RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03616 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JAFS

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

24 octobre 2023

RG :F21/00060

[L]

C/

Association ASSOCIATION TULÉTAIRE DE GESTION (ATG)

Grosse délivrée le 27 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 24 Octobre 2023, N°F21/00060

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [TU] [L] épouse [RP]

née le 05 Septembre 1973 à [Localité 3]

[Adresse 7]

[Adresse 7]

Représentée par M^e Alexia ROLAND de la SELARL VPNG, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

ASSOCIATION TULÉTAIRE DE GESTION (ATG)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 13 Février 2022, révoquée sur le siège sur demande conjointe des parties et clôturée à nouveau au jour de l’audience avant l’ouverture des débats,

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 27 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [TU] [L] épouse [RP] a été engagée par l’association tutélaire de gestion (l’association ATG) à compter du 17 décembre 2018 suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet dans le cadre du remplacement d’une salariée, en qualité de déléguée à la protection, renouvelé le 12 avril 2019, puis transformé en contrat à durée indéterminée le 16 mai 2019.

À compter du 30 mai 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Elle a repris ses fonctions le 07 septembre 2020, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, avant d’être de nouveau placée en arrêt de travail à compter du 16 novembre 2020.

Elle a ensuite été convoquée par courrier du 2 février 2020 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 12 février 2021, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave par lettre du 1er mars 2021.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [TU] [L] épouse [RP] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requêtes reçues les 12 février et 4 juin 2021, afin de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, puis de dire son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 24 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

Ordonne la jonction du dossier RG 21/00247 avec le RG 21/00060 ;

Déboute Madame [TU] [L] épouse [RP] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute L’ASSOCIATION TUTELAIRE DE GESTION de ses demandes reconventionnelles ;

Met les dépens à la charge de Madame [TU] [L] épouse [RP].

Par acte du 24 novembre 2023, Mme [TU] [L] épouse [RP] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 12 mars 2025, Mme [TU] [L] épouse [RP] demande à la cour de :

REVOQUER l’ordonannce de clôture aux fins de recevabilité des conclusions de l’association tutélaire de gestion et débouter l’intimée de sa demande subsidiaire de rejet des conclusions récapitulatives et des 13 pièces notifiées par Mme [RP]

INFIRMER le jugement du 24 octobre 2023 en ce qu’il a débouté Madame [L] [RP] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Et statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail

CONDAMNER l’employeur à payer à Madame [RP] les sommes suivantes :

—  19.943 euros, soit 10 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts à titre principal pour harcèlement moral ou à titre subsidiaire pour exécution déloyale du contrat de travail ; – 19.943 euros, soit 10 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

—  11.965,80 euros, soit 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur ;

—  11.857,13 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 1.185,71 euros de congés payés y afférents ;

—  5.803,07 euros équivalente à 100% du montant des heures supplémentaires réalisées sur les années 2019 et 2020 au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, outre 580,30 euros de congés payés y afférents à titre de rappel de salaire sur contrepartie obligatoire en repos ; – 1689,86 ' bruts au titre de rappel de l’indemnité de congés payés.

—  3.988,60 euros, soit deux mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail ;

—  11.965,80 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

—  1.563,59 euros à titre de rappel de salaire sur les mois de septembre, novembre et décembre 2020, déduction faite des sommes versées par l’employeur et de l’indemnité CHORUM versée sur le bulletin du mois de mars 2021 ;

—  1.994,30 euros, soit un mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour l’absence de maintien de salaire sur plusieurs mois ;

—  1.994,30 euros, soit un mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour non délivrance d’une attestation employeur conforme.

Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal,

CONDAMNER l’employeur à payer à Madame [RP] la somme de 23.931,60 euros, soit 12 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire,

CONDAMNER l’employeur à payer à Madame [RP] la somme de 7.977,20 euros, soit 4 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

CONDAMNER l’employeur à payer à Madame [RP] les sommes suivantes :

—  3.988,60 euros, soit 2 mois de salaire, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 398,86 euros de congés payés y afférents ;

—  2.243,58 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

CONDAMNER l’association ATG à verser à Madame [RP] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC au titre de la première instance et 2.000 ' d’article 700 au titre de l’appel ;

La CONDAMNER aux entiers dépens ;

ORDONNER la délivrance des documents de fin de contrat rectificatifs et bulletins de salaires rectificatifs faisant apparaître les condamnations qui seront prononcées, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, commençant à courir 15 jours à compter de la notification du jugement à intervenir, la cour se réservant la possibilité de liquider l’astreinte

Elle soutient essentiellement que :

— sur le harcèlement moral

— dès son arrivée au sein de l’agence ATG de [Localité 5], elle a dû faire face à une charge importante de travail générée par l’absence de Mme [P] sur plusieurs mois et dont le remplacement ne s’était fait que partiellement.

— cette situation va encore empirer suite à l’arrêt de travail prolongé de Mme [Z] [IK], en avril 2019.

— l’équipe d’encadrement ne l’a jamais aidée dans l’exécution de ses missions.

— l’employeur a attendu près de deux mois suivant son courriel pour recruter Mme [R]. Cependant, celle-ci n’ayant aucune expérience professionnelle, elle a été contrainte de l’assister dans ses tâches quotidiennes, ce qui a généré pour elle un travail supplémentaire.

— en octobre 2019,elle a été mutée sur l’agence de [Localité 2] mais a continué à s’occuper de ses dossiers sur [Localité 5] pendant près d’un mois et demi en doublon avec sa remplaçante.

— à son arrivée au sein de l’agence ATG de [Localité 2], elle a également été confrontée à une charge importante de travail en raison cette fois du congé maternité de Mme [FX].

— cette charge de travail va encore être fortement alourdie par l’employeur en mars 2020 lors du placement en télétravail de la majorité du personnel de l’association.

— à la différence d’autres salariés, elle sera en effet contrainte de se rendre régulièrement sur son lieu de travail.

— elle a effectué également des tâches de secrétariat pour les salariés non présents sur l’antenne de l’association ainsi que l’accueil du public sans pour autant bénéficier de la moindre protection individuelle de travail.

— cette surcharge de travail sur plusieurs mois a eu des conséquences néfastes sur sa santé puisque dès le début du mois de mai 2020, elle a présenté des épisodes de douleurs thoraciques associées à des à coups hypertensifs et des épisodes de palpitations.

— le 28 mai 2020, à la fin d’une journée de travail particulièrement éreintante, elle a été victime d’un infarctus, deux heures à peine après avoir quitté son poste et a bénéficié d’un arrêt de travail jusqu’au 14 septembre 2020.

— à son retour, elle a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique. Cependant et en l’absence de recrutement sur le mois de septembre, elle a été contrainte de gérer l’intégralité de ses dossiers et donc de faire face à une surcharge de travail malgré son état de santé.

— ressentant à nouveau de fortes douleurs dans la poitrine, elle a bénéficié d’un nouvel arrêt de travail à compter du 8 novembre 2020 jusqu’au 15 janvier 2021.

— en outre, Mme [R] ne supportait pas ses conseils et se montrait très agressive à son égard.

— aucune mesure n’a été prise par l’employeur, ce dernier laissant la situation empirer.

— l’employeur va s’opposer à la mise en place du télétravail malgré les préconisations de la médecine du travail.

— le 17 novembre 2020, lors d’une visite médicale au sein des services de l’AMETRA, le médecin du travail a décidé de la placer une nouvelle fois en arrêt de travail.

Sur les heures supplémentaires

— elle a été amenée, en raison d’une surcharge de travail constante, à réaliser un nombre conséquent d’heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été payées.

Sur le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires et de la durée maximale de travail

— il ressort des décomptes produits qu’elle a très largement dépassé sur les années 2019 et 2020 le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures sans pour autant bénéficier d’une contrepartie obligatoire en repos et qu’elle a très régulièrement été amenée à travailler au-delà de 48 heures par semaine, durée hebdomadaire maximale de travail.

Sur le rappel des maintiens de salaire de septembre et décembre 2020 et février et mars 2021 et les dommages et intérêts pour paiement tardif du maintien de salaire

— sur la période du 28 mai 2020 au 24 août 2020, l’employeur a bien maintenu en totalité son salaire net. En revanche, à compter du 25 août 2020 et jusqu’au 7 septembre 2020, l’employeur n’a opéré aucun maintien de salaire.

— conformément à la convention collective applicable, elle aurait dû se voir verser un maintien de salaire à hauteur de 50% de son salaire net.

— en outre, la prévoyance collective CHORUM aurait dû prendre le relais grâce à l’envoi par le service paye de l’association de ses attestations IJ.

— il en est de même concernant l’arrêt de travail à compter du 17 novembre 2020 au 15 janvier 2021.

Sur la discrimination

— elle a fait l’objet d’un traitement différencié de la part de son employeur à plusieurs reprises lié à son état de santé et son handicap.

Sur l’obligation de sécurité

— dans le cadre de ses fonctions, elle était confrontée à des individus pouvant être extrêmement violents et dangereux.

Or, malgré ses sollicitations répétées, aucune mesure de protection n’a été prise par l’employeur pour garantir sa sécurité notamment en recrutant un agent de sécurité au sein de l’agence de [Localité 2].

— le 31 décembre 2019, alors qu’elle se trouvait seule sur l’antenne de [Localité 2] avec la nouvelle secrétaire, l’un de ses protégés connu pour avoir un comportement violent a tenté de s’en prendre à elle en jetant des chaises sur les vitres de l’association.

— en la surchargeant de travail et en s’abstenant d’opérer des recrutements nécessaires à l’amélioration de ses conditions de travail, l’employeur n’a pris aucune mesure pour protéger sa santé.

— s’en sont suivis plusieurs arrêts de travail.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul

— les manquements de l’employeur justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Subsidiairement, sur la nullité du licenciement

— en raison du harcèlement moral et de la discrimination dont elle a été victime, le licenciement doit être déclaré nul.

A titre infiniment subsidiaire : sur la prescription des faits fautifs

— il ressort du rapport de contrôle interne produit par l’employeur, mais non daté, que chacun des griefs reprochés était prescrit au jour de l’engagement de la procédure de licenciement, dans la mesure où l’employeur avait connaissance de l’ensemble des éléments justifiant le licenciement depuis le 23 novembre 2020.

— elle n’a reçu sa convocation à entretien préalable que le 2 février 2021, soit plus de deux mois après la découverte par l’employeur des prétendus faits fautifs.

— le rapport de contrôle interne ne permet pas de savoir qui a réalisé l’enquête, ni de déterminer les questions qui ont été posées aux salariés.

A titre très infiniment subsidiaire : sur l’absence de cause réelle et sérieuse

— La violation de l’obligation de loyauté en continuant à mener une activité au sein de l’association L’ABCD’AIR (L’ASSISTANT 34), après son embauche:

— il ne s’agissait que d’une activité de secrétaire bénévole, activité à laquelle elle a mis fin le 18 janvier 2019, suite à une demande, en ce sens, de sa supérieure hiérarchique, Mme [J].

— la consigne donnée en juillet 2019 visant à ne plus travailler avec l’association L’ABCD’Air a été délivrée exclusivement au personnel encadrant et ne faisant pas partie du personnel encadrant, elle n’a jamais été destinataire de cette consigne.

— c’est bien la direction de l’association ATG qui, ne trouvant aucun prestataire pour faire le ménage sur l’antenne de [Localité 2] durant la pandémie, et sur les conseils de Mme [J], a choisi l’association L’ASSISTANT 34 de mars à juin 2020.

— le manquement aux procédures en vigueur au sein de l’association ATG en scindant en deux un devis de plus de 1000 euros afin de ne pas avoir à le faire avaliser par sa cheffe de service :

— il s’agit d’un prétendu manquement ancien de près d’un an et l’employeur a refusé toutes ses demandes de se voir communiquer le courriel invoqué afin de pouvoir donner ses explications.

— elle se rappelle ainsi simplement avoir demandé à M. [Y] un devis pour la réfection de la salle de bain, ainsi que des sols et peinture des murs et plafonds du logement de Mme [HS].

— le devis transmis par le prestataire était supérieur à 1000 euros. En pareil cas, la procédure interne de l’association impose une mise en concurrence par devis comparatif.

— le concurrent ayant répondu à l’offre de marché n’était lui en mesure que d’assurer le chantier de la salle de bain.

— elle a donc demandé à M. [Y] de scinder son devis afin d’obtenir un devis portant exclusivement sur la salle de bain aux fins de comparaison des deux devis.

En l’état de ses dernières écritures en date du 24 mai 2024, l’association tutélaire de gestion demande à la cour de :

CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement déféré

En conséquence,

JUGER que Mme [RP] n’a pas été victime de discrimination ni de harcèlement moral ;

JUGER que Mme [RP] n’apporte aucun élément laissant supposer l’accomplissement d’heures supplémentaires ;

JUGER que l’ATG n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

JUGER qu’il n’est pas établi, à ce jour, de manquement grave justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ;

JUGER que le licenciement pour faute grave de Mme [RP] est justifié;

JUGER que Mme [RP] ne justifie d’aucun préjudice.

DEBOUTER Mme [RP] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

CONDAMNER Mme [RP] à verser à l’Association Tutélaire de Gestion la somme de 3.000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

La CONDAMNER aux entiers dépens en cause d’appel.

A titre subsidiaire

DEDUIRE de toute condamnation à verser au titre d’un rappel d’heures supplémentaires les heures de travail payées lors des jours de récupération, ainsi que le crédit d’heures (soit 9,62 heures) rémunéré sur le bulletin de paie de mars 2021

REDUIRE le quantum de l’indemnisation à de plus justes proportions, au regard de l’absence de tout élément relatif à l’appréciation du préjudice allégué

FIXER l’indemnité de licenciement à la somme de 2.034,58 ' et l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) à 3.632,80 ' bruts au plus.

DEBOUTER Mme [RP] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur le harcèlement moral

— le nombre de dossiers gérés par Mme [RP] et les conditions de travail étaient les mêmes que pour les autres salariés.

— Mme [R] a notamment été recrutée en CDD à compter du 11 juin 2019 et a pris ses fonctions après avoir bénéficié d’une semaine de formation au sein de l’antenne de [Localité 6], dispensée par un encadrant.

— il existe un délégué d’astreinte qui permet de pallier les absences des autres délégués à la protection et de les remplacer si nécessaire.

— la remplaçante de Mme [RP] à [Localité 5], Mme [X], a été embauchée le 4 novembre 2019. Deux semaines de passation ont ensuite été effectuées entre les deux salariées. Puis, à compter du 18 novembre 2019, Mme [RP] a été affectée sur l’antenne de [Localité 2], et Mme [X] a pris en charge l’ensemble des dossiers suivis sur l’antenne de [Localité 5].

— la salariée ne démontre pas la surcharge de travail qu’elle aurait subie à son arrivée à [Localité 2].

— durant la période Covid-19, à compter du mois de mars 2020, un roulement de présence a été établi entre les délégués à la protection, en fonction des possibilités de chaque salarié(e). A ce titre, Mme [RP] a également bénéficié du placement en télétravail, ce qui lui permettait de ne pas effectuer de déplacement tous les jours comme elle le prétend à tort.

— durant la crise sanitaire, les visites auprès des majeurs pris en charge ont été très fortement limitées, voire même annulées pour ceux dont la situation le permettait, ce qui a nécessairement allégé la charge de travail des délégués à la protection.

— de même, les locaux de l’association ont été fermés au public.

— les mesures de protection nécessaires ont été mises en place au sein l’association dès le début de la crise sanitaire.

— Mme [RP] ne démontre pas que l’infarctus dont elle a été victime le 28 mai 2020, après avoir cessé son travail, serait lié à ses conditions de travail, d’autant plus que ce jour-là la salariée était en télétravail.

— il a pu exister des tensions entre les déléguées à la protection du service de Mme [RP], pour lesquelles Mme [J], cheffe de service, et le directeur général de l’ATG, sont intervenus.

— il s’agit toutefois de difficultés de communication et d’incompréhensions entre les salariées et de différences entre les méthodes de travail propres à chaque salariée.

— les éléments de fait apportés par Mme [RP] ne laissent pas supposer qu’elle aurait été victime de harcèlement de la part de Mme [R].

— en outre, le transfert de l’appelante au sein de l’antenne de [Localité 2], suite à une demande formulée en avril 2019, a notamment permis de résoudre les difficultés rencontrées avec cette dernière.

— elle a effectué toutes les diligences nécessaires auprès de l’organisme de prévoyance une fois les attestations d’IJSS transmises par Mme [RP].

— la prévoyance a néanmoins indiqué que le traitement des demandes d’indemnisation accusait un important retard lié à la crise sanitaire, ce qui ne saurait lui être reproché.

— concernant les demandes de formation refusées, Mme [RP] n’a fait qu’une seule demande, le 27 octobre 2020, laquelle ne pouvait pas être organisée en raison du contexte sanitaire. Elle était sur liste d’attente pour pouvoir y inscrire ses salariés.

— il n’y a donc aucun lien entre le temps partiel thérapeutique de Mme [RP] et cette impossibilité matérielle de la faire bénéficier de la formation SST demandée.

— concernant la mise à pied à titre conservatoire, elle démontre avoir fourni à la salariée toutes les explications nécessaires.

— les certificats médicaux ont été établis sur les dires de la salariée.

Subsidiairement, sur la prétendue exécution déloyale du contrat de travail

— en l’absence de toute démonstration de ses allégations sur un harcèlement moral, Mme [RP] devra être déboutée de sa demande d’indemnisation au titre d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les heures supplémentaires

— l’appelante ne présente aucun élément suffisamment probant.

— la démonstration de Mme [RP] sur la prétendue réalisation d’heures supplémentaires contient de nombreuses erreurs et inexactitudes.

— Mme [RP] a été embauchée le 17 décembre 2018 et elle a bénéficié, par compensation, d’un repos équivalent aux prétendues 6 heures supplémentaires effectuées.

— pour 2019 et 2020, Mme [RP] indique avoir travaillé sur certaines périodes alors qu’elle était en arrêt maladie ou en congés.

— Mme [RP] a bénéficié des jours de récupération prévus par accord d’entreprise.

— les salariés, dont Mme [RP], doivent gérer leur temps de travail (dont ils ont connaissance et qu’ils peuvent vérifier à tout moment) à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’association, selon les plages horaires fixes et mobiles et compenser l’éventuel crédit d’heures selon leur propre souhait sur les plages horaires mobiles.

— Mme [RP] aurait donc dû gérer ses éventuels crédits d’heures et les utiliser sur les plages mobiles, comme prévu par le règlement spécifique pour les horaires individualisés, ce qu’elle n’a pas fait.

— il en est de même avant 7h30 et après 19h30, puisque les salariés n’ont pas l’autorisation de travailler avant et après ces heures, pour assurer le respect des durées maximales de travail, le droit au repos et le droit à la déconnexion.

— à compter du confinement, le 16 mars 2020, les horaires de travail sont devenus fixes (9h à 17h du lundi au vendredi ; 1 heure de pause repas obligatoire le midi), avec une durée hebdomadaire de travail de 35h, ce qui a été rappelé de nombreuses fois aux salariés.

Sur le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

— les heures supplémentaires sont inexistantes et en outre, ouvrant droit à un repos équivalent, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Sur le dépassement de la durée maximale de travail

— aucun dépassement des durées maximales de travail n’est caractérisé.

Sur le maintien de salaire

— elle démontre avoir rempli ses obligations à ce titre.

Sur les congés payés

— le logiciel de paie a commis une erreur dans son décompte provisoire des congés payés qui ne sont véritablement acquis qu’en fin de période (31 mai).

— pour la période de juin 2020 à mars 2021, Mme [RP] n’a en réalité acquis que 15,5 jours de congés payés, et non 22,5.

— le report des congés payés de la période de juin 2019 à mai 2020 est également erroné ; le solde de congés payés acquis et non pris est de 25,5 jours et non 28,5 jours.

— la salariée a été remplie de ses droits.

Sur la discrimination

— Mme [RP] n’apporte pas d’élément suffisant laissant supposer qu’elle aurait été victime de discrimination.

— l’appelante a bénéficié du télétravail comme l’ensemble des salariés, ainsi que des EPI dès le début de la crise sanitaire. Comme les autres salariés, Mme [RP] a parfois dû effectuer des tâches de secrétariat.

— le fait de se rendre sur son lieu de travail ne peut en aucun cas être considéré comme une surcharge de travail.

Sur l’obligation de sécurité

— aucun manquement de sa part n’est démontré par la salariée.

— les photographies produites par la salariée ne démontrent pas qu’elle aurait été victime d’une agression physique ou qu’elle était spécifiquement visée, ni par qui.

— Mme [T], ancienne directrice de l’association, avait mis en place un partenariat privilégié avec le commissariat local, afin d’obtenir une intervention rapide si cela s’avérait nécessaire.

— aucune surcharge de travail n’est démontrée.

— les éléments médicaux produits par Mme [RP] démontrent clairement l’existence d’un état pathologique préexistant.

— elle démontre avoir mis en 'uvre les moyens nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

— Mme [RP] ne démontre aucun manquement avéré, suffisamment grave et récent s’opposant à la poursuite du contrat de travail.

Sur le licenciement

— Mme [RP] a manqué à son obligation de loyauté, dans la mesure où elle a continué à travailler avec l’association ABCD’AIR après son embauche, la plaçant ainsi dans une situation de conflit d’intérêts et la salariée a ensuite proposé de travailler avec l’association L’ASSISTANT 34, qui est en réalité la même association (ABCD’AIR) dont la dénomination a été modifiée et ce, sans l’informer alors qu’elle connaissait parfaitement la difficulté liée à une telle situation.

— la consigne de ne plus recourir à cette association avait été donnée en juillet 2019.

— Mme [RP] a également manqué à ses obligations contractuelles en ne respectant pas les procédures établies par son employeur en ce qui concerne les pouvoirs de signature et d’ordonnancement.

— Mme [RP] a intentionnellement sollicité d’un prestataire qu’il scinde les 2 prestations peinture et carrelage en 2 devis, afin de gagner du temps en termes de signature, dans le but d’éviter la validation de ces devis supérieurs à 1000 euros par sa cheffe de service.

— elle n’a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits qu’à compter du 01 février 2021, date à laquelle le rapport de Mme [O] a été finalisé et transmis.

— la salariée a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable le lendemain.

— les faits ne sont dès lors pas prescrits.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 22 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 13 mars 2025.

MOTIFS

À la demande conjointe des parties, l’ordonnance de clôture rendue le 13 février 2025 a été révoquée et la procédure a été à nouveau clôturée ce jour, 13 mars 2025, afin de recevoir les écritures déposées par l’appelante le 12 mars 2025.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiches de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l’Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Mme [RP] produit les éléments suivants :

— Pièce n°28 : les relevés d’heures du 17 décembre 2018 au 2 février 2021 mentionnant pour chaque jour, l’heure de début et de fin de travail avec la pause méridienne

— Pièce n°29 : les tableaux de décompte d’heures supplémentaires

— Pièce n°30 : les relevés de pointeuse du 28 septembre 2019 au 16 mars 2020

— Pièce n°54 : un email de Mme [RP] du 10 décembre 2019 :

'Bonjour [U],

Merci de supprimer la restriction horaire de mon profil.

Le matin j’arrive bonne heure, comme d’habitude et donc régulièrement avant 7h00.

Cependant, ce matin, lorsque j’ai voulu ouvrir ma session à 6h50, j’étais bloqué par une restriction horaire qui me demande de patienter jusqu’à 7h00.

Je me tiendrais à ces horaires quand les dossiers de [I] seront rétabli.

Cependant au vu des loups que je découvre tous les jours, la charge de travail est conséquente.

Donc je viens tôt, d’une part parce que j’aime travailler tôt et 2 parce que au vu de la situation catastrophique des dossiers, je n’ai pas le choix.

Lorsque j’étais à [Localité 5] cela n’a jamais posé de problème.

Donc merci de faire péter cette restriction qui m’empêche juste de faire mon travail.

Bonne journée'

La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

En défense, l’employeur conteste la demande présentée et produit les relevés de badgeuse à compter du 23 novembre 2019, ceux produits par Mme [RP] débutant au 28 septembre 2019, les deux documents étant intitulés 'Edition des badgeages du 17/12/2018 au 02/03/2021".

Il résulte de ces documents que le temps de travail théorique était de 38 heures une semaine et 32 heures la semaine suivante, et ce conformément au contrat de travail et au règlement spécifique pour les horaires individualisés.

Ces relevés font ainsi apparaître cette durée théorique de travail, la durée effective et les heures de dépassement ou de débit qui sont reportées sur la semaine suivante et font l’objet d’une compensation (article 3 du règlement spécifique pour les horaires individualisés).

L’analyse desdits relevés montre que, conformément au règlement susvisé, les heures de travail réalisées par la salariée en plus ou en moins de l’horaire théorique étaient compensées et il en ressort que sur la période du 28 septembre 2019 au 2 mars 2021, aucune heure supplémentaire n’a été effectuée par Mme [RP], hormis la période de confinement, l’appelante ne tenant pas compte de ces récupérations dans son décompte.

La salariée relève la différence entre les relevés de badgeage et son décompte sans pour autant contester la fiabilité du système mis en place par l’employeur.

Pour la période du 17 décembre 2018 au 27 septembre 2019, l’employeur ne produit aucun élément sur les heures réalisées par la salariée alors que le contrôle du temps de travail lui incombe.

La cour observe que la salariée calcule les heures supplémentaires réclamées lors de chaque dépassement journalier alors que le déclenchement doit avoir lieu de manière hebdomadaire.

Le décompte de la salariée montre que :

— du 17 au 21 décembre 2018, Mme [RP] fait état de 41 heures de travail, soit 6 heures supplémentaires.

Or, au regard du règlement spécifique pour les horaires individualisés, les six heures ont fait l’objet d’une compensation la semaine suivante pendant laquelle Mme [RP] a travaillé 28 heures (deux après-midi 'cadeau’ les 24 et 31 décembre)

— la semaine du 2 janvier 2019 : Mme [RP] fait état de 30 heures de travail sur 3 jours, aucune heure supplémentaire ne pouvant être retenue

— la semaine du 1er juillet 2019 : Mme [RP] fait état de 49 heures de travail, alors qu’elle était en arrêt pour maladie

— la salariée a déduit 5 jours de congés pour le mois d’août 2019, ce qui correspond aux mentions du bulletin de salaire. L’incohérence relevée par l’employeur sur ce point est dès lors sans emport (semaine du 12 août en congés payés alors que Mme [RP] indique avoir travaillé et semaine du 26 août travaillée alors que cette dernière indique avoir été en congés)

— sur le mois de septembre 2019, Mme [RP] indique avoir travaillé tout le mois à l’exception d’un jour de congé et 2 jours de RTT, le bulletin de salaire mentionnant une absence exceptionnelle d’une journée ne figurant pas dans le décompte de l’appelante

— l’employeur indique encore que sur la semaine du 8 juillet 2019, Mme [RP] a travaillé alors qu’elle indique avoir été en congés, ce qui n’est pas de nature à entraîner le rejet total du décompte de l’appelante.

La pièce n°28 fait état de 406 heures supplémentaires en 2019 alors que la pièce n°29 fait état pour cette même année de 407,5 heures puis de 406,6 heures.

Le décompte de la salariée détaille encore les heures que celle-ci indique avoir réalisées sur la période de confinement, les locaux de l’association étant cependant fermés au public, le travail se limitant ainsi à du secrétariat, le traitement du courrier, les réponses aux demandes des délégués en distanciel et les appels éventuels des protégés, outre des temps de présence dans les locaux ainsi qu’il résulte des plannings produits.

L’employeur n’a mis en place aucun contrôle du temps de travail des salariés pendant cette période.

Il ne résulte cependant des débats, aucune tâche inhérente au travail commandé qui aurait, compte tenu de sa nature ou de la quantité de travail exigé, rendu nécessaire l’accomplissement d’heures supplémentaires dans la proportion revendiquée par la salariée.

A l’examen des éléments produits par l’une et l’autre des parties, la cour estime que Mme [RP] a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas donné lieu à rémunération mais dans une moindre proportion que ce qu’elle demande. Il y a lieu d’évaluer la créance de la salariée à ce titre à la somme de 2493,93 euros bruts, outre celle de 249,39 euros bruts pour les congés payés afférents, sur la base de 4 heures supplémentaires hebdomadaires (sur 30 semaines en 2019 et 11 semaines pendant le confinement), le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

Ce faisant, Mme [RP] n’a pas dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures et sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement entrepris.

Il en sera de même concernant la demande au titre du dépassement de la durée maximale de travail qui ne résulte pas des éléments retenus par la cour et le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. »

L’article L.8223-1 du code du travail poursuit :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Il est nécessaire de démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation par l’employeur.

En l’espèce, l’intention de dissimulation de l’employeur n’est pas établie en l’absence de contentieux et de réclamation relatifs à des heures supplémentaires, pendant la relation de travail

La demande formée est rejetée et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les articles L 1152-3 et L 1153-4 disposent que toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire à ces textes sont nuls.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [RP] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d’actes de harcèlement :

— une surcharge de travail imposée par l’employeur

— la passivité coupable de l’employeur face aux agissements de Mme [R] à son égard

— le refus de l’employeur de suivre les préconisations de la médecine du travail

Au soutien de ses allégations, Mme [RP] produit les éléments suivants :

La surcharge de travail

— Pièce n°52 : Courriel de M. [W] du 22 avril 2019 :

'Bonjour Mme [L],

Je viens vous informer que j’ai pris l’initiative d’envoyer un courrier à vos supérieurs hiérarchiques Mme [J] et Mr [C]. Il n’est pas dans mes habitudes d’intervenir de façon que l’on pourrait qualifier d’impromptue, mais c’est mon devoir au titre d’accueillant familial et peut- être ce courrier vous rendra t-il service à moins que vous ne décidiez vous- même de changer de structure; ce que nous regretterions à l’égard de la qualité de votre travail à notre endroit.

Espérant que vos employeurs aient reconnus les mêmes signes et les pérennisent.

Dans l’attente de votre prochaine visite, je vous prie de recevoir mes sincères salutations'

Le courrier adressé à Mme [J] le 18 avril 2019 étant le suivant :

'Madame,

Mon épouse, mes accueillis se joignent à moi pour vous féliciter du recrutement de Mme [TU] [L]. En préparant un avenir relativement proche, celle-ci m’apprenait qu’elle ne serait malheureusement plus en charge du dossier, son contrat se terminant.

Cela peut paraitre cavalier, mais au regard de son efficacité technique et administrative, de son dévouement à la cause et de son humanisme auprès des protégés; je me sens l’obligation et le devoir de vous signaler que cette personne possède les qualités pour faire carrière parmi votre personnel.

Je pratique ce métier depuis bientôt dix ans et lui reconnais suffisamment de dynamisme et vertus, pour vous solliciter à faire perdurer son suivi.

Je ne doute pas que vous partagiez cette opinion et garde espoir qu’elle puisse s’insérer définitivement au sein de votre organisation.

Je vous prie d’agréer Madame, l’expression de mes sincères salutations'

— Pièce n°53 : un courrier du 23 mai 2019 adressé par un proche d’un majeur sous curatelle à l’association pour faire état des difficultés rencontrées dans la gestion de la curatelle jusqu’à l’arrivée de Mme [RP] et le sentiment de 'trahison’ à la perspective du départ de cette dernière.

— Pièce n°16 : un email du 10 mai 2019 de Mme [RP] :

'Bonjour,

Je vous informe qu'[Z] [IK] sera absente jusqu’au 17/05/2019 inclus, avec prolongation jusqu’à son départ de l’ATG.

Je tente de gérer les urgences, factures, magis. Cependant je vous rappelle que j’interviens sur un poste qui a subi un turn over et absence d’MJPM et que la charge de travail sur mon poste est considérable pour une remise en état des dossiers.

Il s’avère que ce matin j’ai travaillé sur le poste d'[Z] de 7h00 à 9h30 et que ma foi vue sa démotivation et découragement depuis son dernier arrêt maladie, il y a énormément de protégés en souffrance pour non prise en compte de demandes et non réalisation du travail à faire.

Sa secrétaire me vient en aide cependant le standard est au bord de l’explosion avec les demandes des MP d'[Z] ainsi que ceux de [AT], et [JD] qui sont déjà partie, et la récupération du standard de [Localité 2].

Merci de trouver une solution en urgence pour pallier à ces urgences.

A toutes fins utiles, je vous informe que je suis sur plusieurs site de recherches d’emplois tel que : pôle emploi, indeed, distribjob, keljob, meteojob, monster, Linkedin, et IRTS qui informe,et qu’à ce jour je vois passer les divers annonces des association udaf, apsh… mais aucune de l’ATG

Bien cordialement'

— Pièce n°54 : un email de Mme [RP] du 10 décembre 2019 :

'Bonjour [U],

Merci de supprimer la restriction horaire de mon profil.

Le matin j’arrive bonne heure, comme d’habitude et donc régulièrement avant 7h00.

Cependant, ce matin, lorsque j’ai voulu ouvrir ma session à 6h50, j’étais bloqué par une restriction horaire qui me demande de patienter jusqu’à 7h00.

Je me tiendrais à ces horaires quand les dossiers de [I] seront rétabli.

Cependant au vu des loups que je découvre tous les jours, la charge de travail est conséquente.

Donc je viens tôt, d’une part parce que j’aime travailler tôt et 2 parce que au vu de la situation catastrophique des dossiers, je n’ai pas le choix.

Lorsque j’étais à [Localité 5] cela n’a jamais posé de problème.

Donc merci de faire péter cette restriction qui m’empêche juste de faire mon travail.

Bonne journée'

— Pièce n°49 (en réalité il s’agit de la pièce n°48) : un email de Mme [RP] en date du 28 février 2020 adressé à Mme [J] :

'Coucou [V]

Depuis le mois de septembre 2019 Monsieur ne perçoit plus sa pension d’invalidité de la MSA.

Et pour cause, il a atteint 62 ans donc l’Age de départ à la retraite.

En date du 06/03/19 la MSA nous informe que monsieur a atteint l’âge légal de la retraite au 01/09/2019 et de bien vouloir instruire le dossier. Reçu dans nos services en date du 12/03/2019.

Donc la clairement c’est quoi l’excuse de [I], le manque d’information non je crois pas, la méconnaissance pour remplir le dossier, faut pas avoir ENA, le je m’en frontisme certainement, ou encore je suis prise d’une flémingite aigu.

Cest comme ça pour la majorité des dossiers etj’en ai vraiment plein le c….

Désolé mais a un moment c’est bon

Bonne semaine'

— Pièce n°50 ( en réalité il s’agit de la pièce n°49) : un email de Mme [TB] en date du 18 novembre 2020 :

'Objet : [Localité 2]

Importance : Haute

Bonjour à Tous

Je viens d’avoir [TU] qui est en arrêt total pendant 1 mois.

Je suis seule sur [Localité 2] avec [B]

Personne n’est donc allé au TJ ce matin pour les consultations et dépôt

[TU] a laissé ses dossiers au bureau ainsi que son téléphone portable

Personnellement je fatigue +++, j’ai 54 mesures toutes appartements et c’est très lourd à gérer si nous voulons faire un tant soit peu de qualité et répondre à toutes les demandes, ce que je n’arrive plus à faire

Le mix EHPAD et Appartements nous permettait de répondre à toutes les demandes

Personnellement sur les 11 EHPAD que j’avais, je n’y passais pas beaucoup de temps, et pouvais répondre aux personnes vivant en autonomie plus rapidement

C’était aussi plus équilibré et plus juste entre nous toutes

Synthèse des mesures :

[IB] : 51 mesures Appartements : 1 ETP

[TU] : 25 mesures Appartements : 1/2 ETP

[AH] : 54 mesures Appartements : 1 ETP

[I] : 48 EHPAD et 7 Appartements : 0.8 ETP

Bonne journée'

— Pièce n°51 (en réalité il s’agit de la pièce n°50) : un email de Mme [TB] en date du 4 décembre 2020 :

'Objet : RE: [Localité 2]

importance : Haute

Bonjour

Merci pour votre retour

Effectivement nous sommes toutes enchantées de l’arrivée proche d'[H] et nous vous en remercions vivement

La charge de travail est excessive sur l’antenne, personnellement je suis montée à 62 mesures au total où rien n’a été fait par [CI]/[UD] ou à refaire et cela ne permet pas une prise en charge correcte de nos majeurs protégés et je le regrette fortement puisque c’est quand même le c’ur de notre métier.

Synthèse des mesures :

[IB]: 58 mesures

[AH] : 62 mesures

[I] : 49 EHPAD + 19 domiciles + 14 EHPAD qui arrivent (12 montpellier et 2 ales)

Nous perdons également beaucoup de temps à cause de notre imprimante et ce depuis l’an dernier : 1h30 en moyenne pour imprimer un dossier MDPH, et bien sûr toutes les autres impressions sont bloquées derrière.

J’ai pris la peine de vous alerter car tout le monde est à cran et fatigué par cette surcharge de travail, je ne suis pas la seule

Je vous souhaite une bonne journée'

— Pièce n°17 : le planning ATG [Localité 2] du 16 mars au 17 juillet 2020, Mme [RP] indiquant qu’elle a effectué 19 jours de présentiel sur la période du 16 mars au 19 mai 2020 (étant en arrêt maladie à compter du 2 juin 2020), soit 18 jours de plus que sa collègue [HI] ou 12 jours de plus que sa collègue [IB].

— Pièce n°5 : des arrêts de travail du 30 mai 2020 jusqu’au 20 juin 2020 en chiffre (jusqu’au 28 juin en lettres), puis jusqu’au 3 août 2020, prolongé jusqu’au 4 septembre 2020.

— Pièce n°18 : la liste des dossiers gérés par Mme [RP].

— Pièce n°8 : des arrêts de travail du 17 novembre au 18 décembre 2020, prolongés jusqu’au 15 janvier 2021.

— Pièce n°19 : une attestation de Mme [E] qui fait état de sa situation personnelle au sein de l’antenne de [Localité 2] et de la charge de travail importante qui existait.

— Pièce n° 55 : un échange d’emails avec Mme [WR] des 20 et 21 janvier 2021 :

20 janvier à 16h33, Mme [RP] écrit :

'Re bonjour,

Heu non pas le matin, en revanche à mon retour de l’audience de Mme [GZ] en suivant avec le dossier [M] si tu es dispo.'

20 janvier à 16h40, Mme [WR] écrit :

'Après l’audience tu seras en permanence téléphonique. Donc cela ne sera pas possible.

Quel impératif professionnel as-tu demain matin ''

20 janvier à 16h41, Mme [RP] écrit :

'Oups

je pense que tu n’as pas lu le mail de mon retour avec l’ametra que je t’ai adressé ce matin.'

20 janvier à 19h10, Mme [WR] écrit, avec copie à Mme [J] et M. [SS] :

'Bonjour [TU],

Je viens de prendre connaissance de ton mail concernant le retour de l’AMETRA.Il faut que je réfléchisse à la nouvelle organisation, en tenant compte des impératifs professionnels du reste de l’équipe, de l’antenne (permanences téléphoniques, minimum de délégué en présentiel), le temps de travail de chacune, des préconisations de l’ATG suite aux demandes gouvernementales et des préconisations de l’AMETRA que tu m’as adressé ce jour. Je reviendrais donc vers toi mais également toute l’équipe dès que j’aurais pu mettre à plat une nouvelle organisation.

Concernant les dossiers sur lesquels nous devons faire le point rapidement, nous le ferons bien

demain matin mais au téléphone.

Je te propose de t’appeler à 10h.

Je souhaite également que tu puisses me tenir informé quotidiennement de ton activité étant essentiellement en télétravail. En sachant que je te demande de prioriser les RDG, les rapports des mesures à renouveler (DOSSIERS : [SI] & [BP] F) ainsi que la réponse au soit-transmis (DOSSIER : MUR [TK]).

Je te souhaite une bonne soirée

Bien à toi'

21 janvier à 8h43, Mme [RP] écrit :

'Bonjour [H],

Pas de soucis, j’attends donc ton appel à 10H

Je note les priorités demandées afin de les réaliser dans les meilleurs délais.

Depuis cette semaine, j’ai intégralement vider ma boite mail en traitant les demandes.

J’ai vider la messagerie de mon téléphone afin de rester joignable pour mes protégés et partenaires tous les jours.

J’ai traité la majorité des appels noté sur évènement.

L’intégralité de mes démarches et noté sur évènement afin qu’il y est une traçabilité sur le dossier.

Je tiens à t’informer qu’il y a beaucoup de carence sur les dossiers, ce que je comprends au vu de la situation lié à mon absence et les difficultés engendré pour mes collègues malgré le super travail d'[N].

Dès mon retour du tribunal, j’ai cru comprendre que j’étais de permanence téléphonique, donc je la ferais sur mon portable comme durant la période de mon mi-temps thérapeutique.'

La passivité de l’employeur face aux agissements de Mme [R]

— Pièce n°20 : des emails de Mme [RP] en date du 1er octobre 2019 adressés à Mme [J] :

à 12h11 :

'Bonjour [V],

Merci de trancher concernant les permanences du CCAS de [Localité 4].

Celai fait 3 semaines que je demande à [IU] de statuer sur les permanences.

Je le relance ce matin et obtient une réponse.

Celle-ci ne convient pas à [VO] donc j’obtiens une autre réponse.

Pour l’heure je me rend le 16/10 et j’attends pour les autres dates afin d’informer mes protégés et pouvoir les voir.

Merci de trancher.

Bonne journée'

à 12h18 :

'Bonjour [V],

Avant le départ de vacance de [IU], je l’ai sollicité afin de changer de binôme.

Il m’a dit que l’on verrait à son retour de vacances.

Lors de son retour, j’ai reformuler la même demande.

Il attendait ton retour.

Vendredi 27/09 j’ai refais la demande à [IU], qui m’informe que cela est impossible.

Je ne peux continuer à travailler dans ses conditions avec une personne qui se croit seule au bureau et qui parle fort, ou seule.

Qui lorsque je reçois un appel pour elle sur ma ligne directe m’interpelle au point que je ne peux expliquer à la personne au téléphone qu’elle s’est tromper de numéro et que je vais la transféré.

Qui de fait prend l’appel sur mon bureau en m’empêchant de travailler pendant ce temps.

Et j’en passe la liste est longue.

Merci de faire le nécessaire pour trouver une solution qui conviendrait à tout le monde.

Pour ma part j’ai atteint le point de non retour.

Bonne journée'

— Pièce n°21 : un rapport non daté que Mme [RP] indique avoir adressé à Mme [J], dans lequel elle décrit les difficultés rencontrées avec Mme [R] et conclut en ces termes :

' Je veux bien prendre sur moi, cependant j’ai mes limites. Je ne suis pas d’un tempérament à intériosé. Donc pour infos depuis jeudi je vis mal la situation. Cela des répercutions sur ma santé, je mange peu et garde pas mes repas. Vive les anxieux.

S’il le faut, je quitterais mon poste pour me préserver.'

Le refus de l’employeur de suivre les préconisations de la médecine du travail

— Pièce n°5 : des arrêts de travail du 30 mai 2020 jusqu’au 20 juin 2020 en chiffre (jusqu’au 28 juin en lettres), puis jusqu’au 3 août 2020, prolongés jusqu’au 4 septembre 2020.

— Pièce n°22 : un compte rendu d’hospitalisation en date du 30 mai 2020 après infarctus avec désobstruction et pose d’un stent

— Pièce n°23 : une ordonnance en date du 30 mai 2020 en lien avec son infarctus et l’intervention du même jour

— Pièce n°24 : une note de M. [SS] non datée :

'Bonjour [TU],

Tu trouveras ci-joint ton bulletin de salaire de juillet 2020 qui est également disponible dématérialisé dans ton coffre-fort numérique Digiposte.

Le temps partiel thérapeutique est tout à fait envisageable mais nécessite la validation préalable de la médecine du travail. Peux tu contacter l’AMETRA pour effectuer une visite de préreprise afin qu’ils en valident le principe ' Si c’est bon pour eux et le médecin conseil de la CPAM, nous signerons un avenant temporaire encadrant ta nouvelle situation.

Concernant l’aménagement du temps partiel, préfères tu effectuer des journées entières ou un maximum de demi journées '

Bien cordialement'

— Pièce n°25 : un email de Mme [RP] à M. [SS] en date du 28 août 2020 :

'Bonjour [BC]

Merci pour le bulletin, je n’ai pas accès au coffre fort numérique, il faut que je le valide depuis ma boite mail professionnel pour changer d’adresse mail.

J’ai contacté l’AMETRA, le médecin revient de congé le 2 septembre et je la rapelle pour le RDV.

Je préfère effectuer des journées entières, soit 2 jours 1/2 par semaine, soit 2 jours une semaine, et 3 jours la suivante, comme cela arrange l’antenne.

Il sera préférable d’envisager le télétravail au vu de la situation actuel sur notre département, afin de limiter le risque d’exposition au corona, et venir sur l’antenne lorsqu’il y a un manque de personnel sur l’antenne.

Je te laisse en parler avec [V] et [F].

Merci pour ton aide.

Bien cordialement'

— Pièce n°7 : une prescription de mi-temps thérapeutique en date du 7 octobre 2020 au 7 ou 17 novembre 2020 (surcharge sur le premier chiffre), en rapport avec son affection longue durée

— Pièce n°26 : une attestation de visite avec préconisations de la médecine du travail en date du 9 septembre 2020 :

'Vu avec préconisation(s) : Reprise à temps partiel thérapeutique à 50% répartis en 2 jours 1/2 par semaine. Privilégier au maximum le télétravail dans la mesure du possible. Respect strict des mesures barrière et des distances physiques.

Le temps partiel thérapeutique est à mettre en place pour une durée d’au moins 3 mois.

A revoir dans 3 mois (fin novembre – début décembre 2020)'

— Pièce n°8 : des arrêts de travail du 17 novembre au 18 décembre 2020, prolongés jusqu’au 15 janvier 2021

— Pièce n°27 : un courrier du Dr [S], médecin du travail, au Dr [JM], en date du 17 novembre 2020 :

'Cher Confrère,

J’ai reçu ce jour à sa demande votre patiente, Madame [RP] [TU], née le 05/09/1973.

Elle ne travaille pas ce jour, étant en récupération.

Elle occupe un poste de déléguée à la protection pour l’entreprise ATG.

Je l’avais vu en visite de reprise le 9/9/2020 après son arrêt pour syndrome coronaire aigu. Une reprise à temps partiel thérapeutique a été instaurée sur un 50%.

Ce jour, je constate un état de stress suite à son contexte professionnel. Les conditions de travail ne sont pas favorables au bon maintien de son état de santé. Le temps partiel thérapeutique doit donc être stoppé pour basculer sur un nouvel arrêt de travail complet. Il me semble qu’il faut l’établir pour une durée d’un mois initialement, probablement à renouveler au-delà.

Le contexte de son entreprise n’est pas propice à s’améliorer à mon sens et une reprise sur son poste sera sans doute à terme non possible.

Je me tiens à votre disposition et à celle de Mme [RP] pendant son arrêt de travail pour discuter des possibilités qui permettraient de la faire sortir de son environnement de travail, actuellement délétère à son état de santé.

Bien confraternellement'

— Pièce n°9 : un email de Mme [RP] du 15 janvier 2021 à Mmes [J] et [WR], MM. [SS] et [K] :

'Bonjour et meilleurs v’ux à tous

Suite à ma visite chez mon médecin traitant, je vous informe que je reprend le travail lundi matin.

Je viendrais donc sur l’antenne afin de connaitre l’organisation mise en place.

Merci et à lundi.

Bien cordialement'

— Pièce n°10 : un email de M. [SS] sans la date d’envoi :

'Bonjour [TU],

Je te remercie et te présente à mon tour mes v’ux pour cette nouvelle année.

Je vais dans ce cas demander une visite de reprise à l’AMETRA puisque ton arrêt maladie a duré plus de 30 jours.

Peux-tu toutefois me confirmer qu’il s’agit d’une reprise à temps plein '

Compte tenu des difficultés auxquelles nous avons été confronté pour compléter ton précédent temps partiel, nous ne souhaitons pas nous y engager de nouveau.

Bien cordialement.'

— Pièce n°11 : un email de M. [SS] en date du 2 février 2021 :

'Bonjour [TU],

Je fais suite à notre conversation téléphonique de ce jour.

Je te prie de bien vouloir trouver ci-joint la copie du courrier que nous te notifions en LRAR te confirmant ta mise à pied à titre conservatoire en attendant l’entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le vendredi 12 février à 11h00.

En conséquence, et jusqu’à ce que nous te notifions les suites de la procédure disciplinaire, je te remercie de ne plus exercer d’activité pour le compte de l’ATG, ni même d’accéder au réseau informatique.

Dans la mesure toutefois où tu détiens à ton domicile des dossiers des majeurs protégés, je te remercie d’organiser leur retour sur l’antenne de [Localité 2] afin que tes collègues disposent de l’ensemble de informations nécessaires à une prise de relai durant cette période.

Cordialement.'

— Pièce n°14 : la lettre de licenciement pour faute grave en date du 1er mars 2021.

L’employeur a mis en place le mi-temps thérapeutique préconisé par la médecine du travail et le courriel de M. [SS] de janvier 2021 dans lequel il indique ne pas souhaiter une reprise en mi-temps thérapeutique n’est pas abusif.

En effet, aucune demande n’est faite par la salariée sur ce point et tant que le médecin du travail n’a pas été associé à la démarche, aucun texte n’oblige l’employeur à accepter un réaménagement de l’horaire de travail.

La charge de travail de chaque salariée et la présence de chacune dans les locaux de l’association pendant la période de confinement ne permet pas de retenir un traitement différencié de Mme [RP] par rapport à ses collègues.

Il ressort en effet de l’analyse du planning du 16 mars au 17 juillet 2020 :

—  27 jours en présentiel pour [AH]

—  4 jours en présentiel pour [HI]

—  11 jours en présentiel pour [IB]

—  21 jours en présentiel pour Mme [RP]

de sorte que le différentiel est de 17 jours avec [HI] (qui bénéficiait d’une dérogation garde d’enfant), de 10 jours avec [IB] et [AH] ayant été présente à l’antenne 6 jours de plus que l’appelante, aucun grief ne pouvant ainsi être fait à l’employeur sur ce point.

Concernant les agissements reprochés à Mme [R], il ne ressort d’aucun élément du dossier de l’appelante que le rapport qu’elle invoque a été adressé à l’association qui conteste l’avoir reçu.

De plus, le courriel du 1er octobre 2019 ne fait état d’aucun acte de harcèlement de la part de Mme [R] mais uniquement d’un comportement de cette dernière qui déplait à Mme [RP] et qui relève d’une relation entre deux salariées qui ont du mal à s’entendre.

De surcroît, Mme [RP] a été transférée à l’antenne de [Localité 2] en novembre 2019, à la suite de son courriel du 1er octobre 2019.

Les seuls éléments récurrents laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral sont d’une part une charge de travail régulièrement dénoncée par la salariée, d’autre part, la persistance de problèmes de santé liés au moins pour partie au stress.

Il appartient donc à l’employeur d’établir que ses décisions relatives à la chage de travail sont étrangères à tout harcèlement moral

L’employeur indique que le nombre de dossiers gérés par Mme [RP] était le même que pour les autres salariés, ce qui n’exclut aucunement une surcharge de travail, tant pour l’appelante que pour les autres salariés, Mme [A] s’en étant d’ailleurs plaint ainsi qu’il a été relevé supra.

L’association justifie avoir embauché en CDD Mme [R] pour remplacer Mme [P], malade, à compter du 11 juin 2019, dans les locaux de [Localité 5], ainsi que Mme [X] à compter du 4 novembre 2019, dans les locaux de [Localité 5], également en CDD en remplacement de Mme [RP] qui remplaçait elle-même Mme [FX] en congé maternité.

L’intimée conteste les allégations de Mme [RP] sur la formation qu’elle a dû donner à Mme [R] à son arrivée et produit un courriel de M. [CS] du 18 janvier 2022 qui confirme à M. [SS] avoir formé Mmes [RP] et [IK], sans pour autant citer Mme [R], de sorte que les déclarations de l’appelante sur ce point doivent être retenues.

L’employeur fait état d’un délégué d’astreinte pour venir en aide aux délégués en difficulté, ce qui n’est pas contesté par Mme [RP].

En outre, l’association a réagi suite au courriel de Mme [RP] du 10 mai 2019 dans lequel elle demandait de 'trouver une solution en urgence’ pour pallier la charge de travail et l’absence de Mme [IK], et ce par l’embauche de Mme [R] le 11 juin 2019 et de Mme [X] le 4 novembre 2019.

Et si Mme [RP] a dû former Mme [R] à son arrivée, elle ne donne aucune précision sur le temps consacré à cette tâche de sorte que la surcharge de travail correspondante invoquée par l’appelante n’est pas démontrée.

Concernant la charge de travail à [Localité 2], Mme [RP] soutient avoir dû s’occuper de ses dossiers sur [Localité 5] pendant près d’un mois et demi en doublon avec sa remplaçante, Mme [X], ce qui n’est corroboré par aucun élément et contesté par l’employeur, Mme [X] ayant été embauchée le 4 novembre 2019 pour la remplacer.

Il apparaît encore, à la lecture des courriels de Mme [RP], que cette dernière supportait difficilement la manière de travailler de certaines de ses collègues et se sentait obligée de reprendre certains dossiers de ses dernières en plus des siens, ce qui était ponctuel et résultait d’une initiative personnelle.

Mme [TB] s’est également plaint de la charge de travail à [Localité 2] dans ses emails des 18 novembre et 4 décembre 2020, le fait que Mme [RP] étant en arrêt maladie à ces dates étant sans emport.

Pour autant, il convient de relever que Mme [RP] a été mutée à l’antenne de [Localité 2] à compter du 18 novembre 2019 et a été en arrêt de travail du 30 mai au 4 septembre 2020 (sans lien avec ses conditions de travail), a repris le travail en mi-temps thérapeutique et a été de nouveau placée en arrêt de travail du 17 novembre 2020 au 15 janvier 2021.

En outre, les heures supplémentaires réclamées par l’appelante ont été considérablement réduites, tant en 2019 que pendant la période de confinement.

Enfin, lors de la reprise le 18 janvier 2021, essentiellement en télétravail suivant les recommandations de la médecine du travail, il a été demandé à la salariée de faire un point quotidien sur son activité afin notamment de vérifier le temps de travail de celle-ci.

Concernant le refus de l’employeur de suivre les préconisations de la médecine du travail, l’employeur démontre avoir mis en place le mi-temps thérapeutique préconisé par la médecine du travail, aucun élément probant n’étant apporté par la salariée quant à un refus, en représaille, de l’association de la faire bénéficier d’une formation.

En effet, l’employeur produit les pièces démontrant que la formation SST présentée par courriel du 27 octobre 2020 n’a pu avoir lieu en raison du contexte sanitaire, cette situation touchant également Mme [TB] qui avait candidaté pour la même formation.

La charge de travail éait incontestablement importante mais cela ne relève pas d’une situation de harcèlement moral. Quant à la dégradation de l’état de santé, elle est indéniable, mais compte tenu de la nature de la pathologie et du type d’intervention subi par la salariée, elle est liée à un état antérieur qui a vraissemblablement évolué sous l’effet du stress.

Il convient ainsi de considérer, au vu des éléments fournis par l’employeur et l’examen de l’ensemble des pièces au débat, que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement, étant relevé enfin que si la salariée produit des pièces médicales établissant une dégradation certaine de son état de santé, le lien avec sa situation professionnelle n’est conforté par aucun élément objectif.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté les prétentions de Mme [RP] au titre du harcèlement moral et en nullité de la rupture du contrat de travail.

Subsidiairement, sur la prétendue exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Mme [RP] reprend les mêmes manquements que ceux invoqués au titre du harcèlement moral, lesquels n’ont pas été retenus par la cour de sorte qu’ils ne peuvent pas plus fonder une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Sur le rappel des maintiens de salaire de septembre et décembre 2020 et février et mars 2021 et les dommages et intérêts pour paiement tardif du maintien salaire

L’article 26 de la convention collective du 15 mars 1966 prévoit que :

« En cas d’arrêt de travail dû à la maladie, dûment constatée, les salariés comptant 1 an de présence dans l’entreprise recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la Sécurité sociale et d’un régime complémentaire de prévoyance :

— pendant les trois premiers mois : le salaire net qu’ils auraient perçu normalement sans interruption d’activité,

— pendant les trois mois suivants : le demi-salaire net correspondant à leur activité normale.

Les indemnités journalières de Sécurité sociale à prendre en considération sont celles que le salarié doit régulièrement percevoir en dehors de tout abattement pour pénalité qu’il peut être appelé à subir de son chef. [']

La période de référence pour l’appréciation des droits définis ci-dessus n’est pas l’année civile

mais la période de douze mois consécutifs précédant l’arrêt de travail en cause.

Si, au cours d’une même période de 12 mois, un salarié a obtenu un ou plusieurs congés de maladie avec demi ou plein traitement d’une durée totale de 6 mois, une reprise effective de travail de 6 mois sera nécessaire pour qu’il puisse à nouveau bénéficier des dispositions ci-dessus.

…»

Sur l’absence de maintien de salaire du 25 août 2020 au 7 septembre 2020

Il s’agit en réalité de la période du 26 août au 7 septembre 2020, ce qui correspond à 9 jours de travail, soit 63 heures, au taux de 9,42 euros nets = 593,80 euros/50% = 286,90 euros nets que Mme [RP] aurait dû percevoir.

La cour relève que l’employeur a procédé à un calcul sur 56 heures qui est donc erroné.

Celui de la salariée ne sera pas plus retenu.

Mme [RP] a perçu des indemnités journalières d’un montant de 263,79 euros et 48,02 euros au titre de la mutuelle complémentaire CHORUM pour la période du 31 août au 6 septembre 2020, soit un total de 311,81 euros.

La salariée a été dès lors remplie de ses droits.

Sur l’absence de maintien de salaire du 17 novembre 2020 au 15 janvier 2021

Mme [RP] procède à un calcul de la somme réclamée sur la base d’un maintien de salaire de 100% alors que l’employeur considère que le maintien de salaire n’est que de 50%.

Ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus par la convention collective, 'La période de référence pour l’appréciation des droits définis ci-dessus n’est pas l’année civile mais la période de douze mois consécutifs précédant l’arrêt de travail en cause.'

Dès lors, sur la période litigieuse, Mme [RP] avait épuisé ses droits à un maintien de salaire à 100%, ce qui résulte des dispositions de l’article D 1226-4 du code du travail : 'Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en application des articles D. 1226-1 et D. 1226-2.', à savoir 90% de la rémunération brute du salarié pendant les trente premiers jours et les deux tiers pendant les trente jours suivants.

Ainsi, et en application des dispositions combinées de l’article D 1226-4 du code du travail et de l’article 26 de la convention collective applicable, Mme [RP] devait bénéficier d’un maintien de salaire pour le second arrêt de travail du 17 novembre 2020 au 15 janvier 2021 à hauteur de 50% de son salaire net.

La salariée aurait dû percevoir la somme de 1442,48 euros nets.

Il résulte du décompte des IJSS du 21 novembre 2020 au 15 janvier 2021 que Mme [RP] a perçu à ce titre la somme nette de 1582,56 euros, ainsi qu’une régularisation d’indemnités journalières complémentaires de la prévoyance CHORUM de 474,88 euros, de sorte qu’elle a été remplie de ses droits.

Le jugement ayant débouté Mme [RP] de ses demandes de ce chef doit dès lors être confirmé.

Sur la remise d’une attestation Pôle emploi non conforme

Le bulletin de salaire de février 2021 fait état de 51 jours de congés payés acquis, l’employeur soutenant qu’il s’agit d’une erreur.

Selon une jurisprudence constante, l’erreur n’est pas créatrice de droit.

Il appartient donc à l’employeur qui invoque une erreur matérielle d’en établir l’existence.

Les bulletins de salaire produits comportent des erreurs sur les congés payés pris et acquis et en conséquence sur le report de solde de congés d’une période à l’autre.

En effet, sur la période de juin 2019 à mai 2020, le solde de congés payés acquis est de 25,5 jours et le bulletin de juin 2020 fait apparaître 34,5 jours de congés restants, alors que ce solde doit être à zéro, cette erreur s’étant ainsi répercutée sur la période de juin 2020 à mars 2021.

Sur la période de juin 2020 à mars 2021, il reste un solde de congés payés non pris de 15,5 jours (en tenant compte des jours pris sur ladite période).

Le calcul de l’employeur de l’indemnité de congés payés doit en conséquence être validé, la somme totale de 3126,51 euros bruts ayant tenu compte des jours ouvrables et du salaire de référence correspondant.

Mme [RP] sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de rappel de salaire par confirmation du jugement entrepris.

En définitive, la seule erreur figurant dans l’attestation Pôle emploi concerne l’adresse de la salariée, laquelle a par la suite été rectifiée, Mme [RP] ne démontrant aucun préjudice à ce titre.

Le jugement critiqué est dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Mme [RP] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [RP] soutient avoir fait l’objet de discriminations tenant à son état de santé et son handicap.

Il a déjà été relevé supra que Mme [RP] n’avait fait l’objet d’aucun traitement différent pendant la période de confinement, que sa reprise en mi-temps thérapeutique suivant les préconisations du médecin du travail en septembre 2020 n’avait entraîné aucune mesure de représaille de l’employeur sur la formation sollicitée et que l’employeur avait la possibilité de refuser un mi-temps thérapeutique lorsqu’il n’avait pas été préconisé par le médecin du travail.

De plus, la salariée n’apporte aucun élément permettant de supposer l’existence d’une discrimination en raison de son handicap.

Mme [RP] n’a fait l’objet d’aucune discrimination et sera déboutée de ses demandes de dommages et intérêts par confirmation du jugement déféré.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Mme [RP] reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure de protection alors qu’elle était confrontée à des individus pouvant être extrêmement violents et dangereux et de l’avoir surchargée de travail, s’abstenant d’opérer des recrutements nécessaires à l’amélioration de ses conditions.

Concernant les mesures de protection, l’appelante produit :

— des photographies de vitres cassées, non datées, et qui ne permettent pas de les rattacher à la salariée et/ou une quelconque activité professionnelle de cette dernière. Elles sont ainsi dénuées de caractère probant.

L’allégation de la salariée quant à une tentative d’agression sur sa personne le 31 décembre 2019 par un 'de ses protégés connu pour avoir un comportement violent’ n’est dès lors pas démontrée.

— une attestation de Mme [E] qui indique notamment :

'j’ai été agressée verbalement, physiquement et menacée de mort par un majeur protégé. Plusieurs fiches d’incident avait été envoyée, mais restée sans réponses de la part de la direction. Il a fallu un dépôt de plainte de ma part pour sur la directrice Mme [T] soit prévenue et soit saisie du problème. Les fiches d’incident (dont j’ai gardé les copies) étaient restées au niveau de la chef de service, Mme [J].

…'

Mme [E] ne donne aucune date des faits qu’elle décrit, l’employeur démontrant que celle-ci a été en arrêt de travail de septembre à décembre 2018 et Mme [RP] ayant été embauchée à compter du 17 décembre 2018.

De plus, l’employeur produit le DUERP qui comporte l’identification des risques et les actions de prévention mises en place, à savoir :

' Risques liés au contact avec le public :

Situations dangereuses ou défauts relevés

— Accueil au service et rendez-vous extérieurs avec les usagers et/ou leur entourage pouvant être auteurs de potentionnelles violences externes, d’agressions physiques ou psychologique générant un sentiment d’insécurité.

— Comportements d’incivilité, insultes

— Actes violents

— Menaces

Actions de prévention existantes

— Accueils sécurisés (sas, ouvres-porte)

— Boutons appel secours

— Première rencontre à deux

— Prise de renseignements auprès du Tribunal, ou des travailleurs sociaux sur le degré de dangerosité de l’usager

— Mise a disposition d’un téléphone portable professionnel

— Permanences physiques sur secteur

— Nécessité de saisir son planning visualisable pour les collègues

— Procedure de prevention des comportements agressifs

— Collecte des événements indésirables

Actions de prévention à mettre en place

— Déploiement de la formation sur la gestion de l’agressivité

— Refonte de la procédure relative aux événements indésirables'

La cour relève ainsi que Mme [RP] n’a jamais activé le dispositif mis en place par l’employeur dans le cadre d’une agression et n’a jamais procédé à une quelconque alerte sur les risques qu’elle dit avoir encourus.

Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut dès lors être reproché à celui-ci qui a pris les mesures permettant de prévenir les agressions et d’assurer la sécurité des salariés.

Concernant la surcharge de travail, la cour a retenu au titre du harcèlement moral que l’employeur avait réagi aux demandes de l’appelante sur ce point par l’embauche à [Localité 5] de deux salariées et que l’arrêt de travail du 30 mai 2020 n’était pas lié aux conditions de travail.

La cour relève que Mme [RP] n’a pas communiqué l’intégralité du compte rendu d’hospitalisation puisque la page 2 est manquante (sur 4 pages), la page 1 s’achevant avec les antécédants de l’appelante, particulièrement importants, et notamment une carence en folates et vitamine B12, pouvant entrainer :

'Une anémie, causant fatigue, pâleur, irritabilité, essoufflement et étourdissements.

Une langue rouge et douloureuse, diarrhée, diminution du goût, dépression, confusion et démence.

Chez les femmes enceintes, des conséquences graves pour le bébé.

Des troubles digestifs et neurologiques, avortements spontanés, accouchements prématurés, malformations congénitales.

Troubles de la mémoire et risque augmenté de dépression.

Anémie mégaloblastique avec symptômes de fatigue, faiblesse et pâleur.'

De plus, ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus les pièces médicales versées, si elles mentionnent des difficultés ou encore une souffrance au travail, ne sont en définitive que la restitution des déclarations faites par la salariée aux professionnels de santé lesquels n’ont été témoins d’aucune des situations qu’aurait décrites leur patiente.

L’employeur a d’ailleurs déposé plainte contre le Dr [G], médecin du travail, à la suite du courrier du 17 novembre 2020 (repris supra), auprès du Conseil de l’ordre des médecins de l’Hérault le 14 juin 2021.

Le médecin se justifie en ces termes dans une lettre adressée à l’employeur le 8 septembre 2021 :

'…

Votre plainte concerne un courrier que j’ai délivré à Madame [TU] [RP] le 17 novembre 2020 pour transmission à son médecin, le Dr [JM] [D].

Il m’est reproché une partie de ces écrits ainsi que de ne pas avoir réalisé d’étude du poste et des conditions de travail de Madame [RP] ni d’avoir échangé avec l’ATG à ce sujet.

Ce courrier n’était nullement un certificat mais uniquement un courrier destiné à mon confrère médecin pour aider ce dernier dans la prise en charge de sa patiente. Ce courrier avait pour but de demander au médecin de délivrer un arrêt de travail au vu de l’évaluation clinique de l’état de santé de Madame [RP] que j’ai pu effectuer lors de mon examen du 17 novembre 2020.

Ce courrier a été rédigé avec ces termes étant donné que les dires dela salariée corroboraient des éléments que j’avais moi-même constatés antérieurement en 2018 et 2019 pour d’autres salariés. Ces éléments n’ont pas été réévalués par mes soins au moment de la rédaction de ce courrier du 17 novembre 2020.'

Le lien entre l’état de santé de Mme [RP] et ses conditions de travail ne peut ressortir de constatations antérieures du médecin pour d’autres salariés.

Et ce d’autant plus que suite à la visite de reprise de Mme [RP] du 20 janvier 2021, le Dr [G] l’a déclarée apte en ces termes :

'Reprise sur son poste de travail à 100% en mettant en place du télétravail au maximum. Autorisation d’une journée par semaine en présentiel. Peut assurer ses visites à domicile et audiences.

A revoir dans 1 mois'

Cet avis faisait suite à l’arrêt de travail de l’appelante du 17 novembre 2020 pour lequel ce médecin avait indiqué :

'incompatibilité temporaire à occuper son poste de travail. L’ètat de santé relève dela médecine de soins et nécessite des soins immédiats. Orientation vers le médecin traitant.

A revoir à la reprise avant tout retour au poste.'

Enfin, l’arrêt de travail du 3 février 2021 intervient après réception du courriel de M. [SS] du 2 février 2021 confirmant à la salariée sa mise à pied conservatoire et sa convocation à venir à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et il est dès lors sans lien avec les conditions de travail de l’appelante.

Cependant, et même si l’employeur a réagi aux alertes de la salariée, les mesures prises se sont révélées insuffisantes, ce qui a contraint la salariée à faire état d’heures supplémentaires que la cour a retenu en partie, sans aucune réaction de la direction dans le cadre d’une évaluation de la charge de travail de celle-ci.

Si les problèmes de santé de Mme [RP] sont sans lien avec ses conditions de travail, ils ont été majorés par le stress engendré par les difficultés rencontrées dans l’exécution et les conditions de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est avéré justifiant l’infirmation du jugement de ce chef.

Au regard des éléments produits par la salariée, son préjudice sera indemnisé par l’allocation d’une somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

Si le salarié saisit le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail et qu’il est ensuite licencié, le juge doit examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement.

S’il fait droit à la demande de résiliation judiciaire :

— les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement,

— il n’y a pas lieu de statuer sur l’éventuelle contestation du licenciement.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

En l’espèce, Mme [RP] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes le 12 février 2021 et a ensuite été licenciée par courrier en date du 1er mars 2021.

Pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée invoque les faits suivants :

o des faits de harcèlement moral, qualifiables subsidiairement d’exécution déloyale ;

o des mesures discriminatoires ;

o un manquement à l’obligation de sécurité ;

o l’avoir privée de tout maintien de salaire et de tout complément par la prévoyance collective ;

o ne pas avoir payé les heures supplémentaires.

La cour a retenu l’existence d’heures supplémentaires réalisées par la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La salariée n’a jamais porté à la connaissance de l’employeur l’existence d’heures supplémentaires impayées pendant la relation de travail et la cour a opéré une réduction importante sur ce point.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a perduré jusqu’à l’arrêt de travail de Mme [RP].

La cour a ainsi retenu que le stress de la salariée dû à la surcharge de travail avait eu un effet sur sa pathologie de sorte que le manquement ainsi constaté est suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, à effet au 1er mars 2021 date du licenciement.

Sur les conséquences financière de la résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [RP] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit la somme de 3632,80 euros bruts sur la base d’un salaire mensuel de 1816,40 euros bruts, outre 363,28 euros bruts pour les congés payés afférents.

L’indemnité de licenciement, calculée en application des dispositions de l’article 17 de la CCN du 15/03/1966 (¿ mois par année d’ancienneté dans la limite de 6 mois), est égale à la somme de 2034,58 euros.

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, la salariée qui justifie d’une ancienneté de 2 années complètes dans une entreprise qui occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Mme [RP] démontre avoir été prise en charge par Pôle emploi jusqu’au 31 octobre 2021 et avoir retrouvé un emploi de fonctionnaire (arrêté de titularisation en tant que contrôleur des finances publiques du 26 novembre 2024). Elle produit encore ses avis d’imposition de 2020, 2021, 2022, 2023

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [RP] âgée de 47 ans lors de la rupture, de son ancienneté, des éléments produits sur sa situation personnelle, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 6357,40 euros correspondant à 3,5 mois de salaire brut (1816,40 euros).

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de ce texte et de l’article L.1235-4 du code du travail, 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

En conséquence, l’employeur sera tenu de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes annexes

L’employeur sera condamné à remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

L’association tutélaire de gestion sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et ne peut bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [TU] [L] épouse [RP] a été contrainte d’exposer des frais non-répétibles pour faire valoir ses droits, dont il serait inéquitable qu’ils demeurent intégralement à sa charge. L’association tutélaire de gestion sera condamnée à lui verser une indemnité de procédure de 2500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement querellé sera infirmé sur ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Ordonne le rabat de l’ordonnance de clôture au 13 mars 2025,

Infirme le jugement rendu le 24 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté Mme [TU] [L] épouse [RP] de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires, au titre de l’obligation de sécurité et de la résiliation judicaire du contrat de travail, ainsi que sur les dépens,

Le confirme pour le surplus,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne l’association tutélaire de gestion à payer à Mme [TU] [L] épouse [RP] la somme de 2493,93 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 249,39 euros bruts pour les congés payés afférents,

Condamne l’association tutélaire de gestion à payer à Mme [TU] [L] épouse [RP] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’association tutélaire de gestion, avec effet au 1er mars 2021,

Condamne l’association tutélaire de gestion à payer à Mme [TU] [L] épouse [RP] les sommes suivantes :

—  3632,80 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 363,28 euros bruts pour les congés payés afférents

—  2034,58 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  6357,40 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt dans les 15 jours de la notification de la décision, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Déboute l’association tutélaire de gestion de ses demandes,

Condamne l’association tutélaire de gestion à payer à Mme [TU] [L] épouse [RP] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association tutélaire de gestion aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,