ARRÊT N°

R.G. : 13/02621

XXX

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE NÎMES

jugement du

27 mai 2013

Section: Industrie

RG:12/138

SARL FENWICK-LINDE

C/

X

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2014

APPELANTE :

SARL FENWICK-LINDE, immatriculée au RCS de VERSAILLES sous le N° 348 936 386, prise en la personne de son gérant en exercice

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XXX

représentée par Maître Fabien CRECHET de la SCP PAETZOLD ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, plaidant par Maître Rebecca ABITON avocate au même barreau

INTIMÉ :

Monsieur Y X

XXX

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XXX

comparant en personne, assisté de Maître Stéphanie CAVANNA, avocate au barreau de MONTPELLIER

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président,

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Conseiller,

Monsieur Olivier THOMAS, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Martine HAON, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

à l’audience publique du 03 Septembre 2014, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Novembre 2014.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, publiquement, le 04 Novembre 2014, par mise à disposition au greffe de la Cour.

EXPOSÉ

Monsieur Y X a été engagé, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à plein temps, par la société FENWICK LINDE, à compter du 10 février 1992 pour occuper un poste de magasinier affecté à l’agence de Nîmes, niveau III, échelon 1, coefficient 215, moyennant un salaire mensuel de 7.250,00 frs soit 1.105,26 euro.

La société FENWICK LINDE, qui emploie 2300 salariés et qui applique la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne (IDCC 54) a, pour activités, la fabrication, la distribution, la location et le service après-vente en France de chariots de manutention.

Le 3 septembre 2004, l’employeur accordait au salarié une prime supplémentaire.

Par un avenant en date du 20 juin 2006, Monsieur Y X était promu au poste de responsable d’équipe service au sein de l’antenne de Nîmes pour gérer une équipe de 7 techniciens.

Du fait de sa nouvelle classification au niveau IV, échelon 3 et coefficient 285, son salaire mensuel brut était désormais fixé à la somme de 2.100,00 euro.

En mars 2008, il devenait responsable de la gestion d’une équipe de 15 techniciens et, à compter du 1^er juin 2009, son salaire passait à la somme de 3.317,83 euro.

Le 8 avril 2010, le salarié était convoqué à un entretien fixé au 21 avril 2010 en vue de son éventuel licenciement finalement reporté au 29 avril 2010, l’employeur lui reprochant des insuffisances professionnelles constatées selon lui dès la fin de l’année 2006 mais plus particulièrement depuis fin 2008.

Par courrier du 25 mai 2010, la société FENWICK LINDE proposait au salarié une mutation sur un poste à moindres responsabilités à savoir celui de technicien atelier à l’agence de Béziers.

Monsieur X refusait cette mutation la considérant comme une rétrogradation et, suite à un entretien préalable, qui s’est tenu le 10 juin 2010, il était licencié par lettre du 16 juin 2010 le contrat de travail étant rompu le 22 septembre 2010 à l’expiration d’un préavis dispensé et payé de trois mois.

Le 10 novembre 2010, le salarié licencié saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes des demandes suivantes:

—  94.706,00 euro à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  171,00 euro à titre d’indemnité de préavis,

—  10.000,00 euro à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  5.000,00 euro à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  2.500,00 euro en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par un jugement en date du 27 mai 2013, rendu par la formation de départage, le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement de Monsieur X est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société FENWICK LINDE à lui payer les sommes de 94.706,00 euro au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 171,00 euro au titre de l’indemnité de préavis et 1.000,00 euro en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La juridiction prud’homale a, en outre, ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées dans la limite de trois mois.

Par une déclaration reçue au greffe de la cour, la société FENWICK LINDE a régulièrement relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, la partie appelante demande à la cour de constater l’insuffisance professionnelle de Monsieur X, de juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, d’infirmer la décision déférée.

Elle sollicite l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2.000,00 euro et, subsidiairement, elle demande à la cour de limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de six mois de salaire soit à la somme de 19.906,98 euro.

Elle rappelle que l’énonciation d’une « insuffisance professionnelle » suffit à elle seule à motiver la lettre de licenciement si l’employeur est en mesure de fournir au juge tous les éléments l’établissant.

Elle considère que Monsieur X n’était pas à la hauteur de la tâche qui lui était confiée comme le démontrent les termes mêmes de la lettre de licenciement.

Elle fait essentiellement valoir que:

— l’entretien d’évaluation du 10 octobre 2008 met en lumière une absence d’évolution de la part du salarié voire même une régression de ses compétences,

— l’entretien d’évaluation du 24 septembre 2009 permet de relever que le salarié a gardé la même attitude passive et attentiste pendant près de 4 ans ce que ne pouvait plus se permettre d’accepter son employeur,

— après trois ans et demi passés au poste de responsable d’équipe, Monsieur X n’avait toujours pas la maîtrise alors que les reproches adressés par sa hiérarchie sont restés les mêmes depuis sa première évaluation démontrant ainsi l’absence totale de réaction du salarié.

Elle souligne que Monsieur X a pourtant bénéficié d’un accompagnement régulier et renforcé de sa hiérarchie, qu’il a obtenu la mise en place d’un plan d’action, le 15 octobre 2009, après l’entretien d’évaluation du 24 septembre 2009 pour lui permettre d’atteindre certains objectifs.

Elle ajoute que du fait de l’absence d’amélioration du comportement et des résultats de ce salarié celui-ci s’est vu infliger une mise en garde le 2 novembre 2009.

Elle indique qu’il est reproché également au salarié un encadrement insuffisant de ses techniciens.

Elle considère que Monsieur X n’est pas fondé à remettre en cause les grilles d’évaluation au motif qu’elles n’auraient pas fait l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel.

Elle affirme que le salarié n’était aucunement soumis à des objectifs supérieurs à la moyenne nationale et que l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée concerne son incapacité en interne à manager son équipe et à piloter l’équipe de Nîmes.

Elle conteste l’existence d’un harcèlement moral sollicitant la confirmation sur ce point de la décision entreprise.

Elle souligne que le salarié licencié ne démontre pas l’existence d’un préjudice moral et qu’au surplus l’indemnisation du licenciement a été fixée d’une manière excessive par le juge départiteur.

Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur Y X sollicite la confirmation du jugement déféré s’agissant du licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse et de son indemnisation mais conclut à la réformation demandant la condamnation de la société appelante au paiement des sommes de 10.000,00 euro à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 5.000,00 euro au titre du préjudice moral outre la somme de 3.000,00 euro sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il soutient que:

— son licenciement est intervenu dans un contexte de réorganisation l’entreprise et de réduction du personnel,

— il est particulièrement surprenant qu’après 18 années de présence dans l’entreprise, dont quatre années au même poste de responsable d’équipe service, il puisse lui être reproché des insuffisances à compter de 2006 alors qu’au surplus il a été promu jusqu’en 2008,

— les résultats que l’employeur lui a imposés étaient bien supérieurs à la moyenne et étaient donc irréalisables,

— les résultats obtenus par l’agence de Nîmes étaient supérieurs à la moyenne nationale,

— les fiches d’évaluation, qui ne peuvent porter que sur des critères objectifs, n’ayant pas été soumises au comité d’entreprise et au CHSCT pour approbation et validation comme le requièrent les articles L 2323-32 et L 4612-1 du code du travail, sont nulles et ne peuvent servir de motif pour justifier un licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle,

— les fiches d’évaluation ont fait l’objet de la part de l’employeur d’une interprétation particulièrement subjective et les observations de l’employeur, quant à une insuffisance professionnelle, sont en contradiction avec l’évolution de carrière du salarié,

— Il doit être observé une absence d’accompagnement régulier et renforcé de Monsieur X par la hiérarchie en raison du défaut de formation notamment,

— au regard des attestations et, également, d’une pétition émanant de salariés, il ne peut lui être imputé une insuffisance professionnelle relative à des déficiences dans le domaine de l’organisation, du pilotage de son équipe et de ses horaires,

— Il avait de parfaites et bonnes relations avec ses collègues de travail comme le démontre la pétition produite aux débats.

Il souligne qu’ainsi la société FENWICK LINDE a cru bon de le licencier pour insuffisance professionnelle alors:

— qu’il atteignait et même dépassait les objectifs nationaux et alors même que son équipe de techniciens avait été doublée,

— qu’il a été évalué par un supérieur hiérarchique qui ne le connaît pas et selon les fiches d’évaluation subjectives et surtout non approuvées préalablement par le comité d’entreprise et le CHSCT,

— qu’il n’a fait l’objet d’aucun encadrement de la part de la hiérarchie ni n’a pu bénéficier d’une formation régulière et suivie,

— qu’il était apprécié pour ses compétences professionnelles par son équipe et ses clients.

Il ajoute qu’il a bénéficié pendant plus de 18 années de plusieurs promotions successives avec des tests annuels de compétences qu’il a validés et qu’il a même perçu la prime dénommée TEAM jusqu’à son licenciement ce qui démontre son engagement pour l’entreprise et sa participation aux bons résultats.

Il considère qu’il a été victime d’un harcèlement moral en ayant été soumis à une pression toujours plus forte et en ayant convoqué en vue d’une rétrogradation à un poste de technicien puis pour être finalement licencié.

Il précise que le caractère vexatoire de la mesure de licenciement justifie sa demande de dommages et intérêts.

MOTIFS

Monsieur Y Z a été licencié le 16 juin 2010 par une lettre dont les termes suivent:

« Le 1^er juillet 2006 vous avez été promu Responsable Equipe Service d’une équipe restreinte de 7 techniciens service clients. Suite à une réorganisation de notre antenne de Nîmes, en mars 2008, votre équipe a alors été portée à 15 techniciens.

À ce titre, votre fonction d’animation et d’encadrement d’une équipe de techniciens supposait pour la bonne tenue de ce poste:

— d’une part, une réelle animation d’équipe fondée sur des réunions d’information, de cadrage d’explication et de conduite du changement,

— d’autre part, une capacité à apporter des analyses précises et proactives quant aux différents problèmes que vous aviez pu rencontrer dans l’exercice de votre fonction.

Or, depuis de nombreux mois, vos supérieurs hiérarchiques avaient mis en exergue à maintes reprises votre insuffisance professionnelle relative notamment à la gestion de votre équipe de techniciens itinérants, aussi bien en terme d’animation et de suivi que de pilotage de l’activité et en faisant part, par ailleurs, de leurs attentes à votre égard.

En effet, à l’occasion de vos entretiens annuels d’évaluation d’octobre 2008 puis septembre 2009, vos lacunes relatives à l’identification des problèmes, votre absence de communication avec l’équipe, votre manque d’anticipation ou encore d’analyse de fond des dysfonctionnements pour apporter des solutions adéquates aux différents problèmes posés ont été clairement identifiés.

Malgré les différentes alertes, conseils, accompagnements de votre encadrement, vous n’avez su apporter les modifications et le positionnement nécessaires quant à la tenue de votre poste.

En effet, une lettre de cadrage, avec fixation d’objectifs, vous a été remise, le 2 novembre 2009, afin de contribuer à cet accompagnement en vous orientant de manière précise vers ce que vos responsables étaient en droit d’attendre, à minima, de la tenue de votre poste.

Or, il s’avère que cinq mois plus tard, vos résultats n’étant toujours pas à la hauteur des résultats escomptés et des objectifs fixés, nous avons été contraints de vous convoquer afin de recueillir vos explications quant à votre insuffisance professionnelle.

Lors de l’entretien du 29 avril 2010, vous nous avez alors déclaré ne pas comprendre les faits reprochés, estimant que vous faisiez « du mieux que vous pouviez » même si en effet vous reconnaissiez avoir des difficultés à communiquer, à organiser et animer votre équipe.

Vous avez alors mis en avant le fait que votre équipe était satisfaite de votre management et vous nous avez expliqué à cet égard que vous laissiez une partie de vos collaborateurs terminer leur journée le plus souvent entre 15 et 16h00 en ne prenant pas de pause afin de favoriser le service aux clients.

Vous comprendrez aisément que si votre comportement peut satisfaire certains de vos subordonnés qui préfèrent ne pas prendre de pause et terminer leur journée plus tôt, un tel type de management est parfaitement contraire à l’éthique de la société, aux règles internes et process de notre entreprise, outre qu’il est parfaitement contradictoire au regard de la réglementation du travail en vigueur.

Un tel comportement peut porter un préjudice grave à l’entreprise et il est difficilement tolérable d’entendre de tels propos émanant d’un responsable d’équipe, responsable de la sécurité des salariés et censé incarner l’autorité au sein de l’antenne.

Il apparaît donc que vous aviez laissé se pérenniser une situation parfaitement inadmissible afin de ne pas avoir à vous retrouver en confrontation directe avec une partie de votre équipe».

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’examen de la lettre de licenciement permet de retenir que l’employeur fonde essentiellement le licenciement de son salarié sur une insuffisance professionnelle relative notamment à la gestion de son équipe par le salarié, à son absence de communication avec celle-ci à son manque d’anticipation ou encore d’analyse de certains dysfonctionnements.

Il considère également qu’il peut aussi être reproché au salarié des résultats qui n’étaient pas toujours à la hauteur de ceux escomptés et des objectifs qui avaient été fixés.

Il doit être constaté que, dans le cadre de ses conclusions d’appelante la société FENWICK LINDE a abandonné toute discussion relative au fait que le salarié n’aurait pas atteint des objectifs prévus.

Ainsi, selon l’employeur, le licenciement n’est donc pas fondé sur une insuffisance de résultats mais sur une insuffisance professionnelle liée à la gestion par le salarié de son équipe de techniciens.

Il n’est pas inutile de rappeler, comme l’a d’ailleurs souligné le conseil de prud’hommes, que Monsieur X a connu au sein de la société FENWICK-LINDE une évolution professionnelle très honorable puisqu’il a toujours bénéficié entre 1992 et 2004 d’une augmentation systématique de son salaire et de l’octroi de primes liées à la qualité de son travail.

Son parcours professionnel, de bonne qualité, a d’ailleurs été reconnu par l’employeur puisque ce dernier n’a pas hésité à le nommer responsable d’équipe le 20 juin 2006.

En 2008, à la suite d’une réorganisation de l’entreprise et du personnel, l’employeur confiait à Monsieur X la responsabilité d’une équipe doublée de 15 techniciens alors qu’auparavant cette fonction était partagée entre deux responsables d’équipe service.

Ainsi, le salarié se trouvait confrontait subitement à la gestion d’une équipe passant de 7 à 15 techniciens.

Au regard de cette réorganisation, il ne peut être retenu, comme l’invoque l’employeur, l’existence d’une insuffisance professionnelle du salarié à compter de 2006 alors que la société FENWICK LINDE n’a pas hésité en 2008 à lui donner de plus grandes responsabilités puisqu’il le nommait à la tête d’une équipe renforcée de 15 techniciens.

S’agissant des résultats d’évaluation du travail de Monsieur X pour les années 2006, 2008 et 2009 la cour note que ce salarié était majoritairement noté par la lettre M (maîtrise globalement ses fonctions) par la lettre P (a acquis les formations essentielles de son poste) voire par la lettre D (dépasse les attentes).

L’examen de ces résultats d’évaluation ne saurait donc constituer la preuve d’une insuffisance professionnelle ou de manquements précis du salarié dans l’accomplissement des responsabilités et du travail qui lui étaient confiés.

Au demeurant, la société FENWICK LINDE n’est pas fondée à invoquer une insuffisance professionnelle du salarié au cours de l’année 2008 alors que cet employeur a une obligation d’adaptation à l’égard de ses salariés qui résulte de l’article L 6321-1 du code du travail laquelle implique, d’une part, de laisser le temps au salarié d’être opérationnel et, d’autre part, de mettre en oeuvre une formation permettant l’adaptation du salarié à l’évolution de sa fonction.

Or, en l’espèce, l’employeur ne démontre pas, alors que son salarié se voyait donc confier la direction d’une équipe de 15 techniciens, soit le double de l’équipe qu’il dirigeait auparavant, avoir mis en oeuvre des moyens permettant au salarié de pouvoir dans de courts délais être très opérationnel au regard de la charge de travail supplémentaire qui lui était demandé d’accomplir.

Il ne peut être nié un élargissement particulièrement conséquent des responsabilités au regard de l’importance de l’équipe renforcée de techniciens ce qui aurait dû normalement conduire l’employeur à fournir à ce dernier des moyens lui permettant de se perfectionner notamment en matière de management d’une équipe renforcée.

Or il n’en a rien été et, à supposer démontré le manque de compétence du salarié, ce qui n’apparaît pas au regard des éléments et pièces produits par la partie appelante, ce manque d’accompagnement de la part de la hiérarchie expliquerait le manque de performance du responsable de l’équipe.

En outre, il doit être observé que ce n’est réellement qu’au mois de novembre 2009 que l’employeur à mis en exergue selon lui l’insuffisance professionnelle de son salarié.

Or, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement est en réalité intervenue dès le mois d’avril 2010, soit peu de temps après l’envoi de la lettre adressée par l’employeur reprochant au salarié des insuffisances, laquelle est en date du 2 novembre 2009.

En effet, à ce moment-là la décision de l’employeur était bien de licencier son salarié, même s’il proposait à ce dernier, dans le cadre d’une mutation, un poste de technicien d’atelier pour lequel ce dernier n’était pourtant pas formé et dont on doit en reconnaître qu’il s’agissait, comme le souligne à juste titre Monsieur X, d’une rétrogradation.

Or, la mise en garde de l’employeur, qui intervient dans un contexte avéré de réorganisation de l’entreprise confrontée à des résultats difficiles, est très proche dans le temps de la décision de licenciement;

Il s’agit d’une mesure quelque peu hâtive et il n’est pas démontré que l’employeur ait pu apprécier, compte tenu du court délai, avec suffisamment de recul, l’évolution du travail accompli par son salarié.

Pour sa part le salarié produit aux débats des pièces qui établissent qu’il atteignait et même dépassait les objectifs nationaux et qu’il était particulièrement apprécié pour ses compétences professionnelles par son équipe et ses clients comme le démontrent la pétition signée par l’ensemble de ses collègues et les témoignages produits par des clients de l’entreprise.

Il doit aussi être retenu que le salarié, pourtant licencié pour insuffisance professionnelle, a cependant perçu la prime « TEAM » jusqu’à son licenciement ce qui est apparaît incohérent avec le reproche d’insuffisance professionnelle.

Il doit également être observé comme cela a été fait par la juridiction prud’homale que, pendant plus de 18 années, Monsieur X a bénéficié de promotions successives avec des tests annuels de compétences qui ont toujours été validés de sorte que la cour ne peut que confirmer le jugement déféré.

Le licenciement intervenu est donc sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de préavis

À l’appui de sa demande de solde d’indemnité de préavis, laquelle est vivement contestée par la partie appelante, Monsieur X ne produit aucun élément justifiant de l’existence d’une telle créance.

Il n’a établi aucun décompte précis et détaillé lui permettant ainsi de démontrer le bien-fondé de sa demande présentée à hauteur de la somme de 171,00 euro

La cour se trouve donc dans l’impossibilité de savoir à quoi correspond cette somme.

Dès lors, et, en l’absence d’éléments précis sur ce point, il y a lieu de réformer la décision déférée en ce qu’elle a alloué à Monsieur X la somme de 171,00 à titre de rappel de salaire sur préavis

Sur l’indemnisation du licenciement intervenu sans motif réel et sérieux

Monsieur X était âgé de 43 ans au moment de son licenciement et il avait une ancienneté de 18 ans et 7 mois.

Il affirme qu’il n’a toujours pas retrouvé d’emploi et que, compte tenu de son âge, aujourd’hui 47 ans, ses chances de retrouver un travail sont nettement réduites malgré son expérience.

Il perçoit actuellement au titre d’allocation une somme de 483,00 euro par mois versée par Pôle Emploi.

L’examen des pièces produites à l’appui de sa demande d’indemnisation permet de retenir que le salarié licencié a accompli des démarches régulières démontrant qu’il entreprend d’une manière assidue des recherches d’emploi.

Une lettre émanant de pôle emploi en date du 25 janvier 2013 démontre que le salarié licencié recherche un emploi de magasinier au salaire brut de 2.400,00 euro mais qu’à ce jour il n’a pu obtenir satisfaction dans sa recherche d’emploi.

A l’appui de sa demande, son préjudice sera plus exactement réparé par une somme de 68.000,00 euro à titre de dommages et intérêts en application de l’article L 1235-3 du code du travail et le jugement sera réformé de ce chef.

Dans ces conditions et, au regard de l’ensemble des préjudices subis et des éléments produits par Monsieur X, à l’appui de sa demande, il y a lieu de fixer son indemnisation au titre du licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse à la somme de 68.000,00 euro.

Sur le harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 du même code, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié énonce des faits précis et concordants en indiquant que, selon lui, il s’agit d’un harcèlement moral de la part de son employeur pour amener le juge, sans qu’il procède à un quelconque examen individuel de chacun de ces faits, à devoir retenir que ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement.

Il ne doit donc pas examiner séparément ces faits ni vérifier d’emblée si les pièces produites aux débats sont susceptibles d’établir leur réalité.

En l’espèce, Monsieur X se contente d’affirmer, sans cependant faire état et décrire de faits ou exposer des éléments précis laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, qu’il aurait fait l’objet de pressions importantes et répétées de l’employeur pour qu’il quitte son poste en le licenciant mais après avoir dans un premier temps tenté de le rétrograder.

Or, il ne produit, à l’appui de ses affirmations, aucune pièce permettant de caractériser l’existence même d’éléments de faits précis et concordants laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La mise en oeuvre d’une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ne constitue pas à elle seule un élément laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

De même, le fait que l’employeur ait proposé à son salarié un poste permettant à ce dernier de ne pas être licencié ne constitue pas un comportement susceptible d’établir l’existence d’un fait ou élément laissant également présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il est certain que la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement a nécessairement un impact sur l’état psychologique et sur l’état de santé du salarié mais il n’en reste pas moins qu’elle ne saurait suffire à constituer un élément laissant à lui seul présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient en conséquence de débouter Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et donc de confirmer le jugement entrepris.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

La cour a indemnisé dans la présente décision l’ensemble des préjudices résultant du licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur X ne justifie pas d’un préjudice spécifique qui ne serait pas réparé par l’allocation de la somme fixée au titre de son indemnisation.

Dans ces conditions, la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral à défaut d’être caractérisée et justifiée doit être rejetée.

Sur l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur X la totalité des frais non compris dans les dépens qu’il a exposés.

Il y a lieu de lui allouer, en application de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 1.000,00 euro.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Réforme la décision déférée en ce qu’elle a condamné la société FENWICK LINDE à payer à Monsieur Y X les sommes de 94.706,00 euro à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 171,00 euro au titre de l’indemnité de préavis,

Et, statuant à nouveau de ces chefs

Déboute Monsieur Y X de sa demande d’indemnité de préavis,

Condamne la société FENWICK LINDE à payer Monsieur Y X à la somme de 68.000,00 euro au titre de dommages et intérêts à titre d’indemnisation du licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse,

La Condamne en outre à lui payer la somme de 1.000,00 euro en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirme, pour le surplus, le jugement déféré,

Condamne enfin la société FENWICK LINDE aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président et par Madame Martine HAON, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT