RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/00147 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IJ4T

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

04 janvier 2022

RG :20/00178

[I]

C/

S.A. EURENCO

Grosse délivrée le 27 février 2024 à :

— M^e DE BRIER

— M^e AUTRIC

— Défenseur des droits

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 FEVRIER 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 04 Janvier 2022, N°20/00178

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 Novembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 23 Janvier 2024 puis prorogé au 27 février 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [V] [I]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Henrik DE BRIER, avocat au barreau D’ANGERS

INTIMÉE :

EURENCO FRANCE SAS, anciennement dénommée EURENCO

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Thomas AUTRIC de la SELARL EVE SOULIER-JEROME PRIVAT-THOMAS AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Mathieu COMBARNOUS de la SELEURL MATHIEU COMBARNOUS AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

DEFENSEUR DES DROITS

[Adresse 8]

[Localité 4]

Représentée par Mme [Z] [O] (Juriste) en vertu d’un pouvoir spécial

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 février 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SA Eurenco est spécialisée dans le développement, la fabrication et fourniture de matériaux énergétiques de pointe pour les marchés de la défense et du commerce.

En 2017, elle a créé un nouveau poste de « responsable système d’information de gestion des ressources humaines » et a fait appel à un cabinet de recrutement extérieur, Tarnouk- Recrute, afin de présélectionner les candidats.

Le 19 septembre 2019, M. [V] [I] était contacté par Mme [X], chargée de recrutement du cabinet Tarnouk-recrute, laquelle lui proposait un entretien téléphonique prévu le 23 septembre 2019.

À l’issue de cet entretien, Mme [X] transmettait la candidature de M. [V] [I] à M. [R], directeur des ressources humaines de la société Eurenco.

Le 30 septembre 2019, M. [R] proposait de s’entretenir avec M. [V] [I] lors d’une visio-conférence prévue le 2 octobre 2019.

Le 22 octobre 2019, M. [R] revenait vers M. [V] [I] afin d’organiser un second entretien, lequel se déroulait le 24 octobre 2019, dans les locaux de l’usine Eurenco de [Localité 7].

Le 25 octobre 2019, la psychologue à laquelle recourait la société Eurenco, Mme [Y] [G], contactait M. [V] [I] afin de lui faire effectuer un test de personnalité et un test d’analyse de la pensée critique avant de pouvoir s’entretenir avec lui le 6 novembre 2019.

À la suite des différents entretiens passés, M. [V] [I] était invité à participer à une formation sur un nouvel outil informatique dédié aux membres du service ressources humaines, se déroulant du 4 au 6 décembre 2019, sur le site de [Localité 6] de la société Eurenco.

Le 4 décembre 2019, Mme [X], chargée de recrutement, informait M. [V] [I] de l’interruption de la procédure de recrutement au poste de responsable système d’information de gestion des ressources humaines .

M. [V] [I] a saisi le Défenseur des droits pour discrimination dans l’accès à l’emploi en raison de sa situation familiale.

Par requête en date du 22 mai 2020, M. [V] [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon afin d’obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant d’une situation de discrimination à l’embauche dont il a fait l’objet de la part de la société Eurenco.

Par jugement contradictoire du 04 janvier 2022, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— dit et jugé que M. [V] [I] n’a pas été victime de discrimination à l’embauche en raison de sa situation familiale,

— débouté M. [V] [I] de sa demande de condamner la société Eurenco à lui verser la somme de 75.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

— condamné M. [V] [I] à payer à la société Eurenco la somme de 100 euros au titre de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [V] [I] aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 15 janvier 2022, M. [V] [I] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 23 mai 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 octobre 2023 à 16 heures. L’affaire a été fixée à l’audience du 14 novembre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 25 janvier 2023, M. [V] [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé qu’il n’a pas été victime de discrimination à l’embauche en raison de sa situation familiale ; l’a débouté de sa demande de condamner la société Eurenco SA à lui verser la somme de 75 000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ; l’a condamné à payer à la société Eurenco la somme de100 euros au titre de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile ; l’a condamné aux entiers dépens de l’instance,

Statuant de nouveau,

— juger qu’il a été victime d’une mesure de discrimination à l’embauche de la part de la société Eurenco en raison de sa situation de famille,

— condamner en conséquence la société Eurenco à lui payer les sommes suivantes :

* 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais de premières instances,

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

— condamner la société Eurenco à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Eurenco aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, M. [V] [I] fait valoir que :

