C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 08 AVRIL 2025 à

la SAS ENVERGURE AVOCATS

la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GROUP

JMA

ARRÊT du : 08 AVRIL 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/00583 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G6NZ

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 30 Janvier 2024 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

Madame [U] [M]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Charles GEORGET de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. FIDUCIAL INFORMATIQUE, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Nadjia BOUAMRIRENE de la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GROUP, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 18 octobre 2024

Audience publique du 04 Février 2025 tenue par Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de Madame Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Après délibéré au cours duquel Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 08 Avril 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [U] [M] a été engagée par la société Sage le 3 décembre 2007 puis par la société I’Car Systems, puis par la société SPC Systems le 1er janvier 2016 avec reprise d’ancienneté au 3 décembre 2007. Le contrat de travail a été transféré à la SAS Fiducial Informatique à la suite de l’absorption par cette dernière de la société SPC Systems le 1er avril 2016.

A la suite d’un congé maternité, Mme [U] [M] a bénéficié d’un congé parental à temps partiel et, dans ce cadre, les parties ont régularisé un avenant au contrat de travail qui les liait, avenant qui prévoyait qu’à compter du 1er septembre 2018, Mme [U] [M] travaillerait 1342 heures par an réparties sur quatre jours, les lundis, mardis, jeudis et vendredis.

Mme [U] [M] a été placée en arrêt de travail à compter du 14 décembre 2020.

Le 28 janvier 2021, par l’intermédiaire de son avocat, Mme [U] [M] a adressé un courrier à la société Fiducial Informatique par lequel elle s’est plainte de ses conditions de travail.

Par courrier du 27 avril 2021, Mme [U] [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par requête du 23 mars 2022, Mme [U] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins, sous le bénéfice de l’exécution provisoire du jugement à intervenir et en l’état de ses dernières prétentions, de voir :

— juger que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Fiducial était parfaitement justifiée ;

— condamner la société Fiducial à lui verser :

— à titre principal, 34 826,64 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— à titre subsidiaire, 29 667,13 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause :

—  11 532,31 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  7 739,30 euros à titre d’indemnité de préavis outre 773,93 euros de congés payés sur préavis ;

—  13 358, 68 euros de rappel de salaire sur heures complémentaires, incluant les congés payés afférents ;

—  15 478,50 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

—  7 739,25 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— ordonner la remise de bulletins de paie conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— condamner la société Fiducial Informatique aux éventuels dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 30 janvier 2024 auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— dit que la prise d’acte de Mme [U] [M] s’analysait en une démission ;

— débouté Mme [U] [M] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné Mme [U] [M] aux entiers dépens ;

— condamné Mme [U] [M] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 20 février 2024, Mme [U] [M] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions reçues au greffe le 9 octobre 2024 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [U] [M] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours en toutes ses dispositions ;

— et, statuant à nouveau :

— de juger que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Fiducial était parfaitement justifiée ;

— en conséquence, de condamner la société Fiducial à lui verser :

— à titre principal, 34 826,64 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— à titre subsidiaire, 29 667,13 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause :

-11 532,31 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  7 739,30 euros à titre d’indemnité de préavis outre 773,93 euros de congés payés sur préavis ;

—  13 358,68 euros de rappel de salaire sur heures complémentaires, incluant les congés payés afférents ;

—  15 478,50 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

—  7 739,25 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— d’ordonner la remise de bulletins de paie conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— de 'la condamner’ aux éventuels dépens 'et 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile'.

Selon ses dernières conclusions reçues au greffe le 18 juillet 2024 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la SAS Fiducial Informatique demande à la cour :

— de déclarer mal fondé l’appel de Mme [U] [M] à l’encontre de la décision rendue le 30 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Tours;

— par conséquent ,

— de confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions ;

— de débouter Mme [U] [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— y ajoutant,

— de condamner Mme [U] [M] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 18 octobre 2024 et l’affaire a été renvoyée à l’audience du 4 février 2025 à 14 heures pour y être plaidée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la prise d’acte et ses conséquences

Au soutien de son appel, Mme [U] [M] expose en substance :

— qu’elle a connu une dégradation de ses conditions de travail à partir de 2018 suite à l’arrivée de son supérieur hiérarchique, M. [G] ;

