ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 26 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/06382 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PUZE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG F 18/01297

APPELANT :

Monsieur [V] [O]

né le 04 avril 1987 à [Localité 8] (19)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 12]

[Localité 1]

Représenté sur l’audience par M^e Jean-Claude GUARIGLIA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEES :

Maître [Y] [P], ès qualités de mandataire judiciaire de la société EVOSYS

[Adresse 3]

[Localité 5]

Non comparante, ni représentée, dont signification DA et conclusion le 26/01/2023 remis au domicile de l’intéressée

UNEDIC Délégation AGS – CGEA de [Localité 17]

[Adresse 6]

[Adresse 10]

[Localité 4]

Représentée par M^e Julien ASTRUC, substitué sur l’audience par M^e Pauline PESCAROU de la SCP DORIA AVOCATS, avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 01 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Le 1er septembre 2015, M. [V] [O] a été engagé par la société PASS ENR selon contrat a durée indéterminée, en qualité de manager, puis à compter du 1er octobre 2015 en qualité de directeur régional.

Le 1er mai 2017, le contrat de travail de M. [O] a été transféré à la société DBT PRO, devenue la société Groupe DBT, puis la société Evosys à compter du 1er juillet 2018.

Le 19 octobre 2018, la société Evosys a été placée en liquidation judiciaire d’office, sans poursuite d’activité, et l’intégralité des effectifs a été licenciée pour motif économique.

Maître [Y] [P] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur.

Le 31 octobre 2018, M. [O] a été convoqué par le mandataire liquidateur à un entretien préalable en vue de son licenciement pour motif économique.

Par courrier du 31 octobre 2018, le mandataire liquidateur lui a notifié son licenciement pour motif économique et la relation contractuelle s’est achevée le 31 décembre 2018.

Le 28 novembre 2018, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier afin de contester son licenciement voir inscrire au passif de la société Evosys diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 13 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

'Reçoit M. [V] [O] en son action,

Déboute M. [V] [O] de sa demande à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

Déboute M. [V] [O] de sa demande de dommages intérêts au titre du travail dissimulé

Déboute M. [V] [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de reclassement

Dit que le licenciement de M. [V] [O] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Fixe au passif de la société Evosys la créance de M. [O] au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement à un mois de salaire brut soit la somme de 4 681,67 euros.

Fixe au passif de la société Evosys la créance de M. [O] à titre d’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 14 045,02 euros outre celle de 1 404,50 euros au titre des congés payés y afférents.

Fixe au passif de la société Evosys la créance de M. [O] à titre d’indemnité de licenciement à la somme de 3 803,86 euros.

Dit que l’Unedic délégation AGS CGEA de [Localité 17] devra garantie du paiement de ces sommes selon les conditions et limites prévues par les lois et règlements régissant la garantie des salaires ;

Déboute M. [V] [O] de se demande tendant à voir ordonner l’exécution provisoire et constate que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à la somme de 4 000 euros brut.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Laisse les dépens à la charge de la liquidation judiciaire de la société Evosys'.

En raison de la procédure collective, le CGEA de [Localité 17] a été appelé en garantie des éventuelles créances salariales.

Le 19 décembre 2022, M. [O] a relevé appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions en date du 28 décembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. [O] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, à l’indemnité pour travail dissimulé ainsi qu’à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et après avoir à nouveau jugé :

Inscrire au passif de la société Evosys les sommes suivantes :

—  119 703,26 euros, outre 11 970,32 euros de congés payés afférents, à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  28 090,30 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  18 726,69 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a inscrit au passif de la société Evosys les sommes suivantes :

—  4 681,67 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure ;

—  14 045,02 euros outre 1 404,50 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  3 803,86 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Dans ses dernières conclusions en date du 10 février 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, l’UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 17] demande à la cour de :

A titre principal :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires ; de dommages intérêts pour travail dissimulé ainsi qu’au titre de l’obligation de reclassement, et en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Infirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

A titre subsidiaire, ramener tous dommages et intérêts éventuellement dus à de plus justes proportions.

En tout état de cause :

Donner acte au concluant qu’il a versé à M. [O] la somme totale de 33 093,44 euros.

Constater que la garantie de l’AGS est plafonnée toutes créances avancées pour le compte du salarié à l’un des trois plafonds définis par l’article D.3253-5 du code du travail et qu’en l’espèce, c’est le plafond 6 qui s’applique.

Exclure de la garantie AGS les sommes éventuellement fixées au titre de l’article 700 du code de procédure civile, dépens et astreinte,

Dire que toute créance sera fixée en brut et sous réserver de cotisations sociales et contributions éventuellement applicables, conformément aux dispositions de l’article L.3253-8 in fine du code du travail,

Donner acte au CGEA de ce qu’il revendique le bénéfice exprès et d’ordre public des textes légaux et réglementaires applicables tant au plan des conditions de la mise en oeuvre du régime d’assurance de créances des salariés que de l’étendue de ladite garantie.

Maître [P], ès qualités, à laquelle la déclaration d’appel et les conclusions d’appelant ont été signifiées le 26 janvier 2023 par acte d’huissier de justice, lequel, conformément aux dispositions de l’article 902 du code de procédure civile, lui précise que, faute pour elle, d’une part, de constituer avocat, dans le délai de 15 jours à compter de celle-ci et, d’autre part, de conclure dans le délai mentionné à l’article 910, elle s’expose non seulement à ce qu’un arrêt soit rendu contre elle sur les seuls éléments fournis par son adversaire, mais aussi à ce que ses écritures soient déclarées d’office irrecevables, n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’il résulte de l’article 472 du code de procédure civile qu’en appel, si l’intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, mais le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés.

Aux termes de l’article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le statut de cadre dirigeant et les heures supplémentaires :

Sur le statut de M. [O] :

En application de l’article L.3111-2 du code du travail les cadres dirigeants sont exclus de la législation sur la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie le cadre participant à la direction de l’entreprise.

Pour déterminer si un salarié a la qualité de cadre dirigeant, il convient de déterminer la fonction qu’il occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par cet article.

M. [O], soutenant qu’il n’était ni cadre dirigeant de l’entreprise, ni VRP, sollicite un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, d’un montant de 119 703,26 euros outre 11 970, 32 euros au titre des congés payés y afférents

Il fait valoir qu’il a été engagé par le contrat initial ainsi que par l’avenant du 1er octobre 2015 sous le statut de VRP, soit celui d’un représentant de commerce salarié, aux seules fin de continuer à bénéficier de l’abattement de 30% pour frais professionnels attaché à cette fonction, alors que ses fonctions de Directeur Régionales n’étaient pas celles d’un VRP. Il ajoute que ses bulletins de paie font état d’un statut de non cadre, qu’il ne cotisait à aucune caisse de cadre, et que ses missions n’étaient pas non plus celles d’un cadre dirigeant, de sorte qu’il doit être soumis à la durée légale du travail et qu’il peut revendiquer l’application de la législation sur les heures supplémentaires au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire.

L’AGS fait valoir qu’il ressort du contrat de travail de M. [O] qu’il n’était soumis à aucun horaire légal de travail, qu’il bénéficiait d’une rémunération forfaitaire composée d’un minimum garantie et d’une part variable de commission sur vente.

Elle ajoute qu’il exerçait la fonction de Directeur Régional avec des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome tel que cela ressort de son contrat de travail et qu’il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées dans l’entreprise, soit la deuxième rémunération la plus élevée de la société.

Elle estime ainsi que M. [O] réunit tous les critères permettant de le considérer comme cadre dirigeant et qu’à ce titre il ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires puisqu’il n’est pas soumis à la durée légale du travail.

Les missions de M. [O] en sa qualité de directeur régional, sont définies ainsi aux termes de l’avenant à son contrat de travail du 1er octobre 2015 :

« Détail de la mission :

1. Construction d’une force de vente .

Le Salarié a pour objectif, dans un délai de 3 mois en prenant pour référence la date de signature des présentes, de construire son staff commercial. Celui-ci devra être constitué de 15 commerciaux (statut VRP) et de 5 managers. Pour que l’objectif soit complètement atteint, ces collaborateurs devront avoir la qualification de « confirmé (e) » à l’issue de la période des trois mois.

2. Maintien de l’effectif.

En cas de défaillance d’un ou de plusieurs de ses collaborateurs, Le Salarié s’engage à mener toutes les actions nécessaires pour maintenir à niveau constant le nombre de collaborateurs, énoncés au point 1. Dans les actions incontournables qu’il devra exécuter s’inscrivent du recrutement, en privilégiant la cooptation, de la formation et de l’accompagnement. De plus, il devra veiller à ce que l’état d’esprit soit positif.

3. Intégration des nouveaux collaborateurs.

En cas d’intégration d’un nouveau collaborateur, M. [A] devra mettre en place toutes les actions qu’il jugera utile pour que le nouvel intégré réalise un chiffre d’affaires minimal de 30 K€ pour chaque mois de sa période d’essai. Au bout des 3 mois, si ce dernier a réalisé 90 K€, il sera confirmé dans ses fonctions. De plus, Le Directeur Régional a pour obligation de fournir les documents nécessaires et ceci avant la date d’embauche pour que le contrat de travail de ce nouvel arrivant soit établi et de veiller à la signature de ce dit-contrat.

4. Objectifs à réaliser par la force de vente confirmée.

Le Directeur Régional devra se porter garant de l’obtention d’un chiffre d’affaires minimal de 50 K€ pour chacun de ses collaborateurs confirmés (VRP et Managers). Pour obtenir ces réalisations individuelles, M. [A] devra veiller à ce que chaque acteur commercial, dont il a la charge, réalise au minimum 2 argumentations par jour.

5. Qualité de vente.

Le Directeur Régional devra également respecter les objectifs suivants :

6. Reporting.

' Sur un plan qualitatif

— Être le garant de la bonne et de la stricte application de la méthodologie de vente utilisée dans l’entreprise et avoir un formalisme irréprochable sur les dossiers de vente. (Charge à lui de les vérifier avant transmission au service administratif)

— Veiller que chacun de ses collaborateurs respecte la déontologie en vigueur dans l’entreprise et que les articles du Code de la Consommation soient scrupuleusement respectés.

— Faire appliquer et appliquer les valeurs et les directives de l’entreprise.

' Sur un plan quantitatif

Avoir un taux d’annulation inférieur à 25 %.

D’une manière générale, M. [A] devra porter à la connaissance de son manager, toutes les informations nécessaires pour que celui-ci puisse anticiper sur les événements à venir et être force de conseils auprès de son Directeur Régional. »

Par ailleurs, son curriculum vitae mentionne qu’il a exercé les fonctions suivantes de septembre 2015 à octobre 2018 en sa qualité de directeur commercial région Sud Est du groupe DBT PRO ' : recrutement et formation de managers et VRP, gestion du personnel (effectif supérieur à 50), développement d’équipes commerciales, gestion plannings et prise d’objectifs, création d’argumentaire, vente itinérante et développement du portefeuille clients, suivi dossiers clients, analyse des rations de vente.'

Ces éléments établissent que si M. [O] percevait une rémunération élevée et bénéficiait d’une certaine autonomie dans l’exercice de ses missions qui consistaient essentiellement à recruter et encadrer une équipe de commerciaux, pour autant, rien ne justifie qu’il participait à la direction de l’entreprise et qu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome dès lors qu’il travaillait sous l’autorité d’un manager auquel il devait rendre compte de l’intégralité de son activité.

Il s’ensuit que le salarié ne relevait ni d’un statut de VRP, ni de celui de cadre dirigeant, de sorte qu’il était soumis à la durée légale du travail et peut ainsi revendiquer l’application de la législation sur les heures supplémentaires au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire.

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En l’espèce, M. [O] dont le contrat de travail ne mentionne aucun horaire de travail, sollicite un rappel de salaire d’un montant de 119 703,26 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées qu’il déclare avoir accomplies pendant l’intégralité de la période de travail.

A l’appui de ses prétentions, il produit :

— de nombreux SMS échangés tant avec la direction qu’avec des clients et des collaborateurs qui établissent que ce dernier débutait ses échanges professionnels régulièrement dès 8h30 le matin, qu’ils se poursuivaient tout au long de la journée pour se terminer à des horaires tardifs, très fréquemment après 20h et souvent jusqu’à 22h30, voir au-delà de minuit.

— une attestation de Mme [Y] [L], assistante de direction, rédigée, conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ces termes :

'En travaillant avec [V] [O] au poste de directeur régional du secteur PACA, j’ai pu constater qu’il était obligé de répondre aux nombreuses sollicitations de sa hiérarchie qui pouvait se montrer oppressante lors qu’elle estimait que les résultats réalisés n’étaient pas l’auteur de ses espérances.

Il devait faire un compte-rendu d’activité chaque soir, y compris le samedi, vers 21 heures et un prévisionnel chaque matin vers huit heures. Il était obligé de se rendre aux réunions mensuelles qui pouvaient se terminer tardivement et qui se déroulaient généralement à [Localité 9] ou à [Localité 15], ce qui impliquait, en outre du temps de déplacement.

Certains séminaires se sont déroulés le week-end sans espoir de récupération des jours passés au travail (samedi 17 mars 2018 à [Localité 7] et samedi 3 septembre 2016 à [Localité 11] notamment). [V] [O] devait être joignable quasiment à tout moment afin de répondre aux demandes de la direction. Les convocations aux réunions régionales étaient souvent envoyées assez tardivement, ce qui impliquait la nécessité d’être largement disponible et de mettre en retrait ses occupations personnelles. […] il devait se rendre disponible à tout moment pour répondre aux sollicitations de la direction générale et en particulier de Monsieur [J] [T]. En effet, il devait faire un compte rendu précis des résultats commerciaux et des actions managériales menées même le week-end, le soir jusqu’à 21 heures ou 22 heures et pendant ses congés. Il se déplaçait souvent dans les différentes agences à travers tout le territoire national ([Localité 14], [Localité 16], [Localité 17], [Localité 13]) y compris pendant le week-end. Il n’était pas rare que [J] [T] demande à le rencontrer le dimanche ou à des horaires atypiques, tels que sept heures du matin ou 22 heures le soir. […]

En outre, [K] [X] contactait tous ses directeurs régionaux le matin à huit heures pour connaître leurs prévisions d’activité de la journée et les rappelait ensuite en fin de journée habituellement à 21 heures pour évaluer les résultats réalisés, et ce, du lundi au samedi inclus. […]

— Une attestation de Monsieur [K] [X], directeur national, rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ces termes :

'J’ai travaillé avec Monsieur [V] [O] depuis son entrée dans la société le 1er septembre 2015 et je peux affirmer qu’il a toujours répondu aux multiples sollicitations de la direction générale ainsi qu’aux miennes. Je l’appelais notamment tous les matins vers huit heures pour connaître le prévisionnel de la journée et de son activité et le soir vers 21 heures pour obtenir les résultats en chiffre d’affaires, les recrutements effectués et ce également le samedi voir le dimanche. Monsieur [O] pouvait également être contacté la semaine, le week-end, les jours fériés et durant ses congés et devait être immédiatement disponible le cas échéant. Il devait également répondre présent lors des convocations réunions régionales ou séminaires qui pouvaient se dérouler le samedi (samedi 17 mars 2018, samedi 3 mars) ou se terminer tardivement dans la semaine (22 heures)[…]

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu’il déclare avoir effectuées entre le 01 septembre 2015 et le 04 novembre 2018.

Le salarié fait ainsi ressortir que ses demandes au titre des heures supplémentaires sont fondées sur des éléments suffisamment précis.

Pour sa part le mandataire liquidateur qui se borne à mentionner que les attestations ont été rédigées par des salariés qui ont eux-mêmes initié un contentieux prud’homal, et qu’il n’est pas établi que la société demandait à M. [O] d’accomplir des heures supplémentaires, ne produit aucun élément propre à justifier des heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

Ainsi, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour est en mesure d’évaluer à 29 925, 75 euros le montant dû au salarié à titre d’heures supplémentaires, augmenté des congés payés afférents d’un montant de 2 992,57 euros.

La décision sera infirmée en ce qu’elle a rejeté la demande formée au titre des heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé :

En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l’administration fiscale, est réputé travail dissimulé, ainsi que le fait de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de délivrance d’un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l’embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L’article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il appartient au juge qui condamne l’employeur à verser au salarié une somme au titre du travail dissimulé de caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, M. [O] allègue d’un travail dissimulé en raison de la déclaration préalable à l’embauche intervenue tardivement le 06 septembre 2018 pour une embauche du 01 juillet 2018, et des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

M. [O] est entré dans les effectifs de la société Evosys le 1er juillet 2018 suite à la fusion absorption de son précédent employeur, la société groupe DBT, de sorte que dans ce contexte, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la déclaration tardive de la DPAE intervenue le 06 septembre 2018, soit à l’issue de la période estivale ayant suivi la fusion absorption.

Par ailleurs, si la cour a retenu l’existence d’heures supplémentaires accomplies par le salarié, il apparaît cependant que ce dernier, en l’absence d’horaires fixés au contrat de travail, disposait d’une certaine autonomie dans l’organisation de son temps de travail, de sorte que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut pas non plus se déduire du nombre d’heures supplémentaires réalisées.

La décision sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande formée à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail :

En application de l’article 1 233-3 du code du travail constitue un motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment, à la cessation d’activité de l’entreprise.

Par ailleurs, en application de l’article L1233-4 du code du travail :

' Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. […] L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste de postes disponibles à l’ensemble des salariés[…] '.

Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement prive le licenciement économique de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M. [O] a été licencié pour motif économique par courrier du 31 octobre 2018 rédigée en ces termes :

'Par jugement en date du 19 octobre 2018 le tribunal de commerce de Montpellier a prononcé la liquidation judiciaire sans poursuite d’activité de la Sas Evosys, votre employeur. […] Le jugement de liquidation entraîne la cessation totale de l’activité de votre employeur, ce qui implique la suppression de tous les postes de travail au sein de cette entreprise, y compris le vôtre. Dans ces conditions, je me vois contrainte de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique. […]

Compte tenu de la cessation totale de l’activité de votre employeur subséquente au prononcé de la liquidation judiciaire, aucun reclassement interne au sein de la société Evosys n’est possible. En outre, aucune solution de reclassement vis à vis du groupe DBT/ENR ne peut vous être proposée.

Par ailleurs, afin de vous accompagner dans votre recherche d’emploi, j’ai recherché des possibilités de reclassement externe, en interrogeant des entreprises du même secteur d’activité sur les possibilités d’embauche en fonction de votre profil. A ce titre, je vous invite à l’adresser par retour un curriculum vitae'

M. [O] fait valoir que le mandataire liquidateur a manqué à son obligation de reclassement en s’abstenant de rechercher si un reclassement dans le groupe DBT/ENR auquel appartenait la société était possible.

La mandataire liquidateur, qui justifie avoir sollicité le curriculum vitae du salarié afin de prendre connaissance de ses compétences professionnelles, soutient qu’aucun reclassement n’était possible au sein du groupe DBT/EN dans la mesure ou la société PASS ENR, employeur initial de M. [O], a été placée en redressement judiciaire le 30 novembre 2018 avec une date de cessation des paiements fixée au 31 août 2018.

Pour autant, le mandataire liquidateur ne produit aucun élément de nature à justifier d’une recherche loyale et sérieuse de reclassement au sein de l’ensemble des sociétés du groupe DBT/EN auquel appartenait la société Evosys, et notamment le registre d’entrée et sortie du personnel des sociétés du groupe, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et le montant des sommes allouées au salarié au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’aux congés payés sur préavis, calculées conformément à l’ancienneté et à la rémunération du salarié, n’est pas discutée de sorte que la décision sera confirmée sur ces points.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et que sa réintégration n’est pas possible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre un minimum et un maximum qui varie en fonction du montant du salaire, de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. […]

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L.1235-13 et L 1235-15 dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.

Lors du licenciement, M. [O], âgé de 31 ans, percevait un salaire de 4 681,67 euros et disposait d’une ancienneté de trois ans et trois mois au sein de la société. Il a droit à une indemnité comprise entre trois et quatre mois de salaire.

Il ne produit pas d’élément concernant l’évolution de sa situation postérieurement au licenciement.

Il convient en conséquence de lui accorder une indemnité d’un montant de 14 045,01 euros.

Sur les dommages et intérêts pour irrégularité de procédure:

L’article L.1235-15 du code du travail dispose que : 'est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise ou le comité social et économique n’a pas été mis en place alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès verbal d carence n’a été établi.'

Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.

Au visa des dispositions de l’article L. 1235-15 du code du travail, M. [O], qui rappelle que l’entreprise Evosys disposait d’un effectif d’au moins 11 salariés sollicite la somme de 4 681,67 euros à titre d’indemnité en raison du manquement de l’employeur d’organiser une institution représentative du personnel, de l’absence de procès-verbal de carence ainsi qu’au titre de l’irrégularité de procédure, tenant de l’irrespect du délai de 7 jours prévu à l’article L.1233-15 du code du travail, entre l’entretien préalable et la notification du licenciement.

Le CGEA mentionne qu’il n’est pas établi que la date figurant sur la lettre de licenciement a été expédiée le jour même . Il ajoute qu’il ne peut apporter la contradiction sur l’absence d’une institution représentative du personnel ou d’un procès verbal de carence, et s’en remet à la sagesse de la cour su ce point.

Le certificat de travail de M. [O] mentionne que la relation contractuelle s’est achevée le 31 décembre 2018, ce qui établit que le licenciement a été notifié, tenant compte du délai de préavis de deux mois, le 31 octobre 2018, soit la date portée sur la lettre de licenciement qui est aussi celle de l’entretien préalable, de sorte qu’il justifie de cette irrégularité de procédure.

Par ailleurs, aucune contradiction n’est apportée aux allégations du salarié concernant l’absence d’ institution représentative du personnel et de procès-verbal de carence.

Il convient en conséquence d’allouer à M. [O] une indemnité d’un montant de 4 681,67 euros, la décision sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 13 décembre 2022 en ce qu’il a fixé au passif de la société les sommes dues au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés y afférents, ainsi qu’au titre de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité pour irrégularité de la procédure prévue par l’article L. 1235-15 du code du travail, rejeté la demande formée au titre du travail dissimulé.

Infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, rejeté la demande indemnitaire formée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés :

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Fixe la créance de M. [O] [V] au passif de la société EVOSYS aux sommes suivantes :

—  29 925,75 euros le montant à titre d’heures supplémentaires,

—  2 992,57 euros au titre des congés payés afférents,

—  14 045,01 euros bruts d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que l’Unedic délégation AGS CGEA de [Localité 17] devra garantie du paiement de ces sommes selon les conditions et limites prévues par les lois et règlements régissant la garantie des salaires.

Dit que les dépens seront décomptés en frais de liquidation judiciaire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT