RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/03260 – N° Portalis DBVH-V-B7F-IFFL

LR/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

27 juillet 2021

RG :F 18/00581

[Y]

C/

S.A.S. FOCH AUTOMOBILES

Grosse délivrée le 16 janvier 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 JANVIER 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 27 Juillet 2021, N°F 18/00581

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Juillet 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 31 octobre 2023 successivement prorogé au 12 décembre 2023 et au 16 janvier 2024

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [O] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Vincent REYMOND de la SELARL REYMOND KRIEF & GORDON, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. FOCH AUTOMOBILES

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentée par M^e Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Thierry CARRON, avocat au barreau de LYON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 06 Juin 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 janvier 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [O] [Y] a été engagé par la société Foch Automobiles à compter du 5 décembre 2016 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de vendeur conseiller commercial VO, statut cadre, C6, 1A de la convention collective nationale des services de l’automobile.

Il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué, par lettre du 10 avril 2017, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 19 avril 2017, puis licencié pour faute grave par lettre du 24 avril 2017 en ces termes :

« Par lettre remise en mains propres, le 10 avril 2017, nous vous avons régulièrement convoqué à un entretien en vue d’un licenciement et nous vous avons également notifié une mise à pied à titre conservatoire le même jour à 10 h 20 mn.

Nous faisons suite à l’entretien auquel nous vous avons convoqué le mercredi 19 avril 2017 à 10 h décalé à 11 h 30 à votre demande, accompagné de M. [L], conseiller du salarié.

Vous occupez au sein de notre société et ce depuis le 5 décembre 2016, la fonction de Conseiller commercial V.O, statut cadre, position C6 1A de la convention collective l’automobile.

Maillons essentiels de notre concession, les fonctions qui vous ont été attribuées consistaient notamment à la vente de véhicules d’occasion et ce dans le respect des instructions et recommandations données par vos supérieurs hiérarchiques et par la direction de la société, comme le prévoit le contrat de travail que vous avez signé.

Au lieu des règles ci-dessus évoquées et dont vous aviez connaissance, nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d’une faute grave.

Lors de l’entretien du 19 avril 2017, nous vous avons fait part des griefs que nous avons retenus à votre encontre et qui sont les suivants :

Le vendredi 7 avril 2017 dans la matinée, vous avez reçu un individu âgé d’environ 55 ans se présentant comme un gendarme venant du Nord muté à [Localité 7] et souhaitant avoir des renseignements pour l’achat d’un véhicule d’occasion pour sa fille ayant réussi un examen de droit.

Après avoir discuté brièvement sur ses besoins et attentes, vous avez récupéré les clés de 3 véhicules d’occasion dans les 2 coffres de clés prévus à cet effet.

Vous lui avez alors présenté physiquement 3 véhicules d’occasion sur notre parc extérieur :

— Une BMW 114d 5 portes

— Une BMW 120d xDrive 3 portes

— Une BMW 220d xDrive Coupé

Lors de la présentation de la BMW 114d 5 portes, vous avez laissé votre client seul pendant plus de deux minutes au volant du véhicule au prétexte que vous alliez ouvrir un autre véhicule, puis vous êtes revenu pour aller lui présenter la BMW 120d xDrive 3 portes.

Vous l’avez alors installé au volant de cette dernière et vous avez pris place sur le siège du passager. Suite à une question de l’individu sur le fonctionnement de la clé en cas de panne de la batterie du véhicule, vous lui avez montré la clé de secours insérée dans le boîtier.

L’individu est alors sorti du véhicule seul avec le boitier pour tester la clé de secours dans le barillet de la porte conducteur et vous l’a rendu en rentrant dans le véhicule.

Vous avez permis, à ce moment-là, à l’individu de substituer la clé de la BMW 120d xDrive 3 portes par une autre clé et de conserver l’original sur lui afin que le véhicule qui sera volé puisse démarrer.

A ce moment-là, vous ne vous êtes même pas rendu compte que la clé rendue par l’individu ne possédait plus le cerclage bleu propre à la finition M Sport des BMW Série 1 alors que celui-ci était présent avant que vous ne lui remettiez le boitier pour tester la clé de secours.

Cela aurait permis d’identifier immédiatement l’escroquerie en cours.

Votre client et vous-même êtes alors partis essayer la BMW 120d xDrive 3 portes. Au retour de l’essai, l’individu est descendu du véhicule et vous avez reconnu être resté seul sur le siège passager pendant plus d’une minute sans pouvoir nous expliquer pourquoi.

Vous vous êtes ensuite dirigé vers votre bureau avec l’individu et avez réalisé une proposition commerciale sur la BMW 120d xDrive en prenant l’identité, l’adresse et le numéro de téléphone de l’individu.

Lorsque l’individu vous indique son adresse, vous lui faites alors remarquer que «l’avenue » de la République n’existe pas à [Localité 7] mais que c’est « la rue » de la République.

Malheureusement, malgré le fait que vous êtes originaire de [Localité 7] et que vous résidiez jusqu’à fin mars 2017 [Adresse 8] soit à 500 mètres de la [Adresse 9], vous avez malgré tout validé cette fausse adresse et lui avez remis une proposition commerciale. Cette incohérence ne vous a pas interpellée et vous ne vous êtes pas interrogé sur la véracité des autres éléments fournis comme son identité ou son numéro de téléphone.

L’individu a alors pris congés et a attendu dans la concession prétextant un appel téléphonique à son assurance.

Dix minutes après, l’individu est sorti définitivement du hall d’exposition car il n’arrivait pas à obtenir un devis d’assurance.

A 11 h 43, l’individu a volé la BMW 120d xDrive qu’il avait essayée en votre compagnie en utilisant la clé volée lors de la présentation du véhicule.

A 14 h 30, M. [V] [G], notre conseiller commercial BMW puis M. [R] [T], notre chef des ventes sont venus vous demander où se trouvait la BMW 120d xDrive 3 portes et vous avez constaté ensemble le vol de ce véhicule d’une valeur de 42 900 euros.

Le même jour, vous êtes allé au poste de police situé [Adresse 1] à [Localité 5] où vous avez été entendu dans le cadre d’une enquête de flagrance.

Lors du dépôt de plainte auprès de la Police Nationale, vous avez dit « j’ai remis les clés du véhicule à sa place dans la concession » alors que lors de notre entretien, vous nous avez dit avoir remis les clés à votre collègue M. [S] [M] et que vous vous étiez trompé lors de votre déposition.

Lors de notre entretien du 19 avril 2017, vous avez reconnu les faits ci- dessus.

Vous avez fait preuve dans cette affaire d’une négligence grave et d’un manque certain de professionnalisme, vous n’avez pas respecté les procédures internes mises en place par notre entreprise et avez dérogé aux règles essentielles de sécurité.

En effet, vous n’avez pas respecté nos consignes de sécurité qui interdisent de remettre les clés de nos véhicules à une personne dont vous ne connaissiez pas l’identité et dont vous n’avez vu aucun document officiel d’identité.

Vous n’avez pas respecté la procédure d’essai en vigueur au sein de notre société ainsi que les règles de sécurité indispensables, à savoir :

' Pas de présentation et d’enregistrement du permis de conduire de l’individu c’est-à-dire que vous partez en essai avec cet individu sans savoir s’il est titulaire du permis de conduire et sans connaître son identité,

' Pas de remplissage de la feuille d’essai afin de vérifier l’identité de l’individu,

' Départ de la concession avec l’individu au volant alors que vous ne savez pas s’il possède un permis de conduire valide et alors que notre procédure d’essai vous demande de prendre le volant pour la première partie de l’essai. Que serait-il advenu si vous aviez eu un accident mortel avec une personne au volant de l’un de nos véhicules et ce sans permis de conduire '

' Non-respect du circuit d’essai,

' Dépôt de la clé dans le porte-boisson central alors que vous deviez les conserver sur vous.

De plus, lors de votre entretien, vous avez indiqué avoir effectué un parcours puis un autre.

Vos explications ont été confuses et vous nous avez donné plusieurs versions.

Par souci de neutralité, nous avons effectué en réel les différents parcours que vous nous aviez indiqués. Or, de grandes incohérences sont apparues entre les simulations et vos dires.

En effet, l’essai a duré 6 minutes de 10 h 54 à 11 h 00 et après vous avoir montré que le 1erparcours que vous décriviez avec de nombreux détails liés à l’individu tels que aéroport inconnu, camion des prostitués avec leurs rôles d’indics pour la gendarmerie, ralentissement sur la partie bosselée, légère accélération dans la ligne droite, arrêt dans un virage serré pour laisser passer un véhicule blanc, respect des limitations de vitesse durait 12 minutes, vous nous avez dit que vous vous trompiez de client et qu’il s’agissait de l’essai réalisé avec le client suivant avec un véhicule différent et électrique. Vous nous avez alors décrit un nouveau circuit d’essai qui de par son parcours ne pouvait pas comporter les détails géographiques suivants liés à l’individu, aéroport inconnu, camion des prostitués avec leurs rôles d’indics pour la gendarmerie, ralentissement sur la partie bosselée, légère accélération dans la ligne droite, arrêt dans un virage serré pour laisser passer un véhicule blanc.

Vous n’avez pas été suffisamment prudent, et vous nous avez informé que l’individu, que vous ne connaissiez pas, vous avait posé, différentes questions relatives aux différents systèmes de géolocalisation du véhicule, à savoir :

' Le véhicule est-il équipé d’un système de géolocalisation '

' Quelle est la technologie du GPS '

' Est-il équipé du Connected Drive '

' L’absence des sérigraphies sur les côtés du véhicule sur les photos Internet alors qu’elles sont présentes le jour de l’essai.

Toutes ces questions prises dans leur globalité et en liaison avec les évènements précédents qui se sont déroulés pendant l’essai et lors de la proposition commerciale n’ont pas attiré votre attention. Ainsi vous avez répondu sans méfiance à l’individu en lui indiquant effectivement les réponses qu’il attendait pour savoir si lui-même ou le véhicule aurait des « chances » ou non d’être retrouvé rapidement.

Vous avez fait preuve, à nouveau, de négligence concernant la mise en sécurité des codes confidentiels utilisés dans notre entreprise. Nous vous avons confié ces codes afin d’exercer vos fonctions dans de bonnes conditions. Vous deviez donc les considérer comme hautement confidentiels afin de garantir la sécurité de notre entreprise et de ses biens.

Or, vous avez reconnu avoir inscrit les codes du portail d’entrée de la concession, des coffres des clés des véhicules sur une feuille A4 et avoir classé cette dernière dans un lutin noir contenant différents documents commerciaux et administratifs dont les procédures d’essai BMW / MINI. A ce titre, vous ne pouviez donc pas ignorer les directives obligatoires à tenir en cas d’essai de véhicule par un client.

Vous nous avez expliqué que ce lutin noir se trouvait sur votre bureau lorsque vous en aviez besoin et sinon dans votre meuble de bureau.

Nous vous avons fait alors remarquer que lors de votre mise à pied à titre conservatoire le lundi 10 avril 2017 à 10 h 20, ce lutin noir se trouvait sur votre bureau au vue de tout le monde.

Ainsi en feuilletant le lutin, tous les codes confidentiels étaient donc accessibles par toutes personnes appartenant ou non à l’entreprise et qui pourraient être utilisées à loisirs.

Votre catégorie hiérarchique « cadre » devait vous conduire à un comportement irréprochable en termes de professionnalisme. Votre conduite est inacceptable et met en cause la bonne marche du service et la santé financière de l’entreprise.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis, ni indemnité de rupture à la date d’envoi du présent courrier, le cachet de la poste faisant foi. (…)'.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 26 novembre 2018, afin de voir dire son licenciement nul et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes au titre de la rupture de son contrat de travail, lequel, par jugement contradictoire du 27 juillet 2021, a :

— dit et jugé que l’action de M. [O] [Y] est prescrite et a prononcé la fin de non-recevoir de l’action introduite,

— débouté M. [O] [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SAS Foch Automobiles de sa demande de paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [O] [Y] aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 26 août 2021, M. [O] [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 12 novembre 2021, M. [O] [Y] demande à la cour de :

« Vu les articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail

Vu les articles L. 1134-5 et suivants du Code du travail

Vu l’article L. 1134-1 du Code du travail

Vu la jurisprudence citée ;

Vu les pièces versées aux débats ;

REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’AVIGNON le 27 juillet 2021 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que l’action de M. [O] [Y] est prescrite et a prononcé une fin de non-recevoir de l’action introduite

— Débouté M. [O] [Y] de l’ensemble de ses demandes

— Condamné M. [O] [Y] aux entiers dépens de l’instance

Statuant à nouveau,

RECEVOIR M. [O] [Y] dans ses conclusions, les disant bien fondées ;

DIRE ET JUGER le licenciement de M. [Y] nul ;

CONDAMNER la SAS FOCH AUTOMOBILES à payer à M. [O] [Y] les sommes suivantes :

—  19 278 € au titre de l’indemnité pour licenciement nul

—  535 € au titre de l’indemnité de licenciement légale

—  9 639 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  963 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

—  1 606 € à titre de salaires pour la période du 10 avril 2017 au 24 avril 2017

—  160 € au titre des congés payés sur salaires

CONDAMNER la SAS FOCH AUTOMOBILES à remettre à M. [O] [Y] les documents suivants sous astreinte fixée à 100 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à venir :

— l’attestation Pôle Emploi dûment rectifiée

— le certificat de travail rectifié

CONDAMNER la SAS FOCH AUTOMOBILES à payer à M. [O] [Y] la somme de 2 000 € par application de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile ;

La CONDAMNER aux entiers dépens. »

Il soutient en substance que :

— son action ne saurait être déclarée prescrite dès lors que le motif réel de son licenciement repose sur ses orientations sexuelles dont l’employeur a eu fortuitement connaissance

— cet élément est d’ailleurs évoqué par M. [L], conseiller du salarié, l’ayant accompagné lors de son entretien préalable

— il bénéficiait donc d’un délai de 5 ans pour agir à compter de la connaissance de ce motif

— le licenciement est nul pour discrimination et harcèlement moral

— aucune faute ne saurait valablement lui être reprochée en l’absence de tout process d’essai automobile alors qu’il a toujours fait preuve de professionnalisme

— il a été particulièrement affecté par ce vol de véhicule et par la conduite de sa direction qui n’a eu de cesse de le malmener.

En l’état de ses dernières écritures du 29 novembre 2021, la SAS Foch Automobiles demande à la cour de :

« Vu les articles 122 et suivant du Code de procédure civile,

Vu l’article 1471-1 du Code du travail,

Vu la jurisprudence

Vu les pièces versées aux débats

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes d’AVIGNON le 27 juillet 2021 en ce qu’il a jugé que l’action de M. [Y] est prescrite et a prononcé la fin de non-recevoir de l’action introduite, et a débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

SUBSIDIAIREMENT

— JUGER que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est justifié,

— DEBOUTER M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

ET EN TOUT ETAT DE CAUSE

— CONDAMNER M. [Y] au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens . »

Elle fait valoir en substance que :

— à titre principal, sur la fin de non recevoir tirée de la prescription :

— compte tenu des nouvelles dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail, applicables aux prescriptions en cours à compter de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, M. [O] [Y] avait jusqu’au 23 septembre 2018 pour saisir le conseil de prud’hommes suite à la notification de son licenciement intervenue le 27 avril 2017; or, il n’a saisi la juridiction prud’homale que le 26 novembre 2018

— M. [O] [Y] tente d’échapper à la prescription annale en invoquant un motif discriminatoire, or le licenciement ne repose en aucune façon sur ses orientations sexuelles qui n’ont d’ailleurs été portées à la connaissance de son employeur que dans le cadre du présent contentieux et le conseiller du salarié n’a jamais indiqué que la procédure de licenciement reposait sur les orientations sexuelles de M. [O] [Y]

— subsidiairement : le licenciement est fondé sur une faute grave, M. [O] [Y], par sa négligence, le non-respect des procédures internes et par un manque de professionnalisme inadmissible eu égard à son expérience de plus de 20 ans dans les concessions automobiles, a permis le vol d’un véhicule

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la prescription

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail :

« Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-10, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5. »

M. [O] [Y] exerce une action en nullité du licenciement en application des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail.

Or, les actions relatives à la discrimination et au harcèlement moral se prescrivent par cinq ans, en application respectivement des articles 1134-5 du code du travail et 2224 du code civil.

Il convient donc d’infirmer le jugement et d’écarter la fin de non recevoir tirée de la prescription.

Sur le harcèlement moral et la discrimination

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

S’il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de non discrimination, il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d’établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce M. [O] [Y] fait valoir au soutien de sa dénonciation d’une discrimination et d’un harcèlement moral :

— il a eu à subir un comportement inapproprié de son employeur à son égard

— il a été particulièrement affecté par le vol de véhicule et par la conduite de sa direction qui n’a eu de cesse de le malmener, avec des accusations à peine cachées de collusion avec le voleur

— il a été en arrêt de travail en raison de son état de santé, présentant une forme aigüe d’anxiété généralisée

— il n’a aucunement été inquiété dans le cadre de la procédure pénale ouverte suite au dépôt de plainte de son employeur et de son audition en tant que témoin

— il a été sanctionné alors que les vidéos de surveillance montrent que le voleur a, avant de prendre contact avec lui, pu pénétrer sur le site de la concession sans être inquiété, alors que de nombreux salariés étaient présents mais également subtiliser la clé de la voiture série 1 grise anthracite en préparation à l’arrière de la concession, sans que sa présence n’interpelle les salariés présents

— il a seul été sanctionné pour ce vol

— la préparation de cette série 1 grise n’était pas sous sa surveillance

— aucune faute ne peut lui être reprochée, en l’absence de tout process d’essai automobile, aucune directive ne lui a jamais été donnée concernant le permis de conduire du client ou interdisant de remettre les clés à une personne dont il n’aurait pas vu les documents officiels, aucun process n’a été portée à sa connaissance

— il est d’une parfaite probité, et a toujours su donner satisfaction à ses clients

— il est également à noter que M. [L], conseiller du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement, a, au titre des remarques, évoqué un comportement de l’employeur influencé par des aspects concernant l’intimité du concluant

— l’employeur a fortuitement eu connaissance de son homosexualité

— M. [L] a souligné des non-dits lors de l’entretien, l’employeur s’étant contenté de lui reprocher de ne pas lui avoir fait mention de la création d’une auto-entreprise en 2007, soit 10 ans avant son embauche, alors que cette entreprise n’a jamais eu d’activité réelle

— le compte-rendu du conseiller du salarié M. [L] est un élément de fait de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle du concluant

— on voit mal pour quelle raison cette question aurait été soulevée à l’occasion de l’entretien préalable au licenciement, si ce n’est pour révéler l’existence du réel motif ayant pu justifier la procédure engagée à l’égard du concluant

— il a été mis à l’écart de la société et l’employeur s’est emparé du vol du véhicule pour se défaire de lui

— les prétendues fautes qui lui sont reprochées ne sauraient déguiser un licenciement nul pour harcèlement et discrimination.

M. [O] [Y] produit les pièces suivantes :

— le compte rendu d’assistance à l’entretien préalable au licenciement rédigé par M. [D] [L], conseiller du salarié et mentionnant en toute fin à titre de « remarques » :

« Il semblerait qu’il y ait eu des non-dits lors de l’entretien. M. [Y] semble détruit qu’on l’ait pu soupçonner ne fut ce que de complicité. (Aucune référence dans l’entretien).

La voiture volée a depuis été retrouvée et est en vente dans le même garage.

Les penchants sexuels de M. [Y] ont ils eu une influence sur le comportement de l’employeur'

Je n’en sait rien. »

— des attestations de clients faisant état de son professionnalisme, de son sérieux et de son honnêteté

— un arrêt de travail initial à compter du 10 avril 2017 jusqu’au 1er mai 2017 mentionnant « bouffée anxieuse »

— un certificat médical du docteur [N] [F] mentionnant que M. [O] [Y] l’a consulté le 10 avril 2017 et qu’il a présenté une forme aigue d’anxiété généralisée ne lui permettant pas de reprendre ses activités professionnelles

— des attestations d’amis déclarant que M. [O] [Y] a beaucoup souffert de la situation, de la procédure et du fait qu’il ait pu être soupçonné de vol ainsi que témoignant de ses qualités et de sa probité

— le procès-verbal de découverte et de restitution du véhicule le 11 avril 2017.

La cour constate qu’il ne ressort d’aucun de ces éléments que M. [O] [Y] a subi des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction, puisque l’unique acte concerné est la procédure de licenciement engagée contre lui, laquelle ne saurait en elle-même constituer un harcèlement moral.

En revanche, M. [O] [Y] présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de non discrimination, de sorte qu’il incombe à l’employeur d’établir que le licenciement est étranger à toute discrimination fondée sur l’orientation sexuelle.

La SAS Foch Automobiles fait valoir que :

— l’argument tenant à un licenciement du fait des « penchants sexuels » n’est pas sérieux et ne repose sur aucun élément

— le licenciement ne repose en aucune façon sur les orientations sexuelles qui n’ont d’ailleurs été portées à sa connaissance que dans le cadre du présent contentieux

— le compte rendu du conseiller du salarié ne révèle qu’une appréciation purement personnelle et subjective, M. [L] n’évoquant absolument pas un comportement de l’employeur qui aurait été influencé par des aspects concernant l’intimité du salarié

— le licenciement est justifié par la faute grave de M. [O] [Y], vendeur expérimenté

— ainsi :

— il a reçu un individu se présentant comme un gendarme venant du Nord muté à [Localité 7] qui souhaitait avoir des renseignements pour l’achat d’un véhicule d’occasion pour sa fille

— il a ainsi récupéré les clés de 3 véhicules d’occasion dans les 2 coffres de clés prévus à cet effet

— le site de la concession placé sous vidéo surveillance est un site ouvert au public; il est donc parfaitement normal que les clients puissent se balader dans la concession sans être soupçonnés par les salariés présents

— lors de la présentation de la BMW 114d 5 portes, M. [Y] a laissé son client seul pendant plus de deux minutes au volant du véhicule au prétexte qu’il allait ouvrir un autre véhicule, puis il est revenu pour aller lui présenter la BMW 120d x Drive 3 portes

— suite à une question de l’individu sur le fonctionnement de la clé en cas de panne de la batterie du véhicule, M. [Y] lui a montré la clé de secours insérée dans le boîtier;

— il est normal que la clé ait été laissée dans le véhicule dans la mesure où c’est un véhicule en préparation esthétique

— l’individu est alors sorti du véhicule seul avec le boitier pour tester la clé de secours dans le barillet de la porte conducteur et l’a ensuite rendu à M. [O] [Y] en rentrant dans le véhicule

— par sa négligence, M. [Y] a alors permis à l’individu de substituer la clé de la BMW 120d xDrive 3 portes par une autre clé et de conserver l’original sur lui afin que le véhicule qui sera volé ultérieurement puisse démarrer

— à ce moment-là, M. [O] [Y] ne s’est même pas rendu compte que la clé rendue par l’individu ne possédait plus le cerclage bleu propre à la finition M Sport des BMW Série 1 alors que celui-ci était présent avant qu’il ne lui remette le boitier pour tester la clé de secours; cela aurait permis d’identifier l’escroquerie en cours et ainsi éviter le vol du véhicule.

— M. [Y] et son client sont alors partis essayer la BMW 120d xDrive 3 portes

— au retour de l’essai, l’individu est descendu du véhicule, M. [Y] s’est ensuite dirigé vers son bureau avec l’individu et a réalisé une proposition commerciale en prenant l’identité, l’adresse et le numéro de téléphone de l’individu

— lorsque l’individu a indiqué à M. [Y] son adresse, ce dernier lui a fait remarquer que « l’avenue » de la République n’existe pas à [Localité 7] mais que c’est « la rue » de la République; le salarié a néanmoins validé cette fausse adresse et a remis une proposition commerciale

— cette incohérence ne l’a absolument pas interpellé et il ne s’est pas interrogé sur la véracité des autres éléments fournis comme son identité ou son numéro de téléphone.

— l’individu a alors pris congé et a attendu dans la concession prétextant un appel téléphonique à son assurance

— dix minutes après, l’individu est sorti définitivement du hall d’exposition; à 11 h 43, l’individu a volé la BMW 120d X Drive qu’il avait essayée en utilisant la clé volée lors de la présentation du véhicule

— M. [O] [Y] n’a pas respecté les consignes de sécurité qui interdisent de remettre les clés des véhicules dont l’identité n’est pas connue et n’a pas été vérifiée

— il a méconnu également la procédure d’essai en vigueur au sein de la société ainsi que les règles de sécurité indispensables (présentation et enregistrement du permis de conduire, absence de remplissage de la feuille d’essai afin de vérifier l’identité de l’individu, départ de la concession avec l’individu au volant sans savoir s’il possède un permis de conduire valide et alors que la procédure d’essai demande au vendeur de prendre le volant pour la première partie de l’essai, non-respect du circuit d’essai, dépôt de la clé dans le porte-boisson central au lieu de la conserver)

— il n’a jamais été accusé de collusion avec le voleur et il a été fait preuve de professionnalisme et de patience à son égard dans le cadre de la gestion du vol du véhicule.

La SAS Foch Automobiles produit :

— l’attestation de M. [R] [T], ancien chef des ventes au sein de la société Foch Automobiles qui déclare que M. [O] [Y] avait pris connaissance de l’ensemble des consignes et process de l’entreprise lors de son arrivée (gestion des clés, codes de sécurité, procédure de réalisation d’un essai…)

— l’attestation de M. [H] [A] qui déclare que chaque collaborateur doit faire une copie du permis de conduire afin de s’assurer que le prospect soit en possession d’un permis valide pour effectuer l’essai dans le cadre d’une procédure spécifique régulièrement rappelée

— la procédure d’essai BMW

Comme le relève l’intimée, l’analyse des remarques du conseiller du salarié montre que M. [L] s’interroge simplement sur le fait que les « penchants sexuels » de M. [O] [Y] aient pu avoir une influence sur le comportement de l’employeur et il indique lui-même qu’il n’en sait rien. En outre, il ne s’agit nullement d’une question qui a été soulevée lors de l’entretien préalable mais d’une remarque personnelle formulée par le conseiller, le 5 mai 2017 postérieurement au licenciement.

Aucun élément au débat ne permet finalement de constater que l’employeur aurait pu connaître les orientations sexuelles de son salarié avant la présente procédure judiciaire

Par ailleurs, la cour constate que le processus « Réalisation d’un essai » résulte d’une procédure en application dans l’entreprise depuis le 3 décembre 2015, qu’il est bien mentionné la nécessité à l’arrivée du client, au titre des formalités administratives, de remplir une fiche d’essai et de vérifier le permis de conduire du client et ce, sans qu’il n’y ait de distinction opérée entre véhicule neuf et véhicule d’occasion. M. [O] [Y] ne peut sérieusement prétendre qu’il ignorait la procédure applicable au regard des attestations de MM [T] et [A] mais également compte tenu de son expérience de 20 ans dans la vente de véhicules, s’agissant manifestement de consignes de sécurité élémentaires.

M. [O] [Y] ne prétend d’ailleurs pas avoir procédé à une quelconque vérification de l’identité du client ni non plus s’agissant de la possession d’un permis de conduire, ce qui constitue une négligence fautive.

Si aucune consigne ne figure dans le document de procédure produit concernant la remise au client du boitier pendant l’essai, en revanche, M. [O] [Y] ne conteste pas que la clé rendue par ledit client ne possédait plus le cerclage bleu propre à la finition M Sport des BMW série 1 alors que celui-ci était présent avant la remise du boitier pour tester la clé de secours. Il s’agit donc d’une nouvelle négligence.

Si plusieurs clients témoignent du sérieux et du professionnalisme de M. [O] [Y], cela n’exclut nullement qu’il ait pu, au cas présent, commettre des négligences.

Une succession de négligences fautives de la part du salarié a permis ce jour-là la commission du vol. Elles sont suffisamment graves pour justifier le licenciement intervenu, peu important que le véhicule ait par la suite été retrouvé.

Par ailleurs, M. [O] [Y] ne développe aucune argumentation concernant les « codes confidentiels » qui se trouvaient accessibles à tous sur son bureau.

Il ressort donc de ces éléments que l’employeur établit que le licenciement était justifié par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination.

Ainsi, en l’absence de discrimination, la demande de nullité du licenciement pour faute grave doit être rejetée ainsi que les demandes découlant de cette nullité.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel doivent être mis à la charge de M. [O] [Y] mais il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Infirme le jugement rendu le 27 juillet 2021 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a jugé l’action de M. [O] [Y] prescrite,

— Et statuant à nouveau en conséquence et y ajoutant,

— Dit que l’action de M. [O] [Y] n’est pas prescrite,

— Mais sur le fond,

— Déboute M. [O] [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne M. [O] [Y] aux dépens.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,