— qu’ainsi elle s’est vu retirer ses missions commerciales début 2018, ce qui a entraîné une modification de son contrat de travail sans qu’elle ait donné son accord ;

— qu’à 'son retour d’arrêt maladie’ elle n’a pas retrouvé son précédent emploi ni un emploi similaire ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur mais également laisse présumer une discrimination ;

— qu’en outre alors qu’elle devait travailler à temps partiel dès son retour de congé maternité et ne pas travailler le mercredi, elle a en réalité travaillé à temps plein et de façon régulière le mercredi ;

— qu’encore elle a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [G], ce dernier lui ayant infligé des brimades devant ses collègues et ayant exigé d’elle qu’elle pointe chaque jour à son arrivée au travail ;

— qu’une enquête interne a été mise en oeuvre à la suite de son alerte mais que la société Fiducial Informatique a considéré que les faits de harcèlement moral qu’elle avait dénoncés n’étaient pas fondés sans avoir attendu le résultat de cette enquête ;

— que malgré ces faits, la société Fiducial Informatique qui en avait été informée n’a pris aucune mesure corrective ce qui l’a contrainte à prendre acte de la rupture de son contrat de travail ;

— que sa prise d’acte doit donc produire les effets d’un licenciement nul ou à défaut d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En réponse, la société Fiducial Informatique objecte pour l’essentiel :

— que pour que la prise d’acte du salarié produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié doit justifier de manquements graves ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail, étant précisé que tel n’est pas le cas de manquements anciens ou ponctuels et isolés ;

— qu’aucun des manquements évoqués en l’espèce par Mme [U] [M] n’est établi et de nature à avoir rendu impossible la poursuite du contrat de travail, étant précisé à cet égard que la remarque désobligeante dont Mme [U] [M] indique avoir fait l’objet de la part de M. [G] est survenue en octobre 2019 soit 19 mois avant sa prise d’acte et que les faits exposés dans la lettre de prise d’acte remontent à 2018 ;

— qu’en outre il doit être relevé que, dans le cadre de son entretien professionnel du 28 novembre 2019, Mme [U] [M] avait exprimé sa satisfaction dans son emploi et le souhait de voir plus souvent M. [G] ;

— que, s’agissant de l’absence de mesure corrective qui lui est reprochée, Mme [U] [M] ne lui a jamais écrit directement et cette dernière n’était pas concernée par le déclenchement du droit d’alerte du CSE qui est survenu à l’occasion d’un différend entre la secrétaire de ce comité et M. [G] ;

— que cette enquête n’a révélé aucun comportement individuel anormal et l’inspection du travail qui a été associée à la démarche n’a formulé ni préconisations ni remarques particulières ;

— que Mme [U] [M] était âgée de 34 ans au jour de la rupture et qu’elle a été engagée dès le mois de mai 2021 par Midgrange Group à [Localité 3] en qualité de consultante.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, et il convient d’examiner tous les manquements de l’employeur invoqués par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés par écrit.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de son état de santé […]

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, dans le but de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont elle prétend avoir été victime et de démontrer plus généralement l’existence de manquements imputables à la société Fiducial Informatique et suffisamment graves pour avoir justifié sa prise acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, Mme [U] [M] verse aux débats :

— sa pièce n°5 : il s’agit d’un document intitulé 'Enquête d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux (RPS) Fiducial Informatique (1er semestre 2021)'. La cour observe que ce document n’est ni daté ni signé et qu’en outre il ne contient aucune information se rapportant spécifiquement à la situation de Mme [U] [M] ;

— sa pièce n°6 : il s’agit également d’un document intitulé 'Enquête d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux (RPS) Fiducial Informatique (1er semestre 2021)'. La cour observe que ce document ne contient que des appréciations formulées par Mme [U] [M] elle-même sur ses propres conditions de travail et qu’il ne peut être considéré comme établissant objectivement l’existence de griefs sur ce plan ;

— sa pièce n°7 : il s’agit d’une attestation établie par Mme [R] [H] qui y déclare qu’en octobre 2019, lors d’un salon, elle avait trouvé Mme [U] [M] en pleurs et très déprimée, que celle-ci lui avait fait part de faits ayant eu lieu le matin …. 'à savoir elle s’était fait réprimander et humilier devant plusieurs personnes à propos de deux devis que des clients attendaient'. Ce témoignage est indirect, le témoin n’ayant pas personnellement assisté aux faits relatés par Mme [U] [M]. Cette attestation n’emporte pas la conviction de la cour ;

— sa pièce n°8 : il s’agit d’une attestation établie par Mme [K] [Z] qui y déclare en substance que Mme [U] [M] avait intégré le service commercial comme commercial sédentaire référente en janvier 2014 ;

— sa pièce n°9 : il s’agit d’une attestation établie par M. [X] [B] qui y déclare en substance que Mme [U] [M] avait continué d’assumer le rôle de 'référent produit’ après le rachat de I’Car Systems par Fiducial. Ce témoin ajoute notamment : 'Bien que la fonction ou le titre officiel de 'référent métier’ ou 'référent produit’ n’existe pas à proprement parler dans le référentiel Fiducial, le directeur commercial de l’époque … lui a toutefois spécifiquement demandé d’être la spécialiste et référente pour l’équipe de la nouvelle solution V-Fidélité ….'.

La cour observe d’une part qu’il ressort de ces deux attestations qu’il n’existait pas de fonction officielle de 'référent’ au sein de l’entreprise et d’autre part, à supposer que cette qualification de référent ait été accordée à Mme [U] [M], les témoignages précités n’établissent pas qu’elle en aurait ensuite été privée, étant ajouté que la salariée verse aux débats une seconde attestation rédigée par Mme [K] [Z] (sa pièce n°25) dans laquelle cette dernière fait état de ce qu’elle lui avait proposé, le 3 septembre 2018, 'au retour de son second congé maternité', d’intégrer son 'équipe de chargée de déploiement’ , précisant qu’elle lui avait proposé ce poste 'car elle l’avait déjà fait avant de devenir formatrice', ce sans faire aucunement référence à la fonction de référent dont se prévaut la salariée. Il y a lieu par conséquent de retenir que le grief tiré d’un manquement de l’employeur à ses obligations découlant de l’article L. 1225-25 du code du travail n’est pas établi.

— sa pièce n°10 : il s’agit d’un extrait du procès-verbal de la réunion du comité social et économique de la société Fiducial Informatique du 26 février 2021. La cour observe certes que figure dans ce procès-verbal un point 6 intitulé 'Intervention de la commission SSCT dans la prévention des risques psychosociaux’ sous lequel il est mentionné : 'Dans le cadre du droit d’alerte du C.S.E., il est décidé de mettre en oeuvre une enquête liée à la prévention des risques psychosociaux', mais sans aucune indication du nom de Mme [U] [M] ou référence à des faits la concernant. Les mêmes observations doivent être faites au sujet des pièces n°11 et 12 produites aux débats par Mme [U] [M] et intitulées respectivement 'extrait du procès-verbal de la réunion du 26 mars 2021' et 'extrait du procès-verbal de la réunion du 25 juin 2021' ;

— ses pièces n°13 à 20 : il s’agit de plusieurs courriels reçus par Mme [U] [M] ou adressés par elle notamment un mercredi (20 mai, 27 mai, 3 juin et 16 septembre 2020). La cour observe que la plupart de ces courriels (20 mai, 3 juin, 16 septembre 2020) ont été échangés, non pas entre Mme [U] [M] et sa hiérarchie ou un service de l’entreprise, mais avec des tiers, que rien n’indique ni que l’employeur ni que sa hiérarchie ait sollicité la salariée pour qu’elle rédige des courriels ou y réponde au cours de la journée du mercredi, ni même qu’ils en aient été informés au fil de l’exécution du contrat de travail, sauf une première exception, le 27 mai 2020, mais ce jour-là c’est Mme [U] [M] qui a adressé un courriel à M. [T] [G] sans que celui-ci l’ait préalablement sollicitée et une seconde exception, le 16 septembre 2020, mais ce jour-là c’est un ingénieur commercial, M. [Y], qui a écrit à Mme [U] [M] et sans réclamer une réponse le jour même. Encore il ressort certes de la pièce n°19 que M. [T] [G] a adressé un courriel le mardi 1er septembre 2020 à 19 h 56 rédigé en ces termes : 'Merci de bien vouloir tout actualiser pour demain midi', courriel qui cependant était à destination de 14 collaborateurs dont Mme [U] [M]. Par ailleurs il est établi (pièce de la société Fiducial Informatique n°10) que Mme [U] [M] a bien travaillé le mercredi 5 février 2020 à la demande de M. [T] [G], cependant cette pièce démontre que ce dernier avait alors écrit à la salariée: 'Pense bien à poser 1 jour de récup pour mercredi prochain'. Ainsi, en conclusion, il ressort de ces pièces que Mme [U] [M] a été sollicitée une seule fois, sans compensation, pour l’exécution d’un travail le mercredi et avec cette circonstance que la demande de sa hiérarchie ne lui était pas exclusivement adressée mais l’était également à 13 de ses collègues. Ces agissements de l’employeur sont étrangers à tout harcèlement moral ou à toute discrimination ;

— sa pièce n°21 : il s’agit d’un courriel en date du 29 novembre 2019 adressé à Mme [U] [M] par M. [T] [G] par lequel ce dernier a demandé à la salariée de procéder à un pointage quotidien à son arrivée au bureau 'compte-tenu de ces retards non justifiés'. La cour observe que cette demande de M. [T] [G] est survenue environ 17 mois avant la prise d’acte de la salariée et que rien n’indique que le pointage réclamé par M. [T] [G] se soit poursuivi durant cette période, la pièce n°23 produite par la salariée révélant le contraire mais également que la demande de M. [T] [G] ne concernait pas seulement Mme [U] [M]. L’employeur étant tenu de contrôler la durée de travail des salariés, une demande de pointage adressée à plusieurs salariés est exclusive de tout harcèlement ou discrimination ;

— sa pièce n°26 : il s’agit d’une attestation établie par M. [I] [J] qui y déclare que, le 22 février 2021 lors d’une réunion préparatoire de l’ordre du jour de la réunion du C.S.E. du 26 février suivant, [K] [Z], secrétaire du C.S.E. avait signalé que Mme [U] [M] s’était plainte du comportement inapproprié voire agressif de M. [G] à son égard, qu’il avait été décidé à l’unanimité des élus titulaires du C.S.E. de mettre un droit d’alerte à l’ordre du jour, qu’à l’issue de la réunion du 26 février 2021, la direction avait décidé de mettre en place une commission d’enquête interne et enfin que la restitution de l’enquête avait eu lieu le 25 juin 2021 en présence de Mme [O], inspectrice du travail. La cour observe d’une part qu’il résulte de ce témoignage que l’employeur, considérant le droit d’alerte émis par le C.S.E., a sans délai mis en oeuvre une enquête interne et que le compte-rendu de cette enquête est intervenu dans un délai raisonnable et d’autre part que ce témoin ne fait pas état, même indirectement, de ce que l’enquête aurait révélé ou confirmé des faits corroborant les plaintes de Mme [U] [M], ce qui ne peut être déduit du seul fait que l’employeur n’a pas communiqué ce compte-rendu.

Ainsi, après analyse des pièces de Mme [U] [M], la cour considère que la salariée n’établit pas l’existence de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination. Les manquements de l’employeur, pour ceux qui sont établis, ne sont pas d’une gravité suffisante pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société Fiducial Informatique.

En conséquence, la cour dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [U] [M] s’analyse en une démission et déboute cette dernière de ses demandes en paiement d’une indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis majorée des congés payés afférents, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures complémentaires formée par Mme [U] [M]

Au soutien de son appel, Mme [U] [M] expose en substance :

— qu’alors que cela avait été exclu par l’avenant à son contrat de travail, elle a dû travailler le mercredi et ce sans même que la société Fiducial Informatique ait respecté un quelconque délai de prévenance ;

— qu’elle a produit un décompte précis des heures complémentaires effectuées et non payées alors que la société Fiducial Informatique n’apporte aucun élément de preuve contredisant son décompte.

En réponse, la société Fiducial Informatique objecte pour l’essentiel :

— que Mme [U] [M] ne produit pas d’élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir effectuées ;

— que la demande de Mme [U] [M] repose uniquement sur le postulat d’un travail systématique le mercredi ;

— que Mme [U] [M] a été présente à son poste de travail une seule fois un mercredi et qu’elle a récupéré sa journée de travail ;

— que Mme [U] [M] ne démontre pas avoir travaillé au-delà de son forfait réduit de 1 342 heures sur l’année.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n°17-31.046, FP, P + R + I).

Mme [U] [M] soutient avoir travaillé les mercredis et présenter, dans ses écritures, un tableau mentionnant, pour chacune des années 2018, 2019 et 2020, un nombre total d’heures de travail complémentaires. Elle produit les pièces précédemment examinées par la cour et qui se rapportent à des temps de travail qu’elle prétend avoir effectués le mercredi.

Les éléments produits par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Il résulte de l’examen des pièces produites par l’une et l’autre des parties que Mme [U] [M] a été sollicitée une seule fois, sans compensation, pour l’exécution d’un travail le mercredi, étant précisé que la demande de la hiérarchie a également été adressée à 13 des collègues de la salariée. Il n’est aucunement établi que Mme [U] [M] a effectivement travaillé ce jour-là.

La cour a la conviction que Mme [U] [M] n’a accompli aucune heure qui n’aurait pas donné lieu à rémunération.

En conséquence, la cour déboute Mme [U] [M] de sa demande de rappel d’heures complémentaires, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur la demande formée par Mme [U] [M] au titre du travail dissimulé

Au soutien de son appel, Mme [U] [M] expose en substance :

— que son supérieur hiérarchique l’a contactée volontairement et régulièrement le mercredi alors qu’elle ne devait pas travailler ce jour-là dans le cadre de son congé parental partiel;

— que la société Fiducial Informatique ne déclarait pas et ne lui payait pas les heures de travail ainsi effectuées.

En réponse, la société Fiducial Informatique objecte pour l’essentiel que l’infraction de travail dissimulé n’est caractérisée qu’en présence d’un élément intentionnel, lequel n’est pas établi en l’espèce.

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5 relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce la cour, rappelant qu’elle n’a pas retenu la réalisation par Mme [U] [M] d’heures de travail complémentaires restées impayées, déboute cette dernière de sa demande au titre du travail dissimulé, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur la demande formée par Mme [U] [M] pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de son appel, Mme [U] [M] expose en substance qu’au-delà des agissements de M. [G], la société Fiducial Informatique a fait preuve de mauvaise foi dans la mise en oeuvre de l’enquête diligentée en interne et en niant les faits qu’elle avait dénoncés.

En réponse, la société Fiducial Informatique objecte pour l’essentiel qu’elle n’a aucunement fait preuve de mauvaise foi à l’égard de Mme [U] [M] et qu’en outre cette dernière ne justifie d’aucun préjudice.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, ainsi que cela a déjà été observé, d’une part à la suite du droit d’alerte exercé par son C.S.E., la société Fiducial Informatique a, sans délai, mis en oeuvre une enquête interne et le compte-rendu de cette enquête est intervenu dans un délai raisonnable et d’autre part rien n’indique que cette enquête ait révélé ou confirmé des faits corroborant les plaintes de Mme [U] [M], ce dont il se déduit qu’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir contesté la réalité de ces faits. En outre Mme [U] [M] ne justifie d’aucune manière le préjudice qu’elle allègue et dont elle chiffre la réparation à hauteur de 7 739,25 euros.

En conséquence, la cour déboute Mme [U] [M] de sa demande de ce chef, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles

Mme [U] [M], succombant en toutes ses demandes, sera condamnée aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

En outre, il serait inéquitable de laisser à la charge de la société Fiducial Informatique l’intégralité des frais par elle exposés et non compris dans les dépens. Aussi, Mme [U] [M] sera condamnée à lui verser la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel, la cour infirmant cependant le jugement déféré en ce qu’il a condamné Mme [U] [M] à verser à la société Fiducial Informatique la somme de 3 000 euros sur ce même fondement au titre des frais irrépétibles de première instance et déboutant la société Fiducial Informatique de sa demande de ce chef. Enfin la cour déboute Mme [U] [M] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 30 janvier 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours mais seulement en ce qu’il a condamné Mme [U] [M] à payer à la SAS Fiducial Informatique la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Condamne Mme [U] [M] à payer à la SAS Fiducial Informatique la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute la salariée de sa demande à ce titre ;

Condamne Mme [U] [M] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID