros porté à la somme de 52 000 euros par avenant du 17 mars 2014. Par avenant du 13 octobre 2014, la [12] a mis le salarié à disposition de la SPL [11] à raison de 7 heures par semaine, les deux sociétés étant situées dans les mêmes locaux du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2016.

Par acte du 10 janvier 2020, la [12] a adressé à [K] [P] un rappel à l’ordre écrit vainement contesté le 17 février 2020.

Par acte du 27 juillet 2020, l’employeur a délivré un second rappel à l’ordre au salarié.

Par courrier du 2 mars 2021, l’employeur indiquait au salarié que sa présence lors d’une réunion du 11 mai 2021 était nécessaire ce qui l’obligeait à refuser sa demande de congés du 8 au 11 mars 2021.

Le salarié était en arrêt de travail à compter du 8 mars 2021 jusqu’au 11 mai 2021.

Par acte du 6 avril 2021, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Un licenciement pour faute grave a été prononcé le 22 avril 2021 vainement contesté le 3 mai 2021.

Par acte du 27 juillet 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan en contestation de la rupture.

Par jugement du 6 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

13 749,99 euros à titre de paiement de l’indemnité compensatoire de préavis et celle de 1374,99 euros brute à titre de congés payés y afférents,

13 113,41 euros nette au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par acte du 28 juillet 2023, le salarié a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 9 septembre 2025, [K] [P] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes, prononcer l’irrecevabilité des conclusions déposées le 18 janvier 2024, annuler le jugement en ce qu’il est dépourvu de motivation et condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

80 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail,

13 749,99 euros brute à titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 1374,99 euros brute à titre de congés payés y afférents,

13 113,41 euros nette à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

8000 euros à titre de paiement de la prime exceptionnelle,

contraindre l’employeur à délivrer le certificat de travail, l’attestation pôle emploi, les bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard une fois passé le délai de 48 heures à compter de la notification de la décision,

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

débouter l’intimée de ses demandes.

Par conclusions du 30 avril 2025, la [12] demande à la cour de constater que les conclusions de l’appelant du 24 octobre 2023 sont irrecevables et que l’appel est caduc, infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à paiement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 septembre 2025.

Par courrier en cours de délibéré, la cour a invité les parties à s’expliquer si, en cas d’irrégularité des conclusions de l’appelant, les sanctions de l’irrecevabilité des conclusions et de la caducité de la déclaration d’appel apparaissent proportionnées.

Par conclusions du 14 novembre 2025, [K] [P] s’oppose à toute sanction.

Par conclusions du 16 novembre 2025, la [12] maintient ses moyens et demandes.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la demande d’irrecevabilité des conclusions de l’intimée pour défaut de communication de pièces relatives à de la jurisprudence :

L’article 132 du code de procédure civile prévoit que la partie qui fait état d’une pièce s’oblige à la communiquer à toute autre partie à l’instance.

En l’espèce, l’appelant a justifié une demande d’irrecevabilité des conclusions de l’intimée en se fondant sur deux arrêts mentionnés en pièces 19 et 20 alors que ces dites pièces 19 et 20 ont été communiquées et n’ont aucun lien avec ces arrêts évoqués.

Pour autant, s’il existe effectivement une erreur puisque les deux arrêts invoqués n’ont pas été produits, la cour, dans le cadre de son pouvoir d’appréciation se fondera sur la jurisprudence la plus pertinente. Par conséquent, le moyen sera rejeté.

Sur les demandes d’irrecevabilité des conclusions de l’appelant:

/ Sur le non-respect des articles 960 et 961 du code de procédure civile :

L’article 960 alinéa 2 prévoit que la constitution d’avocat indique : a) si la partie est une personne physique, ses nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance.

L’article 961 applicable au litige dispose que les conclusions des parties ne sont pas recevables tant que les indications mentionnées de l’article précédent n’ont pas été fournies. Cette fin de non-recevoir peut être régularisée jusqu’au jour du prononcé de la clôture ou, en l’absence de mise en état, jusqu’à l’ouverture des débats.

En vertu de l’article 954 du code de procédure civile applicable au litige, les conclusions d’appel contiennent en en-tête, les indications prévues à l’article 961 et, in fine, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en appropriée les motifs.

Ainsi, à peine d’irrecevabilité, l’article 961 du code de procédure civile rend obligatoire dans les conclusions les indications prévues à l’article 962 alinéa 2. Ainsi, une irrecevabilité temporaire existe jusqu’à régularisation.

En l’espèce, les conclusions de [K] [P] mentionnaient dans leur en-tête sa seule domiciliation.

Il est admis que les indications contenues dans la déclaration d’appel peuvent, si leur exactitude n’est pas contestée, suppléer l’absence, dans les conclusions, des mentions prévues par les articles 960 et 961 du code de procédure civile. En l’espèce, la déclaration d’appel mentionne le nom, prénom, nationalité et domicile de [K] [P].

Toutefois, les date et lieu de naissance n’étaient mentionnés ni dans les conclusions de l’appelant, ni dans la déclaration d’appel. Ils ne le sont que dans l’attestation que l’employeur a adressée à [10].

Postérieurement à la note en délibéré, [K] [P] a régularisé le contenu de ses conclusions.

Aucune irrégularité n’est pas ce jour constatée.

Par conséquent, les moyens d’irrecevabilité des conclusions de l’appelant et de la caducité de la déclaration d’appel opposés par l’intimée seront rejetés.

/ Sur le non-respect de l’article 954 alinéa 2 du code de procédure civile :

L’article 954 alinéa 2 du code de procédure civile applicable au litige prévoit que les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions.

En l’espèce, contrairement à ce qu’invoque l’intimée, l’appelant a développé distinctement dans ses conclusions l’énoncé des chefs de jugement critiqués.

De plus, contrairement à ce qu’invoque l’intimée, l’appelant a critiqué le jugement en demandant sa réformation et en développant distinctement une discussion relative à ses prétentions et moyens rendant l’objet du litige déterminé.

Par conséquent, les moyens d’irrecevabilité des conclusions et de caducité de la déclaration d’appel, opposés par l’intimée seront rejetés.

Sur la demande du salarié en nullité du jugement :

En application de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens et doit être motivé. En application de l’article 458 du même code, ce qui est prescrit par l’article 455 alinéa 1 doit être observé à peine de nullité.

Il est admis que viole l’article 455, la décision qui se détermine par le seul visa des documents de la cause et la seule référence aux débats, n’ayant fait l’objet d’aucune analyse.

En l’espèce, sur le moyen développé par le salarié au titre d’un harcèlement moral, le conseil de prud’hommes s’est borné, d’une part, à rappeler dans sa motivation, les articles L.1152-1 et 1154-1 du code du travail et, d’autre part, à ajouter que « en l’espèce, les éléments portés au débat par le salarié ne permettent pas d’établir harcèlement moral. En conséquence, le conseil ne reconnaît pas l’existence d’un harcèlement moral et rejette la demande de dommages et intérêts afférente ».

Ainsi, le défaut de motivation de la décision est établi. Le jugement sera annulé s’agissant de cette demande au titre du harcèlement moral.

S’agissant des autres demandes, si la motivation du conseil de prud’hommes est succincte, elle est néanmoins existante. La demande de nullité du jugement sera rejetée s’agissant des autres demandes.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.

/ [K] [P] expose que les difficultés économiques de la société et son changement de direction en 2019 ont entraîné une modification de ses conditions de travail puis dégradé progressivement son état de santé. Il subissait une pression grandissante en vue de son départ caractérisant un véritable harcèlement.

/ Il indique avoir subi un rappel à l’ordre du 10 janvier 2020 injustifié : l’employeur lui a reproché, après en avoir eu connaissance le 31 janvier 2020, que par deux fois, le 18 décembre 2019 et le 31 janvier 2020, il avait engagé l’entreprise par sa signature, pour deux devis à l’attention d’une société tierce pour des montants de prestations respectivement de 10 771,91 euros TTC et 11 573,56 euros TTC alors qu’il ne disposait d’aucune délégation de signature.