— son appel est recevable même s’il ne présente pas d’argument nouveau comme l’affirme la SA Eurenco, ce qui est par ailleurs faux puisqu’il présente une nouvelle pièce correspondant à un message vocal du cabinet de recrutement constaté par huissier,

— le droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un droit reconnu pour les salariés comme pour les demandeurs d’emploi, tant au plan national qu’européen,

— la discrimination en raison de la situation familiale est interdite, y compris dans la phase de recrutement,

— son recrutement était validé et acté par le service RH de l’entreprise, ainsi que cela résulte de plusieurs pièces qu’il produit, M. [R] n’ayant pas contesté ce point devant le bureau de conciliation,

— la SA Eurenco avait chargé le cabinet de recrutement de déterminer avec lui les modalités de sa prise de poste,

— la période d’immersion sur le site de [Localité 6] initialement prévu début 2020 était finalement fixée aux 4,5 et 6 décembre 2019 soit pendant la période prévue pour la naissance de son enfant et son congé paternité, ce dont il avait informé M. [R],

— l’employeur lui a même proposé de décaler ses dates de congés paternité, ce qui est interdit dès lors qu’il en a été correctement informé,

— le silence de l’employeur quand il demande des explications sur sa discrimination est édifiant et confirme la discrimination,

— les échanges de courriels et le rapport de la psychologue démontrent que contrairement aux affirmations de la SA Eurenco, il était parfaitement motivé pour le poste,

— contrairement à ce que soutient la SA Eurenco, il n’a pas été évincé au profit d’un autre candidat et n’était un candidat quelconque parmi d’autres, le processus d’embauche était enclenché et une nouvelle offre de recrutement a été publiée le 24 novembre 2019 pour une prise de poste début 2020, le recrutement de la candidate retenue ne se faisant finalement qu’en juin 2020,

— il n’est pas établi que la candidate qui a été finalement recrutée présentait plus de compétences que lui,

— il est d’autant moins démontré que la formation ne pouvait pas être déplacée que la société Horoquartz qu’il a lui-même contactée lui a confirmé que les formations s’organisaient à la demande du client,

— il n’a pas refusé de s’adapter, a toujours donné ses contraintes, et le défenseur des droits a également conclu à l’existence d’une discrimination,

— il en résulte pour lui un préjudice financier puisqu’il s’est pleinement investi dans le processus de recrutement dont il a été finalement évincé, ce qui lui a fait perdre plusieurs mois de salaire, et n’a finalement trouvé un emploi en contrat de travail à durée déterminée que le 3 mars 2020,

— son préjudice moral résulte du fait qu’il avait été chargé de mission au sein de l’institut de promotion de l’égalité professionnelle et a été particulièrement affecté par la décision de la société et du fait qu’il avait pris soin de postuler sur des offres d’emploi qui lui permettraient d’être pleinement disponible soit pour des prises de poste un mois après la naissance de son enfant.

La représentante de la Défenseure des droits, intervenant volontaire sur l’audience du 28 novembre 2023 a indiqué, en référence à ses décisions 2021-248 et 2023-174 :

— qu’elle défendait l’intérêt public de l’interdiction de discrimination,

— que la décision déférée présente un problème de méthode du conseil de prud’hommes sur l’aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination,

— qu’en l’espèce, elle a pu établir à partir de ses investigations que le directeur des ressources humaines a indiqué à M. [V] [I] qu’il était recruté, et que lorsque ce dernier a annoncé sa situation par rapport au congé paternité, M. [R] lui dira ' le temps passe et ne repassera pas'

— que les profils de Mme [F] et de M. [V] [I] sont identiques, la SA Eurenco ne peut soutenir qu’elle a préféré un profil plus expérimenté.

En l’état de ses dernières écritures en date du 08 juillet 2022, la SA Eurenco demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon du 4 janvier 2022 en ce qu’il a :

* dit et jugé que M. [V] [I] n’a pas été victime de discrimination à l’embauche en raison de sa situation familiale ;

* débouté M. [V] [I] de sa demande de la condamner à lui verser la somme de 75 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

* condamné M. [V] [I] à lui payer la somme de 100 euros au titre de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile ;

* condamné M. [V] [I] aux entiers dépens de l’instance.

A titre reconventionnel :

— condamner M. [I] à lui verser la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— enfin, le cas échéant, bien vouloir préciser dans la décision à venir que le montant des condamnations éventuelles doit s’entendre en brut.

