ARRÊT N° PH

DU 30 MAI 2018

R.G : 16/03198

Conseil de prud’hommes – Formation de départage de NANCY

22 novembre 2016

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE

APPELANT :

Monsieur B X

[…]

[…]

Représenté par M^e Frédéric BARBAUT, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

SAS CRYOSTAR prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

[…]

[…]

En présence de M^me D Z, directrice des ressources humaines

Assistée de M^e Aurélie BETTINGER, avocat au barreau de MULHOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : F G

Conseillers : H B

I J

Greffier lors des débats : TRICHOT-BURTE Clara

DÉBATS :

En audience publique du 27 Mars 2018 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 30 Mai 2018 ;

Le 30 Mai 2018, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. B X, né le […], a été embauché en qualité de chef de produit, statut cadre, à compter du 21 septembre 1998 par la SAS Cryostar, société spécialisée dans le domaine de la fabrication d’équipements cryogéniques, suivant contrat de travail à durée indéterminée. Il a ensuite occupé les fonctions de 'sales manager hydrocarbon', appellation devenue 'responsable des ventes grands comptes'.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre du 20 janvier 2015, M. B X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement, entretien qui s’est tenu le 02 février 2015.

Par lettre du 06 février 2015, la société Cryostar lui a notifié un licenciement pour faute grave.

Contestant le bien fondé du licenciement dont il a fait l’objet, M. B X a saisi le 09 avril 2015 le conseil de prud’hommes de Nancy aux fins de voir dire et juger que la rupture de son contrat de travail ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse mais ressort d’un licenciement abusif, qu’il a été victime de harcèlement moral et qu’il n’a pas perçu les primes annuelles auxquelles il avait droit entre 1998 et 2016, avec toutes les conséquences financières en découlant.

Par jugement du 22 novembre 2016, le conseil de prud’hommes de Nancy a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. B X, en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Cryostar à payer à M. B X la somme de 80 777,60 € correspondant à :

* 41 616 € à titre d’indemnité de préavis,

* 4 161,60 € au titre des congés payés afférents au préavis,

* 35 000 € à titre d’indemnité de licenciement,

— dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du 17 avril 2015, et pour les autres sommes, à compter du prononcé de la décision,

— débouté M. B X de ses demandes au titre du harcèlement moral et des primes annuelles,

— rappelé que la décision est exécutoire de droit par provision dans la limite de l’article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que la moyenne des salaires calculée sur les trois derniers mois est de 6 937 €,

— débouté M. B X de sa demande d’exécution provisoire supplémentaire,

— condamné la société Cryostar à payer à M. B X la somme de 1 200 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Cryostar de sa demande à ce titre,

— condamné la société Cryostar aux dépens, y compris les frais éventuels d’exécution du présent jugement.

Par acte du 09 décembre 2016, M. B X a relevé appel de ce jugement à l’encontre de la société Cryostar.

Par conclusions déposées sur le réseau privé virtuel des avocats le 09 mars 2017, il demande à la cour de le dire recevable et bien fondé en son appel, d’infirmer le jugement, sauf en ce qu’il a condamné la société Cryostar à lui payer une indemnité de préavis, une indemnité de congés payés sur préavis, une indemnité de licenciement et la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure et, réformant la décision pour le surplus et sur le montant des condamnations prononcées, de :

— dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. B X ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, mais ressort d’un licenciement abusif,

— par conséquent, condamner la société Cryostar à lui payer la somme de 300 000 € en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l’article L 1235-3 du code du travail,

— condamner la société Cryostar à lui payer la somme de 50 825,09 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la société Cryostar à lui payer la somme de 41 622 € à titre d’indemnité de préavis et 4 162,20 € à titre de congés payés sur préavis,

— condamner la société Cryostar à lui payer la somme de 42 958 € au titre des primes annuelles de 2010 à 2015,

— dire et juger que M. B X a subi des faits de harcèlement moral de la part de la société Cryostar,

— condamner la société Cryostar à lui payer la somme de 50 000 € au titre du préjudice subi du fait de ce harcèlement,

— condamner la société Cryostar à lui payer une somme de 8 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de son appel, M. B X expose à titre liminaire d’une part qu’il n’a jamais été considéré au sein de l’entreprise comme un élément au comportement négatif, d’autre part qu’il a été en réalité licencié pour couvrir certaines pratiques.

Sur le licenciement, invoquant en premier lieu les dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail, le salarié entend se prévaloir de la prescription des faits d’insubordination et s’agissant des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, il soutient que :

— l’employeur ne rapporte pas la preuve du moindre refus de sa part d’accomplir une tâche, susceptible de caractériser un acte d’insubordination et que dans ces conditions, le motif tiré d’un prétendu refus de l’autorité hiérarchique est parfaitement infondé,

— le non respect des procédures est illustré par une litanie de griefs résultant d’une attitude chicanière de son employeur qui n’a eu de cesse de brimer sa marge de man’uvre, alors qu’il s’est toujours efforcé de respecter scrupuleusement les procédures de fonctionnement de la société Cryostar.

Il soutient par ailleurs qu’en dépit des termes de son contrat de travail, il n’a jamais obtenu le versement de la prime annuelle de 20 % dite 'incentive', correspondant à la réalisation d’objectifs.

M. B X fait enfin valoir que le harcèlement moral se caractérise en l’espèce non seulement par le déclassement professionnel dont il a été victime, mais aussi par les nouvelles méthodes managériales mises en place par ses supérieurs hiérarchiques.

Par conclusions notifiées sur le réseau privé virtuel des avocats le 05 mai 2017, la société Cryostar demande à la cour de dire et juger l’appel formé par M. B X irrecevable et mal fondé et en conséquence, de :

— le débouter de l’intégralité de ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. B X de sa demande formulée à titre de rappel de salaire sollicité sur les primes annuelles de 2009 à 2015,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. B X de la demande formulée au titre de la reconnaissance d’un harcèlement moral et de l’indemnisation afférente,

— infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que la rupture du contrat de travail de M. B X ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau, de :

— dire que la rupture du contrat de travail de M. B X repose sur une faute grave,

— condamner M. B X à lui verser une somme de 4 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers frais et dépens de l’instance.

A l’appui de ses prétentions, la société Cryostar considère que la prescription ne peut être opposée compte tenu de la répétition des faits de même nature et de la date de révélation.

Elle maintient que M. B X a commis des fautes graves et qu’elle est en mesure de rapporter aux débats la preuve tant de leur réalité, que de leur sérieux et leur gravité.

L’employeur estime qu’admettre qu’il ne s’agit que d’une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail revient à considérer que son comportement, qui a eu des conséquences sur la santé physique et mentale de son supérieur, pouvait être toléré pendant la durée du préavis et donc revient à considérer qu’il est possible d’avoir connaissance de pratiques inadmissibles mais de les laisser se perpétuer pendant ce laps de temps.

La société Cryostar maintient notamment que M. B X ne respectait pas les procédures établies, s’agissant pour lui d’un moyen supplémentaire de ne pas respecter l’autorité de son supérieur hiérarchique.

Sur les demandes de rappel de salaire, la société Cryostar fait observer d’une part que M. B X a été rempli de ses droits, d’autre part que les sommes portant sur une période antérieure au 09 juin 2010 sont en tout état de cause prescrites.

Elle conteste enfin avoir été coupable d’un quelconque harcèlement moral commis à l’encontre de son salarié.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 septembre 2017.

SUR CE, LA COUR,

Sur le licenciement :

La synthèse effectuée par les premiers juges de la lettre du 06 février 2015, approuvée par le salarié en exergue du paragraphe II.1 intitulé 'Sur l’absence de cause réelle et sérieuse', situé page 4 de ses conclusions, retient les griefs suivants comme ayant présidé au licenciement pour faute grave :

— comportement agressif et irrespectueux, de défiance, d’insubordination voire de provocation à l’égard de la hiérarchie tant directe (concerne M. Q-R Y, sous l’autorité hiérarchique duquel se trouvait M. X) qu’indirecte (concerne M. K L, supérieur de M. X, se trouvant lui-même sous l’autorité hiérarchique directe de M. M N, ce dernier ayant la qualité de président de la société Cryostar),

— contestation de l’autorité hiérarchique,

— non respect des procédures internes à l’entreprise.

S’agissant en premier lieu du moyen pris de la prescription de certains faits invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, il convient de rappeler que les dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail, en vertu desquelles aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

En l’espèce, alors que l’ensemble des griefs reprochés au salarié s’inscrivent dans une démarche continue par laquelle ce dernier viserait à s’affranchir tant de l’autorité hiérarchique que des règles en vigueur dans l’entreprise, en manifestant à ces occasions une attitude de défiance, d’irrespect, voire d’insubordination vis à vis de ses supérieurs, la cour constate que les faits déplorés par l’employeur s’échelonnent du 11 janvier 2011, date à laquelle M. X aurait vertement éconduit M. Y d’une demande ayant pour but de vérifier une offre commerciale, jusqu’au mois de décembre 2014, période au cours de laquelle M. X aurait eu un échange de courriels avec M. Y et M^me Z, directrice des ressources humaines, adoptant un même ton inadéquat, rebelle, irrespectueux et empreint d’insubordination, étant précisé par ailleurs d’une part que la période de décembre 2014 échappe à la prescription, en considération de la date à laquelle a été initiée la procédure de licenciement, d’autre part que pour la période intermédiaire, l’employeur fait état d’autres attitudes du salarié, relevant de comportements fautifs de même nature.

Le comportement du salarié s’étant en conséquence poursuivi entre ces dates extrêmes, il y a lieu de rejeter le moyen pris de la prescription et de confirmer sur ce point le jugement.

La faute grave est définie comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d’en apporter la preuve.

En l’espèce, ainsi que l’ont constaté à bon droit les premiers juges qui ont détaillé dans leur décision les faits incriminés, l’employeur établit, en versant aux débats les courriels rédigés par M. X et les attestations de divers salariés de l’entreprise, les comportements fautifs adoptés par le salarié entre le 11 janvier 2011 et le 18 décembre 2014, caractérisés notamment par la contestation de la légitimité de M. Y à le convoquer pour un entretien individuel, la négociation, de manière

abusive, inadéquate quant à la forme et injustifiée au fond, de la date choisie pour un entretien de clarification, ou encore le refus de communiquer les motifs de sa demande de modification des jours initialement prévus pour son télétravail.

La cour constate sur ces points d’une part que les réponses données par le salarié ont pour dénominateur commun d’inverser le sens de la hiérarchie, d’autre part que les témoignages convergent pour relater l’irrespect de M. X vis à vis de la hiérarchie, son agressivité répétée, ses moqueries et son manque de la plus élémentaire considération vis à vis de M. Y, M. O P ainsi que ce comportement avait pour objet et pour effet de rabaisser et d’humilier le sus-nommé.

Les éléments produits par l’appelant n’étant nullement de nature à emporter la conviction de la cour dans un sens contraire, il convient en conséquence de considérer que M. X a bien commis les faits d’insubordination à l’égard de sa hiérarchie, tels que reprochés dans la lettre de licenciement, faits assortis d’agressivité verbale et d’un non respect des procédures mise en place par l’employeur.

Si ce comportement fautif du salarié est amplement suffisant pour justifier son licenciement, il ne revêt cependant pas le caractère de gravité impliquant sa mise à l’écart de l’entreprise, dès après les derniers faits révélés courant décembre 2014, et le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a, de manière implicite, débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Il convient en outre de confirmer le jugement en ce que, à l’aune des dispositions de la convention collective applicable et en considération de l’ancienneté du salarié, il a fixé à six mois l’indemnité de préavis due à M. X, outre les congés payés afférents.

Une erreur matérielle s’étant cependant glissée dans le calcul de ladite indemnité, il y a lieu de rectifier le quantum de la condamnation prononcée à ce titre en ce que 6 x 6 937 € = 41 622 € et non 41 616 €, comme indiqué à tort dans le jugement. Les congés payés afférents seront subséquemment rectifiés à la somme de 4 162,20 €.

S’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le salarié a élevé sa prétention, en cause d’appel, à la somme de 50 825,09 €, montant non contesté par la partie adverse dans la partie de ses conclusions consacrée, de manière subsidiaire, à la contestation des conséquences pécuniaires du licenciement, ladite contestation ne portant en effet que sur le montant de l’indemnité réclamée au titre d’un éventuel licenciement abusif.

Ainsi que mentionné à juste titre par les premiers juges, dont l’appréciation a toutefois été limitée par le quantum de la prétention formée à ce titre en première instance par le salarié, M. X est donc fondé à solliciter l’octroi d’une indemnité conventionnelle de licenciement calculée comme suit, sur la base de l’article 29 de la convention collective :

(1/5 x 6 937 x 7) + (3/5 x 6 937 x 9) + (3/5 x 6 937 x 10/12) + (3/5 x 6 937 x 16/360) = 50 825,09 €.

Le jugement sera en conséquence infirmé sur ce point.

Sur le rappel de salaire :

S’agissant en premier lieu de la période concernée par un éventuel rappel de salaire, le jugement doit être confirmé en ce qu’après avoir d’une part constaté que M. X ne faisait plus partie des effectifs de la société Cryostar en 2015 et 2016, d’autre part fait application des dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail, issu de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, il a déclaré recevables les prétentions formées pour la seule période comprise entre le 09 avril 2010 et le 31

décembre 2014.

Par ailleurs, l’article 6 du contrat de travail intitulé 'Rémunération’ stipule dans son alinéa 4 que :

En plus de sa rémunération de base, Monsieur B X percevra en fin d’année une prime dont le montant sera lié au dégré d’atteinte des objectifs qui auront été fixés au début de l’année écoulée.

Dans le cas où tous les objectifs auront été atteints à 100 %, la prime pourra représenter 20 % du salaire de base annuel de Monsieur B X.

En l’espèce, si M. X ne verse aux débats aucun document permettant d’établir, tant le montant des primes qu’il a perçues sur la période en litige, que les objectifs qui lui avaient étés assignés en début d’année, le salarié se bornant en effet à réclamer, de manière systématique pour chacune des années considérées, un rappel de salaire calculé au taux maximum de 20 %, l’employeur produit pour sa part, pour les années 2012 à 2014 incluses, le document 'prime incentive’ permettant de constater que le salarié a été rempli de ses droits pour ces années.

Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont donc débouté à bon droit M. X de ce chef de demandes et le jugement doit être confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il ressort par ailleurs des dispositions de l’article L 1154-1 du même code, dans sa version en vigueur du 1^er mai 2008 au 10 août 2016, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X soutient avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de la société Cryostar en ce que, non seulement il a subi un déclassement professionnel du 31 juillet 2010 au 30 avril 2013, mais en ce que par ailleurs il a été victime des nouvelles méthodes managériales de la part de ses supérieurs hiérarchiques.

Par étayer sa demande, M. X s’appuie sur les pièces n° 1, 38 et 6, s’agissant du déclassement professionnel et sur les pièces n° 14, 19, 39, 40 et 41, s’agissant des nouvelles méthodes managériales.

Certes, par lettre du 11 août 2010, M. X a été informé par l’employeur que dans le prolongement de la communication faite au comité d’entreprise du 16 mars précédent, il a été procédé à la mise à jour des données ayant trait à la classification de l’ensemble des salariés, l’intitulé de fonction de l’appelant passant à cette occasion de 'Sales Manager Hydrocarbon’ à 'Ingénieur des ventes', l’avenant n° 3 au contrat de travail, notifié le 30 avril 2013 par M^me Z, directrice des ressources humaines, au salarié, faisant en outre état de l’accord des parties pour que le libellé de la fonction exercée par M. X soit, à compter de cette date 'Responsable des ventes grands comptes', traduction française de 'Sales Manager Hydrocarbon'.

Toutefois, aucune pièce versée aux débats par le salarié ne laissant supposer que ces simples changements de dénomination aient pu avoir pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il convient de juger que cet élément ne laisse nullement supposer, en soi, l’existence d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, la lettre de licenciement, qui se borne à rappeler les méthodes managériales en vigueur dans l’entreprise et ne constitue en réalité que le contrôle, légitime, exercé par l’employeur sur l’activité du salarié, ne permet pas davantage de caractériser l’existence d’un fait objectif de harcèlement moral, étant observé sur ce point que ni l’argumentation développée par M. X lors de l’entretien de carrière du 24 janvier 2013, effectué sous l’égide de M. Y, selon laquelle les procédures à appliquer sont établies par des services autres que ceux concernés et sont parfois impossibles/difficiles à appliquer, ni les pièces médicales et notamment le certificat médical établi le 23 février 2015 par le docteur A, soit postérieurement au licenciement, selon lequel, à cette date, M. X présentait les symptômes d’une anxiodépression réactionnelle, ne corroborent la thèse développée par l’appelant.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est en conséquence pas établie et il convient donc de confirmer le jugement, en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les autres demandes :

Le jugement doit être confirmé dans ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société Cryostar, partie perdante pour l’essentiel, doit être condamnée aux dépens d’appel.

Aucune considération tirée de l’équité ou de la situation économique des parties ne commande de faire application au profit de l’une ou l’autre des parties, en cause d’appel, des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement prononcé le 22 novembre 2016 par le conseil de prud’hommes de Nancy, sauf en ce qu’il a condamné la société Cryostar à payer à M. B X les sommes de 41 616 € à titre de indemnité de préavis, de 4 161,60 € au titre des congés payés afférents et de 35 000 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Statuant à nouveau de ces seuls chefs,

CONDAMNE la société Cryostar à payer à M. B X les sommes de :

—  41 622 € (quarante et un mille six cent vingt deux euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  4 162,20 € (quatre mille soixante deux euros et vingt centimes) au titre des congés payés afférents au prévis,

—  50 825,09 € (cinquante mille huit cent vingt cinq euros et neuf centimes) au titre de l’indemnité de

licenciement,

DÉBOUTE M. B X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Y ajoutant,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes formées au titre des frais irrépétibles d’appel,

CONDAMNE la société Cryostar aux dépens d’appel.

LEDIT ARRÊT a été prononcé par mise à disposition le 30 mai 2018 et signé par M^me G F, Présidente de Chambre, Magistrat et par M^me Clara Trichot-Burté, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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