Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 11 JUIN 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09300 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEUDW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/03512

APPELANTE

Madame [F] [X] épouse [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Vanessa DARGUEL, avocat au barreau de PARIS, toque : C1728

INTIMEE

Société IFOP prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Soniaé NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [F] [X] épouse [Y] a été embauchée au titre d’un contrat de travail à durée déterminée du 28 avril 1994 au 31 août 2008 par la société Ifop, spécialisée dans le secteur des études de marché et sondages et qui compte plus de 100 salariés, en qualité d’enquêteur vacataire, puis, aux termes d’un second contrat à durée déterminée du 1er septembre 2008, en qualité de chargée d’enquêtes à garantie annuelle (CEIGA) jusqu’au 31 mai 2015. L’intéressée a bénéficié d’un contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er juin 2015 en qualité de chargée d’enquêtes, au coefficient 230, position 1.3 avec reprise d’ancienneté au 1er janvier 2000, moyennant une rémunération brute minimal résultant du produit du coefficient 230 par la valeur du point ETAM, alors fixée à 1 482,50 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 Décembre 1987, dite Syntec.

Le 10 novembre 2009, Mme [Y] a été élue déléguée du personnel titulaire. Depuis janvier 2014, Mme [Y] a exercé les mandats de membre titulaire du comité d’entreprise et déléguée du personnel titulaire, qu’elle a conservés jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Par décision du 29 août 2018, l’inspection du travail a accordé à la société l’autorisation de mettre la salariée à la retraite.

Par lettre du 31 août 2018, Mme [Y] s’est vu notifier sa mise à la retraite par la société Ifop à effet du 4 janvier 2019.

Par acte du 28 mai 2020, Mme [Y] a assigné la société Ifop devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger qu’elle a été victime d’une discrimination syndicale ou à tout le moins d’une différence de traitement, fixer son salaire et Condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 27 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Déboute Mme [F] [X] (nom d’usage) [Y] de l’ensemble de ses demandes.

— Déboute la S.A Ifop de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Laisse les dépens à la charge de la demanderesse.

Par déclaration du 10 novembre 2021, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société Ifop.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 mars 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 mars 2025, Mme [X] épouse [Y] demande à la cour de :

— La Déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 27 septembre 2021 en toutes ses dispositions sauf en ce que la société Ifop a été déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence, statuant à nouveau :

— A titre principal : Juger que Mme [F] [Y] a fait l’objet d’une discrimination syndicale (article L.1132-1 du code du travail) et à titre subsidiaire : Juger que Mme [Y] a subi une inégalité de traitement ;

— Condamner la société Ifop à lui régler :

o A titre principal, en réparation de la discrimination : la somme 72 404,90 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis, décomposée comme suit :

* 62 404,90 euros à titre de réparation du préjudice financier ;

* 10 000 euros à titre de réparation du préjudice moral

o A titre subsidiaire, en réparation de l’inégalité de traitement subie : la somme 35 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la réparation des préjudices subis, décomposée comme suit :

* 30.000 euros à titre de réparation du préjudice financier ;

* 5.000 euros à titre de réparation du préjudice moral -

— Condamner la société Ifop à lui régler les sommes suivantes :

Rappel de salaire au titre du salaire minimum garanti et des heures supplémentaires 2016/2018 : 8 665,07 euros

Rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté 2016/2018 : 6 777,35 euros

Rappel de salaire au titre des congés payés indûment retenus 2017/2018 : 2 417,12 euros

Fixer le salaire mensuel brut moyen pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite : 1 940,25 euros

Rappel au titre de l’indemnité de départ à la retraite :

a. A titre principal sur la base d’une ancienneté de 24 mois 8 mois et 6 jours : à titre principal la somme de 4 908,87 euros (suivant un salaire de référence de 1 940,25 euros) et à titre subsidiaire la somme de 3 736,20 euros (suivant un salaire de référence de 1 702,72 euros).

b. A titre subsidiaire et en tout état de cause, sur la base d’une ancienneté de 19 ans et 3 jours : à titre principal la somme de 2 709,89 euros (suivant un salaire de référence de 1 940,25 euros) et à titre subsidiaire la somme de 1 803,61 euros (suivant un salaire de référence de 1 702,72 euros) ;