Il indique que, contrairement à ce qu’invoque l’employeur, ce dernier lui avait donné son approbation pour ces devis auxquels il fallait répondre dans l’urgence et que « votre demande du 31 janvier est totalement infondée tant au titre de nos prérogatives en tant que mandataire qu’au plan professionnel et personnel mettant en cause ma probité. C’est pourquoi je réfute ce rappel à l’ordre comme nul et non avenu ».

Le salarié fait valoir que la direction a voulu provoquer des retards volontaires de facturation pour « noircir » le bilan de l’ancien directeur et valoriser leur établissement par la nouvelle direction.

Le salarié a produit l’attestation [H] qui mentionne « après l’arrivée de trois nouveaux collègues, nous avons rapidement ressenti une différence de traitement entre les anciens et les nouveaux. Ont commencé alors des réflexions, énervements et mise au point de la direction envers certains de mes collègues. Ce comportement de la direction était fait publiquement plutôt qu’en aparté dans un bureau ce qui avait un caractère humiliant pour les collègues. Puis le tour de [K] [P] qui ne cessait d’être remis à l’ordre pour la moindre raison. À mon sens, un harcèlement régulier remettant en cause la méthode de travail de [K] [P] qui, comme nous tous, continuait de travailler sur les bases mises en place par l’ancienne direction puisque, encore une fois, aucune nouvelle directive n’avait été donnée. Par exemple, un devis urgent et justifié dans le cadre d’une opération qu’il avait lui-même signé comme cela se faisait habituellement, Mme [L] aurait pu simplement lui demander de ne pas réitérer la chose en lui expliquant que désormais, tout engagement financier devait être signé par elle ».

Ainsi, le salarié n’établit pas qu’une autorisation lui avait été donnée pour signer ces deux devis. Le salarié établit la règle ancienne lui permettant alors de signer des devis en sa qualité de chef de projet dans des situations d’urgence sans que celle-ci ait été remise en cause par la nouvelle direction.

/ Par courrier du 2 mars 2021, l’employeur indiquait au salarié que sa présence lors d’une réunion du 11 mai 2021 était nécessaire ce qui l’obligeait à refuser sa demande de congés du 8 au 11 mars 2021. Le salarié a contesté le caractère d’urgence nécessitant un refus de sa demande de congés.

/ Du fait du management de l’employeur, il lui restait, au 24 avril 2021, 38 jours de congés à prendre.

/ Il a de plus écrit directement à sa supérieure hiérarchique le 3 mars 2021 pour répondre à un mail de sa part en l’alertant d’une forme de harcèlement moral puisqu’il a mentionné dans cet écrit : « à nouveau, vous procédez à des remises en cause et des attaques à mon égard, une forme de harcèlement peut-être ' ».

/ Un rappel à l’ordre du 27 juillet 2020 injustifié aux termes duquel l’employeur lui reproche les faits suivants : « le 22 juillet, alors que j’avais diffusé une instruction application visant à améliorer le traitement des factures, vous me faites part de votre réprobation

« mais on peut toujours en rajouter ! » et jugez bon de mettre l’ensemble du personnel en copie.

Le 23 juillet, vous interpellez par e-mail une assistante lui reprochant de ne pas avoir établi des courriers « j’ai demandé les courriers le 2 juillet ! Nous sommes le 23'. ». Vous ne prenez pas la peine de vérifier préalablement le circuit de validation qui s’applique à tout courrier sortant. Lesdits courriers avaient pourtant bien été établis par l’assistante dans les jours suivant votre demande et transmis normalement à la validation du directeur adjoint. Vous justifiez votre comportement en mettant en avant l’urgence de l’envoi de ces courriers au risque d’empêcher notre entreprise de tenir ses engagements. Si je vous remercie de votre vigilance à tenir les délais, je vous rappelle qu’en l’espèce, le point critique de l’opération est une validation de la [4] pour laquelle nous sommes toujours en attente et sans laquelle la poursuite du projet est suspendue.

Suite à une réunion interne fin juin au cours de laquelle je vous questionne sur le versement des DDF et rémunérations des opérations de l’EHPAD de [Localité 13] et du [15], vous relancez par e-mail le directeur de l’EHPAD le 1er juillet concernant la rémunération numéro 11 « notre rémunération acompte 11 du 20 avril 2020 n’a toujours pas été réglée » déclenchant la réponse suivante du client « si nous avions eu la situation, nous l’aurions payé ». Pas de vérification préalable de votre part avant d’interpeller le client par écrit.

Le 16 juillet, lors d’une visite sur site à [Localité 9], votre voiture, dans laquelle vous laissez votre téléphone à charger, est fracturée. Dans votre véhicule, se trouvent également la clé de l’entreprise, le badge de l’alarme de l’entreprise ainsi que vos cartes de visite. Nous sommes donc dans l’obligation pour sécuriser l’entreprise de changer en urgence la serrure et de faire reprogrammer les badges.

Votre comportement négatif, vos erreurs ou négligences, alors que vous êtes expérimentés sur votre poste, ne sont pas tolérables. Je vous avais déjà alerté sur votre comportement lors d’un premier rappel à l’ordre en date du 10 janvier. Une nouvelle fois je vous invite à une attitude plus constructive et à porter une meilleure attention sur vos dossiers. À défaut, une sanction disciplinaire pourrait être prononcée à votre égard ».

Le salarié conteste l’intégralité des griefs

/ Le salarié fait valoir qu’il a subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de sa direction qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail ce qui a altéré sa santé mentale au point d’être en arrêt de travail à compter du 8 mars 2021 jusqu’au 11 mai 2021.

L’existence de ces deux rappels à l’ordre, le refus de congés dans la semaine du 6 mars 2021, l’existence de 38 jours de congés à prendre au 24 avril 2021 provoquant un préjudice moral sont établis.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et notamment tout licenciement économique déguisé. Contrairement à ce que le salarié indique, l’employeur fait valoir que le résultat comptable au 31 décembre 2019 était négatif de 133 781 euros avec un chiffre d’affaires de 1 074 722 euros et que, à la suite de sa prise de direction, le chiffre d’affaires a augmenté à la somme de 1456,6 115 euros pour un résultat positif de 287 137 euros au 31 décembre 2020, que le chiffre d’affaires a augmenté à 4 038 150 euros pour un résultat positif de 84 310 euros au 31 décembre 2021. À la suite du départ du salarié, celui-ci a été remplacé par Madame [D].

L’employeur critique toute discrimination due à l’âge puisque le salarié lui-même a été recruté à l’âge de 54 ans et que la chargée d’opération seniore est âgée de 66 ans à ce jour et est toujours salariée de l’entreprise.

L’employeur indique que le salarié n’a pas voulu modifier ses habitudes de travail dans le cadre des nouvelles orientations qu’il a mises en 'uvre et produit à cet effet l’attestation [17] qui indique en outre avoir subi un comportement désagréable de la part de [K] [P].

S’agissant du refus du 2 mars 2021 de l’employeur pour les congés du 8 au 12 mars 2021 demandés par le salarié, l’employeur le justifie pour effectuer un point d’avancement des travaux gérés par le salarié.

L’employeur conteste la réalité du préjudice moral invoqué par le salarié puisque son arrêt de travail n’est que la réponse au refus des congés précédemment décidé. En outre, un médecin ne peut constater un lien entre un préjudice moral et des conditions de travail à l’exception du médecin de travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

3 – Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur n’a pas justifié du bien fondé des rappels à l’ordre du 10 janvier 2020 et du 27 juillet 2020.

S’agissant du refus de la demande de congés du 2 mars 2021 pour la période du 8 au 12 mars, l’employeur a écrit au salarié pour lui indiquer que « ayant eu connaissance ces derniers jours d’information concernant vos opérations nécessitant des actions et/ou des décisions rapides, je vous demande de préparer les éléments nécessaires à une revue opérationnelle en présence de [G], réunion qui se tiendra le mardi 9 mars à 15 heures. Seront traités :

LLS [Localité 14] : problème d’écart de surface ('),

[5] [Localité 13] : point sur les réserves [Localité 6] (')

[Adresse 18] : avancement des travaux, situation de commercialisation ('),

[Localité 13] [7] [Localité 16] : dureté foncière, avancement et situation vis-à-vis des ouvrages (')

[Localité 13] pôle commercial : présentation du bilan réactualisé, du descriptif technique, point sur les autorisations réglementaires (')

CD 66 PV bâtiments : point d’avancement et mise en service

CD 66 PV collèges : retour sur négociation MOE.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments à traiter, je ne valide pas votre demande de congés pour la période du 8 au 12 mars. Vous pouvez si vous le souhaitez, conserver vos congés du 10 au 12 mars ».

Toutefois, une fois informé de la demande de congés par le salarié en temps utile, ce qui n’a pas été contesté, l’employeur a refusé le 2 mars cette demande de congés au motif qu’une réunion devait se tenir le mardi 9 mars 2021 alors que pour un certain nombre de questions, il ne s’agissait que de faire un point d’avancement sur les dossiers sans aucune urgence invoquée, qui est d’ailleurs écrit par l’employeur dans l’objet du mail : « point d’avancement + demandes de congés ». Aucune demande d’explication écrite n’a été formulée par l’employeur au salarié pour concilier sa demande de congés et les éclaircissements qu’il demande.

Il est établi que le salarié a souffert d’un préjudice moral.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc caractérisé.

Compte tenu du préjudice subi par le salarié, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

En outre, du fait du harcèlement moral, le licenciement est nul.

Par conséquent, la demande subsidiaire du salarié de voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse devient sans objet.

Sur les indemnités de licenciement :

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 3° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 4583,33 x 3 = 13 749,99 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 1374,99 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 13 113,41 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

S’agissant de l’indemnité au titre du licenciement nul pour cause de harcèlement moral, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 13 décembre 1958, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 4583,33 euros x 6 = 27 499,98 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement nul.

S’agissant de l’indemnité au titre d’un licenciement vexatoire, l’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail peut résulter des conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu et des circonstances qui l’ont entouré. En l’espèce, aucun élément n’est produit par le salarié permettant de caractériser des circonstances dans lesquelles la faute de l’employeur lui aurait causé un préjudice distinct de ceux déjà réparés. Sa demande sur ce point sera rejetée.

Sur la prime exceptionnelle des années 2021 et 2022 :

En application de l’article 1353 du Code civil, il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement payé au salarié les sommes qu’il lui doit à titre de salaire. Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Le contrat de travail stipule que le salarié perçoit un salaire mensuel brut payé sur 12 mois auquel s’ajoute une prime de 13e mois, calculée au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, le salarié justifie de l’existence d’une prime en produisant des bulletins de salaire entre 2013 et 2020 faisant apparaître le paiement d’une prime exceptionnelle variant entre la somme de 3000 euros en 2020 et 5144 euros en 2018 au titre des résultats « RA » et « POA » qui se distinguent ainsi de la prime de 13e mois.

En l’état de la contestation de l’employeur sans aucune autre précision, il convient de condamner la [12] au paiement de la somme brute de 5000 euros au titre de la prime exceptionnelle non versée en 2021 et 2022 pour les années 2020 et 2021, au prorata de son temps de présence pour cette dernière année.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux.

L’employeur sera condamné à rembourser à [10] les indemnités versées dans la limite de 3 mois d’allocations de chômage.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Rejette les moyens d’irrecevabilité des conclusions formulés par les parties.

Annule le chef de jugement ayant débouté [K] [P] de sa demande relative au harcèlement moral.

Condamne la [12] à payer à [K] [P] les sommes suivantes :

4000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

13 749,99 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 1374,99 euros brute à titre de congés payés y afférents.

13 113,41 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

27 499,98 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en dommages et intérêts pour rupture vexatoire et l’infirme au titre de la prime exceptionnelle et des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la [12] à payer à [K] [P] la somme de 5000 euros au titre de la prime exceptionnelle.

Ordonne à l’employeur de délivrer au salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Condamne l’employeur à rembourser à [10] les indemnités versées dans la limite de 3 mois d’allocations de chômage.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la [12] à payer à [K] [P] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la [12] aux dépens de la procédure d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT