RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02987 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JKNI

av/eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ALES

05 septembre 2024

RG :23/00189

[I]

C/

Société [1]

Grosse délivrée le 31 mars 2026 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 31 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALES en date du 05 Septembre 2024, N°23/00189

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Février 2026 prorogé au 31 mars 2026

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [M] [I]

né le 15 Février 1985 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 31 mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SAS [1] est une société de restauration rapide créée le 15 avril 2022 qui applique les dispositions de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

M. [M] [I] a été embauché le 1er mai 2022 par la SAS [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de cuisinier.

Le 31 décembre 2022, le contrat de travail est rompu entre les parties par rupture conventionnelle.

Par requête en date du 26 décembre 2023, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès aux fins de contester la rupture de la relation de travail et de voir condamner la société [1] au paiement de diverses indemnités à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement réputé contradictoire rendu le 05 septembre 2024, le conseil de prud’hommes d’Alès a :

'DEBOUTE Monsieur [I] [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens.'

Par acte du 11 septembre 2024, M. [I] a régulièrement interjeté appel de cette décision, la déclaration d’appel ayant été signifiée à l’employeur le 23 octobre 2024 à étude.

En l’état de ses dernières écritures en date du 02 décembre 2024, régulièrement signifiées à étude à l’intimé non constitué le 10 décembre 2024, le salarié demande à la cour de :

' Recevoir son appel et le dire bien fondé en la forme et au fond,

En conséquence,

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’ALES en toutes ses dispositions, Réformer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [I] :

— De sa demande au titre des rappels d’heures supplémentaires et congés payés y afférents,

— De sa demande de délivrance des bulletins de paie,

— D’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— De sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— De sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,

— De sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Juger que Monsieur [I] est fondé à solliciter un rappel d’heures supplémentaires

Juger que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de façon loyale

Juger que la rupture conventionnelle est nulle en l’absence d’entretien préalable et de remise d’un exemplaire signé par les parties

En conséquence,

Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

—  2902.56 € à titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires

—  290.25 € de congés payés y afférents

—  18 073.92 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

—  1 969.24 € bruts à titre de rappel de salaire du mois de décembre 2022

—  196.92 € de congés payés afférents

—  5000€ à titre de dommages intérêts sanctionnant l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  3012.32 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  301.23 € de congés payés y afférents

—  3012.32 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2500 € au titre de l’article 700 du CPC et les dépens

Ordonner la délivrance des bulletins de paie y afférents, sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir

Condamner l’employeur aux entiers dépens.'

Au soutien de ses prétention, M. [I] fait valoir:

Concernant les heures supplémentaires

— qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires durant les mois de juillet et août 2022 qu’il justifie par la production de décomptes précis indiquant ses heures d’arrivée et de départ quotidiennes. Il rappelle qu’il n’a pas à prouver l’exécution de ses heures, mais seulement à fournir des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre, ce que ce dernier ne fait pas;

.

Concernant le travail dissimulé

— qu’il a été déclaré tardivement à l’URSSAF le 4 août 2022 alors qu’il a commencé à travailler le 1er mai 2022,

— que l’employeur n’a ni réglé ni mentionné de manière volontaire sur ses bulletins de salaires les heures supplémentaires réalisées aux mois de juillet et août 2022,

— que ces éléments démontrent l’intention frauduleuse de l’employeur caractérisant l’infraction de travail dissimulé lui ouvrant droit à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire,

.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— qu’il a reçu des insultes et des menaces de la part de son employeur dont il produit une copie des SMS dans lesquels ce dernier profère des insultes graves à son encontre et à celle de son épouse (« petite merde », « tu es sale », « hystérique »),

— que son employeur ne lui a pas payé la totalité du salaire du mois de décembre 2022 alors que son contrat a pris fin le 31 décembre, déduisant des sommes pour « absence non rémunérée » alors que le restaurant était fermé dès le 17 décembre à l’initiative de la direction,

— que l’employeur n’avait pas mis en place de mutuelle d’entreprise durant la relation contractuelle contrairement à ses obligations légales,

Sur la rupture du contrat

— qu’il soutient que la rupture conventionnelle signée le 25 novembre 2022 est nulle d’une part car il n’a été convoqué à aucun entretien préalable pour convenir du principe de la rupture, alors qu’il s’agit d’une obligation légale et d’autre part car l’exemplaire de la convention qui lui a été remis ne comportait aucune signature, ni la sienne, ni celle de l’employeur,

— qu’en conséquence cette nullité doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités de préavis et de licenciement.

La SAS [1] n’a pas constitué avocat.

La société a fermé son établissement le 14 octobre 2024 et a été radiée du registre du commerce et des société de Nîmes le 27 février 2025.

Par ordonnance en date du 09 septembre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 octobre 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 27 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

A titre liminaire il y a lieu d’indiquer que même si l’intimé ne conclut pas, il est néanmoins statué sur le fond, la cour ne pouvant faire droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où elle les estime réguliers, recevables et bien fondés.

Par ailleurs, l’intimé qui n’a pas constitué avocat est réputé s’approprier les motifs du jugement de premier instance. De ce fait, il appartient à la cour d’examiner, au vu des moyens d’appel, la pertinence des motifs par lesquels le conseil de prud’hommes s’est déterminé.

1. Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

1.1 Sur la demande au titre des heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose que : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. (Cass. Soc., 2 avril 2025, pourvoi n° 24-11.686).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Un accord implicite de l’employeur suffit. En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires. En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail.

Les heures supplémentaires se calculent par rapport à la durée légale du travail, laquelle est définie par l’article L. 3121-27 du code du travail à trente-cinq heures.

Dès lors, conformément aux articles L. 3121-28 et L 3121-29 du code du travail que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent et que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

En l’espèce, M. [I] communique pour justifier de l’exécution d’heures supplémentaires :

— pièce n°1: le contrat de travail non signé du 1er mai 2022 indiquant un temps de travail de 169 heures,

— les bulletins de paie des mois de juin et août indiquant la réalisation de 17,33 heures supplémentaires correspondant aux heures supplémentaires au delà des 35 heures pour atteindre les 169 heures,

— pièce n°5: deux tableaux pour les mois de juillet et d’août 2022 intitulés 'Temps de travail [Adresse 3]' comportant 3 colonnes: la première indiquant le jour, la deuxième les heures de travail de début et fin de son intervention et la troisième le nombre d’heure effectué au total dans la journée indiquant:

* pour le mois de juillet des horaires de travail de 10h à 14h30 et de 18h à 22h30 soit 8 heures par jour sur 27 jours, calculant avoir réalisé 216 heures de travail donc 47 heures supplémentaires,

* pour le mois d’août des horaires de travail entre 10 et 14h30 et jusqu’à 16h45 puis de 18h à 23h ou de 16h à 22h30 soit entre 6,50 et 10h50 par jour sur 29 jours, calculant avoir réalisé 246 heures de travail donc 77 heures supplémentaires.

Les éléments produits sont suffisamment précis pour permettre à la SAS [1] d’y répondre. Cette dernière n’ayant pas constitué avocat ni en cause d’appel, ni en première instance, le jugement du conseil de prud’hommes n’a pas repris au soutien de ses motifs d’élément produit par l’employeur, il ne peut donc être tenu compte que des pièces produites par le salarié.

Or, au vu des éléments produits, la cour a la conviction que M. [I] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées et il convient de faire droit à sa demande à hauteur de 2902,56 euros bruts outre 290,25 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La décision prud’homale sera donc infirmée sur ce chef de demande.

1.2 Sur la demande au titre du travail dissimulé

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

L’article L.1221-10 du même code dispose que « l’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet. L’employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés ».

L’article R.1221-4 précise en outre que cette déclaration doit être adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible d’embauche.

En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Il est constant que le travail dissimulé suppose la caractérisation d’un élément intentionnel, lequel ne peut se déduire de la seule constatation d’une irrégularité ou d’un manquement aux obligations de l’employeur.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

*****

En l’espèce, si M. [I] justifie que la SAS [1] ne l’a déclaré à l’URSSAF que le 4 août 2022 alors qu’il a commencé à travailler le 1er mai 2022, violant ainsi l’obligation prévue à l’article L 1221-10 du code du travail et n’a pas fait apparaître les heures supplémentaires réalisées sur les bulletins de salaires des mois de juillet et août 2022, il ne rapporte pas la preuve de l’intention de l’employeur qui ne saurait se déduire de ces deux manquements dont l’un a d’ailleurs été régularisé, démontrant au contraire la volonté de la société de satisfaire à ses obligations envers son salarié.

Il convient donc de débouter M. [I] de sa demande à ce titre et de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Alès du 5 septembre 2024.

1.3 Sur la demande de rappel de salaire

M. [I] soutient que le salaire du mois de décembre 2022 ne lui a pas été réglé en totalité, ce dernier faisant mention d’une 'absence injustifiée’ à compter du 17 décembre.

S’il ne produit pas son bulletin de paie du mois de décembre 2022, le solde de tout compte mentionne un salaire pour le mois de décembre de 698,79 euros nets sans explication ou mention de prise de congés ou d’absences du salarié.

Or, le contrat de travail a été rompu après acceptation de la rupture conventionnelle le 30 décembre 2022.

Ainsi, M. [I] aurait dû percevoir la somme de 2339,21 euros nets et n’ayant reçu que la somme de 698,79 euros, la SAS [1] sera condamnée à lui verser la somme de 1640,42 euros nets outre 164,04 euros de congés payés afférents.

1.4 Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient à la partie qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

En l’espèce, M. [I] soutient que l’employeur a eu un comportement déloyal dans l’exécution du contrat de travail en se fondant sur trois manquements:

* La réception d’insultes et des menaces de la part de son employeur

M. [I] produit des captures d’écrans de SMS provenant d’un expéditeur dénommé '[X]' qui auraient été envoyés à l’épouse du salarié avec un caractère insultant.

Néanmoins, il convient de constater que :

— ces messages sont issus d’un expéditeur inconnu et ne peuvent être reliés de manière certaine à M. [O] [W], représentant de la société,

— les messages sont adressés exclusivement à une personne tierce à la relation salariée,

— les messages ont été envoyés en février à une année non mentionnée mais qui ne peut être que 2023 puisqu’en 2022 la relation salariée n’avait pas débuté, mais en 2023 le contrat de travail était rompu et l’obligation de loyauté ne s’appliquait plus.

Ce grief est donc inopérant pour justifier d’une exécution déloyale du contrat.

* Le non paiement de la totalité du salaire du mois de décembre 2022

Il a été retenu précédemment que l’employeur avait omis de régler la totalité du salaire du mois de décembre 2022 et a d’ailleurs condamné ce dernier au paiement du rappel de salaire.

Or, si le règlement des salaires découle de l’exécution loyal du contrat, M. [I] ne démontre pas un préjudice autre que la perte de salaire déjà indemnisée par la condamnation en paiement de la SAS [1].

Ce grief est donc également inopérant pour justifier d’une exécution déloyale du contrat.

* La non mise en place d’une mutuelle d’entreprise durant la relation contractuelle

L’article L 911-7 du code de la sécurité sociale prévoit que ' Les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident déterminée selon l’une des modalités mentionnées à l’article L. 911-1 dont chacune des catégories de garanties et la part du financement assurée par l’employeur sont au moins aussi favorables que celles mentionnées aux II et III du présent article sont tenues de faire bénéficier leurs salariés de cette couverture minimale par décision unilatérale de l’employeur, dans le respect de l’article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques. Les salariés concernés sont informés de cette décision.[…]

III. ' L’employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire des salariés en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.'

Toutes les entreprises d’au moins un salarié ont l’obligation de proposer à leurs salariés une complémentaire santé collective, appelée mutuelle d’entreprise.

Il convient toutefois de relever qu’aucun texte du code de la sécurité sociale ou du code du travail ne prévoit de sanction pour l’employeur en cas de manquement.

En l’espèce, la lecture des deux bulletins de salaire produits montre qu’aucun prélèvement en lien avec la complémentaire santé n’est mentionné laissant donc présumer que comme le soutient M. [I] la SAS [1] n’avait pas mis en place de mutuelle collective. Le manquement de l’employeur est donc constitué.

Néanmoins, M. [I] ne rapporte la preuve d’aucun préjudice en lien avec ce manquement. En effet, il ne démontre pas avoir exposé des dépenses de santé qui auraient dû être couvertes ne serait-ce que pour partie par la protection sociale complémentaire de son employeur durant l’exécution du contrat de travail ou le délai de portage après la rupture du contrat de travail.

Aucun des griefs évoqués n’étant constitué, il convient donc de débouter le salarié de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat et de confirmer la décision prud’homale sur ce chef de demande.

1.5 Sur la demande de régularisation des bulletins de paie

Compte tenu des décisions de la cour, il convient d’ordonner à la SAS [1] de régulariser les bulletins de paie des mois de juillet, août et décembre 2022 pour les mettre en conformité avec la présente décision. Néanmoins, il n’apparaît pas nécessaire d’instaurer une astreinte.

2. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

2.1 Sur la régularité de la rupture conventionnelle

Conformément aux dispositions de l’article L1237-11 du code du travail, 'L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties'.

L’article L1237-13 dudit code prévoit, en outre, que ' La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie'.

Il résulte, par ailleurs, de l’article L1237-14 du code du travail que 'A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande. L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.'

Ainsi, il découle de ces dispositions que la remise d’un exemplaire signé de la convention de rupture au salarié est nécessaire pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

A défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle, et en cas de contestation, il appartient à celui qui se prévaut d’une remise d’un exemplaire d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’une convention de rupture conventionnelle a bien été signée entre la SAS [1] et M. [I] le 25 novembre 2022 et a été transmise aux services de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités du Gard qui a homologué celle-ci le 30 décembre2022.

Néanmoins, M. [I] soutient ne pas avoir été destinataire d’un exemplaire signé et communique pour en justifier, une convention de rupture conventionnelle complétée avec l’identité des parties et les éléments du contrat de travail, mais qui n’est pas signée.

Aucune mention n’est apposée sur la convention de rupture concernant la remise d’un exemplaire signé au salarié.

En l’absence de preuve que M. [I] a pu être en possession d’un exemplaire de la convention de rupture signée par les parties, il y a lieu de prononcer la nullité de la rupture conventionnelle, sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner le deuxième grief évoqué par l’appelant en lien avec l’absence d’entretien préalable, et de dire qu’elle doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.2 Sur les conséquences financières de la nullité de la rupture conventionnelle

— Indemnité de préavis

En application de l’article 30.2 de la CCN des hôtels, cafés et restaurants, et compte tenu de l’ancienneté de 8 mois de M. [I], et du salaire mensuel brut moyen de 3011,01 euros bruts, ce dernier est fondé à bénéficier d’une indemnité de préavis de 1 mois, soit la somme de 3011,01 euros bruts outre 301,01 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L 1235-3 du code du travail applicable à l’espèce, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il peut être octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris audit article.

En l’espèce, l’entreprise ayant moins de 11 salariés, et l’ancienneté de M. [I] étant de moins de 1 an, il n’est prévu aucune indemnité minimale. Néanmoins, la cour de cassation considère que le salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il appartient au juge de déterminer le montant, dont le maximum est d’un mois de salaire. (Cass. Soc. 12 juin 2024, F-B, n° 23-11.825).

L’appelant ne justifiant d’aucun préjudice découlant de la rupture qu’il avait lui même acceptée même si cette dernière a été annulée pour une irrégularité formelle et non en lien avec la volonté initiale de rompre son contrat de travail, il convient de lui allouer une somme de 752,75 euros.

3. Sur les demandes accessoires

La SAS [1] succombant, elle sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. [I] une somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Par arrêt par défaut, rendu publiquement en dernier ressort

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Alès du 5 septembre 2024 sauf en ce qu’il a:

— débouté M. [I] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

et rejugeant et y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes:

—  2902,56 euros bruts pour l’exécution d’heures supplémentaires pour les mois de juillet et août 2022 outre 290,25 euros bruts de congés payés afférents,

—  1640,42 euros nets de rappel de salaire pour le mois de décembre 2022 outre 164,04 euros nets de congés payés afférents,

Ordonne à la SAS [1] de délivrer des bulletins de paie pour les mois de juillet, août et décembre 2022 conformes à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu à instaurer une astreinte,

Annule la rupture conventionnelle du contrat de travail ayant lié M. [I] à la SAS [1],

Dit que cette annulation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [I] :

* la somme de 3011,01 euros bruts d’indemnité de préavis outre 301,01 euros bruts de congés payés afférents,

* la somme de 752,75 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [I] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] aux dépens.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,