Dommages et intérêts au titre de la déloyauté (article L1121-1 et L1222-1 du code du travail) : 5 000 euros

Dommages et intérêts pour violation des dispositions conventionnelles (article L2262-12 du code du travail) : 5 000 euros

— Ordonner la délivrance de bulletins de salaires et de documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du mois suivant la notification de la décision à intervenir ; et se réserver la liquidation de l’astreinte ;

— Juger que toutes les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la saisine avec capitalisation des intérêts et application de l’anatocisme ;

— Condamner la société Ifop à verser à Mme [F] [Y] la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Ifop à supporter les entiers dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel ;

— débouter la société Ifop de toute demande reconventionnelle ;

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 mars 2025, la société Ifop demande à la cour de :

1. Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

— Dire et Juger que Mme [Y] est non fondée en ses demandes en cause d’appel ;

En conséquence :

— La Débouter de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

2. Infirmer le jugement rendu le 27 septembre 2021 en ce qu’il a débouté la société Ifop de sa demande de condamnation de Mme [Y] au paiement d’une somme de 3 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

— Condamner Mme [Y] à payer à la société Ifop la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

3. En tout état de cause et y ajoutant :

— Condamner Mme [Y] aux entiers dépens d’appel.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

I. Sur la discrimination syndicale et l’inégalité de traitement :

Mme [X] épouse [Y] allègue, à titre principal, une discrimination en raison de son mandat représentatif et, à titre subsidiaire, une atteinte au principe d’égalité de traitement. Elle se prévaut du refus de son employeur de lui faire bénéficier d’un contrat de chargé d’enquête en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2012, d’une absence d’évolution de poste et de rémunération, et du refus de lui permettre de poursuivre une activité en qualité de chargée d’enquête vacataire après sa mise à la retraite.

La société IFOP conteste toute discrimination ou inégalité de traitement. Elle fait également valoir que dans le cadre de l’instruction de la demande relative à la mise à la retraite de l’intéressée, l’inspection du travail était chargée de vérifier l’existence d’une éventuelle discrimination, qu’elle n’a pas retenu.

A titre liminaire, il sera relevé que si la société soutient qu’en autorisant la mise à la retraite de la salariée, l’inspection du travail a nécessairement vérifié l’absence d’éventuelle discrimination dont elle aurait pu être objet en qualité de salariée protégée, cette circonstance ne fait pas obstacle à ce que l’intéressée se prévale, devant le juge judiciaire, de décisions discriminatoires antérieures ou postérieures à cette mise à la retraite et présente sur ce fondement des demandes indemnitaires.

L’article L.2141-5 du code du travail prohibe la prise en considération par l’employeur de l’appartenance d’un salarié à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe la discrimination directe ou indirecte d’un salarié, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, notamment en raison de son âge et/ou de ses activités syndicales.

En application de l’article L.1134-1, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, la partie défenderesse doit démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient donc au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et enfin, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Il résulte de l’article 1153 du code civil, qu’il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Selon l’article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Sur la matérialité des éléments invoqués :

1. En ce qui concerne le refus de faire bénéficier la salariée d’un contrat de chargé d’enquête en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2012 :

Mme [X] épouse [Y] soutient, d’une part, qu’elle remplissait dès 2012 les critères de rémunération et d’aptitude prévus par la convention collective pour bénéficier d’un contrat qui ne lui a été octroyé qu’en 2015, et, d’autre part, qu’elle se trouvait dans une situation identique à celle d’une autre salariée, titularisée avant elle dès qu’elle a rempli les critères conventionnels, ce que conteste la société.

En premier lieu, s’agissant des conditions prévues par la convention collective pour bénéficier d’un contrat de chargé d’enquête, l’article 2 du titre 1 de la convention dite Syntec dans sa version applicable au litige prévoit que : « Pour l’application des dispositions de la présente convention collective, sont considérés : (') b) Comme CE, les enquêteurs qui ont perçu d’une part, pendant deux années consécutives, une rémunération annuelle au moins égale au minimum annuel garanti définie à l’article 32 CE ci-après et, d’autre part, ayant fait la preuve de leur aptitude à effectuer de manière satisfaisante tous types d’enquêtes dans toutes les catégories de la population.