Au soutien de ses demandes, la SA Eurenco fait valoir que :

— M. [V] [I] ne fait pas valoir de nouveaux moyens ou arguments par rapport à la première instance, il doit donc être débouté de sa demande sur le fondement de l’article 954 code de procédure civile et la jurisprudence subséquente de plusieurs cours d’appel dont celle de Nîmes par simple adoption de motifs, sans qu’il soit nécessaire d’entrer dans le détail de son argumentaire,

— sur le fond, M. [V] [I] a répondu à une annonce qui correspondait à une invitation à entrer en pourparlers, aucune promesse d’embauche n’avait été formalisée au moment où M. [V] [I] a été écarté du processus de recrutement,

— compte-tenu de son implantation sur plusieurs sites en France et en Europe et de la spécificité de son activité, elle a mis en place un processus de recrutement, avec un cabinet de recrutement extérieur, prévoyant de multiples étapes, entretiens et examens afin de pouvoir prendre une décision éclairée avant tout recrutement, le fait de passer les différentes étapes ne signifiant pas pour autant que le recrutement est acquis,

— en l’espèce, elle avait reçu 26 candidatures du cabinet de recrutement, dont 13 ont été retenues par son DRH, M. [R] en a reçu 13 en entretien téléphonique, sélectionnées pour passer les différentes étapes du recrutement,

— la multitude de candidats explique le fait que M. [V] [I] après un premier entretien à distance le 2 octobre 2019 était invité dans les locaux, sur le site de [Localité 7], le 24 octobre 2019,

— contrairement à ce que soutient M. [V] [I], cet entretien du 24 octobre 2019 n’avait pas pour objectif de discuter ses conditions de recrutement, ce qui est impossible à ce stade de la procédure de recrutement, mais au contraire d’évaluer ses qualités et d’évaluer son attitude avec d’autres membres de l’équipe,

— l’envoi d’un avant-projet de documentation sur la politique ' voyage’ de la société, concernant la prise en charge des frais de déplacement, ne peut s’assimiler à un recrutement,

— lors de cet entretien il a été proposé à M. [V] [I] de passer des tests psychologiques et de participer à une formation sur le site de [Localité 6] quant au logiciel RH utilisé,

— l’opportunité de cette formation permettait de voir comment M. [V] [I] se comportait avec les équipes avec lesquelles il aurait été amené à travailler et d’accélérer le cas échéant sa prise de poste en lui apportant la formation nécessaire sur un logiciel qu’il ne maîtrisait pas,

— la date de la formation ne pouvait pas être déplacée puisqu’elle engageait non seulement le prestataire mais également les services RH,

— la date de prise de poste n’a pas été avancée puisque le recrutement de M. [V] [I] n’avait pas encore été acté, le fait qu’il participe à une formation ne signifie pas qu’il était recruté à la date de la formation,

— le profil de poste recherché correspondait à une personne d’expérience dans le domaine de la paie, un des objectifs étant d’harmoniser les pratiques de l’ensemble des sociétés du groupe basées en France et en Europe, cette expérience faisant défaut à M. [V] [I] ainsi que cela résulte de sa présentation par le cabinet de recrutement, mais également des tests psychologiques et psychotechniques,

— le fait de ne pas lui avoir proposé le poste ne résulte pas de sa situation familiale mais du fait qu’il a démontré par son comportement ne pas avoir conscience des impératifs et contraintes opérationnels inhérents à la société, entendant au contraire imposer une organisation en fonction de ses seules disponibilités,

— la candidate finalement recrutée était dans le même processus de recrutement que M. [V] [I], mais présentait une expérience plus importante ainsi que cela résulte de son CV,

— subsidiairement , s’agissant de la demande indemnitaire, elle est non seulement non justifiée mais au surplus est passé de 40.000 dans la requête initiale, à 75.000 euros devant le conseil de prud’hommes puis désormais à 100.000 euros sans aucune explication, invoquant la durée de la discrimination.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

M. [V] [I] présentant des pièces nouvelles en appel et la décision déférée n’ayant pas respecté le régime probatoire des demandes relatives à des faits de discrimination, il ne peut être statué par application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

L’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il résulte de l’article L. 1134-1 du même code que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions précitées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1 de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision

est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il n’y a de discrimination que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur

l’un des motifs prohibés par l’article L. 1132-1 du code du travail

S’agissant de la preuve de la discrimination, il appartient au juge du fond d’apprécier si les faits présentés par celui qui invoque la discrimination, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des éléments de fait fondant la demande au titre de la discrimination est souveraine. L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Lorsque les juges du fond ont retenu l’existence d’éléments laissant supposer une discrimination, la Cour de cassation contrôle s’ils ont vérifié que la décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En revanche, l’appréciation de l’existence d’éléments objectifs et étrangers à toute discrimination est souveraine, sous réserve que les juges du fond ne statuent pas par des motifs impropres.

Par ailleurs, peuvent être distinguées trois situations se rapportant au processus d’embauche: l’invitation à entrer en négociation, l’offre de contrat de travail, la promesse unilatérale de contrat de travail.

L’invitation à entrer en négociation correspond, selon l’article 1114 du code civil, à la situation où les éléments essentiels du contrat envisagés ne sont pas encore arrêtés et où l’auteur de l’offre d’emploi n’exprime pas la volonté d’être lié en cas d’acceptation. Il en est ainsi, par exemple, lorsque ne sont arrêtés ni la rémunération, ni la date d’embauche.

L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Enfin, tout candidat à l’embauche dont la candidature a été rejetée pour des raisons discriminatoires visées à l’article L. 1132-1 du Code du travail peut solliciter des dommages-intérêts pour le préjudice subi.

Par application des dispositions de l’article L 1225-35 du code du travail dans sa version applicable au litige, après la naissance de l’enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Par dérogation aux trois premiers alinéas, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de droit pendant la période d’hospitalisation, dans la limite d’une durée maximale déterminée par décret.

En l’espèce, M. [V] [I] soutient qu’il a été victime d’une discrimination à l’embauche en raison de sa situation familiale, alors qu’il avait prévenu dès le début du processus de recrutement de son indisponibilité avant début janvier en raison de la naissance à venir de son enfant, qu’il était acté qu’il avait été retenu pour le poste, que son habilitation pour accéder à une formation sur le site classé de [Localité 6] en atteste, que le processus de recrutement a été stoppé lorsqu’il a rappelé qu’il n’était pas disponible aux dates retenues, et que la candidate finalement retenue ne présentait pas plus de compétences que lui.

Il produit aux débats en ce sens :

— les dispositions nationales et européennes qui reconnaissent le droit au congé paternité tant pour les salariés que les demandeurs d’emploi, des articles de presse sur le sujet,

— des échanges de courriels avec M. [J] [R] dans le cadre du processus de recrutement dont un daté du 24 octobre 2019 à 15h40 adressé par M. [J] [R] sans précision de l’objet et des destinataires dans lequel M. [V] [I] est présenté comme ' candidat sourcé par [N] [X], en short list, à évaluer pour le poste SIRH',

— un courriel adressé à M. [V] [I] par '[S] [Y] [G]' psychologue le 25 octobre 2019 mentionnant un lien pour des tests et fixant un entretien en visio-conférence le 6 novembre à 9h,

— un courriel adressé par M. [V] [I] à M. [J] [R] le 15 novembre 2019, dans lequel il indique que la période de formation à [Localité 6] du ' 4,5 et 6 se situe au milieu de mon congé paternité qui s’étend jusqu’au lundi 9 décembre. Peut-être serait-il plus simple de faire démarrer le contrat après la fermeture hivernale annuelle''

— la réponse à ce courriel, le même jour, par M. [J] [R] ' bonsoir [V], le temps passe et ne repassera pas. Et il est précieux, avec des étapes qui elles non plus ne repasseront pas. C’est le cas de la période 4/5/6. Il me semblait que le congé paternité était payé par l’employeur, et que les dates n’étaient pas nécessairement consécutives à la naissance. Je ne sais pas dans quel régime vous êtes et qui vous paie, je vous laisse regarder, et pourquoi pas les décaler sur la période du 24 décembre au 2 janvier en opportunité.

Ci-joint le dernier avant projet de politique voyage. Ce sera la procédure de référence pour [Localité 6], à vous de voir comment vous procéderez avec si votre cahier des charges est différent. Je vous laisse revenir vers moi',

— un courriel de M. [V] [I] à M. [J] [R] en date du 18 novembre 2019 dans lequel il précise que son congé paternité est pris en charge par la Caisse Primaire d’assurance maladie , indique ' mon enfant aura tout juste 7 jours, je vous laisse juger de l’importance de ma présence auprès de ma famille. Vous le savez, l’égalité professionnelle c’est permettre aux femmes d’investir la sphère économique mais aussi aux hommes d’investir la sphère familiale',

— la réponse 30 minutes plus tard de M. [J] [R] qui indique notamment ' je prends note de votre mail, qui ne change rien aux contraintes opérationnelles inhérentes à la vie de l’entreprise.' et le courriel en retour de M. [V] [I] indiquant notamment ' la prise de poste étant initialement fixée pour début 2020 dans l’offre d’emploi, je n’imaginais pas un cahier des charges si serré en cette fin d’année. Croyez en toute ma motivation pour relever le défi de ce projet pour lequel je commence déjà à me documenter',

— un courriel en date du 24 octobre 2019 adressé par M. [V] [I] à M. [J] [R] dans lequel il indique ' je vous remercie du temps que vous avez pu m’accorder ce matin. Je me réjouis de passer la dernière épreuve avec votre collaboratrice pour commencer le poste’ avant d’évoquer une immersion sur le site de [Localité 6] et le souhait de sa femme de pouvoir l’accompagner, évoquant une alternance de deux semaines à [Localité 6] et deux semaines à [Localité 7], portant la période à quatre mois au lieu de deux,

— un courriel de M. [V] [I] à M. [J] [R] le 3 décembre 2019 à 17h07 par lequel il demande ' je reviens vers vous pour connaître votre décision concernant la prise de poste',

— un accusé réception de saisine du défenseur des droits en date du 4 décembre 2019, dans lequel il indique qu’il a été informé le 4 décembre 2019 par la consultante en recrutement que sa candidature avait été rejetée et impute ce rejet à son 'statut de père',

— la publication le 24 novembre 2019 de l’offre d’emploi correspondant au poste sur lequel il avait candidaté au sein de la SA Eurenco,

— sa facture téléphonique détaillée pour le mois de novembre 2019 qui mentionne notamment un appel de 10 mn le 14/11/2019 à 17h52 avec le numéro 060823xxxx qu’il attribue à M. [J] [R],

— un courriel de la société Horoquartz en date du 22 février 2021 en réponse à une interrogation de M. [V] [I] qui précise ' nous assurons les formations en fonction des demandes de nos clients, avant ou après les mises à jour ou pour les nouvelles versions',

— un procès-verbal de constat d’huissier en date du 4 avril 2022 concernant la retranscription d’un message enregistré sur une clé USB remis par M. [V] [I] et présenté comme correspondant à un appel reçu le 18 novembre 2019 à 14h55 qui indique ' Oui, bonjour [V], [N] [X], euh, bien écoutez je vous rappelais parce que j’aurais voulu qu’on échange sur les dates de prise de poste ( rire ) [J], [J] me disait que c’était un peu compliqué, donc voilà écoutez rappelez moi si vous avez 5 minutes, … puisqu’il est un peu booké …. et j’aimerais qu’on en discute de vive voix, ce sera plus simple, merci. 06 64 49 04 00. A bientôt', auquel est joint une facture détaillée qui mentionne un appel et un message à la date et heure mentionnées.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination à l’embauche en raison de la situation familiale de M. [V] [I].

L’employeur rétorque que :

— les éléments mentionnés sur l’annonce étaient indicatifs, le cabinet de recrutement l’actualisant tant que le poste n’était pas pourvu, ce qui explique qu’elle était réactualisée le 24 novembre 2019,

— le processus de recrutement est plus long que ce que soutient M. [V] [I], 26 candidatures lui ayant été transmises initialement par le cabinet de recrutement, et 13 ayant été retenues dont celles de l’appelant pour des entretiens dans un premier temps en visio-conférence,

— l’entretien du 24 octobre 2019 sur site n’a eu lieu qu’avec M. [R], ce qui démontre qu’il s’agissait d’un premier entretien sans qu’il soit question de conditions de prise de poste, aucune décision n’étant prise à ce stade,

— si M. [V] [I] était effectivement comme d’autres candidats en short list, il ne présentait pas les compétences requises pour le poste ainsi qu’en attestent :

— le courriel du cabinet de recrutement présentant son profil ' profil débutant mais à bien étudier', la fiche de synthèse jointe précisant que M. [V] [I] termine une formation en alternance 'pas d’expérience en comp & ben juste des cours donc notions, pas de pratique’ ' son immersion au sein d’un service à la fin de son stage lui permettent d’avoir une vision des besoins même s’il n’est pas gestionnaire de paie'

— l’évaluation par la psychologue à l’issue des tests qui le qualifie de 'candidat outsider’ dont les expériences professionnelles sont ' restreintes, il est plutôt sous-dimensionné pour rapport à l’annonce du poste. Il a approché théoriquement les compétences attendues du poste telle que la gestion des paies qu’il n’a jamais pratiquée’ ' aujourd’hui il indique vouloir se poser, s’impliquer au sein d’une entreprise et s’y engager. Il s’agit là d’un pari car ses choix jusqu’à ce jour ne font pas montre d’un sens de l’engagement sur des termes au-delà de 18 mois à 24 mois. La vigilance de sa candidature réside dans ce qu’il sait faire, au regard de ce qu’il a envie de faire. Le risque d’avoir un choc de culture est important, car il n’a jamais été au sein d’une entreprise industrielle de ce type, avec les réalités des contraintes inhérentes à l’histoire de l’entreprise, la production, …

Pour toutes ces raisons, nous donnons un avis réservé à sa candidature, en identifiant le risque d’un décalage de culture et de compréhension des enjeux du poste.'

— il ne lui a jamais été indiqué qu’il était le candidat retenu pour le poste, le fait qu’il ait un échange de 10 mn avec M. [R] le 14 novembre 2019 ne signifie pas qu’il lui ait été annoncé qu’il était recruté mais avait pour but de lui donner connaissance des résultats des tests psychologiques, et lui annoncer les étapes suivantes du processus de recrutement, ce qui est cohérent avec les conclusions de la psychologue,

— sa présence à [Localité 6] du 4 au 6 décembre 2019 s’inscrivait dans le processus de recrutement, afin de le voir en situation, mais ne signifiait pas qu’il était recruté à compter de cette date,

— la transmission d’une documentation sur les frais de voyage concernant ce déplacement avait pour objectif de l’informer sur la manière dont il serait défrayé,

— contrairement à ce que soutient M. [V] [I], la date de la formation ne pouvait pas être décalée dans son seul intérêt, mais impliquait de prendre en compte les contraintes non seulement de la société intervenante mais également et surtout celles du service RH et des personnels qui allaient y participer,

— les réponses apportées par M. [V] [I] et les courriels qu’il produit démontrent qu’il n’était pas prêt à s’adapter aux contraintes de la société, ce qui confirme les réserves émises lors des tests de personnalité et a justifié de mettre un terme au processus de recrutement le concernant,

— par ailleurs, la candidate finalement recrutée faisait partie du même groupe de candidats que M. [V] [I] et présentait une réelle expérience conforme aux attentes formulées dans l’annonce, notamment dans le domaine de la gestion de paie, ainsi qu’en atteste son CV

La chronologie des échanges reconstituée à partir des pièces produites par les parties établit que :

— aucune décision de recrutement n’était prise contrairement aux affirmations de M. [V] [I] à la date du 24 octobre 2019 puisque d’une part, des tests de personnalité, ayant vocation à aider le futur employeur dans le choix de son futur salarié, étaient programmés le 6 novembre 2019, et d’autre part il était présenté à cette date comme faisant partie de la 'short list’ laquelle suppose qu’il restait plusieurs candidats en lice,

— le cabinet de recrutement intervenait encore le 14 novembre 2019, ce dont il se déduit que le choix du candidat final n’était pas effectué à cette date,

— l’avis et les réserves formulées par la psychologue dans ses conclusions du 14 novembre 2019 impliquaient de nouvelles étapes avant un éventuel recrutement de M. [V] [I], notamment par le biais de la formation prévue avec le service RH du site de [Localité 6] en décembre 2019, afin de lever éventuellement les dites réserves.

— le fait que M. [V] [I] devance dans ses messages son futur employeur sur les modalités d’une prise de poste ne suffit pas à établir que son recrutement était acquis,

— la candidate finalement recrutée faisait partie du même groupe de candidatures soumis à la SA Eurenco que M. [V] [I], mais son expérience pratique dans le domaine des ressources humaines est plus importante que celle de l’appelant, puisque titulaire d’un MBA – manager des ressources humaines, elle était chargée de recrutement en 2015, experte RG en gestion des dispositifs de formation en 2016 et responsable de qualification en 2017.

Il en résulte que l’employeur établit que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une discrimination à l’embauche et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La décision déférée ayant statué en ce sens et débouté M. [V] [I] de sa demande indemnitaire sera en conséquence confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 4 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon,

Condamne M. [V] [I] à verser à la SA Eurenco la somme de 2.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [V] [I] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT