RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/01597 – N° Portalis DBVH-V-B7F-IAUI

LR/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

29 mars 2021

RG :F 19/00505

[G]

C/

SAS SPIE NUCLEAIRE

Grosse délivrée le 16 janvier 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 JANVIER 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 29 Mars 2021, N°F 19/00505

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Juillet 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 31 Octobre 2023 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [F] [G]

né le 14 Août 1988 à

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

SAS SPIE NUCLEAIRE

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 09 Mars 2023, révoquée sur le siège sur demande conjointe des parties et clôturée à nouveau au jour de l’audience avant l’ouverture des débats,

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 janvier 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [F] [G] a été engagé à compter du 16 août 2006, par la société Amec-Spie, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d’aide-technicien assainissement et démantèlement nucléaire, statut ETAM niveau B.

Le contrat de travail a par la suite été transféré à la société SPIE DEN. Un avenant mentionnait à compter du 1er mai 2015 un coefficient « 240 Position 1.4.1 » puis à compter du 1er octobre 2015, un emploi de « technicien de chantier », coefficient 250 position 1.4.2.

Le 25 septembre 2017, le contrat de travail a été transféré au sein de la société SPIE Nucléaire, en son établissement PEES.

Par courrier du 21 septembre 2018, M. [F] [G] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 3 octobre 2018, par la SAS Spie Nucléaire.

Par courrier 10 octobre 2018, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse, aux motifs suivants:

— non-déclaration d’un changement d’adresse ayant empêché l’exercice d’une contre-visite médicale,

— absence de réponse et de rappel dans le cadre d’une affectation en période de maintien à disposition,

— absence de rasage ayant fait obstacle au port d’un masque à cartouche filtrante.

Contestant cette mesure et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, par requête du 6 septembre 2019, M. [F] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de solliciter sa reclassification conformément à la convention collective applicable à son contrat de travail, solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir sa réintégration ainsi que la condamnation de la société Spie Nucléaire à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 29 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Nîmes en formation de départage a :

— dit que M. [F] [G] a exercé les fonctions de chef d’équipe à compter du 2 octobre 2017,

— dit que M. [F] [G] aurait dû se voir appliquer un coefficient 150 en sa qualité de chef d’équipe à compter du 2 octobre 2017 en vertu de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics applicable au contrat de travail à durée indéterminée du 25 septembre 2017,

— condamné la SAS Spie Nucléaire , immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 662 287, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à M. [F] [G] la somme de 482,46 euros au titre de rappel de salaires, pour l’année 2017, outre la somme de 48,25 euros au titre des congés payés y afférents, avec intérêts aux taux légal à compter de la signification de la présente décision,

— condamné la SAS Spie Nucléaire , immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 662 287, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à M. [F] [G] la somme de 1.647 euros au titre de rappel de salaires, pour l’année 2018, outre la somme de 164,7 euros au titre des congés payés y afférents, avec intérêts aux taux légal à compter de la signification de la présente décision,

— débouté le demandeur du surplus de ses demandes,

— débouté M. [F] [G] de sa demande de rappel de primes,

— débouté M. [F] [G] de sa demande indemnitaire pour cause de harcèlement moral,

— dit que la SAS Spie Nucléaire n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire par l’émission d’un rapport d’événement le 20 septembre 2018,

— dit le licenciement de M. [F] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Spie Nucléaire , immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 662 287, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer la somme de 13.871,90 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêt au taux légal à compter de la signification de la présente décision,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— condamné la SAS Spie Nucléaire , immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 662 287, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à remettre à M. [F] [G] les bulletins de salaire des mois d’octobre 2017 à octobre 2018 rectifiés sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard pendant un délai de trois mois à compter de la notification du présent jugement,

— dit que le conseil de prud’hommes de Nîmes se réserve la liquidation de l’astreinte,

— condamné la SAS Spie Nucléaire , immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 662 287, prise en la personne de son représentant légal en exercice, aux entiers dépens,

— condamné la SAS Spie Nucléaire , immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 662 287, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à M. [F] [G] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS Spie Nucléaire de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté tout demande plus ample ou contraire,

— rappelé que le jugement ordonne le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire est de droit exécutoire à titre provisoire,

— rappelé que le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletin de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer est de droit exécutoire à titre provisoire,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus.

Par acte du 22 avril 2021, M. [F] [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 14 mars 2023, M. [F] [G] demande à la cour de :

Ordonner le rabat de la clôture du 09 mars 2023

Statuant sur l’appel formé par M. [F] [G], à l’encontre du jugement de départage rendu le 29 mars 2021 par le Conseil de Prud’hommes de NIMES,

Le déclarant recevable et bien fondé,

Y faisant droit,

Réformer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que M. [F] [G] n’a pas exercé la fonction de chef d’équipe avant le 2 octobre 2017 ;

— Dit que M. [F] [G] aurait dû se voir appliquer un coefficient 150 en sa qualité de chef d’équipe à compter du 2 octobre 2017 en vertu de la Convention Collective Nationale des Ouvriers des Travaux Publics applicable au contrat de travail à durée indéterminée du 25 septembre 2017;

— Débouté M [G] du surplus de sa demande de rappel de salaire pour la période antérieure au 2 octobre 2017 et pour sa demande de reclassification niveau 180 de la convention collective des ouvriers Travaux Publics

— Débouté M [G] de sa demande de rappel de primes

— Débouté M [G] de sa demande indemnitaire pour cause de mauvaise exécution du contrat de travail

— Débouté M [G] de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral

— Dit que la société SPIE NUCLEAIRE n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire par l’émission d’un rapport d’événement le 20 septembre 2018

— Limité les dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à 13.871,90€, avec intérêts au taux légal à compter de la signification de la présente décision ;

— Condamné la Société par Actions Simplifiée SPIE NUCLEAIRE à remettre à M. [F] [G] les bulletins de salaire des mois d’octobre 2017 à octobre 2018 rectifiés sous astreinte provisoire de 50 € par jour de retard pendant un délai de trois mois à compter de la notification du présent jugement ;

— Rejeté toute demande plus ample ou contraire ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que M. [G] aurait dû se voir appliquer un coefficient en sa qualité de chef d’équipe

— condamné la société SPIE NUCLEAIRE à verser à M. [G] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la signification de la présente décision de :

o 482,46€ de rappel de salaire pour 2017, outre la somme de 48,25 € de congés payés afférents

o 1.647€ de rappel de salaire pour 2018 outre 164,70€ de congés payés afférents

— Dit que le Conseil de prud’hommes se réserve la liquidation de l’astreinte

— Jugé que le licenciement de M. [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamné la société SPIE NUCLEAIRE à verser à M. [G] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné la société SPIE NUCEAIRE à payer à M. [G] 1500€ au titre de l’article 700 du CPC mais le réformer sur le quantum de cette condamnation

— Condamné la société SPIE NUCLEAIRE aux entiers dépens

— Débouté la société SPIE NUCLEAIRE de sa demande au titre de l’article 700

du CPC

— Ordonné la capitalisation des intérêts

et statuant à nouveau :

JUGER que M. [G] est chef d’équipe niveau 180 de la convention Ouvriers Travaux Publics et à tout le moins statut ETAM Niveau E de la convention ETAM Travaux Publics

CONDAMNER la société SAS SPIE NUCLEAIRE à payer à M. [G]:

—  19.065,84€ de rappel de salaire brut, outre 1.960,58€ de congés payés afférents sur la base du coefficient 180 de la Convention collective Ouvrier Travaux Publics

— et à tout le moins de 14.415,84 €, outre la somme de 1.441,60 € à titre de congés payés afférents, sur la base du niveau E de la convention collective ETAM Travaux Publics

—  6.600€ brut au titre des primes de poste, outre 660,00 € de congés payés afférents (lors des périodes de Maintien à disposition MAD)

—  25.000€ pour le préjudice résultant des manquements de la société dans l’exécution du contrat de travail

—  45.000€ pour le préjudice résultant du harcèlement moral

ORDONNER la rectification des bulletins de paie de Décembre 2015 à octobre 2018, sous astreinte de 100€ par jour de retard et par document, mentionnant le statut Chef d’équipe, technicien et le salaire brut mensuel de 2.205€ ainsi que les rappels de primes de poste de 6.600€ et 660€ de congés payés afférents

JUGER QUE le licenciement de M. [G] est sans cause réelle et sérieuse

ORDONNER à la société SAS SPIE NUCLEAIRE de réintégrer M. [G], sous astreinte de 1.000 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

CONDAMNER La société SAS SPIE NUCLEAIRE à payer à M. [G]:

—  20.000,00 € de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de réintégration – 24.255,00 € de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en cas de refus de réintégration

MAJORER les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et CAPITALISER Les intérêts légaux.

JUGER que le conseil de prud’hommes se réserve la liquidation de l’astreinte.

Débouter la SAS SPIE NUCLEAIRE, de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires.

Débouter la société SAS SPIE NUCLEAIRE de son appel incident.

Condamner la SAS SPIE NUCLEAIRE, à payer à M. [F] [G], la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de 1 ère instance et d’appel.

En l’état de ses dernières écritures du 8 mars 2023, contenant appel incident, la SAS Spie Nucléaire demande de :

— confirmer le jugement de départage (RG n°F19/00505) rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 29 mars 2021 en ce qu’il a :

— débouté M. [F] [G] de sa demande de repositionnement hiérarchique et de ses demandes de rappel de salaire afférentes pour la période antérieure au 2 octobre 2017,

— débouté M. [F] [G] de sa demande de rappel de primes;

— débouté M. [F] [G] de sa demande indemnitaire pour cause de harcèlement moral,

— infirmer le jugement de départage (RG n°F19/00505) rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 29 mars 2021 en ce qu’il a :

— dit que M. [F] [G] a exercé les fonctions de chef d’équipe à compter du 2 octobre 2017,

— dit que M. [F] [G] aurait dû se voir appliquer un coefficient 150 en sa qualité de chef d’équipe à compter du 2 octobre 2017 en vertu de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics applicable au contrat de travail à durée indéterminée du 25 septembre 2017,

— condamné la SAS Spie Nucléaire à verser à M. [F] [G] les sommes suivantes :

Au titre de l’année 2017 :

— la somme de 482,46 euros au titre de rappel de salaires,

— la somme de 48,25 euros au titre des congés payés y afférents ,

Au titre de l’année 2018 :

— la somme de 1.647 euros au titre de rappel de salaires,

— la somme de 164,7 euros au titre des congés payés,

— dit que la SAS Spie Nucléaire n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire par l’émission d’un rapport d’événement le 20 septembre 2018,

— dit le licenciement de M. [F] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Spie Nucléaire à payer la somme de 13.871,90 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêt au taux légal à compter de la signification de la présente décision ;

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— condamné la SAS Spie Nucléaire à remettre à M. [F] [G] les bulletins de salaire des mois d’octobre 2017 à octobre 2018 rectifiés sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard pendant un délai de trois mois à compter de la notification du présent jugement,

— dit que le conseil de prud’hommes de Nîmes se réserve la liquidation de l’astreinte,

— condamné la SAS Spie Nucléaire aux entiers dépens,

— condamné la société au versement de la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS Spie Nucléaire de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que le jugement ordonne le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire est de droit exécutoire à titre provisoire,

— rappelé que le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletin de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer est de droit exécutoire à titre provisoire,

Aussi et statuant de nouveau,

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal,

— juger que le licenciement de M. [F] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— débouter M. [F] [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la cour entrait en voie de condamnation,

— prendre acte que la SAS Spie Nucléaire n’entend pas faire droit à la demande de réintégration de M. [F] [G],

— juger que M. [F] [G] ne rapporte pas la preuve du préjudice de rupture qu’il allègue au fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

En conséquence,

— réduire les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme minimale de 3 mois de salaire en application de l’article L.1235-3 du code du travail, soit 5.451 euros,

A titre infiniment subsidiaire,

— ramener les dommages et intérêts au montant de la condamnation prononcée par le conseil de

prud’hommes de Nîmes, soit 13.871,90 euros, M. [G] ne rapportant aucunement la preuve d’un préjudice supplémentaire ;

Sur l’exécution du contrat de travail,

— juger que l’action en paiement des rappels de salaire fondée sur la demande de classification professionnelle pour la période antérieure au mois de septembre 2016 est prescrite,

En conséquence,

— juger que les demandes de rappel de salaire courant sur la période extérieure au mois de septembre 2016 sont irrecevables,

Sur les demandes de rappel de salaire non prescrites,

— juger M. [F] [G] mal fondé à solliciter l’application des coefficients suivants :

— niveau E de la convention collective ETAM des travaux publics à titre principal et

—  180 de la convention collective ouvrier des travaux publics à titre subsidiaire,

Par conséquent,

— débouter M. [F] [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions fondées sur un positionnement conventionnel différent,

Sur les autres demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

— juger que les allégations d’exécution déloyale du contrat de travail ne se justifient ni en droit ni en fait,

— juger que les allégations de harcèlement moral ne se justifient ni en droit ni en fait ;

En conséquence,

— débouter M. [F] [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions de ces chefs,

— débouter M. [F] [G] de ses autres et plus amples demandes,

A titre reconventionnel,

— condamner M. [F] [G] à verser à la SAS Spie Nucléaire la somme de 3.500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [F] [G] aux entiers dépens,

— rejeter la demande de capitalisation des intérêts de M. [F] [G].

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 8 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 9 mars 2023 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 23 mars 2023. A cette date l’affaire a été renvoyée à la suite de la motion du bâtonnier interdisant aux avocats de plaider devant les juridictions nîmoises.

MOTIFS

Les parties ne s’y opposant pas, l’ordonnance de clôture a été révoquée à la demande de l’appelant afin d’accueillir ses conclusions déposées le 14 mars 2023, en réponse aux conclusions de l’intimée déposées la veille de la clôture.

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de reclassification et de rappel de salaires afférente

— Sur la prescription

La SAS SPIE Nucléaire soulève la prescription pour les demandes de rappel de salaire concernant la période antérieure à septembre 2016, la saisine de la juridiction prud’homale étant intervenue le 10 septembre 2019.

Le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur cette fin de non-recevoir au motif qu’il ne faisait droit à la demande au fond qu’à partir du mois d’octobre 2017.

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que : « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. »

En application de ces dispositions, la rupture du contrat de travail étant intervenue le 10 octobre 2018 et le salarié ayant saisi la juridiction prud’homale, dans le délai de trois ans, le 10 septembre 2019, l’intéressé est recevable à revendiquer le paiement de sommes dues au titre des trois années ayant précédé la rupture du contrat de travail, soit à compter du 10 octobre 2015.

Il convient donc de rejeter la fin de non-recevoir soulevée.

— Sur la classification et le rappel de salaire

M. [F] [G] revendique la classification de chef d’équipe niveau 180 de la convention ouvriers travaux publics et à tout le moins statut ETAM Niveau E de la convention ETAM travaux publics. Il précise avoir exercé la fonction de chef d’équipe depuis 2013 alors qu’elle ne lui a été reconnue qu’à partir du contrat à durée indéterminée du 25 septembre 2017, le jugement lui reconnaissant à juste titre cette fonction mais seulement à partir du 2 octobre 2017 et pour un coefficient de 150.

La SAS SPIE Nucléaire fait valoir que le salarié n’a pas exercé les fonctions de chef d’équipe avant le 2 octobre 2017 comme l’a retenu justement le conseil de prud’hommes mais que ce dernier a ensuite commis une erreur d’interprétation en considérant qu’en vertu d’un contrat à durée indéterminée du 25 septembre 2017, M. [F] [G] avait été promu chef d’équipe alors que cet avenant n’est signé par aucune des parties et que le salarié, compte tenu des fonctions qu’il a réellement exercées, à savoir des fonctions d’exécution exclusives de toute fonction d’encadrement, ne peut prétendre à la classification revendiquée.

— Sur la période antérieure au 2 octobre 2013

La cour rappellera que la charge de la preuve repose sur le salarié qui se prévaut d’un niveau de qualification supérieur à celui que lui reconnaît l’employeur.

Il lui appartient de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Il ressort des éléments produits aux débats que le salarié a été soumis à plusieurs conventions collectives. Ainsi, à la date d’embauche par la société Amec Spie, le contrat de travail était soumis à la convention collective des ETAM puis, à partir du moment où M. [F] [G] a été salarié de la société SPIE DEN, il s’est vu appliquer la convention collective nationale SYNTEC et enfin, à compter de son transfert à la société SPIE Nucléaire, la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics.

Selon la convention nationale des ouvriers travaux publics, le coefficient 180 correspond à un niveau IV ainsi défini :

« Maîtres-ouvriers ou maîtres-chefs d’équipe

Le titulaire possède une parfaite maîtrise du métier permettant soit :

— de réaliser avec autonomie les travaux les plus délicats nécessitant une haute technicité dans une technique, et, de plus, des connaissances des techniques connexes permettant d’assurer des travaux relevant de ceux-ci ;

— de conduire et d’animer régulièrement, suivant les directives données par les agents de maîtrise, une équipe dans une spécialité et de rendre compte de l’activité de cette dernière.

Il doit être capable de transmettre son expérience.

Il peut être apte à assurer un tutorat vis-à-vis des jeunes.

Il peut être amené à assurer des rapports avec des tiers dans le cadre d’instructions précises et ponctuelles et dans un domaine d’activité bien délimité.

Les emplois du niveau IV impliquent les connaissances définies au niveau III, position 2, acquises par formation et/ou expérience professionnelle. »

Le niveau III – Ouvriers compagnons ou chefs d’équipe position 2 est ainsi défini :

« Le titulaire réalise, à partir de directives d’organisation générale, les travaux de sa spécialité ; il possède la maîtrise de son métier.

Il est capable :

— de lire et d’interpréter des plans d’exécution ou des instructions écrites ;

— d’évaluer ses besoins prévisionnels en outillage, petits matériels et matériaux;

et/ou pour les chefs d’équipe :

— d’organiser le travail du personnel constituant l’équipe appelée à l’assister.

Les emplois de cette position comportent la réalisation de travaux complexes ou diversifiés qui impliquent une connaissance professionnelle confirmée dans une technique et une certaine connaissance professionnelle dans d’autres techniques acquise par expérience et/ou par formation complémentaire. Ils nécessitent un diplôme professionnel, une formation spécifique ou une expérience acquise à la position précédente. »

La convention ETAM travaux publics définit ainsi le niveau E :

« À partir du niveau E, la classification des ETAM comprend deux voies :

' la voie des techniques jusqu’à de hauts niveaux de technicité ;

' la voie de la maîtrise.

Le niveau E constitue le premier niveau de cette catégorie. Pour marquer la différence avec les cadres, les fonctions de maîtrise sont identifiées par le terme « commandement ».

Les fonctions de techniciens s’inscrivent dans de grands domaines techniques : exécution, contrôle, organisation, études '

À ce niveau, le salarié résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Il peut transmettre ses connaissances : cette notion attachée aux fonctions d’encadrement le distingue du niveau D.

Le cadre de ses actions, toujours déterminé par des instructions permanentes, peut s’étendre à des délégations dans un domaine d’activité strictement défini.

Le salarié de niveau E doit savoir prendre une part d’initiatives et de responsabilités ; pour la maîtrise, apparaît la notion d’animation. Intervient aussi à ce niveau celle de communication envers les interlocuteurs externes occasionnels.

Il effectue des démarches courantes.

Dans son rôle d’encadrement, il fait respecter l’application des règles de sécurité. C’est un bon technicien dans sa spécialité, dans laquelle il se tient à jour.

Le salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou en niveau IV de la classification des ouvriers du bâtiment ou en niveaux III et IV de la classification des ouvriers de travaux publics. Le niveau E accueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT, DEUG.

Pour justifier de la classification revendiquée, M. [F] [G] produit:

— ses entretiens annuels d’évaluation

— un entretien d’évaluation réalisé le 8 décembre 2016 au nom de M. [BI] [S] – technicien assainissement

— l’attestation de M. [Z] [H], responsable chantier du 16 septembre 2002 au 19 avril 2017

— l’attestation de M. [P] [R], délégué du personnel et chef de chantier

— l’attestation de M.[FP]o [X], technicien démantèlement

— l’attestation de M. [LX] [O], intérimaire de 2015 à 2018

— des plannings chantiers et cahiers de quart

La cour relève que l’entretien d’évaluation du 31 mars 2015 ne fait référence qu’à un rôle de « chargé de travaux » (M. [F] [G] indiquant lui-même « je reste motivé pour me perfectionner dans mon rôle de chargé de travaux »), et l’entretien du 29 mars 2016 mentionne simplement la « mise en place d’une « trajectoire » pour une évolution vers un poste de chef d’équipe », M. [F] [G] indiquant alors souhaiter « évoluer hiérarchiquement dans sa filière ». Le seul fait que son supérieur hiérarchique mentionne qu’il remplissait déjà de nombreux critères attendus pour une évolution vers le poste de chef d’équipe, ne saurait démontrer qu’il occupait réellement ces fonctions. Contrairement à ce que prétend l’appelant, l’entretien annuel du 30 novembre 2016 ne mentionne pas qu’il « assure la fonction de chef d’équipe » mais qu’il s’agit d’un objectif pour l’année à venir. Si effectivement, il est indiqué « favorable au passage au poste de chef d’équipe. [F] remplit déjà cette fonction au quotidien sur les chantiers DSI/LOG », il n’en résulte pas pour autant que l’intéressé remplissait l’intégralité des critères attendus du chef d’équipe, ni non plus les fonctions décrites par les conventions susvisées pour prétendre au statut correspondant. En outre, il ressort des entretiens d’évaluation que son évolution vers ce poste n’était qu’en projet, notamment au travers d’un « parcours trajectoire » qu’il sollicitait.

Si effectivement, le compte rendu d’entretien annuel de M. [BI] [S] réalisé le 8 décembre 2016 mentionne le nom de M. [F] [G] dans la case « Nom et fonction du responsable qui conduit l’entretien » ainsi que sa signature, il convient de relever qu’à l’époque M. [F] [G] était en train de suivre le parcours trajectoire et que le nom de « [V] [Z], chef de chantier » dont il n’est pas contesté qu’il était son tuteur dans le cadre de ce programme, est porté aux côtés du sien. Il en ressort donc, en l’absence de production de tout autre entretien d’évaluation que M. [F] [G] aurait réalisé seul, qu’il s’agissait alors de le former dans le cadre du parcours trajectoire.

Les attestations de M. [R] qui déclare simplement que « M. [G] exercée bien le poste de chef d’équipe sur le site de pierrellate » et de M. [X] qui indique que « depuis 2015, M. [G] était mon chef d’équipe sur divers chantier » ne sont pas suffisamment précises et circonstanciées, alors en outre, qu’en 2015, M. [F] [G] se qualifiait lui-même de « chargé de travaux ».

M. [F] [G] produit en appel les attestations davantage circonstanciées de M. [Z] [H] et de M. [O], le premier précisant notamment « il su réaliser les fonctions de chef d’équipe lors de charge de travail très importante, lors de mes réunions ou encore de mes absences (congés payés ou autres), il a su faire l’encadrement du chantier (suivi de travaux), relation client, suivi de chantier (facturation, mise en place du personnel, compte rendu journalier et réunion lorsque besoin) » et le second déclarant « il a su nous encadrer sur divers chantiers, je l’accompagner tous les débuts de poste pour qu’il signe les documents d’intervention et en fin de poste il faisait un compte rendu au client Areva (…). J’ai l’ai vu accompagner le chargé d’affaires pour des chiffrages des futurs chantiers. Il était en relation directe avec le charge d’affaires ».

Pour autant, ces témoignages, alors notamment que M. [H] ne fait mention que de remplacements lors de ses absences et que l’on ne sait pas quelle était réellement la part d’initiatives de l’appelant et que M. [O] n’a travaillé que 5 mois sur une période de 4 ans, ne permettent pas de considérer que M. [F] [G] possédait, à partir de 2013, une parfaite maîtrise du métier lui permettant de conduire et animer régulièrement une équipe, qu’il était capable de transmettre son expérience et ses connaissances, d’évaluer les besoins, d’organiser le travail du personnel constituant l’équipe, qu’il faisait dans son rôle d’encadrement respecter l’application des règles de sécurité et qu’il disposait des diplômes, de la formation spécifique ou de l’expérience acquise suffisante, tels qu’exigés par les conventions collectives susvisées. En outre, il sera rappelé que l’appelant a sollicité en 2016 un parcours de formation pour devenir chef d’équipe. Le témoignage récent de M. [H] devant également être mis en parallèle avec la définition qu’il donnait et l’évaluation qu’il faisait des fonctions et des missions de M. [F] [G] lors de l’entretien du 31 mars 2015 (mentionnant notamment que l’intéressé pouvait progresser s’il arrivait à « s’imposer en tant que vrai chargé de travaux quelque soit les chantiers »).

Rien ne confirme dans les éléments au débat que la qualification de « chargé de travaux » mentionnée dans les entretiens d’évaluation et celle de « chef d’équipe » recouvrent les mêmes fonctions, comme le prétend l’appelant, étant relevé que le « guide trajectoire » qu’il produit et qui vise à l’évolution vers le poste de chef d’équipe dans un délai de 24 mois prévoit que l’intervenant passe d’abord par une qualification intermédiaire qui est celle de « chargé de travaux » avant de passer à la qualification « chef d’équipe ».

Le fait qu’il a pu assurer le 15 mars 2016 l’accueil et la visite d’un seul nouvel arrivant, dont il n’était pas le tuteur au demeurant, ainsi qu’il ressort de la fiche individuelle produite, n’est d’aucun emport.

Enfin, le planning et les cahiers de quarts concernent essentiellement la période postérieure au 2 octobre 2017, M. [F] [G] n’ayant rempli ces documents auparavant que quelques jours en février 2016.

Ainsi, il ressort suffisamment de ce qui précède que M. [F] [G] ne démontre pas qu’il accomplissait les fonctions relevant des classifications revendiquées, qu’il bénéficiait de l’autonomie et de l’initiative qui y sont attachées, qu’il réalisait les travaux les plus délicats ou « complexes et diversifiés » ou encore qu’il a assuré un quelconque tutorat ou une quelconque transmission de connaissances, ni non plus qu’il disposait des diplômes, de la formation ou de l’expérience professionnelle exigée.

— Sur la période postérieure au 2 octobre 2017

M. [F] [G] produit en pièce 3 un document daté du 25 septembre 2017 intitulé «  contrat de travail à durée indéterminée » entre la société SPIE Nucléaire, Etablissement PEES et lui-même, aux termes duquel il est engagé « en qualité de chef d’équipe, statut ouvrier coefficient 140 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 » avec reprise d’ancienneté au 16 août 2006. Il est encore précisé à l’article 3 : « Fonction : Le salarié exercera la fonction de chef d’équipe ».

La SAS SPIE Nucléaire ne peut sérieusement remettre en cause la validité de cet avenant au motif qu’il n’est pas signé dès lors qu’il a été rédigé par elle, remis au salarié et appliqué dès le 2 octobre 2017, comme en attestent les bulletins de paie établis à partir de ce mois et qui mentionnent « Chef d’équipe – contrat à durée indéterminée – Niveau II Ouvrier professionnel – position 2 – qualification : ouvrier professionnel – Coefficient 140 » et il importe peu que le salarié n’ait pas validé le « parcours trajectoire ».

Par ailleurs, si effectivement, les « plannings et rapports de quart » produits par M. [F] [G] ne démontrent pas formellement qu’il assurait effectivement les fonctions de « chef d’équipe » à compter du mois d’octobre 2017 puisque d’autres intervenants, comme en justifie l’intimée, pouvaient remplir le cahier de quart, il en ressort toutefois bien que M. [F] [G] a géré le planning du mois de novembre 2017, qu’il vérifiait le respect des règles de sécurité, analysait les risques, notait tous les événements et faits, supervisait les travaux, rendait compte de l’activité, autant de fonctions qui correspondent à celles de la fiche de poste « chef d’équipe » contenue dans le « guide trajectoire ».

L’intimée ne peut sérieusement prétendre qu’à partir du 2 octobre 2017, M. [F] [G] n’avait que des tâches d’exécution.

En revanche, M. [F] [G] ne démontre pas qu’il pouvait par ses fonctions et au regard de son expérience à compter du mois d’octobre 2017 bénéficier du coefficient 180, le premier juge ayant à bon droit retenu le coefficient hiérarchique « niveau III, position 1, coefficient 150 » qui correspond à celui de chef d’équipe débutant et que l’intimée ne peut contester étant le coefficient minimum pour un tel poste.

Enfin, contrairement à ce que prétend la SAS SPIE Nucléaire, le premier juge n’a en rien « violé les dispositions de l’accord d’adaptation du statut des salariés SPIE DEN dépendant de la convention SYNTEC au statut collectif de la société SPIE Nucléaire, dépendant de la CCN des Travaux Publics », entrée en vigueur le 2 octobre 2017, soit postérieurement à la date de conclusion du contrat le 25 septembre 2017, le juge départiteur relevant avec pertinence que la société ne saurait se prévaloir du tableau de concordance inclus dans cet accord avec les organisations syndicales pour en déduire que M. [F] [G] a bénéficié d’une exacte qualification au coefficient 140, puisqu’elle se réfère à la classification SYNTEC de M. [F] [G] lorsqu’il était technicien de chantier alors qu’en vertu du nouveau contrat de travail, il était promu chef d’équipe.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires du premier juge de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire pour la période du 2 octobre 2017 jusqu’à son licenciement, sur la base d’un coefficient 150.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné la SAS SPIE Nucléaire à payer 482,46 euros outre les congés payés afférents pour 2017 et 1647 euros outre les congés payés afférents pour 2018, les calculs n’étant pas utilement contestés au subsidiaire.

— Sur la demande de rappel de primes et les maintiens à domicile/astreintes imposées depuis 2017

M. [F] [G] fait ici valoir que :

— alors qu’il bénéficiait de diverses primes lors des affectations sur chantiers, et le paiement de primes de postes, représentant plus de 550 euros par mois, la société l’a abusivement sanctionné en lui imposant des « maintiens à domicile »

— il était contraint de rester à son domicile, en étant rémunéré mais sur la base de son seul salaire de base, sans percevoir les primes de postes, prime de nuit, primes diverses liées à ses missions

— cette situation s’apparente à une sanction pécuniaire illicite

— ces périodes de maintien à domicile tout en exigeant du salarié qu’il réponde aux appels et interventions de la société constituent des astreintes dont l’indemnisation est fixée par les procès-verbaux des NAO de la société de 2014 et 2015

— ces procès-verbaux de NAO prévoient le versement d’une indemnisation des astreintes de 169,65 euros par mois pour 2015 et de 171,25 euros par mois pour 2016 outre une indemnité de téléphone de 9 euros par mois

— la NAO de 2015 prévoyait le maintien de toutes les primes aux salariés en « maintien à domicile » ou « mis à disposition » pendant 5 semaines.

La SAS SPIE Nucléaire réplique que :

— l’étude des procès-verbaux de négociation annuelle obligatoire 2014 pour application 2015 et 2015 pour application 2016 révèle qu’il n’a aucunement été prévu le maintien de toutes les primes aux salariés en maintien à domicile ou mis à disposition pendant cinq semaines

— M. [F] [G] n’explicite aucunement la somme réclamée de 550 euros par mois, il ne présente aucun détail dans le calcul des primes dont il sollicite le bénéfice

— les primes visées dépendent des prestations réalisées et des différents chantiers effectués, ne sont pas contractuelles et ne présentent aucune automaticité dans leur versement et leur montant

— les périodes de maintien à domicile ne constituent pas des périodes d’astreinte.

La cour relève comme le conseil que le salarié n’explicite en rien la somme de 550 euros par mois sur 12 mois qu’il réclame. Il ne précise pas plus quand il aurait été contraint de rester à domicile, se contentant de renvoyer à l’intégralité des bulletins de paie produits pour la période de 2015 à 2018.

Par ailleurs, ni le contrat de travail, ni les NAO pour 2015 et 2016 ne prévoit le maintien de toutes les primes aux salariés en maintien à domicile, la NAO 2014 prévoyant en annexe simplement une définition de la mise à disposition. Il n’y a non plus aucune indication quant à une assimilation des périodes de maintien à domicile à des périodes d’astreinte.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] [G] de sa demande de rappel de primes.

— Sur la mauvaise exécution du contrat de travail

M. [G] déclare avoir été victime, le 24 avril 2018, d’un accident du travail sur le site d’Areva, non déclaré par la société qui ne s’est pas souciée des conséquences sur la santé de son salarié. Il précise s’être retrouvé en contact tant avec des particules nucléaires que des particules d’amiante et de silice, sa tenue de protection s’étant révélée non étanche car trop fine, s’agissant en outre d’un simple équipement « Mururoa » qui ne filtre pas les particules nocives alors que la société aurait dû remettre un masque filtrant les particules d’amiante et de silice. Il précise que l’inspecteur du travail et le médecin du travail avaient alerté la société sur les conditions de travail mais leurs courriers sont restés sans réponse. Il ajoute que l’inhalation de poussières toxiques peut conduire au développement d’une fibrose pulmonaire et que les travailleurs exposés aux fibres d’amiante ou aux particules de silice développent souvent cette maladie. Il réclame l’indemnisation des manquements de la société et de son préjudice d’anxiété.

La SAS SPIE Nucléaire conteste ces affirmations, indiquant que M. [F] [G] ne démontre ni que son équipement de protection individuel aurait été troué comme il le prétend et à supposer que cela ait été le cas, la seule présence d’amiante en très faible quantité ne suffirait pas à démontrer l’exposition au risque. Il ne démontre non plus ni son préjudice, ni le quantum de ce dernier.

Afin de justifier des manquements de la société et de leurs conséquences, M. [F] [G] produit :

— l’attestation de M. [X] qui déclare « avoir été présent lors de notre intervention du 14/04/2018 et que M. [G] [F] en portant une charge métalique c’est retrouver avec sa tenue mururoa (tenue ventilé sans masque) déchirer au niveau thorax »

— un courrier du docteur [VL] [W], service santé au travail du site [5] à [Localité 2], daté du 24 avril 2018 indiquant qu’il voit ce jour M. [F] [G] en consultation « en visite d’urgence pour céphalée et irritation respiratoire suite à une exposition aigue à des poussières de fibres céramiques et de silice. Le salarié me rapporte qu’au cours d’une opération de découpe de panneaux de fibres céramiques réfractaires avec silice (ci-joint les FDS des différents panneaux), il a ressenti une irritation au niveau du nez et de la gorge. Après vérification de ses EPI, il s’aperçoit que sa tenue étanche ventilée (type Mururoa) présente un trou au niveau du thorax. Le salarié décrit des céphalées et une toux sèche survenues secondairement. L’exposition rapportée serait de 45 minutes maximum, avec opérations de découpe à la disqueuse, à la scie circulaire et de manipulation de sac des poussières générées. A noter la possibilité d’exposition à un surfactant pulvérisé sur la zone de coupe mais peu utilisé à ce moment précis (…)

— deux lettres du CISTT (centre interentreprises de santé au travail du Tricastin) à SPIE Nucléaire des 14 février et 2 juillet 2018

— une échotomographie abdomino-pelvienne du 26 avril 2018 pour « perturbation du bilan biologique hépatique » concluant « foie de surcharge d’aspect stéatosique sans lésion focalisée. Pancréas non vu, pas d’élément pathologique par ailleurs »

— un avis d’aptitude du 2 juillet 2018 mentionnant « a fait l’objet d’un suivi individuel renforcé le 06.08.2018 type 32 – Occasionnelle (demande du médecin du travail) (art. 4624-34) »

— un certificat médical du docteur [N] [L] du 9 novembre 2018 qui certifie avoir donné ses soins à M. [F] [G] à plusieurs reprises depuis avril 2018: le 16 mai pour épisode de stress, le 31 mai pour lombalgies, le 18 juin pour épisode de stress et le 25 juin pour lombalgies et anxiété

— des avis du CISTT à l’employeur afin que M. [F] [G] pratique des examens chez un cardiologue (ECG, test à l’effort, consultation)

— des prescriptions médicales du docteur [L] du 16 mai 2018 (naproxene, paracetamol) et du 25 mai 2018 (hydroxyzine chlorhydrate), du 9 novembre 2018 (alprazolam), du 25 février 2019 (naproxene, lansoprazole)

— un compte rendu de passage aux urgences le 25 mai 2018 au motif « douleur diffuse sans précision, sensation de chaleur dans tete '''''' manque d’oxygène dans la tete ''' selon le patient en cours de bilan par gastro (…) » et indiquant « depuis 1 semaine plusieurs épisodes de palpitations avec une sensation d’engourdissement des bras et tête lourde »

— l’attestation de M. [D] [Y], collègue de chantier, qui déclare « lors de notre dernier chantier à Melox, j’ai pu constater une dégradation physique et moral de M. [G] », qu’il l’a emmené en urgence à deux reprises à l’infirmerie car il sentait son coeur palpiter et devenait tout pâle, qu’il avait des hausses de tension en raison du « stress subi via sa hiérarchie ».

La cour constate cependant qu’il ne ressort d’aucun des éléments précédents que M. [F] [G] aurait effectivement été exposé à des poussières ou particules d’amiante et de silice. Le docteur [W], qui a vu M. [F] [G] en consultation immédiatement après l’incident relaté et rapportant les propos de l’intéressé, ne fait mention que de poussières de fibres céramiques et de silice mais non d’amiante.

Il ne ressort pas plus des pièces examinées qu’il y aurait eu une exposition à des poussières ou particules générant un risque élevé de développer une pathologie grave.

Il n’est produit en réalité aucun document émanant de l’inspection du travail et le CISTT indiquait seulement souhaiter que son ingénieur IPRP puisse se rendre sur le chantier rapidement pour se rendre compte des conditions de travail et rencontrer les intervenants puis sollicitait ensuite des précisions sur les circonstances de l’incident. Il ne s’agissait nullement « d’alertes ».

Seul le témoignage de M. [X] confirme que la tenue de type Mururoa se serait déchirée, les autres pièces ne reposant que sur les dires de M. [F] [G].

Par ailleurs, le docteur [W] précise avoir rassuré le salarié sur les conséquences sanitaires d’une exposition courte et unique qui ne nécessitait, selon lui, aucune prise en charge médicale urgente particulière.

L’employeur produit par sa part l’attestation de M. [M] [U], responsable activités démantèlement qui déclare que « aucun élément factuel ne permet d’évaluer la durée de l’intervention avec la tenue ventilée déchirée; que les consignes en cas de constat de déchirement de tenue sont d’arrêter le chantier, se déshabiller selon les procédures et effectuer des contrôles de contamination ». Il ajoute que « suite à l’événement aucun contaminant n’a été retrouvé sur la tenue de travail ainsi que dans les prélèvements nasaux effectués par le service médical de [5] [Localité 2] » et « que suite à l’événement les médecins du travail de [Localité 2] ont autorisé la reprise des travaux pour l’intervenant M. [G] [F] ». Il précise encore que « la tenue ventilée de type « Muru » est alimentée par un débit d’air d’environ 700l/mi, et se trouve lors de son utilisation en suppression par rapport à l’atmosphère de la zone d’intervention. Ceci permet d’éviter la pénétration de particules à l’intérieur de la tenue », enfin que « conformément au plan de prévention et à la fiche d’exposition Orano relative au chantier, aucun contaminant amianté n’a été identifié pour ce chantier ».

Si M. [U] ne conteste pas que le tenue était effectivement déchirée, il est justifié qu’après l’incident relaté, il a été immédiatement recherché l’existence de contaminants.

Par ailleurs, M. [F] [G] n’a fait l’objet d’aucun arrêt de travail et il n’y a eu aucune conséquence démontrée sur sa santé, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir déclaré d’accident du travail.

La SAS SPIE Nucléaire justifie également que M. [F] [G] a suivi plusieurs formations en matière de sécurité notamment quant au port et à l’utilisation des EPI sur les sites nucléaires.

Il n’y a donc pas en l’espèce de manquement de l’employeur à ses obligations et notamment de sécurité.

Le médecin traitant fait seulement état de stress et d’anxiété sans préciser de lien avec l’incident relaté. Les autres documents médicaux sont sans lien avéré avec l’incident.

Au demeurant, en l’absence de démonstration d’une exposition à des poussières d’amiante ou des particules nocives générant un risque élevé de développer une pathologie grave, il n’y a pas lieu d’examiner l’existence d’un préjudice d’anxiété qui en résulterait.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [F] [G] de sa demande indemnitaire pour mauvaise exécution du contrat de travail.

— Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [G] soutient avoir subi des actes répétés de la part de son supérieur hiérarchique M. [U] générant une détérioration de ses conditions de travail et de son état de santé.

Il précise que :

— de nombreux collègues de travail (14 salariés) ont ainsi établi une pétition pour dénoncer le comportement de M. [U]

— ces agissements se sont accentués à compter de début 2018, à partir de la naissance de son fils, ayant vécu une très courte période de fatigue lors de cette naissance

— à ce moment-là, la société a tout mis en oeuvre pour le pousser à partir de la société

— il s’est ainsi vu imposer de nombreuses périodes sans affectations sur sites; il était en astreinte « MAD » (maintien à disposition) ce qui générait des pertes de rémunérations car les primes liées aux chantiers de démantèlement nucléaires ne lui étaient plus versées et aucune indemnité d’astreinte n’était versée

— il s’est également vu refuser, le jour même, une formation prévue début octobre 2018 et la convocation Spectro Pulmonaire du 3 octobre 2018 a été annulée par la société, sans qu’il soit prévenu

— il n’a pu bénéficier du suivi de sa «mission trajectoire »

— il n’a jamais bénéficié de la rémunération de chef d’équipe

— il a été victime d’un accident du travail survenu en avril 2018, que la société n’a pas déclaré

— son supérieur hiérarchique n’a cessé de le harceler et le dénigrer, comme en atteste un de ses collègues de travail

— de nombreux salariés ont quitté la société suite aux agissements de M. [U]

— il en a fait également les frais et en a perdu son emploi

— il a subi une détérioration de son état de santé avec une angoisse permanente nécessitant un suivi médical lourd et des nombreux examens médicaux

— la société a muté récemment M. [U] et l’a évincé suite aux dénonciations de ses agissements en le changeant de secteur.

Il produit au débat :

— une pétition dénommée « Signalement d’agissements préoccupants » : « Depuis l’année 2017 et jusqu’à ce jour, à plusieurs reprises, certains salariés ont été victime de pressions de la part de M [U] [M], engendrant la dégradation de leurs conditions de travail'

Ces agissements répétés semblent tomber sous le coup de la loi et plus particulièrement de l’article L 1152-1 du Code du travail qui stipulent qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

— l’attestation de M. [R], délégué du personnel « lors de l’entretien préalable à un licenciement de M. [G] [F] du 04/10/2018, j’ai pu constater que la DRH Mme [T] n’était pas du tout impartial et qu’elle prenait clairement le partie de M. [U] [M], qu’elle c’est même permis de rire après certains phrase de M. [G]. Leur décision était déjà clairement prise. Suite à ma demande à M. [U] [M] de se justifier sur le fait d’avoir demander son passeport à M. [G] pour vérifier si il avait quitter le territoire pendant sont arrêt maladie celui-ci c’est emporter et nous a mis à la porte de sont bureau »

— un courrier de Mme [I] [C] du 14/09/2018 avec le planning de la semaine 38/2018

— un courriel de Mme [K] [E], assistante département démantèlement, à M [G] modifiant le planning de la semaine 38 « tu es attendu sur le chantier FCR » [Localité 2] demain à 7h

— la réponse de M. [F] [G] à Mme [E] indiquant qu’il se doutait qu’il y avait un changement et la remerciant de l’avoir prévenu

— un courriel de Mme [C], gestionnaire RH chantier DMT CS adressant le planning DMT pour la semaine 38 2018

— un courrier de Mme [C] du 28/09/2018 adressé à M. [F] [G] « Bonjour [F], tu trouveras ci-joint en complément du planning précédemment diffusé, ta feuille de MAD pour la semaine prochaine. Pour rappel, le 03/10 ta spectro est prévue sur [4] à 14h30 et un entretien RH sur PSE à 16h00. Restant à ta dispo pour tt complément d’infos »

— l’attestation de M [X] qui déclare s’être trouvé avec lui lors de l’incident en avril 2018

— l’attestation de M [Y], collègue de travail également qui déclare : « Je soussigné Mr [Y] [D] employé chez SPIE NUCLEAIRE, avoir travaillé avec Mr [G] [F]. Lors du dernier chantier à MELOX, j’ai pu constater une dégradation physique et morale de Mr [G] [F]. En effet, j’ai pu assister lors d’une réunion à MELOX que Mr [M] [U] lui mettait la pression et lui parler très mal. Il le dénigrer. En échangeant avec Mr [G], j’ai pu constater qu’il ne dormait plus la nuit et qu’il était très fatigué. Lors de nos interventions sur chantiers il se sentait pas bien et oppresser dû à l’animosité qu’il ressentait au sein de la société (ce que [F] me disait). J’ai dû l’emmener en urgence à deux reprises à l’infirmerie de MELOX pour voir ce qu’il ce passait car il sentait son coeur palpiter et qui devenait tout pâle. Je suis témoin qu’à l’infirmerie il avait des fortes hausse de tension irrégulière de tension du au stress subi via la hiérarchie. L’infirmière lui avait dit lors de notre 2ème passage de ce calmer car il fesait de la tachycardie»

— les documents médicaux.

La cour rappellera qu’elle a considéré précédemment qu’aucun accident du travail n’était intervenu en avril 2018.

Sur les périodes de maintien à disposition, les éléments produits montrent que M. [F] [G] n’était pas le seul et que d’autres salariés étaient dans cette situation.

Aucune pièce produite n’établit qu’une formation et que la convocation à l’examen spectro pulmonaire ont été annulées par l’employeur.

M. [F] [G] n’établit pas plus ne pas avoir bénéficié d’un suivi de la mission trajectoire et il a été promu au poste de chef d’équipe.

Aucune pièce produite n’établit l’existence d’agissements répétés de la part de M. [U] à l’égard de l’appelant, la pétition qu’il produit et qu’il a signée après le licenciement ne faisant état d’aucun fait précis le concernant.

Enfin, les autres éléments, examinés dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient, par ces motifs en partie substitués à ceux du premier juge qui a examiné séparément chacun des éléments présentés et non dans leur ensemble, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] [G] de sa demande indemnitaire pour cause de harcèlement moral.

Sur le licenciement

— Sur la question de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur

M. [F] [G] fait valoir, au visa de l’article L. 1331-1 du code du travail, que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire avant l’engagement de la procédure de licenciement, l’ayant convoqué à un entretien préalable tenu le 20 septembre 2018, lui ayant alors exposé les trois griefs retenus (les mêmes que ceux qui feront l’objet du licenciement litigieux) et ayant entendu ses explications puis lui notifiant par écrit un rapport d’événements faisant suite à cet entretien concluant « aucun différent ne persiste entre les parties ».

Toutefois, par des motifs pertinents que la cour adoptera, le premier juge, après avoir précisé qu’il résulte de l’article L. 1331-1 que ne constitue pas une sanction disciplinaire un document rédigé par l’employeur qui n’est qu’un compte-rendu d’un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait au salarié sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner, a relevé que si effectivement le rapport d’événement du 20 septembre 2018 vise les mêmes faits que la lettre de licenciement du 10 octobre 2018, aucune sanction n’est cependant mentionnée au terme du rapport, qui ne fait qu’énumérer les faits reprochés à M. [F] [G] et préciser in fine « aucun différent n’oppose les protagonistes » et non « « aucun différent ne persiste entre les parties » alors que M. [F] [G] indiquait lui-même « je ne suis pas d’accord avec certain fait reproché. Je vais joindre par mail à notre RH pour m’expliqué ma position », ce qui témoigne de l’existence d’un désaccord sur les faits.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que la SAS SPIE Nucléaire n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire en émettant un rapport d’événement, qui ne constitue pas une sanction disciplinaire.

— Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 10 octobre 2018 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

'Nous avons le regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour fautes professionnelles.

En effet, lors de votre arrêt de travail du 07/08/2018 nous avons procédé à une contre visite médicale et le médecin contrôleur s’est rendu sur place le 14/08/2018 à 15h26 et il n’a pas obtenu de réponse. Un avis de passage a été déposé dans la boîte aux lettres.

Il s’avère que vous n’avez pas donné l’adresse de votre domicile, ni fourni aucun justificatifs conformément aux règles en vigueur au sein de notre société.

De plus, par courriel du 14 septembre 2018 vous avez reçu une information de Mise à Disposition (MAD) à domicile pour la semaine 38/ Mme [C] du service DMP a essayé de vous joindre le mardi 18 septembre après midi pour une affectation et vous n’avez pas répondu à son appel. Or vous savez que vous devez rester joignable pendant les heures de bureau, que vous devez vous tenir à disposition et vous tenir informé de vos éventuelles affectations pendant la MAD conformément à votre ordre de mission.

Mme [B] du service DMP le mercredi matin vous a demandé d’appeler vos Responsables pour connaître vos affectations et vous avez refusé de les appeler. Cet acte d’insubordination est inadmissible.

Enfin, le jeudi 20/09/2018 vous vous êtes présenté sur le site de [Localité 2] avec une barbe non rasée pour travailler en zone nucléaire avec un masque à cartouche filtrante (Equipement de Protection individuel de classe 3). Votre responsable de chantier vous a demandé de retourner chez vous et vous raser car vous deviez occuper un poste où le port du masque avec cartouche était obligatoire et à votre retour à nouveau votre barbe n’était pas conforme pour garantir une non exposition notamment au risque radiologique.

Cette faute est un manquement grave vis-à-vis du risque d’exposition et de transfert de contamination. Vous avez eu une causerie sécurité sur le site pour vous rappeler l’importance du rasage.

Lors de notre entretien vous avez reconnu une faute professionnelle dans le fait de ne pas vous être présenté rasé alors que vous connaissez cette règle élémentaire de sécurité-sureté (article 7 du règlement intérieur).

Compte tenu de ces agissements nous ne pouvon s vous garder dans nos effectifs. Vous quitterez les effectifs le 10 décembre 2018 ».

Ainsi, le licenciement a été prononcé sur la base de trois griefs :

— la non déclaration d’un changement d’adresse ayant empêché l’exercice d’une contre-visite médicale

— l’absence de réponse et de rappel dans le cadre d’une affectation en période de maintien à disposition

— l’absence de rasage ayant fait obstacle au port d’un masque à cartouche filtrante et contrevenant aux consignes de sécurité

— Sur l’absence de transmission d’un justificatif de changement de domicile

La SAS SPIE Nucléaire explique ici que le salarié a été placé en arrêt de travail du 7 au 20 août 2018, que conformément à ses droits et en application de l’article L. 1226-1 du code du travail elle a fait procéder à une contre-visite médicale le 14 août 2018 au domicile connu mais que le médecin n’a obtenu aucune réponse puisque M. [F] [G] n’avait pas informé de son changement de domicile en méconnaissance des dispositions contractuelles. Elle ajoute que, par son comportement, le salarié a empêché volontairement l’employeur d’user de ses droits en faisant procéder à une contre-visite médicale.

M. [F] [G] réplique que le contrôleur s’est présenté à son ancienne adresse, que la société savait pertinemment qu’il avait déménagé depuis 2017, qu’il avait communiqué sa nouvelle adresse mais que le service du personnel ne l’a manifestement pas notée, que celle-ci figurait d’ailleurs sur ses arrêts maladie et sur la carte grise du véhicule transmis au service RH et paie pour le versement des indemnités kilométriques ainsi que sur les documents administratifs de la mutuelle santé de l’entreprise. Il ajoute que la société a d’ailleurs adressé les lettres de convocation et de licenciement à la nouvelle adresse et que les bulletins de paie sont transmis par voie électronique depuis 2017.

La cour relève cependant que M. [F] [G] ne démontre pas avoir communiqué sa nouvelle adresse au service RH, le respect de l’obligation contractuelle de « faire connaître à la société toute modification de son adresse » n’étant pas remplie par la mention apparaissant sur un arrêt de travail (étant relevé que la copie d’un autre arrêt de travail produite par l’employeur ne comporte aucune adresse) ou sur les documents de la mutuelle ou encore par la transmission de la carte grise au service de paie pour le versement des indemnités kilométriques, étant relevé encore que M. [F] [G] ne produit ici que des courriels sans pièces jointes, ce qui ne permet pas de vérifier si les documents en question comportaient effectivement la nouvelle adresse.

Le grief d’absence de communication de la nouvelle adresse est donc établi mais pour autant rien ne confirme que par ce manquement le salarié, qui avait déménagé plusieurs mois auparavant, aurait volontairement empêché la société d’user de ses droits de faire procéder à une contre-visite médicale, étant relevé en outre que le premier juge a justement relevé que cela avait été surtout préjudiciable au salarié puisqu’il s’était vu privé de ses indemnités complémentaires de salaire dans le cadre de son arrêt maladie pour ce motif.

— Sur l’absence de réponse et de rappel dans le cadre d’une affectation en période de maintien à disposition

La SAS SPIE Nucléaire précise ici qu’il n’est pas reproché à M. [F] [G] contrairement à ce qu’a retenu le conseil d’avoir refusé son affectation mais de ne pas avoir répondu aux sollicitations de son employeur et de ne pas s’être tenu à sa disposition, conformément à ses obligations en période de mise à disposition.

M. [F] [G] réplique que la société ne justifie ni de l’avoir appelé, ni qu’il n’aurait pas répondu, qu’au contraire il a bien rappelé sans qu’il ne soit donné suite à son appel.

Toutefois, par des motifs pertinents et après avoir examiné l’ensemble des pièces fournies par les parties, le premier juge a justement retenu que :

— M. [F] [G] n’avait pas répondu à l’appel du 18 septembre 2018 puisqu’il évoque le fait qu’on lui ait laissé un message vocal imprécis

— M. [F] [G] ne rapportait pas la preuve d’avoir appelé le service RH le 18 septembre 2018, indiquant seulement que « [I] » n’était pas là le 18 septembre après-midi dans son courriel du 19 septembre 2018 à 17h25

— il était établi que M. [F] [G] avait appelé le service RH le 19 septembre 2018 au matin mais avait refusé d’appeler ses supérieurs hiérarchiques le même jour afin de connaître son affectation

— cependant, le salarié s’étant au final rendu sur son lieu d’affectation le 20 septembre 2018, il n’avait pas refusé d’effectuer sa prestation de travail.

Dans ces conditions, le simple refus ponctuel d’appeler ses supérieurs hiérarchiques ne saurait être constitutif d’un acte d’insubordination justifiant un licenciement.

— Sur l’absence de rasage ayant fait obstacle au port d’un masque à cartouche filtrante et contrevenant aux consignes de sécurité

La SAS SPIE Nucléaire fait ici valoir que :

— M. [G] a délibérément violé les règles de sécurité et de sûreté les plus élémentaires à deux reprises : lors de sa présentation initiale sur son site de travail, alors même qu’il n’était pas rasé mais également à son retour, alors même qu’il s’est présenté, de nouveau mal rasé, une nouvelle fois sur le site de [Localité 2]

— l’article 7 du règlement intérieur prévoit que : « les collaborateurs doivent obligatoirement utiliser toutes les tenues spéciales et leurs accessoires imposés (Équipements de protection individuelle ' EPI) mis à leur disposition (blouses, gants, lunettes, pantalons, casques, chaussures, protection auditive, ') en respectant strictement leurs consignes de port et d’utilisation. (') Le port de vêtements, d’accessoires vestimentaires ou de barbe, cheveux longs, pour quelle que raison que ce soit ne peut remettre en cause les obligations de se conformer au port (dans leurs conditions normales d’utilisation) des tenues spécifiques et EPI. Le non-respect de cette obligation pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement en application du présent règlement intérieur »

— M. [F] [G] effectuait régulièrement ses missions sur le site de Pierrelate et avait parfaitement connaissance de la réglementation et il avait suivi l’ensemble des formations liées au port du masque à cartouche filtrante ainsi qu’à l’habillage et au déshabillage des EPI.

— le 3 septembre 2016, lors de la « causerie » sécurité animée au sein de l’agence [Localité 3], l’ensemble des règles de base sur l’inefficacité des masques APVR en cas de port de la barbe n’ont pas manqué d’être rappelées à M. [G] et il a été mis l’accent sur le paramètre pouvant contrevenir à l’efficacité d’un masque respiratoire de protection, notamment le port d’une barbe.

— le conseil de prud’hommes a retenu les seules allégations du salarié, lequel affirme aux termes de son courrier de contestation du 30 septembre 2018 que son supérieur hiérarchique « ne lui a « jamais dit qu’il fallait se(me) raser »

— le salarié tente de s’exonérer de tout manquement en affirmant avoir produit le certificat de conformité au port du masque mais le simple fait de se présenter non rasé, en parfaite violation des consignes de sécurité pour prendre son poste de travail, caractérise la matérialité du manquement de M. [G], lequel ne prend toujours pas la mesure de la gravité de ces agissements

— le conseil de prud’hommes lui reproche de ne pas verser aux débats d’attestation du responsable de M. [G], or M. [A], ancien salarié, ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise et la société ne peut dès lors valablement produire d’attestation de celui-ci.

M. [F] [G] réplique que :

— ce grief est totalement infondé, il n’a jamais refusé de se raser, au contraire il était rasé de près

— il n’a jamais croisé le responsable de chantier qui lui aurait demandé de retourner chez lui se raser et il n’est pas plus « revenu non rasé »

— les photos des newsletters de la société montrent que plus de 80% des salariés portent des barbes, y compris les salariés sur les chantiers, ce qui ne semble pas poser de problème pour l’entreprise

— il produit les certificats de conformité au port du masque, en date du 20 septembre 2018, tant par la société Safety Shop, que par la société Areva, qui contredisent le grief porté dans la lettre de licenciement

— la société Safety Shop a confirmé sa conformité au port du masque et ce le 20/09/2018; il s’agit bien de la validité du test au porteur et non seulement de la validité du masque, comme la société avait tenté de le soutenir en première instance

— de même l’annexe 3 de la conformité au port du masque est confirmée par Areva Tricastin du 20/09/2018, contredisant le grief porté dans la lettre de licenciement

— la société se contente de rappeler les consignes et règles relatives au port du masque, or il les a respectées, comme il les a toujours respectées et fait respecter par ses équipes.

La cour constate que dans sa lettre de contestation du licenciement M. [F] [G] expliquait ainsi :

« je n’étais pas rasé du jour car l’on m’a affecté la veille au lendemain 7h00 sans ordre de mission. Le responsable de chantier M. [J] [A], que j’ai eu au téléphone ce matin même à 7h00 pour l’informer que je ne pouvais pas rentrer sur le site [5] car cela faisait plus de 3 mois que je n’étais pas entré sur le site et donc que je devais refaire mes accès. L’entreprise SPIE, au courant de cette obligation de renouvellement d’accès, m’a néanmoins tout de même convoqué pour 7h00. De ce fait, j’ai du attendre une heure devant le site Orano pour ce renouvellement d’accès. Une fois effectué, j’ai rappelé M. [J] [A] à 8h00 pour lui dire que j’étais dorénavant opérationnel, et c’est seulement à ce moment-là qu’il m’a informé que je devais effectuer mon test au porteur à 10h00. Néanmoins, il ne m’a jamais dit qu’il fallait me raser car je ne l’avais pas rencontré ce matin-là, il n’a pas donc pu voir ma barbe pour me dire qu’elle était non conforme au poste en question. (…). Lors de mon retour pour effectuer mon test, mon rasage était conforme étant donné que mon « test d’étanchéité au porteur » a été validé ».

Il ressort de cette lettre que le salarié reconnaissait n’être pas rasé du jour. Pour autant, il n’en résulte pas qu’il n’aurait pas respecté les consignes de sécurité dans la mesure où il produit un certificat de conformité du masque (résultat du contrôle du masque) mais surtout un rapport du test d’ajustement du masque du 20 septembre 2018, jour des faits reprochés, mentionnant que les facteurs d’ajustement étaient remplis, de sorte que l’employeur ne peut prétendre au cas présent que l’état de la barbe de M. [F] [G] empêchait l’ajustement au visage et qu’il existait un risque de non étanchéité.

Aucune pièce versée par l’employeur, hormis la lettre de licenciement, ne justifie que le salarié aurait refusé de se raser malgré la demande de son supérieur hiérarchique.

Ce troisième grief n’est donc pas établi.

Enfin, la cour relève que M. [F] [G] était présent au sein de l’entreprise SPIE depuis 12 ans, qu’il n’est fait état d’aucun passé disciplinaire, qu’au contraire les comptes rendus d’évaluation témoignent d’un salarié respectueux des règles, de sorte que le simple refus ponctuel d’appeler ses supérieurs et la non communication de sa nouvelle adresse, le dernier grief n’étant pas établi, ne sauraient justifier le licenciement intervenu.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le juge départiteur a justement considéré que le licenciement de M. [F] [G] n’était pas intervenu pour une cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [G] demande à titre principal sa réintégration. Subsidiairement une indemnisation plus importante que celle accordée par le premier juge.

La SAS SPIE Nucléaire refuse de réintégrer M. [F] [G] dans l’hypothèse où le licenciement serait considéré comme sans cause réelle et sérieuse. S’agissant de l’indemnisation sollicitée, elle estime que l’appelant n’apporte aucun élément démontrant la nature et l’étendue de son préjudice, sollicitant subsidiairement la confirmation du jugement s’agissant du quantum.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. »

En application des dispositions de cet article, telles qu’issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de M. [F] [G] ( 1981,70 euros compte tenu d’un coefficient 150) et de son ancienneté en années complètes (12 années), dans une entreprise comptant au moins onze salariés mais également des justificatifs fournis par M. [F] [G], la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi doit être évaluée à la somme de 13 871,90 euros correspondant à l’équivalent de 7 mois de salaire brut.

Il convient donc de confirmer le jugement qui a justement évalué le préjudice.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Le jugement sera confirmé en ce qui concerne la délivrance des documents de fin de contrat ainsi que les intérêts, M. [F] [G] sollicitait bien la capitalisation de ceux-ci en première instance.

M. [F] [G] sera condamné aux dépens d’appel mais l’équité ne justifie pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Ordonne le rabat de l’ordonnance de clôture avec nouvelle clôture à la date de l’audience,

— Confirme le jugement rendu le 29 mars 2021 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions, sauf à y ajouter le rejet de la fin de non-recevoir tirée la prescription,

— Dit n’y avoir lieu à appliquer l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— Condamne M. [F] [G] aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,