AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/04295 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NUDG

Association COMITE DEPARTEMENTAL D’HYGIENE SOCIALE

C/

[V]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 23 Avril 2021

RG : F 19/00283

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 05 FEVRIER 2025

APPELANTE :

Association COMITE DEPARTEMENTAL D’HYGIENE SOCIALE

[Adresse 1]

[Localité 3] / FRANCE

représentée par M^e Brice paul BRIEL de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Mélodie SEROR, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[Y] [V]

née le 03 Mars 1976 à [Localité 5] LIBAN

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Arême TOUAHRIA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseiller

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Février 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, conseillère , pour la présidente empêchée, Catherine MAILHES et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

L’association Comité Départemental d’Hygiène Social (CDHS, ci-après l’employeur, ou l’association) intervient en qualité d’association d’utilité publique missionnée par l’Autorité Régionale de Santé dans le domaine de la lutte anti-tuberculeuse, la prévention des maladies respiratoires, la tabacologie, la vaccination et plus largement la mise en 'uvre d’actions d’éducation et de promotion de la santé.

Elle exerce ses missions par le biais d’un centre médical et de six centres de santé et de prévention (CSP), ces derniers employant des assistantes sociales, du personnel soignant, des secrétaires médico-sociales et des médecins en charge de l’accueil du public.

Elle est soumise à la convention collective nationale FEHAP du 31 octobre 1951.

Mme [V] (ci-après la salariée) a été embauchée en qualité d’assistante sociale rattachée au CSP de [Localité 7] à compter du 2 octobre 2000, initialement en contrat à durée déterminée, puis, à compter du 1er octobre 2001, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.

Plusieurs avenants ont été régularisés à compter de 2022, afin de permettre à la salariée d’exercer à temps partiel, dans le cadre d’un congé parental, puis d’un mi-temps thérapeutique, et, finalement, à compter du 11 septembre 2017, dans le cadre d’un contrat à hauteur de 28 heures hebdomadaires.

Le 2 février 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail, de manière continue, jusqu’à une visite de reprise du 24 juillet 2018, à l’occasion de laquelle le médecin du travail l’a déclarée inapte en estimant que « tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par lettre recommandée du 14 août 2018, le CDHS a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en ces termes : « Nous vous avons convoqué par courrier recommandé avec AR le 30 juillet 2018, à un entretien préalable le mercredi 8 août 2018, auquel vous ne n’avez pas pu vous présenter pour raisons médicales (votre courrier du 06/08/2018).

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi constatée le 24 juillet 2018 par le médecin du travail en raison de l’impossibilité de vous reclasser compte-tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé.

« Cas de dispense de l’obligation de reclassement : tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

« Conclusions et indications relatives au reclassement : état de santé compatible avec un poste similaire dans un autre établissement que le CDHS ».

Il s’agit d’un motif qui rend impossible le maintien de votre contrat et autorise donc votre licenciement.

Votre licenciement prend effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise contre récépissé (') ».

Aux termes d’une requête reçue le 1er février 2019, Mme [V] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon, aux fins de voir constater la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi, et l’absence de cause réelle et sérieuse, et de voir condamner l’association à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral (12 884,28 euros), des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité (4 294,76 euros), une indemnité compensatrice de préavis (4 294,76 euros outre 429,47 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse (51 537,12 euros), outre une indemnité de procédure (2 000 euros) et l’exécution provisoire de la décision.

Par jugement du 23 avril 2021, le conseil a :

Ø Fixé le salaire de référence à 2 147,38 euros ;

Ø Dit et jugé que les demandes de Mme [V] sont recevables et bien fondées ;

Ø Débouté Mme [V] de sa demande au titre du harcèlement moral ;

Ø Dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse du fait des différents manquements à l’obligation de sécurité par l’association Comité Départemental d’Hygiène Social ;

Par conséquent,

Ø Condamné l’association Comité Départemental d’Hygiène Social à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

o 4 294,76 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

o 4 294,76 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 429,47 euros de congés payés afférents ;

Ø Condamné l’association Comité Départemental d’Hygiène Social à payer à Mme [V] la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ø Rappelé que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, selon les modalités prévues par les articles L 313-2 et 3 du code monétaire et financier, prévoyant la majoration de l’intérêt au taux légal de cinq points à l’expiration d’un délai de deux mois à compter du jour où la décision de justice est devenue exécutoire, fût-ce par provision ;

Ø Dit qu’au visa de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, les condamnations nettes doivent revenir personnellement au salarié et que l’employeur assumera le coût des éventuelles charges sociales dues ;

Ø Condamné l’association Comité Départemental d’Hygiène Social à payer à Mme [V] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ø Prononcé l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

Ø Ordonné dans le cas où l’association Comité Départemental d’Hygiène Social interjetterait appel de la présente décision, en application des articles 515 à 519 du code de procédure civile et pour les condamnations tant au titre des dommages et intérêts que de l’article 700 du code de procédure civile prononcées au bénéfice de Mme [V], que l’entreprise devra déposer simultanément l’intégralité desdites sommes d’argent à la Caisse des dépôts et consignations et en justifier auprès de l’autre partie ;

Ø Condamné l’association Comité Départemental d’Hygiène Social aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 5 mai 2021 à 9h19, l’association Comité Départemental d’Hygiène Social a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a dit et jugé le licenciement de Madame [V] sans cause réelle et sérieuse du fait des différents manquements à l’obligation de sécurité par l’association CDHS et subséquemment condamné celle-ci au paiement des sommes suivantes :

Ø 4 294,76 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

Ø 4 294,76 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Ø 429,47 € à titre de congés payés afférents ;

Ø 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ø 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ayant relevé le non-respect par le conseil de l’intimée du délai de 3 mois pour notifier les conclusions d’intimée, prescrit par l’article 909 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état a soulevé d’office d’irrecevabilité encourue de ces conclusions. Par ordonnance du 18 novembre 2021, il a déclaré recevables les conclusions d’intimée de Madame [V], notifiées le 13 octobre 2021, et dit que les dépens de l’incident suivront le sort de ceux de l’arrêt au fond.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 juillet 2024, l’association CDHS demande à la cour de réformer le jugement entrepris, en ce qu’il l’a condamné au paiement des sommes suivantes :

Ø 4 294,76 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

Ø 4 294,76 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Ø 429,47 € au titre des congés payés afférents ;

Ø 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ø 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association demande encore à la cour de débouter Madame [V] de l’intégralité de ses demandes, et de la condamner reconventionnelle aux entiers dépens, ainsi qu’au paiement du jeu la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 octobre 2021, Mme [V] demande à la cour de :

Ø Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association CDHS à lui verser les sommes suivantes :

o 4 294,76 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité ;

o 4 294,76 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 429,47 € de congés payés afférents ;

o 1 500 € au titre de l’article 700 pour la procédure devant le conseil des prud’hommes ;

Et en statuant de nouveau :

Ø Condamner l’association CDHS à lui verser les sommes de :

o 12 884,28 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

o 51 537,12 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse ;

Ø Condamner l’association CDHS à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ø Condamner l’association si DHS aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 septembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 15 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur l’exécution du contrat de travail.

I.A ' Sur le harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.A.1 ' Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée.

La salariée fait valoir que, dès la fin de l’année 2015, les conditions de travail des salariés du CDHS se sont dégradés du fait d’un manque de moyens considérable : entre 2014 et 2015, 4 assistantes sociales sur 6 ont quitté l’association sans être remplacées. La prestation de travail effectuée jusqu’alors par 6 assistantes sociales à temps plein a donc été réattribuée à 2 assistantes sociales à mi-temps dont la salariée.

La charge de travail de la salariée s’est considérablement alourdie, ainsi que la pression que la direction a fait peser sur elle et ses collègues pour qu’ils pallient l’absence de leurs collaborateurs, dans un contexte de tension financière et sociale.

La salariée fait valoir que les agissements néfastes de l’association défenderesse se sont manifestés par :

Ø Les humiliations, dénigrements et mesures d’intimidation ;

Ø L’exercice de pressions excessives ;

Ø Des consignes contradictoires et humiliantes ;

Ø Un sentiment d’insécurité et d’instabilité ;

Ø Une méthode de management autoritaire et anxiogène.

Elle indique que ces agissements répétés ont eu pour conséquence une gradation de ses conditions de santé.

En réponse, l’association CDHS objecte que :

Ø La salariée ne rapporte pas la preuve des éléments qu’elle invoque ;

Ø Qu’elle n’a commis aucun fait de harcèlement moral.

Sur ce,

A titre liminaire, il est précisé, au titre des conditions générales d’exercice des missions de la salariée, que les parties conviennent qu’à la fin de l’année 2016 et dans le courant de l’année 2017, le CDHS et plus particulièrement les centres de santé et de prévention (CSP) ont été confrontés à plusieurs « défis » impactant l’organisation générale des structures et la conduite des missions, à savoir, notamment :

— Une augmentation importante des déclarations de tuberculose et corrélativement des suivis en CSP ;

— Des difficultés de recrutement de personnel, lequel est conditionné par l’octroi de budgets publics par l’ARS ;

— La nécessité d’élaborer, dans le respect des dispositions régissant le secteur de l’action sociale et médico-sociale, un projet d’établissement ;

— Une augmentation des interventions sociales corrélée à l’accueil de public en grande précarité dans un contexte, commun à l’ensemble du secteur public sanitaire et social, d’effectifs restreints.

Au regard des difficultés rencontrées par l’association, la DIRECCTE lui a adressé, le 15 mars 2018 (P 28 salariée), une mise en demeure d’avoir à procéder à une évaluation des risques psycho-sociaux (RPS) internes au regard notamment des éléments suivants :

— Des alertes du CHSCT depuis décembre 2017 auprès de la direction relevant :

o Un climat social délétère entre les salariés et la direction ;

o Deux salariées signalant une grande détresse psychologique ;

o Une inquiétude des salariés pour leur devenir si les objectifs formulés n’étaient pas atteints ;

o La mise à pied brutale du coordonnateur de santé et sa procédure de licenciement vécue comme violente, déloyale, injuste ;

o Une dégradation de la situation depuis le signalement RPS de 2016 ;

— Une seconde alerte du 9 janvier 2018, celle précitée étant restée sans réponse, et sollicitant la convocation d’un CHSCT extraordinaire ;

— La plainte de deux salariées pour harcèlement moral ; suite à l’enquête de l’inspection du travail, 8 témoignages de salariés ont décrit un mode de management de l’établissement décrit comme autoritaire au sein de l’association, qui use de « réflexions et de plaisanteries jugées souvent déplacées à répétition », générant des sentiments de peur, d’insécurité, une ambiance anxiogène au sein du collectif de travail ;

— Le rendez-vous de l’inspectrice du travail avec la direction du 25 janvier 2018 ayant donné lieu à un rappel à l’employeur à ses obligations en termes de protection de la santé des salariés ;

— Les déclarations de la médecine du travail s’inquiétant, de manière concordante, pour la santé morale des salariés, et ayant donné lieu à un courrier d’alerte du 12 mars 2018 ;

— Les indicateurs recueillis auprès de l’établissement permettant d’évaluer le RPS et notamment :

o Les arrêts de maladie et visites à la médecine du travail en 2017, dont 2 arrêts de plus de 30 jours, 2 salariés placés en « relève de la médecine de soin », et une augmentation significative de visites médicales à la demande de salariés ;

o Le taux de rotation des salariés (turn-over) important avec entre autres :

§ La succession des 3 responsables de ressources humaines en moins d’un an au sein du CDHS ;

§ Les 17 départs de salariés en CDI entre le 1er janvier2016 et le 31 décembre 2017, sur un total de 49 salariés en CDI ;

§ 2 licenciements pour faute grave en 2017 au sein de l’équipe siège.

— L’absence de mise à jour du document d’évaluation des risques (DUERP).

En outre, sont notamment relevés dans ce cadre que :

— L’employeur, précédemment alerté en 2016 par le CHSCT, avait entrepris une première démarche visant à réduire les RPS au sein de la structure, mais sans la conduire à son terme, se caractérisant notamment par l’absence de mise à jour du DUERP ;

— Suite au rapport du cabinet Evolutis RH rendu en novembre 2016 s’était contenté de prendre des mesures visant à assurer la prise en charge des salariés en difficulté, sans prévoir un ensemble cohérent de mesures de nature à supprimer ou à réduire les risques conformément aux articles L. 4121-2 et 3 du code du travail ;

— L’employeur « n’a pas satisfait à son obligation de mise en 'uvre des principes généraux de prévention, édictés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail, visant notamment la préservation de la santé mentale des salariés par la mise en 'uvre de mesures d’organisation appropriées, en particulier en évaluant les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs par la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés».

En conséquence, M. [A], en sa qualité de responsable de l’établissement ces DHS, a été mis en demeure de :

— « D’une part, de procéder faire procéder à une évaluation des risques portant sur l’ensemble des facteurs psychosociaux, des risques susceptibles d’être à l’origine des constats effectués et notamment :

o La dégradation des rapports sociaux (manque de soutien, de transparence dans les décisions managériales, conflits interpersonnels) ;

o Insécurité sur la situation de travail (dont l’impact de nouvelles orientations prises par la direction, comme par exemple l’objectif de « 400 actions d’éducation pour la santé en 2018 pour les centres », de modification avenir dans l’organisation, les nouvelles missions confiées aux salariés) ;

Cette évaluation devra répondre à une démarche et une méthodologie définie, après avis motivé du CHSCT et devra porter sur l’ensemble des salariés titulaires du CDHS, des stagiaires, des personnes en CDD et en contrat d’intérim au siège comme dans les centres de prévention de [Localité 6], [Localité 10], [Localité 9], [Localité 11] et [Localité 7] ;

o De mettre en place un plan d’action détaillée pour l’ensemble des sites susmentionnés, prenant en compte les résultats de l’évaluation des risques psychosociaux de nature à prévenir ces derniers et comportant des mesures relatives à leur traitement, au moyen notamment de mesures organisationnelles et managériales appropriées ;

o De définir un calendrier de réalisation et les modalités de suivi du plan d’action synthétisée dans un tableau de bord ;

o De retranscrire les résultats de cette évaluation des risques dans le document unique d’évaluation des risques de l’association ;

— D’autre part, d’élaborer et mettre en 'uvre un plan d’action prenante en compte les résultats de l’évaluation et le respect des principes généraux de prévention, conformément aux dispositions de l’article L. 4121 ' 2 du code du travail ».

Le délai d’exécution de la décision a été fixé à 60 jours.

Par ailleurs, par jugement du tribunal correctionnel de Lyon du 28 octobre 2021 :

— M. [A], directeur général du CDHS, a été reconnu coupable de faits de harcèlement moral pour la période du 4 juillet 2016 au 13 novembre 2018 ;

— Mme [Z], responsable des ressources humaines du CDHS, a été reconnue coupable des mêmes faits pour la période du 4 novembre 2017 au 28 février 2018.

M. [A] a interjeté appel de ce jugement. Cependant, il convient de souligner, comme le relève à juste titre l’employeur, que Mme [V] n’a été ni auditionnée ni ne s’est constituée partie civile dans le cadre de la procédure pénale, et que son nom ne figure à aucun moment dans ce jugement.

Dès lors, il convient d’examiner chacun des faits évoqués par la salariée.

I.A.1.1 – Sur les humiliations, dénigrements et mesures d’intimidation.

La salariée fait en premier lieu état de ce qu’elle a subi des humiliations, dénigrements et mesures d’intimidation. Pour en justifier, elle verse aux débats la lettre de démission du Dr [O] du 15 janvier 2018 ainsi qu’un courrier du 20 janvier 2018 d’un médecin, le Dr [L] [D], au président du CDHS.

Cependant, les termes employés sont vagues et ne permettent pas de déterminer que les propos ou comportements considérés par ces médecins comme constitutifs de harcèlement ou dénigrement concernent la salariée. Le grief ne sera donc pas considéré comme établi.

Elle soutient également avoir subi des menaces de représailles. Cependant, les éléments qu’elle verse aux débats à ce titre ' notamment un courrier anonyme qu’elle indique être adressé par plusieurs salariés du CDHS à son directeur général (pièce n°26), une mise en demeure de la DIRECCTE au même directeur (pièce n°28), et l’attestation du Dr [D] (pièce n°29) ' s’ils font état d’un climat de peur au sein de l’association, dénoncé par le comité d’entreprise le 26 septembre 2016 (« il est vrai que beaucoup de salariés ont peur de représailles ») sont là encore généraux.

Or, ces éléments sont insuffisants à démontrer que la salariée appelante aurait elle-même subi de telles menaces.

Ce fait sera donc considéré comme n’étant pas matériellement établi.

Mme [V] expose encore avoir subi des « humiliations multiples et publiques ». Elle précise avoir été particulièrement traumatisée lors d’une réunion à [Localité 8] pour laquelle l’accès à cette réunion lui a été interdit, de sorte qu’elle est restée enfermée à l’extérieur par son supérieur hiérarchique ; que cette humiliation a eu lieu en présence de chacun des intervenants à la réunion.

A ce titre, le Dr [D] atteste (P29) : « Lors d’une réunion « assistantes sociales » en octobre 2015 animée par l’infirmier coordonnateur et [Mme [Z]], Mme [V] a subi des humiliations telles que j’ai été contactée en urgence par mon assistante/secrétaire alors que je me trouvais en déplacement à [Localité 8] : Mme [V] pleurait et il était difficile de la calmer. Suite à cette réunion où elle avait été si malmenée, elle a été en arrêt maladie 15 jours ».

Il convient à ce titre de retenir que le témoin n’a pas directement assisté aux faits ; que, cependant, elle atteste de la réaction de l’intéressée à la suite de cette réunion, et du lien avec l’arrêt de travail qui a suivi.

I.A.1.2 – Sur les pressions excessives exercées à l’encontre de la salariée.

La salariée soutient que dès l’arrivée de Monsieur [A], elle a subi des pressions exponentielles afin de répondre à une surcharge de travail croissante. Elle fait valoir les éléments suivants :

Ø Les absences des collègues de la salariée se sont multipliées du fait de la souffrance au travail des équipes. Or, malgré les alertes et alors que les demandes d’intervention augmentaient, la politique managériale a consisté à refuser de recruter du personnel formé et expérimenté. Ainsi, les salariés en poste ont dû prendre en charge les missions de leurs collègues absents.

Ø L’inertie de l’employeur, comme l’absence de soutien, n’ont fait que renforcer le sentiment d’incompréhension, de déconsidération et de mépris envers le travail de la salariée. En réalité, la direction n’a fait que prioriser ses tâches, mais elle n’a en aucun cas été dispensé de les effectuer, de sorte que sa charge de travail n’a jamais été allégée.

Ø Loin de soulager ses équipes, la direction a multiplié les invectives intimidantes, menaçant de licencier ceux qui ne répondraient pas parfaitement à ses exigences. Ainsi, plusieurs salariés dans le responsable des ressources humaines et M. [T] ont été licencié du jour au lendemain sans explication. Un véritable climat de peur s’est installé au sein du CDHS, et particulièrement concernant la salariée qui a été « très choquée par la violence de ce départ » et a développé une hypervigilance au travail de peur de connaître le même sort malgré ses 19 années d’ancienneté.

Ces comportements ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail, et porté atteinte à son état de santé.

Sont notamment produits à ce titre :

Ø Des courriels du 9 octobre 2015 de deux assistantes sociales dont Mme [V] qui expriment à M. [T] leur surcharge de travail et leurs difficultés face aux urgences ou aux accompagnements sociaux « lourds », Mme [V] évoquant sa « souffrance », et son regret de ne pas arriver à réaliser des suivis sociaux de qualité faute de temps (P3 salariée).

Ø Le compte-rendu de la réunion « assistantes sociales » du 13 octobre 2015 où les échanges du 9 octobre 2015 sont évoqués, Mme [V] et sa collègue réitérant leur souffrance au travail et leur souhait que le poste d’assistante sociale de [Localité 11] soit remplacé rapidement au vu de leur surcharge de travail, pour qu’elles n’aient plus à intervenir sur d’autres CSP. Cependant, alors que le directeur avait annoncé ce remplacement, la direction a annoncé en cours de réunion un audit sur les besoins sociaux des CSP et la remise en cause de ce remplacement, ce qui a été perçu de manière très négative par les assistantes sociales concernées. Celles-ci ont alerté sur les risques psycho-sociaux qu’elles encouraient (P 31 employeur).

Ø Un courriel du 29 mars 2016 contenant un planning, montrant notamment qu’une salariée est arrêtée (P5).

Ø Lors de la réunion des assistantes sociales du 20 février 2017 a été posée la question: « Comment identifier que notre charge de travail est trop importante ' », avec la réponse suivante : « Dès qu’il devient problématique de répondre aux besoins sociaux. Dès que l’on sent que l’on va être en difficulté, il faut interpeller [C] [T] » (P 31 employeur).

Ø Lors de la réunion des assistantes sociales du 3 juillet 2017, a été abordée la question « Comment décharger ses collègues », avec l’indication que s’il pouvait être difficile d’interrompre un suivi, certains dossiers peuvent être plus facilement délégués que d’autres; qu’il « faut pouvoir tirer la sonnette d’alarme avant de [se] sentir submergée » (P31 employeur).

Ø Un échange de mail de décembre 2017 entre M. [T], coordinateur des CSP, et le Dr [D], la salariée étant en copie, faisait part « de la difficulté actuelle de répondre aux besoins sociaux dans les CSP suite au départ précipité » d’une autre salariée ; que, de ce fait, « [Y] [V] sera (') sollicitée pour prendre part aux besoins sociaux rencontrés ou à identifier. C’est pourquoi la priorité lui sera donnée d’y répondre et que cela aura pour conséquence une moindre implication de sa part dans l’EPS et la tabacologie » (P8).

Ø Un mail du 11 décembre 2017 de M. [A] à de multiples interlocuteurs (P7), ainsi rédigé : « Mesdames, Messieurs, je vous informe de l’absence de M. [C] [T], à compter d’aujourd’hui et jusqu’à nouvel ordre.

Durant cette absence, nous mettons en place un mode de fonctionnement répondant à cette situation nouvelle, avec notamment la désignation de référents chargés du suivi des salariés par catégorie : (') Mme [Y] [V] pour les A.S ('). En l’état de la situation, Mme [Z] est votre responsable de l’organisation des soins des CSP pour le personnel non-médical. Enfin, les fonctions de Mme [D] restent inchangées dans la gestion des médecins des CSP et des relations extérieures.

Je vous remercie par avance de votre compréhension et compte sur votre collaboration active pour faciliter ce temps d’adaptation (') »

Ø L’attestation de Mme [R], secrétaire du CHSCT depuis 2016, qui indique avoir « été interpelée à plusieurs reprises pas l’équipe du centre de [Localité 7] dont faisait partie [Y] [V]. En juillet 2017, suite à un conflit entre une professionnelle et les membres de l’équipe et malgré l’alerte faite et un CHSCT extraordinaire, la situation s’est dégradée. La direction avait validé l’intervention d’un psychologue au sein de l’équipe pour permettre une médiation, cet engagement n’a pas été tenu. [Y] très impliquée professionnellement et dans son équipe a vécu cette situation avec beaucoup de stress.

En septembre 2017, la direction lors d’une réunion de service a demandé aux professionnels des centres d’effectuer 400 interventions en éducation à la santé (chiffre très supérieur à l’année précédente) sans moyens supplémentaires et sans donner plus d’explications à cette injonction. Cette annonce a généré une forte angoisse dans les équipes. [Y] disait avoir l’impression de ne pas être entendue quant à la charge de travail déjà existante au quotidien depuis de longs mois, ne laissant pas place à de nouvelles missions.

En novembre 2017, la RH en place depuis 3 ans Mme [I] est partie du CDHS, aucune communication n’a été faite sur ce départ. Elle a été rapidement remplacée par une nouvelle RH Mme [Z]. L’infirmier responsable coordinateur des activités des centres [C] [T] a subi un licenciement pour faute grave. Cette annonce et la manière de procéder ont créé un climat anxiogène au sein des équipes, le personnel a eu peur et s’est senti menacé. [Y] nous a dit être très choquée par la violence de ce départ sans aucune communication de la part de la direction. [Y] s’est sentie démunie, en panique et stressé par les exigences de la direction : rapports, statistiques, etc’ Dans le même temps, le service RH la nomme référence dans sa catégorie professionnelle, sans lui demander son avis.

[Y] nous dit avoir ressenti beaucoup de pression, se sentir très mal à l’aise avec cette nouvelle fonction par rapport à ses collègues. Elle nous explique que cette décision sans concertation et sans explication a été très anxiogène pour elle. Elle nous dit perdre confiance en ses valeurs professionnelles. Elle dit venir au travail la boule au ventre et avoir peur tout le temps.

Dans ce même temps, notre médecin responsable [L] [D] avec laquelle nous travaillons au quotidien a eu l’ordre de ne plus communiquer avec les équipes.

Pour tous, cette nouvelle annonce a généré encore plus de peur et d’angoisse de ne plus pouvoir collaborer avec le cadre médical référent, [Y] dit avoir ressenti un vrai abandon de la direction et s’est sentie totalement démuni face à cette succession de faits et d’annonces déstabilisantes.

Plusieurs professionnels ont été en arrêt maladie suite à des situations dites de harcèlement moral de la part de la hiérarchie.

Le CHSCT a lancé une alerte RPS, et un CHSCT extraordinaire a eu lieu en janvier 2018, suivi d’un audit toujours en cours actuellement.

Fin janvier 2018, suite à une visite chez le médecin du travail, [Y] a été constaté « inapte » sur son poste de travail, avec l’ordre de ne pas retourner sur son lieu de travail.

J’ai eu plusieurs échanges téléphoniques avec [Y] : ma collègue ne pouvait pas parler tellement il était douloureux d’évoquer simplement le mot CDHS. J’entendais les pleurs et le désespoir de ne pas être à la hauteur et de ressentir l’incapacité à tenir son poste de travail. [Y] disait avoir perdu la confiance, la sérénité et se sentait totalement isolée et perdue avec ses peurs. L’épuisement physique ressenti ne permettait pas d’envisager une reprise au CDHS (') » (P14 salariée).

Ø L’attestation de Mme [W], secrétaire au sein du CDHS, (P15 salariée) établie le 7 octobre 2018, qui indique notamment : « (') Depuis 2015, de nouvelles personnes ont intégré le CDHS au niveau hiérarchique (nouvelle RH, nouveau directeur) et les conditions de travail au sein du ces DHS se sont considérablement dégradées. Ces nouvelles personnes de la hiérarchie n’ont aucune expérience dans le domaine social et ne connaissent pas le travail considérable des AS du CDHS. Le CDHS compte 6 centres de santé répartis dans le Rhône et auparavant une AS à temps plein par centre était affectée. À l’heure actuelle, seulement 2 € AS à temps plein sont en poste au lieu de 6.

Au CDHS, nous assurons dans nos missions la lutte contre le tabagisme et à l’époque les A.S. prenaient en charge ces patients, mais depuis la mise en place de cette nouvelle hiérarchie, il a été demandé à Mme [V] de ne plus s’occuper de cette mission. [Y] [V] s’est sentie exclue du jour au lendemain pour cette tâche sans aucune explication.

En plus de cela, d’autres faits se sont produits ces dernières années, et la plupart des anciens salariés du CDHS qui étaient formés avec des connaissances et des valeurs sûres ont quitté le CDHS : démissions, ruptures conventionnelles’ notre cadre de santé a été mis à pied soi-disant pour « faute grave » en décembre 2017 sans aucune explication.

Suite à ce départ mystérieux et dans l’attente d’un nouveau cadre, des référents par métier ont été désignés par notre nouveau directeur, et nouvelle RH et [Y] [V] était la référente des A.S. En proie à beaucoup de questionnements sans réponse, j’ai vu l’état de santé de Mme [V] se dégrader considérablement. Elle me disait avoir beaucoup d’insomnies. Elle n’arrivait plus à croire aux vraies valeurs de son travail et ne se sentait plus du tout épaulée par ses supérieurs, bien au contraire. Un jour on lui disait d’arrêter certaines missions et le lendemain on la nommait référente’ ' (') ».

Ø L’attestation de Mme [K], infirmière, établie le 18 septembre 2018, qui indique notamment (P 16 salariée) : « (') En 2015, suite à une réunion des ASS avec la responsable des ressources humaines et notre coordinateur des centres, les 2 seules ASS qui restaient pour les 6 centres, dont [Y] [V], ont été mises en arrêt maladie. Au [cours] ces arrêts maladie, l’une d’entre elles a démissionné.

Entre 2015 et 2018, les conditions de travail se sont fortement dégradées.

Très régulièrement, lors des réunions de service ayant lieu au siège de l’association et menées par notre médecin responsable et notre coordinateur des centres, nous avons constaté un certain désaccord. Nous avons très souvent dû gérer des injonctions contradictoires car les priorités de nos supérieurs n’étaient pas les mêmes. Les consignes étant peu claires, la pression et le stress ont entraîné un climat défavorable au centre de [Localité 7]. L’équipe du centre de [Localité 7] est en grande souffrance depuis plus de 2 ans. Nous avons, par mail, souvent signalé une charge de travail importante, une grande vulnérabilité face au public accueilli en grande précarité. Les arrêts maladie ont fortement augmenté au sein de l’équipe, sans que chacun soit remplacé (') ». Mme [K] évoque encore les difficultés de communication au sein de l’équipe, le remplacement de la responsable des ressources humaines et le départ du coordinateur des centres, « sans aucune explication » en décembre 2017.

« Suite à cela, la désignation de référent chargé du suivi des salariés par catégorie est effectuée par notre direction avec [Y] [V] pour les ASS. À savoir que depuis plusieurs années, [Y] [V] n’avait plus l’autorisation de former les nouveaux recrutements de sa fonction et en date du 11/12/17, elle se retrouve désignée référente des ASS.

Un climat de méfiance s’est installé pour toute l’équipe à l’égard de notre direction, une hypervigilance dans toutes les tâches entreprises.

Face à ces nouvelles responsabilités imposées, j’ai vu [Y] [V] multiplier son travail, augmenter son réseau de partenaires, multiplier les actions faites hors centre. J’ai vu son anxiété augmenter, en perte de repères, puis a été mise en arrêt maladie à la suite d’une visite à la médecine du travail (') ».

Ø Un courrier anonyme daté du 26 décembre 2017 présenté comme un « signalement de la situation du centre de [Localité 7] par un membre du personnel » (P12) qui fait notamment état de ce que lors d’une réunion de service du 21 novembre 2017, il a été demandé d’augmenter les prestations d’éducation de prévention de santé (EPS) auprès des partenaires.

En outre, le 19 décembre 2017, « notre directeur demande un objectif de planification de 400 éducations de prévention de santé pour les 6 centres. Jusqu’ici, 90 sont planifiés pour les 6 centres au cours du premier semestre 2018. Il me semble complètement disproportionné de continuer nos activités actuelles en plus de cette injonction sans augmentation d’effectifs. De plus, un point d’honneur est mis sur la continuité de notre prise en charge autour de la tuberculose (ce qui occupe 80 % de notre temps de travail (') ».

Sont encore produits la mise en demeure de la Dirrecte du 15 mars 2018 précédemment évoquée (P 28), ainsi que le mail de la salariée signalant sa situation à l’inspection du travail du 10 juillet 2018 (P11).

Cependant, si le premier de ces documents évoque la présence de risques psycho-sociaux, il ne détaille pas les situations individuelles. Il n’est donc pas opérant en termes probatoires concernant la situation de la salariée, comme le second, rédigé par l’intéressée elle-même.

***

L’ensemble des éléments examinés ci-dessus témoignent des plaintes récurrentes des assistantes sociales vis-à-vis de leurs conditions de travail, du fait du nombre et de la lourdeur des cas dont elles avaient la charge ' qui ne sont pas contestés par l’employeur, et seront donc considérés comme établis – et de l’insuffisance des recrutements pour y faire face.

De même, doit être retenu au titre des pressions, l’objectif de 400 actions d’éducation pour la santé en 2018 dans les centres, évoqué par le courrier anonyme du 26 décembre 2017 précité (P26) et confirmé par Dirrecte (P28).

Si cet objectif a été énoncé de manière globale à l’attention de l’ensemble des centres, il s’ajoute à une situation de surcharge de travail caractérisée pour l’intéressée.

I.A.1.3 – Sur les consignes contradictoires et humiliantes.

Madame [V] soutient :

Ø Avoir été volontairement isolée, n’ayant plus l’autorisation de communiquer avec ses collègues ;

Ø La salariée soutient que la direction a volontairement créé des dysfonctionnements en créant une situation confuse et en excluant certains salariés comme elle. Dès lors, ces méthodes managériales ont instauré un climat de tension sociale et de peur.

Ø La salariée soutient avoir été désorientée par des consignes contradictoires irréfléchies et inexpliquées : elle indique avoir été fortement déstabilisée par la formulation quotidienne de consignes contradictoires, il était difficile de comprendre ce qui était attendu d’elle. Elle cite à ce titre le fait qu’on lui ait demandé de ne plus assurer ses fonctions de tabacologue, qu’elle ait été nommée référente des assistantes sociales ou encore qu’elle ait été déchargée de la formation de ses collaborateurs.

La salariée soutient avoir été volontairement humiliée et désorientée par la direction.

Pour en justifier, la salariée produit notamment les éléments suivants :

Ø Un courrier du Dr [D] du 20 janvier 2018 adressé au président du CDHS (P25) dans lequel celle-ci se plaint de la nouvelle organisation mise en place par M. [A] et Mme [Z], la nouvelle responsable des ressources humaines, en indiquant : « Dès sa prise de poste, Mme [Z] m’a demandé instamment de ne plus être en contact avec les équipes para-médicales des centres car c’était désormais son rôle ».

Ø Un courrier du même médecin au président du CDHS du 15 mars 2018 (P27) aux termes duquel elle se plaint à nouveau de la nouvelle réorganisation décidée « sans concertation » par M. [A], qui l’isole complètement de la majorité des salariés du CDHS alors qu’elle est médecin responsable des centres de santé du CDHS, et ne lui permet plus d’exercer son poste dans des conditions satisfaisantes.

Ø Le courrier anonyme adressé au directeur général du CDHS dénonçant les conditions de travail, précité (P 26) ;

Ø L’attestation du Dr [D] (P29) qui indique à ce titre : « À partir de 2015, Mme [V] a fait l’objet de multiples injonctions contradictoires de la part de la direction générale en fonction de ses propres intérêts (de la direction générale) et de part une méconnaissance totale des missions et du travail au quotidien assuré par Mme [V]. Durant une période, il fallait prioriser la prise en charge tuberculose car beaucoup de cas difficiles, sur une autre période, le tabagisme du fait des demandes (mois sans tabac, journée du 31 mai')' Mme [V] a de ce fait perdu le sens de son travail, ses repères et culpabilisé de ne pouvoir répondre à toutes les sollicitations (')

En juin 2016, l’arrivée d’un nouveau DG (M. [B] [A]) qui ne connaissait et n’appréhendait pas les missions des centres du CDHS, a aggravé considérablement le chaos social avec de plus un management autoritaire, harcelant et « pervers narcissique ». Ainsi, le coordonnateur infirmier a été mis à pied en décembre 2017 et moi-même j’avais été mise à l’écart à partir de novembre 17, avec ordre de ne plus avoir de contact avec les équipes que je manageais depuis 20 ans.

Je savais que Mme [V] était en grande souffrance mais je ne pouvais plus lui parler librement, la conseiller’ sous peine de représailles de la nouvelle RRH en poste (Mme [F] [Z] embauchée en novembre 2017) et de M. [A] (') ».

Ø L’attestation de Mme [W] précitée (P15), qui indique notamment : « (') A l’époque, les AS prenaient en charge [la lutte contre le tabagisme] mais depuis la mise en place de cette nouvelle hiérarchie, il a été demandé à Mme [V] de ne plus s’occuper de cette mission. Mme [V] s’est sentie exclue du jour au lendemain pour cette tâche sans aucune explication ».

Ø Un échange de courriel du 11 janvier 2018 entre la salariée et Mme [Z] (P10) aux termes duquel elle s’interroge sur la réponse qu’elle doit apporter à une demande de suivi en tabacologie, alors qu’il lui a été demandé « lors de la réunion des référents du 12 décembre (') d’arrêter actuellement [ses] fonctions en tant que tabacologue au CDHS, et cela jusqu’à une période indéterminée (').

Mme [Z] lui répond : « Je vous avais demandé le 12 décembre dernier de vous consacrer à vos activités sociales exclusivement afin de venir en renfort en l’absence de l’assistante sociale de [Localité 10] non remplacée. Comme vous le savez, nous avons procédé à ce remplacement depuis lundi 8 janvier 2018, aussi vous pouvez répondre à la demande (') ».

Ø Le courriel précité de M. [A] du 11 décembre 2017 par lequel il la désigne référente des assistantes sociales durant l’absence de M. [T].

***

Au vu de ces éléments, il doit être relevé en premier lieu que les deux courriers du Dr [D] au président du CDHS concernent la propre situation d’isolement de ce médecin et non celle de l’appelante ; qu’en outre, l’attestante mentionne expressément ' pour le déplorer – que Mme [Z] a vocation à la remplacer dans les échanges avec les équipes des centres, de sorte que celles-ci conservaient une interlocutrice auprès de la direction. L’échange de mails du 11 janvier 2018 atteste de ce que Mme [V] obtenait des réponses de la direction. Ainsi, le grief d’isolement n’apparaît-il pas matériellement établi.

S’agissant des faits de consignes volontairement contradictoires, irréfléchies, inexpliquées et déstabilisantes, les termes des attestations produites à ce titre (P 15, P 29) n’évoquent à titre de fait précis que la demande de ne plus effectuer de suivi tabacologique, sa nomination en tant que référente des assistantes sociales, et le fait qu’elle ne puisse plus former ses collaborateurs.

S’agissant de ce dernier fait, la salariée n’apporte aucun autre élément que son propre signalement à l’inspection du travail (P11) pour justifier qu’elle exerçait cette tâche préalablement, ce qui est insuffisant pour démontrer qu’elle en était préalablement chargée.

Les autres modifications qui lui ont été demandées seront examinées au titre des éléments apportés par l’employeur.

I.A.1.4 – Sur la dégradation de l’état de santé de la salariée.

La salariée fait valoir que les injonctions contradictoires de l’employeur ont participé à la dégradation de ses conditions de travail, ayant altéré sa santé mentale et compromis son avenir professionnel.

Sans se prononcer à ce stade sur une éventuelle causalité, la dégradation de l’état de santé de l’intéressée est attestée par les différents témoignages de ses collègues, que corrobore l’avis d’inaptitude du 24 juillet 2018, lequel indique que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

I.A.2 ' Appréciation des éléments matériel établis par la salariée.

Il résulte de l’examen qui précède que sont considérés comme matériellement établis les faits suivants :

— L’existence de pressions liées à sa surcharge de travail ;

— Deux modifications de ses missions : arrêt du suivi en tabacologie, et nomination en qualité de référence des assistantes sociales ;

— La dégradation de son état de santé.

Or, il doit être relevé que la première plainte de la salariée relative à sa charge de travail date d’octobre 2015 ; que ses conditions de travail se sont dégradées, donnant lieu à plusieurs alertes, jusqu’à son arrêt maladie du 2 février 2018, lequel a été suivi sans reprise de la déclaration d’inaptitude du 24 juillet 2018. Dès lors, la concordance temporelle entre la dégradation des conditions de santé de l’intéressée et la surcharge de travail à laquelle elle a été exposée permet de retenir un lien de causalité entre ces éléments.

Dans ces conditions, il doit être considéré que, pris dans leur ensemble, ces éléments permettent de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

I.A.3 ' Eléments apportés par l’employeur sur les faits matériellement établis.

L’employeur fait valoir que, pour répondre aux « défis » rencontrés fin 2017 et dans le courant de l’année 2017, le CDHS a mis en place plusieurs actions : il a :

— Engagé, dès la fin de l’année 2016, un diagnostic des RPS au sein des CSP ;

— Mis en place, en concertation avec le CHSCT et l’inspection du travail, un ensemble de mesures dans le cadre de l’élaboration d’un plan de prévention visant à limiter l’impact sur le personnel des circonstances précitées ;

Il a ainsi sollicité l’expertise d’un cabinet extérieur, le cabinet Alia, pour la mise en place d’un plan d’actions et associé une psychologue du travail dans le cadre de groupes de parole visant à recueillir et analyser les situations vécues par le personnel au sein des structures ;

Un comité de pilotage associant le CHSCT, la coordination des Centres de Sécurité et des représentants métiers a été spécifiquement mis en place ;

L’ensemble des mesures prises a in fine débouché sur un plan d’actions RPS, validé par l’inspection du travail et l’ingénieur conseil de la CARSAT ;

— Parachevant les démarches entreprises, le CDHS a procédé à des changements au sein du personnel d’encadrement et de gouvernance.

L’ensemble des justificatifs de ces actions entreprises sont produits en procédure.

L’employeur indique que Mme [V] a été associée au démarrage du diagnostic, et qu’elle a pu faire remonter à la direction, directement ou via les réunions d’équipe, ses constats sur la charge de travail, ses projets d’accompagnement, ses demandes individuelles sur l’organisation de son temps de travail, mais sans jamais évoquer un quelconque harcèlement moral.

En réponse aux griefs de la salariée, l’association indique que :

Ø Elle a toujours veillé à répondre aux demandes d’aménagement du temps de travail à temps partiel formulé par Madame [V] elle-même ;

Ø Elle a, du reste, veillé au respect de ce temps partiel, les seules quelques heures complémentaires réalisées l’ayant été à la demande de la salariée ;

Ø La salariée n’a, en aucune manière, été placardisée, l’association prenant bien au contraire en compte ses propositions ; l’association observe en outre qu’il est contradictoire de la part de la salariée de se plaindre d’avoir été d’une part placardisée, et d’autre part, d’avoir été trop sollicitée’ ;

Ø L’ensemble des échanges entre la direction et la salariée ont toujours été cordiaux voir chaleureux ;

Ø S’agissant des défis collectifs rencontrés par le CDHS, ce dernier a mis en place tout un ensemble de mesures de prévention et d’action ayant pour objet la réduction des risques psychosociaux ;

Ø S’agissant du manque de personnel auquel a pu être confronté épisodiquement le CDHS et plus particulièrement les CSP, celui-ci résulte non pas d’une volonté délibérée de réduire l’effectif, mais des conditions spécifiques de recrutement et notamment des subventions de l’ARS.

L’association considère que, dans ces conditions, ses méthodes de gestion ne peuvent pas être assimilées à du harcèlement moral.

Sur ce,

En ce qui concerne en premier lieu le grief de consignes contradictoires et humiliantes, et de management autoritaire, il doit être relevé que s’il a été demandé à la salariée de pallier l’absence de collègues et de prendre la fonction de référente des assistantes sociales, les courriels des 11 décembre 2017 et 11 janvier 2018 montrent qu’il s’agissait d’adaptations temporaires pour faire face à des départs soudains (M. [T] et Mme [N]) imposant un délai de remplacement. Ainsi, le remplacement de Mme [N] a duré un mois, Mme [V] ayant pu reprendre par la suite le suivi en tabacologie.

Dès lors, ces motifs permettent d’écarter le grief d’une volonté de la direction de déstabiliser la salariée, et sont donc exempt de tout harcèlement.

En ce qui concerne la charge de travail de la salariée, est produit un échange de mails d’avril 2017 entre Mme [V] et M. [T] (P32-2 employeur), par lesquels l’intéressée sollicite de pouvoir effectuer préalablement des heures supplémentaires en mai 2017 au vu du nombre de jours fériés qui ne lui permettent pas de faire face à la charge de travail. Elle sollicite de pouvoir travailler trois après-midis supplémentaires, de 13h30 à 17h30.

Par ailleurs, M. [A] lui précise, dans un mail du 11 juillet 2017 (P 32-4 employeur) que les heures supplémentaires ne peuvent être qu’exceptionnelles et faites sur demande préalable de l’employeur dans le cas d’activités additionnelles.

Dès lors, il apparaît que s’il y a eu une dégradation des conditions de travail de la salariée, il n’est pas démontré une augmentation de sa durée de travail, mais au contraire, un souhait de la direction de maintenir les horaires de travail contractuels de la salariée.

A ce sujet, même si à l’évidence la demande faite à l’intéressée de suspendre ses activités en tabacologie fin 2017 lui a déplu, elle constitue une décharge d’activité.

De plus, les comptes-rendus de réunion des assistantes sociales attestent de ce que ce sujet était régulièrement évoqué avec la direction et qu’elle était invitée à signaler à M. [T] les situations de surcharge.

Enfin, toujours en ce qui concerne la charge de travail de la salariée mais s’agissant cette fois des recrutements dont la salariée évoque l’insuffisance, il résulte des procès-verbaux du comité d’entreprise (P11 et 12 employeur), du compte-rendu de la réunion plénière de la délégation unique du personnel (P 15 employeur), du procès-verbal du CHSCT du 13 mars 2018 (P 16 employeur) ou des comptes-rendus des assistantes sociales (P 31 employeur) que des recrutements ont été mis en 'uvre au cours des années 2016 à 2018, leur nombre dépendant en partie des subventions reçues par l’association.

Au vu de ces éléments, il doit être considéré que s’il est compréhensible que la salariée ait pu mal vivre le fait de ne plus pouvoir effectuer de suivis sociaux de qualité, ainsi qu’elle l’évoque dans son mail d’octobre 2015, ses horaires de travail ont été maintenus ; qu’en outre, si les absences de collègues l’ont contrainte à effectuer des suivis sur d’autres centres et à devoir dégrader ses prestations, l’employeur démontre avoir cherché à effectuer ces remplacements, en fonction des subventions accordées par l’ARS.

Or, comme le relève à bon droit le conseil des prud’hommes, si ces mesures de remplacement se sont révélées insuffisantes, elles ne sauraient être constitutives de harcèlement moral.

Enfin, il est rappelé que les objectifs fixés l’ont été de manière collective, sur l’ensemble des centres, et ne la visaient pas à titre personnel.

Il convient dès lors de considérer que l’augmentation de la charge de travail de la salariée est exempte de tout harcèlement.

***

En conséquence de l’ensemble des éléments examinés, il doit être considéré que n’est pas caractérisée à l’égard de Mme [V] de situation de harcèlement moral.

Il en résulte que celle-ci sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts afférente, ainsi que de la demande de nullité du licenciement qui en découle.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

I.B – Sur le manquement allégué à l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur.

Pour des motifs identiques à ceux développés s’agissant du harcèlement moral, la salariée fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité. Elle estime que le manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés ne fait aucun doute dès lors que la DIRECCTE et l’inspection du travail l’ont toutes deux constaté, après plusieurs alertes du CHSCT et du médecin du travail et plusieurs rappels à l’ordre de l’inspection du travail.

Pour sa part, l’employeur reprend les arguments développés s’agissant du harcèlement moral.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

L’article L. 4121-2 du même code précise que « l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

***

Il résulte des éléments précédemment évoqués qu’à compter à tout le moins de la fin de l’année 2016 et dans le courant de l’année 2017 ' la première alerte des assistantes sociales datant d’octobre 2015 -, les conditions de travail au sein de l’association se sont sensiblement dégradées en raison notamment de la hausse importante des déclarations de tuberculose et corrélativement des suivis en CSP d’un public en grande précarité, et des difficultés de recrutement de personnel.

Or, ces difficultés ont nécessité des adaptations qui ont conduit à des reports de charge, la salariée devant notamment, bien que dans le même cadre horaire, effectuer des suivis dans d’autres CSP que le sien. Pour cette même raison, elle a dû cesser le suivi en tabacologie et a été désignée référente des assistantes sociales pour pallier des absences, même si ces modifications ont été temporaires.

Cela l’a conduit à ne plus pouvoir assurer de suivis de qualité équivalente à ceux précédent, générant chez elle une « souffrance ». Cette thématique a été régulièrement abordée lors des réunions des assistantes sociales (P 31 employeur), et la question des remplacements a également fait l’objet d’un suivi régulier et d’alertes par le comité d’entreprise, le CHSCT, la médecine du travail et l’inspection du travail.

Suite aux alertes données, la DIRECCTE a adressé à l’association le 15 mars 2018 la mise en demeure précitée (P 28 salariée) qui, notamment, relève la passivité de l’employeur face aux multiples alertes qui lui ont été adressées devant la dégradation très importante des conditions de travail des personnels. Sont rappelés à ce titre les éléments suivants :

— L’employeur, précédemment alerté en 2016 par le CHSCT, avait entrepris une première démarche visant à réduire les RPS au sein de la structure, mais sans la conduire à son terme, se caractérisant notamment par l’absence de mise à jour du DUERP ;

— Suite au rapport du cabinet Evolutis RH rendu en novembre 2016 s’était contenté de prendre des mesures visant à assurer la prise en charge des salariés en difficulté, sans prévoir un ensemble cohérent de mesures de nature à supprimer ou à réduire les risques conformément aux articles L. 4121-2 et 3 du code du travail.

Dès lors, il ne peut qu’être considéré que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à Mme [V] la somme de 4 294,76 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

II ' Sur la rupture de contrat de travail.

II.A ' Sur la demande tendant à voir dire nul le licenciement, ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée sollicite à titre principal que le licenciement dont elle a fait l’objet soit déclaré nul comme résultat du harcèlement moral dont elle se plaint. A titre subsidiaire, elle soutient que l’inaptitude dont elle est victime a été causé par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et que le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Contestant le harcèlement moral invoqué, l’employeur en déduit que le licenciement ne peut être déclaré nul. Au surplus, il estime celui-ci bienfondé en ce qu’il repose sur une inaptitude médicalement constatée avec impossibilité de reclassement, et non sur ses prétendus manquements.

Sur ce,

L’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, énonce que « lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (')

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (') ».

L’article L. 1226-2-1 du même code dispose que « lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (') ».

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le comportement fautif de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude du salarié.

***

En l’occurrence, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a été reconnu, tout comme la concordance temporelle entre la dégradation de ses conditions de travail, son arrêt maladie du 2 février 2018, lequel a été suivi sans reprise de la déclaration d’inaptitude du 24 juillet 2018. Or, les dégradations de ses conditions de travail résultent du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Dès lors, il convient de considérer que l’inaptitude médicalement constatée de la salariée a été causée de manière directe et certaine par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement notifié le 14 août 2018 à la salariée est sans cause réelle et sérieuse.

II.B ' Sur les conséquences financières du licenciement.

II.B.1 ' Sur la demande au titre de l’indemnité de préavis.

Au-delà d’une demande de débouté générale, aucune contestation précise n’est émise par l’employeur s’agissant du montant de l’indemnité de licenciement. La salariée sollicite quant à elle la confirmation du jugement sur ce point.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a condamné l’association à payer à la salariée la somme de 4 294,76 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 429,47 euros au titre des congés payés afférents.

II.B.2 ' Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 51 537,12 euros à titre de dommages et intérêts pour « licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse ».

L’employeur ne formule pas d’autre observation à ce titre qu’une demande de débouté de principe.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’occurrence, il ressort des éléments de la procédure que :

— L’association comptait plus de onze salariés ;

— L’ancienneté de la salariée au jour de l’expiration du préavis (14 novembre 2018) était de 18 ans et 1 mois ;

— La moyenne sur 12 mois du salaire brut mensuel de l’intéressée s’élève à 2 147,38 euros.

Compte-tenu de l’ancienneté de la salariée, celle-ci peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 14,5 mois de salaire.

Au vu de ces éléments, mais également des circonstances de la rupture du contrat de travail, de l’âge de la salariée au moment du licenciement (42 ans), il convient d’allouer à la salariée une indemnité de 31 000 euros.

Le jugement entrepris sera réformé de ce chef, et l’employeur condamné à payer à Mme [V] la somme de 31 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III ' Sur les autres demandes.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a condamné à payer à Mme [V] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance. L’équité commande de le condamner à payer en outre la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel, y compris ceux liés à l’incident devant le conseiller de la mise en état.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 23 avril 2021 en ce qu’il a condamné l’association Comité département d’Hygiène Social ' CDHS à payer à Mme [V] la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

CONDAMNE l’association Comité département d’Hygiène Social ' CDHS à payer à Mme [Y] [V] la somme de 31 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE l’association Comité département d’Hygiène Social ' CDHS à payer à Mme [Y] [V] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

REJETTE les autres demandes ;

CONDAMNE l’association Comité département d’Hygiène Social ' CDHS d’appel aux entiers dépens, y compris ceux liés à l’incident devant le conseiller de la mise en état.

LA GREFFIÈRE POUR LA LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE