RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/00739 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ILLM

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

12 janvier 2022

RG :19/00347

S.A. BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE

C/

[L]

Grosse délivrée le 04 juin 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 JUIN 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 12 Janvier 2022, N°19/00347

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 21 Décembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Avril 2024 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A. BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [Y] [L]

née le 24 Juin 1982 à [Localité 9]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Steve DOUDET, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 04 juin 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [Y] [L] a été engagée à compter du 7 juin 2011, en qualité de chargée de clientèle par la société Cofinoga.

Le contrat de travail a été transféré, le 1er septembre 2015, à la SA BNP Paribas personal finance qui a racheté la société Cofinoga.

Mme [Y] [L] occupe des fonctions de conseillère commerciale au sein de l’agence d'[Localité 5], qui compte trois autres conseillères commerciales, toutes placées sous l’autorité d’un responsable d’agence.

Mme [Y] [L] et les trois autres salariées de l’agence, Mmes [O], [K] et [A], se sont plaintes de harcèlement moral de la part de leur responsable d’agence, Mme [E] [G].

Différentes enquêtes ont été menées et Mme [G] a été licenciée, le 12 mai 2017, pour faute grave.

Par requête du 1er août 2019, Mme [Y] [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de voir condamner la SA BNP Paribas personal finance au paiement de 15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de 5000 euros pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral prévue par l’article L. 1152-4 du code du travail.

Par jugement du 12 janvier 2022, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— dit que Mme [Y] [L] a bien subi des éléments et pressions caractéristiques de harcèlement moral,

— condamné la société BNP Paribas personal finance, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Mme [Y] [L] les sommes suivantes :

—  12 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral prévue par l’article L. 1152-4 du code du travail,

—  750 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du jugement,

— dit que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du code de procédure civile sur l’intégralité des sommes accordées à titre de dommages et intérêts,

— débouté la demanderesse du surplus de ses demandes,

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la société BNP Paribas personal finance.

Par acte du 23 février 2022, la SA BNP Paribas personal finance a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 21 novembre 2023, la SA BNP Paribas personal finance demande à la cour de :

« À titre principal,

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

o CONSTATE que Madame [L] n’a été victime d’aucun harcèlement moral ;

o DIT ET JUGE que la société BNPP PF a rempli l’ensemble de ses obligations à l’égard de

Madame [L], notamment en matière de prévention du harcèlement ;

Par conséquent,

— DEBOUTER Madame [L] de l’ensemble de ses demandes ;

À titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour de céans confirmait le jugement du

Conseil de prud’hommes d’Avignon :

MINORER le quantum des dommages et intérêts sollicités par Madame [L] dans la mesure où celle-ci n’apporte pas la moindre preuve d’un quelconque préjudice qu’elle aurait subi.

En tout état de cause,

— CONDAMNER Madame [L] à verser à la société BNPP PF la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER Madame [L] aux entiers dépens de l’instance. »

La société soutient que :

— Mme [Y] [L] n’a jamais été victime d’actes pouvant être qualifiés de harcèlement moral et l’employeur a toujours respecté son obligation de sécurité, en mettant en place immédiatement les mesures nécessaires afin de faire la lumière sur les accusations portées à sa connaissance et faire cesser la situation dont les salariées avaient fait état

— à l’aune des enquêtes intervenues, elle a pu constater que Mme [G] avait adopté des pratiques managériales inadéquates et contrevenant à la politique de l’entreprise, manquements pour lesquels elle a été licenciée mais aucun des rapports n’a conclu à la caractérisation d’une situation de harcèlement moral, notion qui ne figure nullement dans la lettre de licenciement

— enfin, la société démontre qu’elle est dotée d’un dispositif très complet de prévention contre les différentes formes de harcèlement

— en tout état de cause, la cour doit tenir compte du fait que Mme [Y] [L] a été absente pour cause de congés liés à la parentalité du 9 novembre 2011 au 28 février 2012 puis du 9 septembre 2013 au 31 mars 2017, de sorte qu’elle n’a été placée sous la hiérarchie de Mme [G] que pendant moins de deux années, à son entrée en poste alors en outre qu’elle n’était pas présente au moment du déroulement de l’enquête et ne peut se prévaloir d’une situation de travail dégradée dans les mêmes conditions que ses trois autres collègues.

En l’état de ses dernières écritures du 16 novembre 2023, contenant appel incident, Mme [Y] [L] demande à la cour de :

« Juger mal fondée la SA BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE en son appel,

Juger recevable et bien fondée Madame [L] en son appel incident,

En conséquence,

Confirmer le Jugement du Conseil de prud’hommes d’Avignon du 12 janvier 2022 en tant qu’il a condamné la SA BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE au versement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral prévue par l’article L. 1152-4 du Code du travail

Reformer le Jugement du Conseil de prud’hommes d’Avignon du 12 janvier 2022 s’agissant du quantum des sommes octroyées,

Puis, statuant à nouveau,

Condamner la SA BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE au versement des sommes suivantes :

' Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 €

' Dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral prévue par l’article L. 1152-4 du Code du travail : 5 000 €

' Indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile : 1 500 €

' Exécution provisoire : article 515 du Code de Procédure Civile

' Entiers dépens

' Intérêts au taux légal

Mme [Y] [L] fait valoir que :

— elle a été victime sur son lieu de travail de harcèlement moral de la part de Mme [G], situation qui a été reconnue par l’employeur à l’issue d’une enquête menée conjointement avec les représentants du personnel dans le cadre d’un droit d’alerte

— s’il n’y a pas eu de qualification de harcèlement moral à l’issue de l’enquête, c’est uniquement parce que Mme [G] a refusé à plusieurs reprises d’être entendue dans le cadre des auditions

— l’employeur se targue d’ailleurs d’avoir immédiatement réagi et a fait le choix de la licencier pour faute grave, l’absence de mention du terme de « harcèlement moral » dans le corps de la lettre de licenciement n’emportant aucune conséquence, étant relevé que le comportement reproché est clairement constitutif de harcèlement moral

— le montant du préjudice a été déterminé selon la durée d’exposition à cette situation

— l’employeur a manqué à son obligation de prévention dans la mesure où il a été incapable de mettre un terme à ces agissements.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [Y] [L] fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de la responsable de l’agence d'[Localité 5], Mme [G], que cette situation a été reconnue par l’employeur à l’issue d’une enquête menée conjointement avec les représentants du personnel dans le cadre d’un droit d’alerte et qu’en réaction à cette situation inadmissible, l’employeur a notifié à Mme [G] un licenciement pour faute grave le 12 mai 2017.

Mme [Y] [L] vise tout d’abord le rapport de l’enquête menée suite au droit d’alerte exercé par les délégués du personnel le 24 janvier 2017 dans le cadre des modalités prévues par l’article L. 2313-2 du code du travail, mentionnant que :

« (…) En 2011, la RH laser (…) va rencontrer ou échanger par téléphone avec les salariés et constater le mal être des salariés relatif au management pratiqué.

Alerte effectuée également par le service médicosocial dés 2012 et le médecin du travail dans le cadre d’un premier échange le 30 septembre 2012 – pour la fiche d’entreprise de 2013 – où ce dernier a constaté des pathologies liées au stress, des risques psychosociaux ainsi qu’une insuffisance du plan de prévention.

En septembre 2014, au retour du congé maternité de la responsable d’agence, et suite à la gestion de l’agence par un autre manager durant son absence, une réunion est organisée à la demande des salariées pour remettre à plat le mode de fonctionnement de l’agence et les pratiques managériales.

Une nouvelle alerte a été adressée par le médecin du travail le 17 novembre 2015 où ce dernier a contacté la Responsable d’agence pour lui faire part des difficultés rencontrées au sein de l’agence et du mal être de la salariée qu’il venait de rencontrer [après fusion].

Le 18 novembre 2015, le médecin du travail alerte à nouveau sur la situation de l’agence par un mail au Directeur Régional du périmètre l’informant de problèmes internes et de stress sur l’agence d'[Localité 5]. [Après fusion]

Dans ce mail, il fait la proposition d’une étude par le biais du psychologue du travail, à ce jour il n’a eu aucun retour sur le constat dressé et sur ses propositions d’accompagnement.

Plusieurs salariés ont d’ailleurs rencontré à leur demande le médecin du travail.

Dans le cadre de l’expertise CHSCT « indigo » réalisée avant fusion en 2016, de nombreux échanges avaient eu lieu concernant les méthodes managériales, l’agence d'[Localité 5] étant dans le périmètre de l’enquête avait été associée pour certains salariés à une présentation intermédiaire et fait l’objet d’entretiens par la suite et d’un suivi par la RH de l’époque, il y avait donc déjà dès 2015, un point de vigilance et des alertes faites à la RH.

Le 22 novembre 2015, le GI du bassin d’emploi du périmètre a été témoin de l’état d’anxiété d’une salariée qui lui a fait part des pressions exercées par la RA. [Après fusion]

En janvier 2016, dans le cadre d’une visite DP, l’élue titulaire DP CGT, a rencontré 4 salariées dont la responsable d’agence. Dès les premiers entretiens avec les salariées, l’élue DP a constaté une situation anormale dans l’agence. Un Compte rendu a été formalisé. [Après fusion]

Par la suite, les DP vont être recontactés par cinq salariées pour leur faire part de leurs difficultés avec, à chaque fois, des situations qui feront l’objet échanges par mails et entretiens téléphoniques dont plusieurs situations dans le cadre de l’instance DP avec le chef d’établissement.

En juin 2016, une première alerte est faite au Responsable des Relations Sociales par les DP, puis une seconde par mail du 14 septembre 2016 qui a eu pour conséquence le déplacement du directeur du pôle agence qui a rencontré les salariées. [Après fusion]

Suite à cela, le responsable des relations sociales a pris la décision de mettre en place un plan d’accompagnement managérial pour la responsable d’agence.

Le 24 novembre 2016, une nouvelle alerte a été faite auprès du Responsable des Relations Sociales qui mettra en place les premières mesures actées en septembre. Le responsable du pôle agences a également fait un nouveau rappel à l’ordre à la RA.

Le 06 décembre 2016, dans le cadre de notre suivi d’alerte et d’un droit d’alerte du CHSCT suite à un risque imminent de sécurité, la direction était à nouveau saisie (courrier chef d’établissement et retour de l’entretien téléphonique que nous avons eu avec le responsable des relations sociales du 05 décembre 2016) avec au cours du mois de décembre de nombreux entretiens organisés à [Localité 5] en présence du DR – 6 décembre 2016 – et du chef d’établissement – 14 décembre 2016 [Après fusion]

C’est à ce moment-là que les élus CGT ont interpellé l’inspecteur du travail de [Localité 8] qui les a dirigés vers l’inspecteur du travail compétent, a savoir l’inspecteur du travail du Vaucluse.

Le 15 décembre 2016, il fera une visite de contrôle et rencontrera 3 salariées de l’agence et, par la suite, une autre dans ses locaux. La responsable d’agence, en arrêt de travail, n’a pu être rencontrée par l’inspecteur du travail.

Le 24 janvier 2017, suite à nos différentes alertes et le retour de l’inspecteur du travail par une lettre d’observation datée du 18 janvier 2017, les délégués du personnel CGT déclenchent leur droit alerte DP.

Le 03 février 2017, constatant l’immobilisme de la direction, les élus lui ont écrit afin de lui demander s’ils devaient faire un constat de carence concernant cette enquête.

Le 07 février 2017, la direction nous informe qu’elle a fait le choix de saisir, officiellement et

depuis le 30 janvier 2017, la référente harcèlement de l’entreprise.

Le 8 février, les élus CGT, en réponse au courrier du 07 février, prennent note de la saisie de la référente harcèlement mais demandent de diligenter sans délai l’enquête relative à notre droit d’alerte DP.

Le 22 février, le conseil juridique de la CGT a adressé un mail à la direction lui demandant de procéder à l’enquête sans délai avant la saisine du conseil de Prud’hommes.

Mise en place des modalités et début de l’enquête le 23 février 2017. La rencontre des salariés est prévue le 3 mars 2017.

Par ailleurs, les autres instances de l’entreprise ont elles aussi été associées, notamment le CHSCT particulier et agences qui, le 23 janvier suite à un CHSCT exceptionnel sur la situation de l’agence, a voté et approuvé la mise en place d’une enquête CHSCT.

Interviews :

Dans le cadre de cette enquête, des invitations ont été adressées aux personnes suivantes : Le RRH du bassin d’emploi, Le Directeur Régional, La Responsable d’Agence, Les salariées de l’Agence d'[Localité 5].

Lors de cette enquête, nous n’avons pu rencontrer la manager de l’agence.

Entre le 3 mars 2017 et le 9 mars 2017, sept entretiens ont été réalisés de manière paritaire entre la Direction et les élus du CHSCT et les délégués du personnel sur le CRC de [Localité 6], auxquels s’ajoute le témoignage écrit d’une salariée de l’agence. (…)

Le constat fait par les délégués du personnel, appuyé par la lettre d’observation de l’inspection du travail suite à son contrôle du 15 décembre 2016, s’inscrit dans le cadre des obligations de l’employeur en matière de harcèlement moral et dans le contexte précité.

Harcèlement moral : Article L1152-1 (…)

Les délégués du personnel ont relevé les faits/agissements suivants :

— Mise en danger de la sécurité et la santé des salariés

— Non-respect de dispositions.

Dispositions légales (notamment L4122-1 en matière de santé et de sécurité), accords d’entreprise, convention collective (mutuelle, temps de travail, droit à la déconnection…).

— Dégradation des conditions de travail.

— Management: de contrôle excessif, directif, orienté exclusivement sur les résultats, répressif, pression continue, notamment en imposant des normes de cadences et productions excessives

— Propos vexatoires, humiliants, rabaissant, infantiles, dévalorisants, dégradants, méchanceté gratuite, moquerie, jugements de valeur, volonté de nuire et malveillance.

— Stigmatisation, culpabilisation et manipulation psychologique des salariés pour les monter les unes contre les autres.

— Violence au travail (physique et verbale).

— Communication excessive et abusive par mails.

Les Délégués du Personnel relèvent que ces faits / agissements / situations ont:

— Altéré la santé physique et mentale des salariées provoquée par la situation de harcèlement. Stress, déprime, angoisse, anxiété, mal-être, détresse psychologique, troubles du sommeil, digestifs, cutanés, troubles émotionnels (crises de larmes, crises de nerfs…)

— Compromis l’avenir professionnel (problèmes de coefficient, non développement et suppression arbitraire des compétences, difficultés à engager des actions pour son parcours et son évolution professionnelle, refus de formation)

Le représentant de la Direction qui est intervenu durant l’enquête DP ne conteste pas le constat produit par le Délégué du Personnel. Il estime que :

— Les faits relatés mettent en lumière une situation générale anormale existante au sein de l’Agence d'[Localité 5].

— Le type de management employé au sein de cette Agence est inapproprié et non conforme aux principes de management du Groupe BNP Paribas et de Personal Finance, ainsi que des valeurs véhiculées et défendues par l’entreprise.

— Les collaboratrices sont encore affectées par les faits qui sont rapportés.

Le représentant de la Direction précise que cette enquête n’a pas permis d’entendre le manager de l’Agence.

Pour autant une situation normale doit être retrouvée au plus vite au sein de cette Agence.

Mesures et préconisations proposées par le Délégué du Personnel :

— Accompagnement par le dispositif CARE

— Mise en place d’un management respectueux des valeurs de l’entreprise.

— Mise à plat du dispositif sécurité et fiche d’incivilité dans cette agence.

— Préconise la nécessité de mettre en place pour tous les encadrants (RA, DR.) les formations RPS liées à la fonction.

— Réparation du préjudice professionnel et moral pour l’ensemble des salariés de l’agence.

— Accompagnement en priorité des conseillers qui ont exprimé une mobilité pour permettre un renouvellement de l’équipe sur place.

— Rencontre de la RH afin d’exposer aux salariés le plan d’action et les mesures mises en place pour un retour à la normal.

— Rappel des circuits d’alerte qui existent dans l’entreprise et gestion immédiate de la RH des dysfonctions de ces circuits qui n’ont pas permis de régler l’alerte des salariés en 201l, 2013, 20l4, 2015 et 2016.

Plan d’actions :

Sans présumer d’autres actions qui pourraient être prises, le représentant de la Direction et le représentant du personnel indiquent que le plan d’actions sera mis en place sans délai :

— Il apparaît collectivement impossible de maintenir une relation de travail entre la manager et son équipe. Dans l’attente de l’arrivée d’un nouveau manager sur l’Agence d'[Localité 5], le manager de l’agence de [Localité 7] assurera la transition a minima 2 jours par semaine.

— Le dispositif Care est maintenu à l’intention des collaboratrices: une nouvelle information sera faite quant à son accès et son intérêt

— Le médecin du travail et le RRH se rendront disponible dès que nécessaire sur sollicitation : ce point fera l’objet également d’une information l’équipe.

— Un point GI sera organisée pour faire le point avec les collaboratrices sur leurs compétences actuelles, formations, et évolution de carrière.

— La délégation en charge des enquêtes CHSCT & DP se rendra sur site à [Localité 5] pour faire un retour aux collaboratrices sur le constat.

Des mesures complémentaires collectives et/ou individuelles seront amenées à être réfléchies et mises en oeuvre dans les prochaines semaines / mois. »

Mme [Y] [L] vise également la lettre de licenciement de Mme [G] du 12 mai 2017 mentionnant notamment que :

«à l’issue des différentes enquêtes menées, les délégués du personnel et le Référent harcèlement ont remis leur rapport les 24 et 27 mars 2017, permettant ainsi à la direction d’avoir une connaissance exacte et précise de la réalité ainsi que de la nature et de l’ampleur des faits qui vous sont reprochés. Un nombre important de faits ont été constatés laissant apparaître et caractériser des pratiques managériales particulièrement inadmissibles et contrevenant aux dispositions légales, à nos règles d’entreprises et à notre règlement intérieur. Vous avez des pratiques managériales excessivement directives et avez pour habitude de contrôler de manière excessive, inadaptée et infantilisante l’organisation du travail de vos collaboratrices en particulier leurs heures d’arrivée, de départ, la durée de la pause déjeuner ou encore la durée de leurs appels clients. Vous n’avez ainsi eu de cesse de scruter leurs moindres faits et gestes contribuant ainsi à créer une atmosphère délétère au sein de l’agence. Vous pratiquez également de manière régulière et disproportionnée les injonctions de faire ou des recadrages par mail. Vous avez également tenu des propos vexatoires voir insultants et dégradants à l’encontre des collaboratrices de votre agence tels que par exemple :

— « moi, j’ai une vie de famille, allez, je rentre chez moi m’occuper de ma fille de 3 ans» ;

— « tu as une vie de merde » ;

— « tu es perchée » ;

— « tu te crois où, tu inventes des règles, ta pause c’est dans le back office pour prendre un verre d’eau mais tu n’as pas le droit de sortir de l’agence » ;

— « tiens aujourd’hui [N], elle s’est bougée le cul ».

Vous vous êtes également permise de critiquer l’apparence physique de vos collaboratrices, relevant de manière déplacée et inappropriée l’absence de coiffure et de maquillage de certaines ou encore la nécessité pour d’autres de se rendre chez l’esthéticienne. A titre de nouvel exemple, vous expliquez aussi très méthodiquement par mail comment utiliser un sachet de lingettes hygiéniques à vos collaboratrices. (…)

Par ailleurs, il apparaîtrait que vous avez menacé à plusieurs reprises vos collègues de les sanctionner disciplinairement afin que ces dernières réalisent les meilleurs performances.

Ces comportements, compte tenu de leur importance et de leur gravité, ont eu pour effet la dégradation des conditions de travail des collaboratrices de l’agence d'[Localité 5] et ont altéré significativement leur santé physique et morale, ce qu’a confirmé M. [P], médecin du travail. Plusieurs collaboratrices se sont ainsi plaintes d’un état de stress aigu, de migraines, de maux de vente ainsi que de troubles du sommeil, digestifs, cutanés et émotionnels.

Lors de l’entretien préalable, vous avez contesté l’ensemble des griefs exposés, justifiant plusieurs de vos comportements par des exigences opérationnelles telles que la nécessité de contrôler l’activité, ou encore d’assurer la détection des fraudes. Pour le reste, vous avez nié avoir tenu des propos dégradants et insultants notamment sur l’apparence physique des collaboratrices de l’agence, et globalement tous les griefs qui vous étaient présentés.

Vos explications ne nous ayant pas permis de revoir notre position, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave ».

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il appartient donc à l’appelante de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et de les justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Face à ces éléments, la SA BNP Paribas personal finance fait valoir que :

— avant de positionner Mme [G] sur son poste, elle a pris toutes les mesures nécessaires pour la former et l’accompagner, de sorte qu’elle disposait en principe de tous les outils nécessaires pour assurer un bon management, bienveillant et dans le respect des règles édictées par l’entreprise

— Mme [Y] [L] n’apporte pas d’éléments et le rapport d’enquête des délégués du personnel s’il a conclu au constat d’une situation de travail dégradée, n’a toutefois aucunement conclu à la caractérisation d’une situation de harcèlement moral

— le rapport d’enquête du référent harcèlement a conclu qu’il ne pouvait pas être statué sur la qualification des faits, en raison de l’absence d’audition de la responsable de l’agence

— aucune des trois enquêtes menées par les délégués du personnel, le référent harcèlement ou le CHSCT n’a caractérisé un harcèlement moral à l’encontre de Mme [Y] [L]

— la notion de harcèlement moral ne figure pas dans le courrier de licenciement, qui ne vise que des pratiques managériales inadaptées et manifestement non conformes avec la politique de l’entreprise

— le conseil de prud’hommes n’a pas pris en compte la réactivité dont elle a fait preuve et les solutions proposées aux collaboratrices pour rétablir une situation de travail normale

— dès qu’elle a été informée d’une situation dégradée dans l’agence d'[Localité 5], elle a immédiatement tout mis en oeuvre pour faire la lumière sur les événements dans le cadre d’une enquête pour ensuite prendre les mesures adaptées et notamment licencier la manager

— Mme [Y] [L] saisit, plus de deux ans après les faits, la juridiction prud’homale manifestement de manière opportuniste et dans un but purement indemnitaire

La cour note, pour sa part, que les différentes enquêtes réalisées révèlent toutes que la direction de la société n’a jamais contesté les faits relatés par les conseillères commerciales de l’agence d'[Localité 5], au nombre desquelles figure Mme [Y] [L], relevant elle-même que les collaboratrices étaient toutes encore affectées par ceux-ci. La direction mettait d’ailleurs en place, à l’issue des enquêtes, en mars 2017, un plan d’actions visant à permettre le retour à une situation normale, comprenant une mise à l’écart de la responsable de l’agence et des mesures de protection et de suivi pour les salariées.

M. [U], responsable des ressources humaines, lui-même attestait « avoir consacré un temps important pour m’entretenir avec Mesdames [A], [L], [O] et [K] et ce dès la fin du mois d’avirl 2017 (…). Des entretiens individuels avec chacune d’entre elles ont été menés, au cours desquels elles ont pu s’exprimer et échanger. Elles étaient soulagées dès le départ de leur Responsable, [E] [G] et allaient beaucoup mieux ».

Par ailleurs, l’appelante ne peut sérieusement contester la réalité des actes de harcèlement moral au regard du contenu même de la lettre de licenciement, qui, si elle n’utilise pas le terme de «harcèlement moral », décrit précisément des agissements de la responsable d’agence à l’égard de ses subordonnées relevant de cette qualification alors en outre que l’employeur reprend lui-même dans son courrier les termes employés à l’article L. 1152-1 du code du travail (« comportement ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail et ayant altéré la santé physique et morale »).

L’enquête du CHSCT retient effectivement mais, à tout le moins, que «les faits relatés mettent en lumière une situation générale anormale existante au sein de l’agence d'[Localité 5] », tout en relevant un management « inapproprié » et confirmant en tout état de cause que les « collaboratrices sont encore affectées par les faits qui sont rapportés ».

S’il ne ressort pas de l’enquête du référent harcèlement que Mme [Y] [L], alors en congé parental, a été entendue en entretien par celui-ci, il ressort bien en revanche qu’elle l’a été dans le cadre de l’enquête menée de manière paritaire entre la direction, les élus du CHSCT et les délégués du personnel.

L’appelante se contente en réalité d’édulcorer les actes de harcèlement moral suffisamment objectivés par les enquêtes et la lettre de licenciement de Mme [G], ne justifiant nullement en quoi « les pratiques managériales inadéquates et contrevenant à la politique de l’entreprise » qu’elle relève à tout le moins seraient étrangères à tout harcèlement moral. Alors que l’appelante se prévaut encore du rapport de la référente harcèlement qui a considéré qu’en l’absence d’audition de la responsable de l’agence, l’enquête ne permettait pas de « qualifier les faits », force est de constater que l’employeur, se fondant notamment sur ce rapport, n’a retenu, ainsi que cela ressort de la lettre de licenciement, aucune des dénégations et des explications formulées lors de l’entretien préalable par Mme [G], laquelle tentait notamment de justifier plusieurs de ses comportements par des exigences opérationnelles telles que la nécessité de contrôler l’activité ou encore d’assurer la détection des fraudes.

Il ressort donc suffisamment des éléments précédents que Mme [Y] [L] a été victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, les mesures prises à partir de 2017 par l’employeur n’ayant aucune incidence sur la qualification des faits, de sorte qu’il convient de confirmer, par motifs substitués, le jugement déféré en ce qu’il a retenu l’existence d’une telle situation.

Mme [Y] [L] est donc en droit d’obtenir réparation du préjudice causé par les actes de harcèlement subis.

Il ressort du rapport de l’enquête menée suite au droit d’alerte exercé par les délégués du personnel, comme de celui du référent harcèlement, que les pratiques managériales anormales de Mme [G] sont anciennes puisque dénoncées dès l’année 2011. Il est relevé, dès cette époque, un mal être des salariés de l’agence d'[Localité 5]. En 2012, le médecin du travail constatera des pathologies liées au stress et des risques psychosociaux. Le rapport des délégués du personnel comme la lettre de licenciement rédigée par l’employeur relèvent que les situations vécues par les salariées ont altéré leur santé physique et mentale. Il est préconisé par le rapport des délégués du personnel, sans contestation de la part de la direction, une réparation du préjudice professionnel et moral pour l’ensemble des salariés de l’agence. Il est également fait mention dans les trois rapports que « les collaboratrices sont encore affectées par les faits qui sont rapportés ».

L’intimée ne conteste cependant pas qu’elle a été absente pour cause de congés liés à la parentalité du 9 novembre 2011 au 28 février 2012 puis du 9 septembre 2013 au 31 mars 2017; elle ne formule d’ailleurs aucune observation sur ce point. Ainsi, manifestement, à la différence de ses collègues, elle n’a été exposée aux faits de harcèlement que sur une période ancienne de moins de deux ans. Elle n’était pas présente au moment de l’interpellation de la direction par les représentants du personnel, ni physiquement pendant l’ensemble du déroulement de l’enquête puisqu’elle est revenue en avril 2017. Elle ne peut donc manifestement se prévaloir d’une situation de travail dégradée pendant de nombreuses années, dans les mêmes conditions que ses trois autres collègues.

S’il n’est pas contestable que l’intimée a subi un préjudice lié au harcèlement moral intervenu même sur une courte et ancienne période, cependant, au-delà du seul rapport de l’enquête DP qu’elle produit et de quelques éléments que la cour a pu trouver dans les pièces produites par l’appelante, l’intimée ne produit strictement aucun élément sur sa situation personnelle et sa santé, pas même sur son vécu personnel de la situation ne serait-ce qu’en l’exposant dans ses conclusions, de sorte que le conseil de prud’hommes ne pouvait octroyer une indemnisation à hauteur d’une somme de 12 000 euros.

Ainsi, au vu de l’ensemble des éléments précédents, il convient de fixer le montant de l’indemnisation à la somme de 1000 euros, qui réparera, plus justement, le préjudice subi.

Sur le non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral

Il sera rappelé qu’en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Plus spécifiquement, selon l’article L. 1152-4 du code du travail, « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal. »

Comme l’indique la salariée, la Cour de cassation considère que les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

La SA BNP Paribas personal finance fait valoir qu’elle a pris toutes les mesures de prévention utiles à la lutte contre le harcèlement moral, ainsi :

— sur les panneaux d’affichage au sein de l’entreprise, il est rappelé aux salariés les dispositions

de l’article 222-33 du code pénal sur le harcèlement sexuel, ainsi que les dispositions de l’article 222-33-2 du code pénal relatif au harcèlement moral sur les lieux du travail

— le règlement intérieur établit également un certain nombre de règles afin de prévenir le harcèlement et la violence au travail

— elle est dotée d’un dispositif de prévention contre les différentes formes de harcèlement très complet ; en effet, l’accord d’entreprise relatif à la prévention du harcèlement du 6 mars 2012 prévoit toute une série de mesures, en vue de prévenir efficacement les situations de harcèlement pouvant se présenter au sein de l’entreprise ; cet accord d’entreprise prévoit par ailleurs un dispositif d’accompagnement des collaborateurs qui seraient victimes de harcèlement

— elle a scrupuleusement mis en pratique les dispositions dudit accord

— elle a en l’espèce mis en place les mesures nécessaires afin de faire la lumière sur les accusations portées à sa connaissance et faire cesser la situation, non seulement au travers du vote d’une enquête par le CHSCT mais également en décidant d’ouvrir une enquête en saisissant le « référent harcèlement » de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article 3.2.1 de l’accord d’entreprise du 6 mars 2012 puis, au regard des éléments résultant des enquêtes, en définissant un plan d’actions et en écartant Mme [G].

Or, la cour constate qu’il ressort du « rapport d’enquête DP » que la RH était informée, dès 2011, d’un mal être des salariées de l’agence d'[Localité 5], en raison du management pratiqué. Une alerte était effectuée par le service médicosocial dès 2012, le médecin du travail constatant des pathologies liées au stress, des risques psychosociaux ainsi qu’une insuffisance du plan de prévention. S’il est fait état d’une réunion organisée après le retour de congé maternité de la responsable d’agence, en septembre 2014, une nouvelle alerte intervenait un an plus tard, en novembre 2015. Il n’est fait mention d’aucun retour concernant la proposition faite par le médecin du travail d’une étude par le biais du psychologue du travail, sur le constat dressé par lui et sur ses propositions d’accompagnement. Il n’est pas non plus justifié des mesures prises à la suite du compte rendu formalisé par le délégué du personnel, en janvier 2016, qui constatait une situation anormale dans l’agence. Force est de constater qu’il faudra attendre plusieurs mois après une nouvelle alerte pour que le responsable des relations sociales mette en place les premières mesures à la fin du mois de novembre 2016 puis l’exercice du droit d’alerte à la fin du mois de janvier 2017, pour que la direction saisisse le référent harcèlement de l’entreprise.

Rien n’explique pourquoi Mme [G], compte tenu de ses agissements, connus de l’employeur, a pu rester en poste aussi longtemps au sein de l’agence d'[Localité 5].

Le rapport des délégués du personnel conclut bien à l’insuffisance du dispositif de prévention au sein de l’entreprise, lequel n’a pas permis « de régler l’alerte des salariés en 201l, 2013, 20l4, 2015 et 2016. ». Le référent harcèlement dont l’appelant produit le rapport fait bien mention aussi du fait que « les faits remontés lors des entretiens montrent qu’il s’agit d’une situation existant depuis de nombreuses années » et il relève également que le médecin du travail « a alerté dès septembre 2013 et par mail le 18 novembre 2015, [D] [V] en proposant l’intervention d’un psychologue du travail au sein de l’Agence. Mail resté sans retour ».

Comme le soutient Mme [Y] [L], l’employeur a été incapable de mettre un terme aux agissements pourtant dénoncés dès 2011, laissant ainsi perdurer la situation de harcèlement moral et, en ce qui concerne l’intimée, à tout le moins lorsqu’elle était présente à son poste dans le courant des années 2012 et 2013.

Il convient donc, par motifs substitués, de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu le non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral mais de l’infirmer dans le quantum, en accordant à Mme [Y] [L] la somme de 500 euros.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens d’appel resteront à la charge de la SA BNP Paribas personal finance qui succombe en partie et l’équité justifie d’accorder à Mme [Y] [L] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 12 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts accordés pour le harcèlement moral et pour le non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

— Et statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

— Condamne la SA BNP Paribas personal finance à payer à Mme [Y] [L] :

— la somme de 1000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral

— Rejette le surplus des demandes,

— Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire,

— Condamne la SA BNP Paribas personal finance à payer à Mme [Y] [L] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la SA BNP Paribas personal finance aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,