Les enquêteurs peuvent refuser le bénéfice de ce statut. L’employeur peut proposer ce statut même si ces conditions ne sont pas remplies. ».

La convention collective pose ainsi deux conditions cumulatives relatives, d’une part, au niveau de la rémunération annuelle perçue, et, d’autre part, à l’aptitude des enquêteurs.

L’article 32 prévoit que : « Le calcul de la rémunération des chargés d’enquête est basé : – d’une part sur une grille prévoyant une rémunération minimale au questionnaire variable suivant le type d’enquête ou sur tout autre système donnant des résultats équivalents. Cette grille, établie en fonction de la valeur du point de rémunération, est donnée en annexe ; / – d’autre part, pour les travaux annexes à l’enquête (entraînement, discussion après enquête, etc.) sur le coefficient hiérarchique correspondant à la classification du chargé d’enquête. / Les chargés d’enquête sont assurés d’une rémunération mensuelle minimum garantie. / Pour ceux dont il est convenu qu’ils doivent être disponibles à plein temps, la garantie mensuelle ne pourra être inférieure au produit résultant de l’application du coefficient 230 et de la valeur du point. ('). ».

Il ressort des pièces du dossier et il n’est au demeurant pas contesté que la salariée remplissait, durant deux années consécutives, ce critère de rémunération.

S’agissant de la seconde condition relative à l’aptitude à effectuer de manière satisfaisante « tous types d’enquêtes » dans toutes les catégories de la population, il est constant que sur les quatre types d’enquêtes pratiquées par la société, à savoir les études à domicile, sur site, en rue et en salle, Mme [X] épouse [Y] n’avait pas effectué le dernier d’entre eux, à savoir des études en salle. Il ressort de l’attestation qu’elle produit en pièce n° 36 que depuis 2012, aucune étude en salle n’a été réalisée à [Localité 5] ou dans la région Aquitaine.

Il n’est donc pas établi que la salariée remplissait en 2012, comme elle le soutient, la condition d’aptitude prévue par la convention collective, ce qui n’empêchait pas l’employeur de lui proposer, en 2015, ce statut même si les conditions n’étaient pas remplies, conformément à l’article 2 précité de cette convention.

En second lieu, l’appelante se prévaut d’une inégalité de traitement par rapport à l’une de ses collègue, Mme [O], titularisée en 2012 dès qu’elle a rempli les critères conventionnels, ce dont elle déduit l’existence d’une discrimination.

Il est constant que la salariée à laquelle elle se compare remplissait en 2012 les deux conditions cumulatives prévues par le texte conventionnel, peu important d’ailleurs à cet égard la comparaison de leur ancienneté dès lors que cette considération ne figure pas parmi critères conventionnels mentionnés plus haut pour bénéficier du statut d’enquêteur.

Dans ces conditions, et compte tenu des considérations qui précèdent sur le fait que Mme [X] épouse [Y] ne remplissait pas les critères conventionnels, celle-ci ne rapporte pas la preuve qu’elle se trouvait dans une situation identique ou similaire à celle de Mme [O] à laquelle elle se compare.

Il en résulte que la matérialité des éléments invoqués au soutien de la discrimination et des faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement n’est pas établie.

En ce qui concerne l’absence d’évolution de postes et de rémunération :

S’agissant de l’absence de prise en compte des fonctions de responsable régionale

Mme [X] épouse [Y] soutient que compte tenu de ses compétences professionnelles, elle aurait dû être promue au poste de responsable régionale puisqu’elle a occupé régulièrement ces fonctions entre 2009 et 2014, et fait valoir en outre que ces missions n’ont pas été prises en compte dans sa rémunération.

Elle produit, au soutien de ses allégations, deux documents émanant de responsables régionaux, à savoir un courriel de Mme [H], qui indique que la salariée la remplaçait lors de ses congés, ainsi qu’une attestation de M. [D] qui, si elle ne répond pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, est assortie de la pièce d’identité de son auteur et indique que Mme [Y] procédait aussi à son remplacement lors de ses absences.

Contrairement à ce qu’allègue l’employeur, ces pièces ne sont pas dénuées de toute valeur probante et ne sont démenties par aucun élément produit par la société.

Ces éléments ne permettent cependant d’établir que le fait que Mme [X] épouse [Y] a procédé à des remplacements ponctuels des intéressés, pour des durées qui ne sont pas précisées.

Les pièces produites par l’appelante ne suffisent pas à étayer ses allégations relatives à son absence de promotion en dépit de ses compétences professionnelles dont attesteraient les remplacements ainsi assurés.

Toutefois, il est établi que durant ces remplacements, l’employeur lui a continument appliqué les tarifs « enquêteurs » sans prendre en considération ses missions ponctuelles en qualité de responsable régionale.

Il en résulte que seule la matérialité des allégations de la salariée relatives à l’absence de rémunération au titre de ses remplacements ponctuels est établie.

S’agissant de l’absence de suivi professionnel

Mme [X] épouse [Y] se prévaut de l’absence de suivi professionnel, et fait valoir qu’elle n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation, ce fait n’étant pas contesté.

S’agissant du montant anormalement bas du salaire

L’appelante soutient qu’elle a perçu un salaire dont le montant était anormalement bas, qui ne respectait pas le minimum conventionnel alors que son temps de travail était calculé sur une base horaire de 169 heures mensuelles, que la garantie de rémunération mensuelle minimum appliquée aux chargés d’enquêtes en contrat à durée indéterminée devait être calculée en référence à la durée légale du travail, soit 151,67 heures par mois et qu’elle percevait ainsi une rémunération de 8,77 euros de l’heure, inférieure au SMIC et au minimum conventionnel.

Elle produit, au soutien de ses allégations, ses bulletins de salaire ainsi qu’un document relatif aux évolutions du salaire minimum.

La société réplique que l’annexe 4.3 de la convention collective applicable prévoit une durée d’emploi de référence mensuelle de 169 heures, et fait en outre valoir que la salariée n’a jamais effectué un temps de travail justifiant le paiement d’heures supplémentaires. Elle ajoute qu’en application de l’article 32 de la convention collective nationale, la vérification du montant minimum doit tenir compte de avantages salariaux contractuels ; qui incluent le versement d’un 13ème mois.

Sur les minima conventionnels applicables :

Le préambule de l’annexe IV de la convention collective dite Syntec prévoit que les salariés ayant le statut de chargés d’enquête (CE), titulaires d’un contrat à durée indéterminée qui les place sous la subordination exclusive d’un employeur, sont des salariés à plein temps qui relèvent de la catégorie dite ETAM (Employés, Techniciens et Agents de maîtrise). Définie à l’article 1.2 de la convention collective, et que la spécificité de leur situation tient au mode de calcul de leur rémunération. Celle-ci est variable en fonction du nombre et de la nature des enquêtes accomplies, mais est nécessairement supérieure ou égale à un minimum mensuel.

L’article 75 de cette annexe précise que compte tenu de la nature des travaux d’enquête, les chargés d’enquêtes ont une même classification et un même coefficient correspondant au premier niveau de la grille ETAM de la convention collective, et l’article 76 que le calcul de leur rémunération est basé d’une part sur une grille prévoyant une rémunération minimale variable suivant le type d’enquête, établie en fonction de la valeur du point de rémunération, figurant en annexe III, et d’autre part, pour les travaux annexes à l’enquête, sur le coefficient hiérarchique correspondant à la classification attribuée.

Les chargés d’enquêtes sont assurés d’une rémunération mensuelle minimum garantie.Lorsque le contrat de travail prévoit,comme en l’espèce celui de Mme [X] épouse [Y], que le chargé d’enquête doit disponible à plein temps, la garantie mensuelle ne peut être inférieure au produit résultant de l’application du premier niveau de la grille ETAM de la convention collective et de la valeur du point correspondante.

Contrairement à ce que soutient l’appelante, la garantie mensuelle minimale applicable devait être calculée en fonction de ces critères.

Il en résulte que compte tenu de la position et du coefficient 230 applicable à la salariée, les salaires mensuels, calculés en additionnant la partie fixe à la valeur du point multipliée par le coefficient, s’élevaient à 1 482,50 de 2013 au 30 juin 2017, à 1 512,80 euros du 1er juillet 2017 à 2020.

Sur la vérification du respect du salaire minimum conventionnel :

En l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes sommes versées en contrepartie du travail, telles que la prime de 13ème mois, entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti.

Cette intégration doit, en principe, être limitée au mois de versement de cette prime.

En l’espèce, contrairement à ce que soutient la société, les dispositions de l’article 32 la convention collective nationale dite Syntec prévoyant que pour la vérification du respect du minimum applicable, certains avantages doivent être intégrés dans la rémunération annuelle et excluant de ce calcul d’autres avantages tels que certaines primes, ne sont pas applicables aux chargés d’enquête.

Pour autant, pour cette catégorie de salariés, aucune disposition conventionnelle n’exclut la prise en compte de la prime de 13ème mois du calcul de la rémunération de référence à comparer avec le salaire minimum garanti. Cette prime doit donc être prise en considération.

S’agissant toutefois des modalités de prise en compte de cet avantage, la convention n’institue pas, pour les chargés d’enquête et contrairement à d’autres catégories de salariés, de contrôle du respect de la rémunération minimale une fois l’année écoulée, par comparaison entre le salaire minimum conventionnel mensuel et le douzième de la rémunération annuelle.

Dès lors, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, cette intégration de la prime de 13ème mois dans l’assiette de comparaison doit être limitée au mois de versement de cette prime, soit en l’espèce aux mois de juin et décembre.

Au regard des bulletins de salaire produits, la cour constate que la salariée a perçu une rémunération brute inférieure aux seuils conventionnels aux mois de juillet à novembre 2017 pour un total de 120,50 euros, et de janvier et février 2018 pour un total de 60,50 euros.

S’agissant du moyen subsidiaire tiré de l’inégalité salariale au regard de la rémunération des autres salariés, aucun élément n’est produit qui permettrait de considérer que sa rémunération était inférieure à celle des salariés placés dans une situation comparable.

S’agissant de l’exclusion du bénéficie de la prime d’ancienneté

La salariée invoque l’exclusion du bénéficie de la prime d’ancienneté versée aux chargés d’enquêtes en contrat à durée indéterminée et correspondant à 10 % de la rémunération.

Elle produit, au soutien de ses allégations, les bulletins de salaire de son ancienne collègue, Mme [O], montrant que celle-ci bénéficiait de cette prime.

Ces éléments sont de nature à étayer la matérialité des faits invoqués.

En ce qui concerne la privation des congés d’ancienneté :

La salariée soutient qu’elle n’a pas davantage bénéficié des congés d’ancienneté de l’article 23 de la convention collective, qui ouvre un droit à des jours de congés supplémentaires à raison de l’ancienneté acquise par les salariés.

Si la société réplique que l’appelante ne présente aucun élément au soutien de cette allégation, il lui appartient d’apporter la preuve qu’il lui a permis d’exercer son droit à congé.

Ces faits sont donc susceptibles de relever d’une discrimination.

En ce qui concerne le refus de lui permettre de poursuivre une activité en qualité de chargée d’enquête vacataire après sa mise à la retraite :

Mme [X] épouse [Y] reproche à la société IFOP d’avoir refusé de la réembaucher après sa mise à la retraite, et fait valoir que plusieurs personnes ont pu continuer à travailler après avoir atteint l’âge de 70 ans, en qualité d’enquêteurs vacataires, pour le compte de cette société IFOP.

La société IFOP soutient que le fait qu’elle n’ait pas recruté Mme [X] épouse [Y] dans le cadre d’un cumul emploi-retraite suite à sa mise à la retraite est insusceptible de caractériser une discrimination, et fait valoir que seuls des salariés bénéficiant de contrats courts sont admis à poursuivre dans ce cadre leurs activités, alors que la société ne sollicite plus les anciens salariés qui bénéficiaient avant leur mise à la retraite d’un contrat à durée indéterminée.

Mme [X] épouse [Y] produit, au soutien de ses allégations, des extraits de la liste des électeurs pour les élections 2023, duquel il ressort que des personnes de plus de 70 ans travaillent au sein de cette société, ainsi que des réclamations des 29 avril et 6 mai 2019 qu’elle avait adressées à l’employeur et lui reprochant de ne pas l’avoir contactée postérieurement à sa mise à la retraite afin de lui permettre de reprendre une activité salariée.

Il sera relevé que l’absence d’embauche de l’appelante dans le cadre du dispositif de cumul emploi-retraite concerne une période postérieure à la rupture du contrat de travail.

En outre, ainsi que le fait valoir la société, il n’est pas établi que Mme [Y] aurait, postérieurement à sa mise à la retraite, présenté une candidature à un emploi.

S’agissant de l’inégalité de traitement dont elle se prévaut, il ne ressort pas des éléments produits que les salariés vacataires âgés de plus de 70 ans se trouvaient dans une situation comparable à la sienne, et notamment qu’ils avaient bénéficié, avant leur mise à la retraite, d’un contrat à durée indéterminée.

L’appelante n’est ainsi pas fondée à se prévaloir des faits invoqués au soutien de la discrimination ni de l’égalité de traitement.

Au regard de l’ensemble de ces considérations, les éléments de fait présentés par Mme [X] épouse [Y] relatifs à l’absence de rémunération au titre des remplacements ponctuels, l’absence de suivi professionnel, l’exclusion de la prime d’ancienneté et la privation de congés d’ancienneté, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il incombe par conséquent à la société IFOP de rapporter la preuve que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur les justifications apportées par l’employeur :

1. En ce qui concerne l’absence de rémunération au titre des remplacements ponctuels effectués par la salariée :

La société se borne à contester la valeur probante des pièces produites par l’appelante montrant qu’elle a été amenée à remplacer ponctuellement des collègues responsables régionaux.

Ainsi qu’il a été dit plus haut, il est établi que la salariée a effectué de tels remplacements, bien que leur fréquence et leurs durées précises ne soient pas déterminées. Il est en outre constant qu’aucun bulletin de salaire ne mentionne de tels remplacements, et qu’aucune rémunération spécifique ne lui a été versée à ce titre.

Or à cet égard, l’employeur ne justifie ni même ne fait état d’aucun élément objectif étranger à toute discrimination.

2. En ce qui concerne l’absence de suivi professionnel :

En se bornant à soutenir, sans d’ailleurs produire aucun élément à cet égard, qu’aucun salarié enquêteur au sein d’IFOP ne fait l’objet d’un entretien annuel d’évaluation, la société ne justifie pas que cette absence d’entretien était motivée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

3. En ce qui concerne l’exclusion de la prime d’ancienneté :

La société soutient à cet égard que seule une salariée, Mme [O], a bénéficié de cette prime dès lors qu’elle l’avait négociée dans le cadre de son contrat lors de son embauche en 1981, mais que le versement d’une telle prime n’est pas prévu par la convention collective et que d’autres salariés dont elle produit les bulletins de salaire ne la perçoivent pas davantage.

D’une part, il ressort de la convention collective que celle-ci ne prévoit, en effet, le versement d’aucune prime d’ancienneté.

D’autre part, la société produit les bulletins de salaire d’autres salariés ne bénéficiant pas d’une telle prime, et notamment celui de Mme [E], qui exerçait également la fonction de chargée d’enquêtes depuis plus de 20 ans et se trouvait dans une situation comparable à celle de l’appelante.

Enfin, s’agissant de Mme [O], il résulte des pièces produites par l’employeur que celle-ci avait été embauchée par la société Ifop en 1981 et ne se trouvait donc pas dans une situation analogue à celle de Mme [X] épouse [Y].

L’employeur apporte ainsi la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant tant la différence de traitement avec Mme [O] que l’existence de motifs étrangers à toute discrimination expliquant l’absence de versement de cette prime à l’appelante.

4. En ce qui concerne la privation des congés d’ancienneté :

La société ne justifie d’aucun élément relatif à la privation des congés d’ancienneté de Mme [X] épouse [Y].

Il résulte de l’ensemble des considérations qui précèdent que Mme [X] épouse [Y] a été victime, dans une moindre mesure que celle qu’elle allègue, d’un traitement discriminatoire à raison de ses activités représentatives, s’agissant de l’absence de prise en compte de ses remplacements ponctuels, de l’absence de suivi professionnel, et de la privation des congés d’ancienneté.

II. Sur les demandes de rappel de salaires :

Sur la demande de rappel de salaire au titre du salaire minimum garanti et la majoration au titre des heures supplémentaires réclamés (2016/2018) :

Au regard des considérations qui précèdent (au I. A. 2. c.) sur le non-respect par l’employeur des minimas conventionnels applicables aux mois de juillet à novembre 2017 pour un total de 120,50 euros, et de janvier et février 2018 pour un total de 60,50 euros, l’appelante n’est fondée à réclamer à ce titre qu’un rappel de salaires de 181 euros.

S’agissant de la demande au titre des heures supplémentaires, eu égard aux développements qui précèdent sur la spécificité de la rémunération des chargés d’enquête et de l’examen des bulletins de salaire, qui font apparaître que sa rémunération était fonction, avec une garantie minimale de rémunération, du nombre d’enquêtes réalisées, sur un volume global de 169 heures avec au surplus mention d’un nombre d’heures travaillées généralement largement inférieure, la salariée ne peut prétendre à aucune somme à ce titre.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des congés payés indûment retenus (2017/2018) :

Si l’appelante se prévaut de retenues injustifiées pour les mois de décembre 2017, juin 2018 et octobre 2018, l’examen de ses bulletins de salaire fait apparaître qu’aucune retenue injustifiée n’a eu lieu dès lors qu’ainsi que le soutient l’employeur, les sommes figurant dans la rubrique « retenue » ont été également reportées dans la rubrique « gain ». Elle n’est donc fondée à réclamer aucune somme à ce titre.

Sur la demande au titre de l’indemnité de départ à la retraite versée :

L’appelante se prévaut d’une reprise d’ancienneté erronée alors que les mentions figurant dans ses bulletins de salaire attestent d’une ancienneté de 24 ans et 8 mois et 6 jours, ce qui témoigne de ce que son employeur avait décidé, en cours d’exécution du contrat, de reprendre son entière ancienneté à compter du 28 avril 1994.

En ce qui concerne la prescription opposée par la société Ifop :

La société Ifop soutient que la demande se heurte à la prescription prévue par les dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail, dès lors que le contrat de travail prévoyant la reprise d’ancienneté a été signé le 1er juin 2015 et que la salariée ne pouvait contester la date de reprise que jusqu’au 1er juin 2017.

Le délai de prescription n’a toutefois commencé à courir qu’à la date à laquelle la salariée a eu connaissance des éléments de calcul retenus pour son indemnité de départ à la retraite, soit à la fin de son contrat de travail.

Sa demande est donc recevable.

En ce qui concerne le bien-fondé de la demande :

Si la salariée soutient que la date figurant sur les bulletins de salaire vaut reprise d’ancienneté, la clause du contrat de travail intitulée « Ancienneté » est libellée comme suit : « votre date d’ancienneté est reprise au 1er janvier 2000 ».

Cette clause ne comporte aucune ambiguïté.

Dès lors, la mention sur les bulletins de salaire d’une ancienneté supérieure à celle prévue par le contrat de travail ne suffit pas démontrer l’existence d’un engagement postérieur de l’employeur de reprendre une telle ancienneté, alors que les documents de fin de contrat confirment au contraire qu’il entendait appliquer la clause contractuelle.

La demande de l’appelante au titre de l’indemnité de départ à la retraite n’est donc pas fondée.

Sur les autres demandes :

Au regard de ce qui précède, c’est à juste titre que la juridiction prud’homale a rejeté les autres demandes, relatives au rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté et à la fixation du salaire mensuel moyen pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

III. Sur les demandes indemnitaires :

A. Sur les demandes indemnitaires fondées sur la discrimination et à titre subsidiaire l’inégalité de traitement :

Sur le préjudice financier :

L’appelante réclame une somme de 59 404,90 euros à titre de réparation de son préjudice financier au titre de la perte de rémunération liée aux primes non perçues, la perte de droits à la mutuelle de 2012 à 2015, la perte de droits à la retraite et la perte de revenus liée au refus de lui faire bénéficier du statut de vacataire après 70 ans.

Au regard toutefois des développements qui précèdent sur l’absence de discrimination ou inégalité de traitement en matière de primes et de titularisation, et compte tenu du montant retenu du rappel de salaires à hauteur de 181 euros, cette demande n’est pas fondée.

Sur le préjudice moral et de carrière résultant de la discrimination :

Au regard des pièces du dossier et de l’étendue du préjudice moral et de carrière subi par la salariée, il y a lieu de lui allouer, par voie d’infirmation, une somme de 6 000 euros à ce titre.

B. Sur la demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’appelante se prévaut à ce titre des différentes retenues de salaire et indemnités pratiquées par la société, y compris en l’absence de reconnaissance de l’existence d’une discrimination, ainsi que de la mise en place irrégulière et illicite d’un système de géolocalisation par la société, depuis le mois de février 2016, sans information préalable des instances représentatives du personnel, à son insu, de manière disproportionnée et en violation de son droit au respect de la vie privée.

La société réplique qu’elle n’a commis aucun manquement au titre des salaires, qu’en tout état de cause que l’appelante ne justifie d’aucun préjudice distinct et que, s’agissant de l’argumentation relative à la géolocalisation, la salariée ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice.

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient à la partie qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que l’appelante n’est pas fondée à réclamer d’indemnisation au titre de retenues de salaire ou indemnitaires pratiquées par l’employeur.

Le manquement retenu plus haut relatif au non-respect ponctuel des minima conventionnels ne caractérise pas, à lui seul, au vu des éléments du dossier, une méconnaissance de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

S’agissant du système de géolocalisation, les allégations de la salariée et les pièces qu’elle produit à leur soutien ne sont nullement contredites par la société, de sorte qu’il y a lieu de retenir que la mise en place de ce système de surveillance caractérise un manquement à l’obligation de bonne foi.

Au regard des éléments du dossier, il y a lieu de lui allouer à ce titre une somme de 2 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, le jugement étant infirmé sur ce point.

C. Sur la demande indemnitaire au titre de la violation des dispositions conventionnelles :

Mme [X] épouse [Y] ne peut utilement se prévaloir de la condamnation de son employeur dans le cadre d’une autre instance concernant un autre salarié.

En outre, les manquements allégués ne sont, au regard des développements qui précèdent, pas établis à l’exception du non-respect de certains minima, la salariée ne justifiant en tout état de cause d’aucun préjudice distinct de ceux déjà indemnisés au titre du présent arrêt.

Cette demande n’est donc pas fondée.

VII. Sur les autres demandes :

L’employeur devra remettre à la salariée les documents conformes au présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société Ifop à ce titre.

La société Ifop sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

Rejeté la demande de Mme [F] [X] épouse [Y] tendant au rappel de salaire au titre du respect des minimas conventionnels ;

Rejeté les demandes de Mme [F] [X] épouse [Y] de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et de carrière et de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Rejeté la demande de la société Ifop au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Mme [F] [X] épouse [Y] aux dépens.

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société Ifop à payer à Mme [F] [X] épouse [Y] les sommes de :

—  181 euros à titre de rappel de salaires pour les mois de juillet à novembre 2017 et janvier et février 2018 ;

—  6 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et de carrière résultant de la discrimination ;

—  2 500 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNE la société Ifop aux dépens de première instance et d’appel ;

ENJOINT à la société Ifop de remettre à Mme [F] [X] épouse [Y] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

CONDAMNE la société Ifop à payer à Mme [F] [X] épouse [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente